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文檔簡(jiǎn)介
1、人力資源經(jīng)理請(qǐng)做一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員 作為人力資源部經(jīng)理,一方面要對(duì)組織負(fù)責(zé),一方面要對(duì)員工負(fù)責(zé)。對(duì)組織,無(wú)非就是為公司物色、選拔、培育和留用優(yōu)秀的人才,使其最大程度地發(fā)揮積極主動(dòng)性盡情創(chuàng)造,從而使組織能獲取最大收益;對(duì)員工,無(wú)非就是創(chuàng)造一個(gè)和諧、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、向上的工作環(huán)境,讓員工愿意并能夠充分發(fā)揮其特長(zhǎng),為組織盡情創(chuàng)造。因此,一個(gè)優(yōu)秀的人力資源部經(jīng)理,首先要是一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員。 作為領(lǐng)導(dǎo),他的職責(zé)就是讓正確的人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做好正確的事。在這里,正確的人是首先而且必要的,尋找正確的人的職責(zé)就在我們的人力資源經(jīng)理身上。 如何尋找正確的人? 首先,你要知道你要尋找什么樣的人?他的職責(zé)是什么?需要具備什
2、么樣的條件?你是需要他的文憑還是水平?是學(xué)歷還是能力?在這些條件具備之后,我們還必須考察一個(gè)人對(duì)一件事的態(tài)度。一個(gè)人做一件事,需要具備三個(gè)方面:知識(shí)、態(tài)度和技能。知道不知道這件事,是知識(shí)水平問題;會(huì)不會(huì)做和怎樣做,是技能問題;而一個(gè)人是不是愿意去做,能不能積極主動(dòng)去做,就是一個(gè)的態(tài)度問題。知道應(yīng)該做,也知道怎樣做而不去做,事情就不可能做好。但一個(gè)人如果有了良好的態(tài)度,他可以從不知到知,從知之甚少到知之甚多,從做不好到做好。所以,我們?cè)谶x拔人才時(shí),文憑與經(jīng)驗(yàn)固然是兩條重要的標(biāo)準(zhǔn),但態(tài)度則是最為重要的,應(yīng)該把它放在第一順序。遺憾的是,不少單位在選拔人才時(shí),以學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)作為硬條件,要么是要求“本科以
3、上學(xué)歷”,要么是說(shuō)“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”,這就無(wú)疑把一部分有能力和有想法的人拒之于門外,無(wú)法邁入傳媒業(yè)大門。 怎樣找到正確的人? 在我們明確我們要找什么樣的人之后,我們就要考慮怎樣找的問題了。尋找之前,我們首先得更新一種理念,即先要最大限度地占有資源。人口資源是無(wú)限的,而人才資源則是非常有限的,只有你充分地占有了人才資源,你才可能盡其所能地使用這些資源。新京報(bào)如此,南方都市報(bào)也是如此。中央臺(tái)如此,地方臺(tái)也是這樣。你沒有充分地占有這些人才資源,這些人才的優(yōu)勢(shì)就不可能充分發(fā)揮出來(lái)。我們知道譚軍波從南方跑到了北京,也知道他最后又到了重慶。但他在離開南方之前肯定不敢光明正大地為京華時(shí)報(bào)做事,在離開京華之
4、前也不可能光明正大地為重慶商報(bào)做事。而一旦他離開了京華時(shí)報(bào),雖然他也可能再為京華幫忙,但不可能再像以前那樣為京華時(shí)報(bào)效力了。方宏進(jìn)離開“焦點(diǎn)訪談”,在上海就會(huì)受到諸多條件的限制,無(wú)法再為央視效力。所以,在這里,我們一旦選準(zhǔn)了目標(biāo),就要不遺余力地把目標(biāo)人才占有,然后才談得上有效地開發(fā)與使用。 一個(gè)組織對(duì)于人才,無(wú)非就是選、用、育、留四個(gè)字,作為人力資源經(jīng)理,這四個(gè)字中的每個(gè)字都是我們工作的重要環(huán)節(jié)。我了解到一個(gè)資料,說(shuō)世界最大的計(jì)算機(jī)公司微軟公司在選人上有三個(gè)方面:第一,全球有2000多個(gè)人力資源經(jīng)理在到處尋找對(duì)他們有用的人才,他們每天在世界各地的面試就有100多場(chǎng);第二,微軟公司的員工向人力資
5、源部推薦了不少人才;第三,微軟公司的員工不僅僅是做了自己的本職工作,還兼做一些自己能做的工作。 反過來(lái)再看看我們的人力資源經(jīng)理在干什么?我曾經(jīng)接觸過不少人力資源經(jīng)理,其中有些人每天就是上上網(wǎng),喝喝茶,聊聊天,整理整理檔案,寫寫招聘啟事,參加參加招聘會(huì),接見接見應(yīng)聘者,或者做一些與自己工作無(wú)關(guān)的其他工作,非常輕松,這就算是自己的工作了。但是,對(duì)這樣的人力資源經(jīng)理,我要大喝一聲:“醒醒吧,不然你就去找工作!”要不然,老板就會(huì)問你:你敢說(shuō)你組織里的每一個(gè)崗位上都用的是正確的人嗎?你敢說(shuō)每一個(gè)人都已經(jīng)發(fā)揮了他的特長(zhǎng)了嗎?如果你回答是的,那么老板自己就能管理這個(gè)組織了,還要人力資源部經(jīng)理做什么?如果你回
6、答不是,那么你不去尋找更好的人才,還坐在這里干什么?你還能坐在這里么? 這就提出了一個(gè)非常實(shí)際的問題,也就是我們的人力資源經(jīng)理應(yīng)該做什么?那就是一方面,要去尋找外部?jī)?yōu)秀的人才,采取“拿來(lái)主義”,“拿來(lái)”再說(shuō)。但是,僅僅占有是不夠的,還要合理地開發(fā)與使用、有機(jī)地整合人力資源,要了解組織內(nèi)部的每一個(gè)員工,看他除了本職工作之外還有沒有其他的特長(zhǎng),如果可能,要讓他的其他特長(zhǎng)也要發(fā)揮出來(lái),這樣省去了組織的很多資金資源;除此之外,還要讓每一個(gè)員工非常樂于在這里工作,并愿意把自己的親友推薦進(jìn)來(lái),這樣又可以節(jié)省一些去尋找人才的時(shí)間、精力與財(cái)力。這樣既留住了現(xiàn)有的人才,又有足夠的凝聚力吸引外來(lái)的人才;要不然,即
7、使外邊的人才來(lái)了我們了留不??! 找到正確的人之后讓他做什么?要讓他做事,做正確的事,這就是人才的用的問題。人生來(lái)不是要休息的,而是要工作要?jiǎng)趧?dòng)的。你招聘一個(gè)人,除了讓他領(lǐng)工資之外什么也不要做,用不了一個(gè)星期,他自己就會(huì)找事做;用不了一個(gè)月,他自己就會(huì)找你去辭職,因?yàn)樗懿涣诉@種折磨。所以,我認(rèn)為“人才”一詞應(yīng)當(dāng)包括兩層含義,一是要先有人后有才,這個(gè)才是才華的才,也就是要先占有人才,二是先有人后有財(cái),這個(gè)財(cái)是財(cái)產(chǎn)的財(cái),也就是說(shuō),我們要合理地使用人才,要有效地整合人力資源,讓正確的人做正確的事。怎樣做正確的事?就是要讓精于采訪的去做采訪,精于編輯的去做編輯,擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)的去做經(jīng)營(yíng),擅長(zhǎng)管理的人去做管理
8、,讓每一個(gè)員工“人盡其才”。我們不僅要?jiǎng)?chuàng)新,還要?jiǎng)?chuàng)收,要為我們的組織創(chuàng)造更多的效益。如果你趕鴨子上架,硬要讓精于編輯的人去做經(jīng)營(yíng),讓擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)的人去做采訪,結(jié)果只能是采采不成,經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)不好,輕則丟了客戶,重則全盤皆輸,關(guān)門大吉。 但是,僅僅會(huì)用人還是不夠的,還要會(huì)育人,也就是要合理有效地培養(yǎng)人才。要讓我們每一個(gè)招聘進(jìn)來(lái)的員工都是人才是不可能的,但是,要讓我們的每一個(gè)員工都成為人才是完全可能的。我們要了解每一個(gè)員工的性格愛好、個(gè)人特長(zhǎng),要讓他們長(zhǎng)處更長(zhǎng),短處變長(zhǎng)。我們要根據(jù)每個(gè)人的性格特點(diǎn)、個(gè)人特長(zhǎng)以及他的個(gè)人需求,幫他制定他的職業(yè)目標(biāo),制定切實(shí)可行的學(xué)習(xí)計(jì)劃,在他經(jīng)過學(xué)習(xí)達(dá)到一定的目標(biāo)后給他提供
9、更高的薪酬待遇,更高的職位,給他更大的發(fā)展平臺(tái)。 我們還要能留住人才,尤其是留住核心人才,也就是我們所說(shuō)的“大將”。這就牽涉到核心人才的留用問題。怎樣的人才算是“大將”?我認(rèn)為一種是那些既懂得內(nèi)容制作,又善于經(jīng)營(yíng)的人;另一種是在某一方面有所特長(zhǎng),又了解其他環(huán)節(jié)的人才。“大將”“叛逃”,不僅僅會(huì)喪失本組織的戰(zhàn)斗力,反過來(lái)還會(huì)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力,尤其是,“大將”會(huì)“率隊(duì)”叛逃,這才是最可怕的,甚至可能會(huì)是致命的。譚軍波遠(yuǎn)走重慶,無(wú)論京華時(shí)報(bào)如何解釋,這種損失都是慘重的。去年的時(shí)候,我組織了十期“中華傳媒管理論壇”,每期基本上都是以人力資源為切入點(diǎn)。其中有一期,我們請(qǐng)了中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)的張健副社長(zhǎng)參加。
10、我們討論的主題就是“如何防止大將叛逃”。討論的結(jié)果,就是我們要用感情留人,用待遇留人,用事業(yè)留人,等等。但是,在考慮留之前,我要提請(qǐng)大家考慮一個(gè)問題,即當(dāng)某個(gè)人與一個(gè)組織合作達(dá)到一定階段的時(shí)候,這個(gè)人我能不能留得住?在這里,我們就必須考慮每個(gè)人的追求問題。我認(rèn)為,人與人之間、人與組織之間的合作,都是一種階段性的,很難有一種永久的合作。這種階段有長(zhǎng)有短,有的可能只有幾天,有的可能長(zhǎng)達(dá)幾十年。這就跟個(gè)人的追求有關(guān)。有人追求的是名,有人追求的是利,還有人追求的是事業(yè);也可能某人在某一階段追求的是名,在另一個(gè)階段追求的是利,再換一個(gè)階段他又追求他的事業(yè);或者是一個(gè)領(lǐng)域里追求的是名,在另一個(gè)領(lǐng)域里追求的
11、是利,而換一個(gè)領(lǐng)域他追求的是事業(yè)。而當(dāng)一個(gè)人與一個(gè)人、與一個(gè)組織的合作到了一定階段的時(shí)候,他的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了或者暫時(shí)實(shí)現(xiàn)了,他就可能離開他的合作者,離開他的合作團(tuán)隊(duì),另謀他途,這樣的人,我們就應(yīng)該讓他去追求自己的個(gè)人目標(biāo),而不是一味地挽留。天要下雨,娘要嫁人,隨他去嘛!否則,人雖留,心已去,留他何用? 而譚軍波出走京華,梁冬離開鳳凰衛(wèi)視,方宏進(jìn)離開央視,實(shí)際上也給我們提出了另外一個(gè)問題,即傳媒人除了出路問題,除了待遇問題,還有一個(gè)天花板的問題。傳媒業(yè)有沒有天花板?我認(rèn)為有。如果有的話,我們應(yīng)該如何突破天花板?仍然以譚軍波為例,他已經(jīng)遭遇了天花板,我們能不能另外給他造一間房子,另外給他建一座樓,給他更大的空間、更大的平臺(tái)讓他去發(fā)揮才干?比如,我們是不是可以兼并其他媒體或者說(shuō)文化產(chǎn)業(yè)的其他企業(yè),甚或文化產(chǎn)業(yè)之外的其他企業(yè),創(chuàng)建一個(gè)傳媒集團(tuán)或者集團(tuán)公司,或者就是給他另外一個(gè)獨(dú)立的媒體讓他去經(jīng)營(yíng),讓他成為我們事業(yè)的終身合作伙伴,讓他的事業(yè)成為我們事業(yè)的一部分? 所以,
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