四川廣播電大人力資源管理系統(tǒng)考核冊問題詳解

1、人力資源管理期末復試題復習題（一）一、選擇題1. D 2.D 3.ABC 4D5.C二、名詞解釋1. 自我實現(xiàn)人假設：“自我實現(xiàn)人”是美國管理學家、心理家馬斯洛提出的。所謂自我實現(xiàn) 指的是，“人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才 能分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足?！边@就是說，人們除了上述的社會求之外，還有一 種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。2. 內部招聘：內部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘具體又分為提拔晉升、工作調換、工作重換和人員重聘幾種方法。3. 心理測試：心理測試是一種比較先進的測試方

2、法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學測量方法。三、簡答題1. （ 1）按勞取酬的原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）合法保障原則2. （ 1）工作說明書作為組織重要的文件之一，是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質、工作任務、責任、權限、工作內容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務任職 人資格條件所作的統(tǒng)一要求 （書面記錄）。它應該說明任職者應做些什么、如何去做和在什么樣的條件下履行其職責。一個名符其實的工作說明書必須包括該項工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關工作是什么、為什么做、怎樣做以及在哪里做的清晰描述。

3、（2）它主要包括：職位名稱、職位在組織中所處的位置、工作目的或職位的使命、工作 職責與任務、各項職責和任務所占的時間比重、原材料、機器及設備、衡量績效的標準、權 限、職位的晉升與替代、任職者的基本要求 四、論述題1. （1）以企業(yè)生產經(jīng)營目標為中心，科學、合理定員任何勞動定員都應圍繞著企業(yè)生產經(jīng)營目標，本著保證整個生產過程連續(xù)協(xié)調進行、勞動生產率不斷提高的原則，科學、合理的進行。（2）企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調為了正常進行生產經(jīng)營活動，企業(yè)在安排各類人員的比例時，必須處理好以下幾個方面：1）正確處理企業(yè)直接生產人員與非直接生產人員的比例關系。2）正確處理企業(yè)生產工人內部基本工人與輔助工人的比

4、例關系3）正確處理基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系。4）合理安排管理人員與全體員工的比例關系5）合理安排服務人員與全體員工的比例關系。6）正確處理全體員工中男女員工的比例關系（3 ）進行定員工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路（4）堅持科學性，保證員工正常休息時間2. （ 1）績效管理就是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程，績效管理以各種形式被運用到管理決策中，如有的企業(yè)從知識、技能、熟練程度、素質等方面評價員工的能力，據(jù)此作出人員配置、職務晉升的決策。有的企業(yè)把考核結論當做確定工資、獎金的重要依據(jù)。還有的企業(yè)根據(jù)績效考核結果來指定員工能力開發(fā)計劃。（2）績效管理的核心、關鍵

5、部分就是設計績效考核系統(tǒng)，在設計過程中，首先，組織需要根據(jù)績效考核的目的來確定考核指標，選擇合適的考核者并進行相關培訓。在這里考核指標可以與工作行為有關，也可以是工作成果。但是考核指標要滿足考核系統(tǒng)應劇本的明確 性、敏感性、一致性、準確性等要求。組織要對考核者進行培訓，這是為了減少考核者的主管錯誤和偏見。其次，組織需要選擇合適的考核方法?？己朔椒ㄓ泻芏喾N，但它們的側重點、長處與不足、管理難度都不盡相同。因此，組織需要根據(jù)自身的具體情況來選擇。最后還需要確定績效考核的周期。（根據(jù)單位情況在中間穿插點實際闡述）復習題（二）一、選擇題1. A 2.A 3.B 4.A 5.B二、名詞解釋1工作分析：所

6、謂工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。2. 社會人假設：“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說，“社會人” （social man又稱為“社交人”。“社會人”假設最早來自于梅奧主持的霍桑實驗（1924 1932）。 梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。作為一個復雜的社會成員， 金

7、錢和物質雖然對其積極性的產生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質報酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關系。3. 半結構化面試：半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統(tǒng)一的要求，有的內容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。三、簡答題1. （ 1）簡歷篩選（2 ）初步面試（3 ）筆試測評（4 ）復查面試（5 ）背景調查（6）體檢2. 內部：內部人才庫選拔、發(fā)布職位空缺公告招聘外部：廣告、就業(yè)服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡招聘四、論述題1.

8、 培訓需求分析是整個培訓的起點，一般來說，培訓需求分析主要有如下方法：（1）問卷調查法。問卷調查法是最普遍也最有效的收集資料和數(shù)據(jù)的方法之一。一般由培訓部門設計一系列培訓需求相關問題，以書面問卷的形式發(fā)放給培訓對象，待培訓對象填寫之后再收回進行分析，獲取培訓需求的信息和數(shù)據(jù)。（2）訪談法。訪談法也是數(shù)據(jù)收集的一種重要方法。它是指為了得到培訓需求的數(shù)據(jù)和信息，與訪談對象進行面對面交流的活動過程。這個過程不只是收集硬性數(shù)據(jù)，比如事實、數(shù)據(jù)等，包括印象、觀點、判斷等信息。（3）觀察法。是通過選取培訓對象現(xiàn)場實際工作的部分片段進行分析，以確定培訓需求的 一種分析方法。（4）績效分析法。培訓的最終目的是

9、改進工作績效，減少或消除現(xiàn)實績效與期望績效之間 的差距，因此對個人或集體的績效進行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。（5 ）閱讀技術手冊法。技術手冊是組織的核心資料，里面記錄了組織所需要的技能，培訓 者通過定期閱讀技術手冊和記錄，能及時發(fā)現(xiàn)組織所繼續(xù)的關鍵技能和員工所掌握的技術情 況，從而設計出有效的培訓項目。（6）訪問專家法。專家是掌握一個組織或整個培訓市場信息的權威人士。培訓者通過咨詢組織的技術專家或培訓市場的培訓專家，可以較清楚的了解組織的優(yōu)劣勢所在，了解培訓市場的最新培訓趨勢和知識，有利于設計出合理的培訓項目。（7）經(jīng)驗預測法。有些需求具有一定的通用性或規(guī)律性，培訓者可以憑借豐富的管

10、理經(jīng)驗 進行預測，以了解其需求。2. （ 1）意義：第一，有利于員工盡快了解組織的情況，新員工對組織的了解一般局限 于過去通過媒體了解的信息和面試者那里了解的信息，這些信息往往不夠系統(tǒng)，不夠全面。 新員工要在組織中有效的開展工作，必須對組織的歷史、現(xiàn)在和未來發(fā)展有比較全面的了解。第二，有利于新員工更快地認同組織文化。只有認同了組織文化，才能在行為上完全融入組 織。第三，有利于新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。讓新員工了解組織的這些制度，以便新員工更好的遵守。（2 ）就業(yè)指導的內容如下：1）向新員工介紹組織發(fā)展歷史、組織結構、業(yè)務范圍及業(yè)務流程等2）向新員工灌輸組織文化，使其了解組織理念、

11、愿景、行為方式等，并可對新員工的時間 觀念、誠信觀念、參與觀念、尊重觀念等提出明確要求3）向新員工介紹組織的各項規(guī)章制度，包括培訓、薪酬、晉升等內容，并對新員工的穿著、 打扮、言談、禮貌等作出明確要求4）介紹新員工所在部門的情況及新員工的崗位和職責，確定新員工在部門中的位置，及新員工的發(fā)展與晉升方向， 介紹部門內其他成員的工作范疇及職責，針對新員工崗位說明書的內容對新員工進行詳細講解，讓新員工了解部門內各類規(guī)章和要求5）崗位知識及技能培訓：向新員工詳細說明職位說明書上的內容，描述恰當?shù)墓ぷ餍袨?，做出示范，為他們制定日程，還要讓新員工在規(guī)定的時間內掌握工作方法和工作技能，并對新員工提出的問題給予

12、及時解答。復習題（三）一、選擇題1.二、名詞解釋1.結構化面試：標準化面試（ Structured In terview ） 又稱結構化面試，它通過設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)等對面試者進行系統(tǒng)的結構化的面試。其同時也是對工作情況的預主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作, 先介紹，進行企業(yè)形象宣傳。2. 人力資源：指在一個國家或地區(qū)中， 處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。3. 薪酬結構：何謂薪酬結構，即薪酬的組成部分。 薪酬結構是對統(tǒng)一組織內部的不同職

13、位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認員工個人貢獻的辦法。三、簡答題1. （ 1）客觀看待心理測試性質（2 ）嚴格執(zhí)行心理測試程序（3）準確分析測試數(shù)據(jù)（4）合理使用測試結果2. （ 1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出： 人的使用價值達到最大 =人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%勺能力，就足以保

14、住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人-一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理 中的地位越來越高， 馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。四、論述題1. 人力資源管理關心的是人，其核心是認識人性、尊重人性，強調現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”，具體來說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括一下具體內功和工作任務：（1）制定人力資源規(guī)劃。人力資源管理部門應根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

15、，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、調配、培訓、開放及發(fā)展計劃等相關政策措施。（2 ）人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資管理工作本身，還可以為決策部門的決策提供準確和量化的依據(jù)。（3）工作分析和工作設計。確定每個工作和崗位對員工的具體要求，編制職位說明書。（4）人力資源的招聘與選拔。 人力資源管理部門應該根據(jù)組織內的崗位需求和職位說明說， 利用各種手段和方法從組織內部或外部吸引應聘人員。（5）雇傭管理與勞動關系

16、。為了保護相關合法權益，雙方應針對工資、福利、工作條件和 工作環(huán)境等事宜簽訂勞動合同。（6 ）崗前教育、培訓和發(fā)展。實施崗前教育的目的是幫助新員工了解和適應組織，接受組 織文化的有效手段。（7）工作績效考核。對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等進行評價，是員工晉升、 接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，有利于調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，檢 查和改進人力資源管理工作。（8）幫助員工搞好職業(yè)生涯發(fā)展。人力資源管理部門有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其指定個人發(fā)展計劃， 并及時進行監(jiān)督和考察，有利于促進組織的發(fā)展， 使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。（9 ）員

17、工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬與福利體系關系著組織中員工 隊伍的穩(wěn)定與否。（10）員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工入職時的簡歷以及入職后關于工作 主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬等方面的書面記錄材料。2. （ 1）確定績效反饋面談步驟：面談準備、面談過程、提出績效改進計劃。（2）注意面談形式，留意采用面談形式中需注意的問題：負面反饋給希望、批評表揚三 七開、講事實免套話、解決問題為重。（3）針對不同員工要采取不同的績效反饋面談：女口，對優(yōu)秀員工要鼓勵下級的上進心，為其制定個人發(fā)展計劃，不要著急許諾等。對與前幾次相比沒有明顯進步的員工應該開誠布公，跟其討論是不是現(xiàn)

18、在的職位不 太合適，要不要換個崗位，讓其意識到自己的不足。（4）創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境確定最恰當?shù)臅r間；選擇最佳的場所；布置好面談的場所。復習題（四）一、選擇題1. A 2.A 3.ACD 4.C 5.D二、名詞解釋1. 人力資本： 通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業(yè)信息等獲得的凝結在勞動者身上 的技能、學識、健康狀況和水平的總和。2. 績效計劃：績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議。績效計劃的設計從公司最高層開始，將績效目標層層分解到各級子公司

19、及部門，最終落實到個人。3. 非壓力面試：非壓力性面試是在沒有壓力的情景下考察應考者有關方面的素質的面試。三、簡答題1. （ 1）從內容與形式上看，人力資源與人力資本具有相似之處，但從其內涵與本質上看，兩者卻有明顯的區(qū)別：一是兩者所關注的焦點不同。 人力資源關注的是價值問題， 人力資本注關的是收益問題。二是兩者概念范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本存在于人力資源之中。三是兩者性質不同。人力資源所反映的是存量，而人力資本反映的是流量與存量。四是兩者研究角度不同。人力資源是從人的潛能與財富關系來研究人的問題，而人力資本是將人作為投資對象，是從人與收益的關系來研究人的問題

20、。（2）人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”?！叭肆Y源”的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值； 而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。在承認人的價值上， 它實現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。2. （ 1）績效計劃的準備。第一，信息準備?？冃в媱澥枪芾碚吆捅还芾碚唠p向多次溝通的結果，為了增加績效計劃溝通的效率，事先必須準備好相應的信息，一些必要的信息包括：組織的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務單元的工作目

21、標和工作計劃、員工所處團隊工作目標和工作計劃、員工個人的職責描述、員工上一績效期間的績效評估結果等。第二，溝通準備。采用什么樣的方式對績效計劃的內容進行溝通需要考慮企業(yè)文化以及工作氛圍、員工的性格特點，以及需要達成的工作目標的特點。如果希望借績效計劃的機會向員工做一次動員，可以召開員工大會。如果一項工作目標與特定的工作小組成員有關系，可以召開一個小組會，在小組會上討論工作目標的問題，有助于小組成員內部之間的工作協(xié)調配合，及早發(fā)現(xiàn)并解決小組成員合作中可能出現(xiàn)的問題。（2 ）績效計劃的溝通.溝通階段是整個績效計劃階段的重要環(huán)節(jié)，在這個階段，管理者和被管理者經(jīng)過充分溝通，對員工在本次績效期間的績效目

22、標和工作標準達成共識。第一，選擇溝通環(huán)境、創(chuàng)造良好的溝通氣氛第二，溝通的原則。平等原則，員工積極參與原則，幫助輔導，資源支持的原則。第三，溝通的過程（3 ）績效計劃的審定和確認經(jīng)過多次溝通后，管理者和員工在以下幾個方面達成了共識。員工在本績效期的工作職責是什么，工作重點是什么？員工在本考核期關鍵業(yè)績指標有哪些，各個指標的權重是多少？對應各個考核指標的評價標準是什么？各個考核指標的績效目標或工作標準是什么？員工在完成績效目標的過程中會遇到哪些問題和障礙，管理者會提供哪些幫助和支持。員工、部門和組織的工作目標以及相互之間的支持制約關系。達成上述的共識后，形成了績效計劃文檔， 該文檔中包括主要關鍵業(yè)績指標、各個指標的績 效目標或工作標準， 各個指標的權重，各個指標的評分標準等。 經(jīng)過雙方認可的績效計劃要 管理人員和員工在該文檔上簽字確認。四、論述題1.（ 1）工作分析指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務的說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析包括兩部分活動， 一是對組織