房地產(chǎn)開發(fā)公司KPI考核方案

1、員工績效考核優(yōu)化試行方案（征求意見稿）人力資源部二。年二月二H一日內(nèi)容概要方向引領一生，員工成長也需要及時的指引和正確的方向?；?這一想法，人力資源部將持續(xù)加強員工職業(yè)規(guī)劃和績效優(yōu)化工作。近 期，我部將結(jié)合公司發(fā)展實際，對公司總部員工績效管理進行優(yōu)化， 通過綜合運用月度工作計劃指導、關鍵工作指導和成長性指導等績效 管理工具，推動公司的戰(zhàn)略落地，提高公司對員工績效的評估、指導， 以及對人才的甄別水平，同時也為公司的人才梯隊建設、薪酬福利制度完善、員工培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供更加科學、準確的績效 參考依據(jù)。1、 績 效 管理 的 目 標 與原 則 -1 -（1） 績效管理的目標-1 -（2）

2、 績效管理的基本原則 -2-2、 績 效 考核 優(yōu) 化 方 案 簡 述 -3 -（1） 優(yōu)化方案內(nèi)容簡述-3-（2） 實 施范 圍 與 階 段 簡 述 -6-（三）考核關系簡 述 -6-3、 績 效 考核 優(yōu) 化 方 案可 行 性 分 析 -7-（一） 實 施 環(huán) 境 -7-（二）工具手段及理論 支 持 -8-4、 績 效 考核優(yōu)化整 體 實 施 方 案 -8-（一）考核工具-8-（二）考核前準備 -10-（三）考核的實施-11-（四） 優(yōu) 化方案的實 施 監(jiān) 控 與考核 結(jié) 果 的運用 - 11 -5、 結(jié) 語 -12-附件 ： 考核 工 具 表格初 步 方 案 - 13 -I作計劃考核表

3、-13-KPI 關鍵事件考核表 -14-員 工成長性考核表-18-員 工考 核 年度 統(tǒng)計總 表 （人力 資 源部 完 成 ） - 1 -IIXX投資總部員工績效考核優(yōu) 化方案建議報告績 效考核出現(xiàn) 于 20 世 紀 70 年代，它被稱為結(jié) 果 趨 向的 評 估，即 績 效考核最終 是要 考 評員 工 為 公司 做了什 么 ， 貢 獻有多大。它 混入了對 公司 整 體目 標 的 協(xié) 定 ， 還 有 對 目 標 結(jié) 果的 評 估。我司一直以來非常關注 績效考核體系的建立， 并已經(jīng)形成了一套以關注成長 性 為 側(cè) 重點的 對 司機 的 考核 體 系， 應該說該考 核體系對于發(fā)現(xiàn)和 甄別人才起到了較

4、為明顯的作用，但隨著時代和公司發(fā)展階段 的 變化，該 考核體系也顯現(xiàn)出一些不 足 ，在很多公司做 員 工 滿 意 度 調(diào)查 中， 員 工 對績 效考核 較 為 滿 意 但 滿 意度 排 名 不高， 員 工 對 績 效考核 有著更 多 的期待。由于 績 效考核 是 一 項 涉及面 較 多 、 相 對 比 較 敏 感 的工 作。 此 次 報 告中建 議 優(yōu) 化方 案將遵循 循 序 漸 進 、 穩(wěn) 步 發(fā) 展的原 則 ， 以 總 部 員 工績效考 核 為 主要 論 述 對象， 同時鑒 于 績效 考核 是 績 效 管 理 中的最主要的 環(huán) 節(jié) ， 必 須 充分 反 映和 遵循 績 效 管理的目標 與

5、原 則 ， 所以 報告選擇 從 績 效 管理的目 標與原 則逐步 展 開。一、 績 效 管理 的 目 標 與原 則（一 ） 績 效管 理 的 目 標1、 戰(zhàn) 略 落 地 ： 績 效需要跟 戰(zhàn) 略 對 接 ，并充 分 反映 戰(zhàn) 略意 圖和要求，通過 績 效管理 的溝通 作 用，直接將公司 的 戰(zhàn) 略意 圖 逐 級傳遞 下去；2、 績 效 提 升： 通 過績 效 管 理 實 現(xiàn) 公司 業(yè) 務 以 績 效 為標 準 規(guī)范化、流程化運 作， 同 時 使 員 工 清晰 了解 “該 做什么， 該 怎么 做 ”，提高企 業(yè) 的運 作 效率 ；3、 做 出正 確 的 雇傭 決 策 ： 通 過績 效管 理 實現(xiàn)

6、 對員 工 的 客 觀的和 預見 性 評 估， 從而 為 公司 的 雇用 決策提供 重 要參 考依據(jù)；4、降 低 員 工流失 率 ： 通 過績 效管 理 提高企 業(yè) 管理 的 公平性和公正性，進 一 步提高 員 工 對 公 司的信任感，保 持公 司內(nèi)部良 性的人 員 流 動 率；5、 發(fā)現(xiàn)存在的問題： 通過績 效管理及 時發(fā)現(xiàn) 公司 和 員工工作中存在的普遍或個性化問題， 并通 過新的 績效目 標 的確立促進所 發(fā)現(xiàn)問題的 解 決 ；6、 提高人力資源規(guī)劃準確 性 和 預見性 ：通過績 效管 理能夠?qū)T 工 現(xiàn) 狀、 任 職資 格 等因素 做 到充分了解，從 而提 高人力 資 源戰(zhàn) 略 規(guī) 劃

7、的準 確 性及 預見 性；7、 優(yōu) 化 上 級 與 員 工 間 的溝 通 ： 通 過績 效管理建立 制度 層 面的溝通機制，改 善上 級 與 員 工 間 的有效溝通，使 員 工 得到更多 、更 為 有效的工作 指引 。（二 ） 績 效管 理 的 基 本 原 則1、實用性:GE國際公司的杰克韋爾奇說，績效管理是一 個世界 難題 。 一 個企 業(yè) 沒有 績 效 管理 絕對 不行，有了績 效管理 還是麻 煩 不斷。 這 其中最 主要的 原 因之一就是企業(yè) 績 效 管理方 式 是否有效，是否實 用。 過 于 簡單 的 績 效 管理方式 難 以保 證績 效 管 理的公平， 難 以 使 員 工 產(chǎn) 生 認

8、 同 和 信任感； 過 于 復 雜 的 績 效管理 方式 則 會因 為 操 作 方式 過 于復 雜 ， 管理人 員難 以 運用 ， 員 工 難 以 理解，而不被認 同 ； 績 效管理必須 以 實 用 為 目的， 根據(jù)企 業(yè) 管理 的不同 發(fā)展 階 段調(diào)整選 擇不同的 管理工具。2、 時 效 性 ： 績 效管理中的績 效 考核 如 間 隔 時 間 太 長 將會降低績 效管理 對員工績 效水平的 提升作用，績 效管理的反饋 必 須 做到及 時發(fā)現(xiàn)問題 、 及 時 反 饋問 題 、 及 時處 理 問 題 ；3、 差 異 性 ： 對 于不同的崗 位， 績 效管理需要 提供不 同的關注；同 時 不同的

9、績 效管 理工具 也 會 帶 來不同的績 效 導 向性。 如 月度工作 計 劃會 使 員 工 認為 公司 關 注于 員 工每 項 工作的落實 ， 而KPI 則 會 讓員 工 認 為 公 司關注于 重 要事 項 的落 實 ；因此 績 效管 理需要差異化的使 用多 種管理工 具 和 績 效 標 準 來 實現(xiàn)績 效管理 效益的最大化。4、 公 平 性 ： 公平性是績 效管 理 中最 為 重要 的 原 則 之一，它與 績 效管理 實 用 性、 時 效性、 差 異性 緊 密相關 ， 還 與 績 效管 理 體系的 設計 水平 相 關， 更與參與績 效管 理的管 理 人 員 的管理素質(zhì) 直接相關，是一項 綜

10、 合性 的管理 原 則 ，決定著 績 效 管理 能否 順 利 推進。二、績效 考核優(yōu)化方案 簡 述（一）優(yōu) 化方案內(nèi)容簡 述根據(jù) 現(xiàn) 有 總 部 的 績 效 考核體系 和 基本 的 績 效 管 理工具使用情況， 結(jié) 合公 司 發(fā) 展要 求，建 議 公司 總 部 試 行 由月度 工作 計 劃 、KPI 考核和基于員 工基 本素 質(zhì) 的 成 長 性考核三部 分按 照一定 的 加權(quán) 指數(shù) 組 成的 綜 合的 考核體系 ， 其考核涵蓋上 級 考核 、 員 工 自 評 、兩個 緯 度（待條 件 成熟 后再增 加 員 工互 評緯 度），關注員 工當 前績 效水平提高 和 長 期的 職業(yè) 發(fā) 展 。 具體方

11、 案 簡 述如 下：1、基本加權(quán)指數(shù)：月度計劃KPI考核成長性考核總計考核 頻 率每月每半年一年/指 數(shù)60%20%20%100%基本加 權(quán) 指數(shù) 的 分配 說 明 ：月度計劃完成情況是KPI考核的基礎，它強調(diào)日常工作完成, 是員工工作績效的最為重要影響因素，冰PI考核則能重點關注關 鍵 工作的完成 情況 ，避免 員 工 因關注月度計 劃而 對 重要工 作 有所忽視，月度計劃完成和KPI考核二者共同決定了員工的整體 績 效水平，因此 二者共 占到 80%，在考核 結(jié) 果 中 起到 決定作用 。同 時 ，考 慮 到普 通 員 工 的工作 更 多的是完成上級 布置 的任 務 ， 且公司的月度考核

12、中已 經(jīng) 涉及了 月 度工 作的 飽 滿 性和挑 戰(zhàn) 性的 考核指 標 ，所以 月 度 計 劃 所占比 例 為 60%， KPI 考 核 占 20%。員 工的成 長 性 與 員 工 當前 績 效 不 存在 必然的 聯(lián) 系，但成 長性 對 于公司甄別 人才 意 義 重大 ， 因此占到20%權(quán) 重， 這 既是 對 潛質(zhì)員 工的一種激 勵， 也是 對員 工 行 為 的一種 規(guī) 范，更是 對 企 業(yè) 文化的一種貫徹 。2、月度 計 劃： 每月 進 行考 核， 由各部 門 自行 組織 ， 人 力 資 源部 備 案，年度 綜 合 統(tǒng)計 后加 權(quán) 計 入年度考核結(jié) 果。以 現(xiàn) 有的月度工 作 計 劃 為藍

13、本 ， 通 過對員 工 月 度工作 完成情況 進 行整體 評 估， 再按照當月 工作 飽滿 度 及 挑 戰(zhàn) 性即工作重要性 進 行加 權(quán) ，考核完成后考核 雙方 需 進 行必 要 溝通 。通 過 月度考核，實現(xiàn) 關注 員 工 當 前 績 效水平， 及 時對員 工 進行 績 效指 導 的 績 效管 理作用。3、 KPI 關 鍵 事 項 考 核 ： 每半年 進 行一次，由人力 資 源部 牽頭組織實 施，年 度 綜 合 統(tǒng) 計 后加 權(quán) 計 入年度考核結(jié) 果。 年初和 年 中考核關系雙方初 步 訂 立隨后半 年 度關 鍵 工作 事 項 ， KPI 考核具 體實施 時 考核雙 方再次予以確 認 后，

14、由被考核者進 行簡 單總結(jié) ，考核者在此基礎上根據(jù)被考核者半年度KPI工作實際完成情況及所做工作的重要程度予以綜 合 評 定， 從而實現(xiàn) 關 注 員工 關鍵 工 作，指 導員 工合理 分 配 時 間 和精力 ， 準確把握工作 重點的 績 效管 理作用。1、 成長 性 考核 ： 每 年 進 行一次，由人力資 源部 牽 頭組 織實 施，考核 結(jié) 果加 權(quán) 后 計 入 年度考核 結(jié) 果 。 該 考 評 分 為 自 評 、直管 領 導評 價兩個 緯 度，待條件成熟后適 時 增 加周 邊 相 關 同事 評 價 緯 度 ，成 長 性考核主要 關注 員 工的基 本 職業(yè) 素 質(zhì) 和 可 發(fā) 展能力。5、特

15、點概 括： 該 方 案 主要 目的是 試 圖 建立 考核 標 準 明確、 戰(zhàn)略傳 達有力的預防性的 績 效管 理體系 。方案 主 要通過綜 合運 用多種績效管理 工具，在持 續(xù) 關 注員 工 當前 績 效 的基礎 上，突 出 對關 鍵 事件的關注， 并同 時 兼 顧 員 工的 成 長 性， 從而促使員 工 綜 合工作能力的提高， 同 時 由于所 有 考核 都有月度 工 作 計 劃完成 情況的基 礎 數(shù)據(jù) 保 障， 考核的公平 性、 公正性 將 進 一步 提高， 考 核結(jié) 果將有可能得 到更 加充分的 運 用 。不容否 認該 方 案 由于 使用的 績 效 管理 工具 較 多 ，可能存在實際操作

16、較為 復雜的問題 ，但該 問題 如在具 體 工具 表格 設計 和流程 設計時 適 當 加以 注意，并 得 到相 應 的信 息 技 術 保障， 應 不 會對建 議方案的 實施產(chǎn)生 較 大影響 。（二 ） 實 施范 圍 與 階 段 簡 述2、 實 施 范 圍 ： 由于 績 效考 核是一項 涉 及面 較 多、 相 對 比 較 敏感的工作，在優(yōu) 化方案 的 實 施 上 將首先以總 部 正 式入 職 的普 通 員工（不含 試 用期 員 工 ） 為實 施 對 象，然 后 再逐步 推廣。3、 實 施 階 段：首 年 試 行 階 段 （ 07 年 下半年 ） ， 主要確保 該 考核 體 系的 全面實 施，在具

17、體工 具表格 和流程 設 計 上以 簡單 、 易 操作 為 主要目 標 ；同 時 ，可根據(jù) 實 際 情況 適 時 的 對 部 門級 管理人 員 進 行 KPI 考核。次 年正 式推 廣 實 施 階 段 （ 08 年 ） ， 在 試 行首年 度 實 施 基 礎 上以科學、全面為 目 標對 工具表 格 和流程 進 行 優(yōu) 化， 并正式推廣 實施。（三 ） 考 核關 系 簡 述為 便于考核標 準 的 統(tǒng) 一和考核 結(jié) 果的 可比 較 性 ，提高考核結(jié) 果在 實際 運 用 中的 信度，建 議 由各部 門總 經(jīng) 理直 接 負責 其 所 屬員 工的考核。三、 績 效 考核 優(yōu) 化 方 案可 行 性 分析（

18、一 ） 實 施 環(huán) 境1、公 司 發(fā) 展 階 段 和 戰(zhàn) 略要 求 為 優(yōu) 化 方 案 實 施提 供 了 實 踐基礎 。 隨 著公司 近幾年 的 快速 發(fā) 展，公 司 已 經(jīng) 牢牢 樹 立 了 中國 房地 產(chǎn) 界的 領 先者 地 位， 未來幾年公 司更 是會 繼 續(xù) 以 20%以上的增長 速度持 續(xù) 增 長 ， 地區(qū)公司數(shù)量 也會 進 一步增 加 ， 這 將會 對 公 司總部的管理能力提出新的、更 高 的要求，要實 現(xiàn)這 一 要求， 就 需要有一支業(yè)務 能 力 強 ， 績 效水 平 高的 員 工 隊 伍 作 為 支撐，而 這 正是績效管理本身所肩負的 責 任 。2、公司 管 理 層 對 績 效

19、管理 的 新 要求 為 優(yōu) 化 方案 的 實 施提供了 實 施 動 力。 公司 高 層 在 06 年曾 對 公司 員 工中 存在的 部 分 員 工 績 效水平不高做 過 相 關的指示 ， 06 年集 團總 結(jié) 會上 ， 公司 領 導 從 戰(zhàn)略的角度明確 提出 了 “關注 團隊 動 態(tài) ， 加 強團隊 學 習 ， 改善 團隊 運作， 組 建 優(yōu) 秀 團隊 ，再 造 發(fā) 展 優(yōu) 勢 ， 以 滿 足企 業(yè) 不斷 變 革 創(chuàng) 新和成 長發(fā) 展 的 迫切 需要 ”的要求；公司領導對 員 工 績 效的 關注將會有力推動 績 效 優(yōu) 化方案的 實 施 。3、 員 工 對 績 效 管 理 的新期 待 為 優(yōu)

20、化 方 案 的 實 施 提 供 了 實 施 土壤。 從 06 年 員 工 滿 意度 問 卷 調(diào)查 結(jié) 果來 看 ， 員 工 對現(xiàn) 有 的 績 效考核體系基本 表示 滿 意，但 滿 意度排名處 于 中下 游水平， 在 06年各公司的員 工 座 談 會中部分 員 工也 提到了 希 望 績 效考核能對自身 績 效水平 提 高提 供更多支 持 ， 希望能得到更 多直 線經(jīng) 理 的 支持與幫助。員 工 對績 效 管理的 更 多期待 為優(yōu) 化 方 案的 實 施提 供 了較 好的 實 施土 壤。（二 ） 工 具手 段 及 理 論 支持1、 現(xiàn) 有 的 績 效 管 理 手段 為 優(yōu) 化 方案 實 施 提 供基

21、 本 的 工具支持。 截 至目前 ，公司 總 部 績 效管理中 已 經(jīng) 使 用的主 要 績 效管理工具有：月度工作計 劃、 主要關 注 員 工基 本 職業(yè) 素 質(zhì) 的半年度考 核表等， 這 些管 理 工具與 優(yōu) 化方 案 中所需使用的管 理工 具有 較 大 的關 聯(lián) 性，只需 對 現(xiàn) 有管 理工具 進 行必要的優(yōu) 化 即 可直 接使用， 這既減少了管理工 具 設 計 的 難 度 ， 也減少了工具 使用 過 程中可 能 存在的困 難 ；2、 現(xiàn) 有 的 關于 績 效 管理的 研 究 成果 為 優(yōu) 化 方案 的 實 施提供了有 力 的 理 論 支 持 。 截至目前，公司總 部 績 效管理 中 已

22、經(jīng) 形成了關于 員 工素 質(zhì) 模 型、 任 職資 格、 KPI 關 鍵 事件考 核 等相 關理 論 研究成果， 這些研 究成果 能夠?qū)?優(yōu)化方案的實 施 提 供有 力的理 論 支持和技 術 指 導 ，從而確保優(yōu) 化 方 案的 科學性。四、 績效考核 優(yōu) 化 整體 實 施方案考核 優(yōu) 化方案 的 整體 實 施包括 考 核工 具的 設 計 、考核前準備 、考核的 實 施、 優(yōu) 化方案 的 實 施 監(jiān) 控與考核結(jié) 果 的 運用 四個部 分 組成。（一 ） 考 核工 具考 慮 到 績 效考 核 工作 自身特點 ， 在 優(yōu) 化方案 的 考核工 具 設計 上，首年度試 行期將 以 現(xiàn) 有 管 理工具 為藍

23、 本， 進 行必要的優(yōu) 化，同 時統(tǒng) 一填寫 標 準， 確保 優(yōu) 化 方 案 實 際 操作 的 簡單 和 實 用性；次年度再根據(jù)首年 度 實 施效果和 反 饋 意 見對 考 核 工具 進 行 進 一 步的 優(yōu) 化，從而 提 高考核 工具的 科 學性和前瞻性。以下考核工具設計 將主要以推動 首年 試 行 為 目 的 進 行 設計 ， 適 當兼 顧 次年 優(yōu) 化 方向。1、月 度 工 作 計 劃 ： 每月 5 日前由考核雙方 就當 月工作 計 劃進 行溝通后予以 確 認 ，當月末 由 被考核者簡 單 填寫 計 劃完成 情 況 ，次月 5 日前考核者根 據(jù)被 考核者填 寫 的 計 劃完成 情 況和

24、實際 掌握的工作完成情 況 對 被考核者 計 劃完 成情況、 月度完成工作飽 滿度、挑 戰(zhàn) 性即 工 作重要 度 進 行 綜 合 評 定，并就 月 度中 被考核者 優(yōu)缺點在就當月工 作 計 劃溝通 時 向 被考 核者及 時 予以反 饋 ，具 體 工具表格 詳見 附 件 一 ；2、 KPI 關 鍵 事 件考核 ： 每 年 6 月、 12 月分 別進 行 兩次 ，由人 力 資 源部 牽頭 實 施。 關 鍵 事件 由 考核 雙方在 年 初和年中溝通制 定，年中和年末考核 前再 由考核雙 方 予以 簡單 確 認 。關 鍵 事件確 認 后，由被考核者在每 年 6 月 初 、 12 月初 對 事 件完成

25、情況 進 行 簡單評 價，考核者在被 考核者 自 評 和 實 際 掌握的情況基 礎 上 在每年 的 6 月底、12月底 對 關 鍵 事 件完成 情 況和關 鍵 事件 的 重要 性 進 行 綜合 評 估，并就 評 估 結(jié) 果 中關 鍵 事 件完成情況與被 考核 者 進 行 溝 通確 認 ，確 認 后由 考 核者 對 考核 結(jié) 果運用提出相關 建 議 。具體 工 具表格 詳見 附件 二 ；3、 員 工 成 長 性 考 核 ： 每年 12 月中下旬進 行，由人 力 資 源 部具體 牽頭實 施?？己?結(jié) 果分 為 自 評 、 考核者 評 價 兩個 緯 度（待 條件成熟后適時 實 施周 邊 相關同 事

26、（一般 為 部 門 同 事 ） 評 價），按不同的加 權(quán)值綜 合 而成 ，考核 標 準 建 議 首年 試 行 期以 總 體任 職 資 格 標 準 為藍 本建 立 統(tǒng) 一 的考核 標 準 ， 次年再根據(jù)首 年 試 行情況 和 不同 業(yè)務 、 職務 具 體需要 進 行 優(yōu) 化 。同 時該 部分 還 可在 適當?shù)?時 間將出勤率和參加 培 訓 情況列入 考 核指 標 之中。 具體工具表格詳 見附件三 ;4、 綜 合 統(tǒng) 計 工 具 ： 每年 7 月初，次年1 月初由人力資 源 部按照一定的加權(quán) 值 對 相 關數(shù)據(jù) 進 行 統(tǒng)計 分析， 同 時 將考核 結(jié) 果 運 用建 議 意 見匯總 后 根據(jù) 總

27、體考核 情 況提 出人力 資 源部部 門 意 見 并報 公司 領導 。（二 ） 考 核前 準 備1、中高 層 意 見 征 求 。 中高 層 是 現(xiàn)實 的 和 潛在 的考核 者 和考核方案的直接推 行者 ，中高 層 對 優(yōu) 化方案的認 同程 度決定了 方 案能否成功實 施，因此在優(yōu) 化方 案 試 行 前建 議 在 中 高 層 員 工中 對 考核 優(yōu) 化方案 進 行 一次 意 見 征求 ， 根據(jù)收集到的 意 見對 方案 進 行 簡單優(yōu) 化，在意 見 征求的 同 時 將 考 核目的和意義 再 一次 進 行 強 化 ，從而 進 一步提 高 公司 中高 層對 績 效管 理的理 解 和 對優(yōu) 化方案 的

28、認 同程度；2、普通 員 工代 表 座 談 。 普通 員 工 是 主要 的被考 核 對 象，普通員 工 對 考核 設 計 的了 解和參與 ， 能 夠 提高 員 工 對 考核 的信任 程 度， 信任程度的提高 有利 于考核 結(jié) 果 的充 分運用；3、 電 子 工 具表 格 及 網(wǎng) 絡 流 程 的 制作。 為 有效控制考核 全 過程， 簡 化操作 流 程和提 高考核 工 作效率， 優(yōu) 化 方 案中 考核工具 及考核流程將采取電子 化網(wǎng) 絡傳輸?shù)姆绞?，但?設計時間問題，網(wǎng)絡流程可能需要在正 式實 施后方可啟用。（三 ） 考 核的 實 施1、制作 優(yōu) 化方 案 操 作手冊 并 向 考核 者 發(fā) 放

29、。 為 便于考 核 者了解考核系統(tǒng) 的 具體 使用方法 ， 由人力 資 源 部 制作 統(tǒng) 一的操 作 手冊并提前向考核 者提 供；2、制作 優(yōu) 化方 案 實 施 須 知 向 被 考核 者 發(fā) 放 。 為 便于被 考 核者了解 優(yōu) 化方 案 的基 本目的， 考核系 統(tǒng) 的具 體 使用 方法和考 核 注 意事 項 ，由人 力 資 源部 制作 統(tǒng) 一 的 實 施 須 知并 提 前向 被考核 者 提供，同 時 可以 組 織 各部 門員 工 代 表參加的考核培 訓 ， 并通 過 他 們把培 訓 內(nèi)容以 適 當方 式 進 行 轉(zhuǎn) 達 。3、 為 優(yōu) 化 方案 的 實 施提供 必 要 的技 術 指 導 。

30、人力 資 源 部 負責 在整個 優(yōu) 化 方 案的 試 行 過 程 中 對 考 核 辦 法 進 行適當?shù)慕忉?、 說明，并向考核雙 方提供 必要的 技 術 支持。（四 ） 優(yōu) 化方 案 的 實 施 監(jiān) 控 與 考 核 結(jié) 果的 運 用1、 對 優(yōu) 化 方案 的 實 施 進 行 必 要 的 監(jiān) 控 ， 保 證 方 案 實 施的 準確性 和 可 控性。 由于 績 效考核 實 施 較 為 敏感， 不準確或不規(guī) 范 的實 施可能 對 公 司 造成 消極的影 響 ， 因此人力資 源 部有 義務 在 優(yōu) 化方案的 實 施 過 程 中 對 方案 實 施 的 方向 性、 準確性 進 行必要的監(jiān) 督，有 義務對

31、操作 不 規(guī) 范 的行 為 予 以 及 時 糾 正， 如 在方案 實 施 過 程 中 出 現(xiàn) 重大 隱 患 情 況， 有 義務 及 時 摸清 問題 、 分 析原因、重新評 估，并提出建設 性 的 處 理 方案。2、建立 相 關的 員 工 申 訴 機 制 ， 對 考 核 過 程 的 公 正性 進 行 全程 監(jiān) 察 。 考 核 實 體和考核程 序的公 正性是 考 核是否成功的關 鍵 因素，建立完善的 員 工申 訴 機制 建 設 ，既是加 強 員 工 對 考核方案 信任度的重要方式， 更是保 證 考 核 程序 公正性的 重 要手 段。 建 議 由公司 領導 或 現(xiàn) 有 的薪 酬考核委 員 會作 為

32、申 訴 處 理的最 終 機構(gòu)，日常事 務 由人力 資 源部 負責處 理 。3、 對 考 核 結(jié) 果 進 行 對 比分 析 ， 提 出 關于考 核 結(jié) 果的 信 度 報告， 并 以 此 為 依 據(jù) 提 出相 關 的 運用建 議 方 案。 在考 核 基本 結(jié) 束后，由人力 資 源部 對 考核 結(jié) 果 進 行 匯 總 、 分析，同 時 結(jié) 合 其他管 理 工具 對 考核 結(jié) 果 的 信度 進 行 評 估 。 在此基 礎 上， 結(jié) 合考 核者的 結(jié) 果運用建 議 意 見 ，提出考核結(jié) 果 運 用整 體的和各 被 考核 人的考 核 結(jié)果運用建議 方 案， 并直接與員 工 的 職 業(yè)發(fā) 展相 聯(lián) 系 。五

33、、 結(jié) 語績 效考核是現(xiàn) 代 企 業(yè) 管理的重 要 手段 ，從目 前 全球大公司的管理來看，其績 效管理 力度及 頻 度不斷加大，管 理效 果也日 趨 明顯 ，但不容否認 績 效管 理仍是 企 業(yè) 管理中的管理 難題 之一。隨著我公司的快 速 發(fā) 展， 公司管理的廣度、深 度 進 一 步提高 ，績 效管理 優(yōu) 化 的 意 義 也日益凸 現(xiàn) ， 優(yōu) 化的條件也 日益 成熟。 因 此，此次建 議優(yōu) 化 方 案主 要是 結(jié) 合 公 司 發(fā) 展 實際 設 計 而成。不容否 認 ，此 優(yōu) 化方案 的科學 性 、 專業(yè) 性、系 統(tǒng) 性上 還 有 許多不盡如人意之 處 ， 還 有待在 實 踐中 得到 進 一

34、 步的 檢驗 和 優(yōu) 化。- 19 -附件：考核工具表格初步方案附件一：月度工作計劃考核表姓名所在部門被考核人基本信息入職日期崗 位序號職責分類（）月份計劃任務（被考亥者每月1日前填寫）（被考核者次月1日前填寫）工作任務表述其他參與工作人員1考 實際完成情況Iff-25 -（）月份計劃外任務（被號核者次月1日前填寫）序號職責分類增加工作任務表述其他參與人員完成情況備注（）月份工作完成情況綜合評估（考核者次月2日前填寫）號 權(quán)重考核內(nèi)容考核標準考核結(jié)果說明20%10%60%10%月度工作飽滿度月度工作挑戰(zhàn)性月度工作完成工作敬業(yè)度5很飽滿/很挑戰(zhàn)性4飽滿/挑戰(zhàn)性3較飽滿儂挑戰(zhàn)性2 一般1不飽滿5

35、15超額完成 4圓滿完成 3順利完成2基本完成1未完成5非常敬業(yè)4很敬業(yè) 3比較敬業(yè) 2 一般 1較不敬業(yè)51以當月工作部 門內(nèi)橫向比較為標準以當月工作完成過程中的主動性、精確 性、及時性為標準以當月考勤和工作投入程度等 綜合情況 為標準1、被考核者填寫月度計劃建議與考核者溝通確認后填寫；2、建議考核者在填寫完成后可就當月工作情況與被考核者及時溝通；3、可根據(jù)部門實際另行設計表格被考核者填寫部分，附件二：KPI關鍵事件考核表被考核人基本信息姓名入職日期所在部門崗 位半年度月度工作評分情況綜述（由網(wǎng)絡自動生成）月 份工作飽滿度20%）工作挑戰(zhàn)10%）月度工作完成情況60%）工作敬業(yè)度10%）總計

36、100%）計劃關鍵任務記錄（被考核在考核年度6月20日（被考核者在考核年度1月1日/7月1日前填寫）/12月20日前填寫）序號職責分類關鍵任務表述其他參與工作人員計劃完成 時間實際完成情況未完成 原因計劃外關鍵任務記錄（被考核者在考核年度6月20日/12月20日前填寫）序號職責分類計劃外關鍵任務表述其他參與人員完成情況備注半年度工作小結(jié)（被考核者在考核年度6月20日/12月20日前填寫）（限1000字內(nèi)）希望參加的培訓活動和對崗位工作的建議（被考核f選填）1半年度工作完成情況綜合評估（考核者在考核年度的6月30日/12月30日前填寫）序號權(quán)重考核內(nèi)容150%關鍵工作重要性240%關鍵工作完成情況310%后龍突破性成績考評結(jié)果說明以半年度部門內(nèi)工作橫向比 較為標準以半年度關鍵事件的完成情況為標準是否具有開創(chuàng)性、是否能突破性的提高