醫(yī)院員工培訓體系建設方案

1、醫(yī)院員工培訓體系建設方案醫(yī)院員工培訓體系建設方案醫(yī)院培訓是醫(yī)院人力資源開發(fā)的基礎性工作，也是醫(yī)院在當代醫(yī)療市場的競爭中 賴以生存、發(fā)展的基礎。通過系統(tǒng)的培訓，提高醫(yī)院和員工個人的競爭力，以達到實 現(xiàn)醫(yī)院目標?！灸康摹繛榱艘?guī)范和促進XX醫(yī)院培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、能力、經(jīng)驗的積累、應用、傳播與創(chuàng)新，來提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使員工適應醫(yī)院發(fā)展的需 要，特制定本方案?！九嘤栐瓌t】以符合醫(yī)院發(fā)展與員工能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。【適用范圍】本方案適用于XX醫(yī)院全體員工?！九嘤栒摺? 醫(yī)院員工培訓制度的建立，是為了保證醫(yī)院的工作順利進行，大力開發(fā)醫(yī)院人 力資源，不斷培養(yǎng)

2、和造就優(yōu)秀的管理和專業(yè)技術(shù)人才，推動醫(yī)院科技創(chuàng)新。2 培訓的目的是為了提高員工專業(yè)技術(shù)水平、文化素質(zhì)及綜合競爭能力，改善員工的知識結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一員工的思想和認識。專業(yè)技術(shù)類培訓使員工通過培訓了解最新的 專業(yè)技術(shù)發(fā)展和動態(tài)，增強科技創(chuàng)新的能力，確保醫(yī)院在未來的發(fā)展中立于不敗之地。 管理類培訓使員工通過培訓提高相關(guān)的管理技能，以此提高醫(yī)院總體的工作效率，確 保醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。3 員工培訓分為非學歷培訓和學歷培訓。非學歷培訓根據(jù)不同的內(nèi)容分為崗前 培訓、在崗技能培訓和管理培訓；學歷培訓則根據(jù)不同的性質(zhì)和形式分為學位教育和 非學位培訓。4 員工既有接受培訓的權(quán)利， 也有培訓他人的義務。 對醫(yī)院組織的一切培

3、訓活動， 員工應積極參加并提出合理化建議，各科室 / 部門也應積極配合并協(xié)助落實。5 員工的培訓情況將存入個人培訓檔案，作為員工受聘、轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、年 終考核及職稱評定的重要依據(jù)?！九嘤柗绞胶头诸悺酷t(yī)院培訓內(nèi)容可分為以下六類：1 新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的崗前培訓，包括醫(yī)院統(tǒng)一組織的 集中培訓和各科室 / 部門安排的專業(yè)培訓。2 崗位技能培訓：指醫(yī)院為更新和擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務、 提高工作效率所組織的各項培訓（含研討會） 。3外派培訓：因工作需要不能提供內(nèi)部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構(gòu)或衛(wèi) 生系統(tǒng)所組織的培訓。4 進修學習：指醫(yī)院根據(jù)工作需要，組織符合條

4、件的員工到大型專業(yè)醫(yī)院進修學 習，接受中、短期訓練，以開闊員工視野，提升專業(yè)或管理水平。5 戰(zhàn)略性培訓：指為了滿足醫(yī)院持續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關(guān)鍵且稀 缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)培訓、后備干部培訓。6 文化制度培訓：指醫(yī)院為了推行新的或經(jīng)改良的醫(yī)院文化、管理體系而進行的 培訓。如XX醫(yī)院員工行為規(guī)范、人力資源管理制度等方面的培訓?！九嘤栃枨蠓治觥? 培訓需求分析的依據(jù) 培訓必須立足于醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務策略，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與醫(yī)院共同發(fā)展的需要。培訓 需求的主要依據(jù)如下：1 1 醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃12 人力資源規(guī)劃

5、：專家 /中高層管理人員需求計劃、普通員工需求計劃1 3 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要1 4 醫(yī)院年度經(jīng)營目標1 5 業(yè)績和行為表現(xiàn)考核1 6 工作流程、科室 /部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況2 培訓需求分析的方法2 1 培訓需求的調(diào)查法期待的、需求的實際的、現(xiàn)狀的2 2 關(guān)鍵事件分析法：通過分析本年度醫(yī)院關(guān)鍵績效發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運營管理方面存 在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因， 則對癥安排培訓。2 3 績效差距分析法：分析責任科室 / 部門和人員績效不佳、創(chuàng)新的問題所在和原因所在，針對性地提 出能力改善計劃和個人能力提升計劃，分

6、析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等 方面的培訓需求。2 4 訪談法：通過訪談各科室 / 部門、各層級領導、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工 個人需求，從而篩選培訓需求。2 5 問卷調(diào)查法：設計培訓需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、科室 / 部門發(fā)展狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息， 從而篩選培訓需求。以上五種方法，可以根據(jù)實際情況單獨或混合應用。應用訪談法和問卷法調(diào)查培 訓需求時，在設計問題時應注意以客觀為導向，避免憑感覺回答的問題，同時，整理 調(diào)查信息時應把握以醫(yī)院需求為原則。3 培訓需求分析由人力資源部統(tǒng)一組織，各科室 / 部門應大力支持與配合。 【培訓計劃與實施控制】1 醫(yī)院年度培訓計劃由各科室 /

7、 部門的負責人根據(jù)上年度的工作情況制定本科室 / 部門的年度計劃，其中臨床醫(yī)技科室報醫(yī)教信息部，護理統(tǒng)一報護理部，由醫(yī)教信息 部和護理部統(tǒng)一匯總后報人力資源部匯總和修訂，經(jīng)院長批準后，人力資源部正式通 知并組織監(jiān)督執(zhí)行。2 每年 10 月份由人力資源部組織進行全院培訓需求調(diào)查，并進行綜合分析。3 每年 11 月份，人力資源部根據(jù)調(diào)查匯總結(jié)果和各科室 / 部門上報的科室 / 部門 年度培訓計劃，制定醫(yī)院本年度培訓計劃。4 每年 12 月份，年度培訓計劃上報院領導審批。5 每年 7 月和 12 月初，人力資源部對上半年、下半年培訓計劃實施效果進行評 價與總結(jié)?！九嘤栙M用預算、分配和管理】1 年度培

8、訓預算一般不得低于醫(yī)院上年總收入的 1%，并每年以 0.1%遞增。2 在制定年度計劃時，由人力資源部分別確定各項培訓所需的具體費用，并匯總 成年度的培訓預算。3 培訓預算需與財務經(jīng)營部溝通協(xié)商后，人力資源部報院領導批準，并將培訓計 劃和預算報財務經(jīng)營部備案。4 計劃內(nèi)的培訓費用，由各主管副院長批準開支，財務經(jīng)營部擔負審核責任。人 力資源部監(jiān)督費用的使用方向和使用效果。5 醫(yī)院內(nèi)部有能力組織的培訓課程，由醫(yī)院各科室 / 部門負責人或?qū)W科帶頭人培 訓，以減少費用支出。6 培訓費用分配把握以下原則：6 1 知識、技能培訓作為重點；6 2臨床醫(yī)技科室的培訓優(yōu)先于行政后勤服務部門；6 3中高層管理人員、

9、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；6 4上年度關(guān)鍵績效發(fā)生重大不良事件且有能力分析不足因素的， 應當首先滿 足該項目的培訓。7 人力資源部負責跟蹤年度計劃的落實，保障各科室 / 部門或個人按計劃進度實 施培訓。8 人力資源部負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用。9 人力資源部為醫(yī)院的每位員工建立個人培訓檔案，保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包 括：9 1 參加培訓的登記 / 簽到表9 2獲得的各類證書復印件9 3獲得的各類培訓資料目錄9 4參加醫(yī)院內(nèi)部考試試卷。10 培訓結(jié)束，培訓教材根據(jù)不同的培訓類別應當收歸醫(yī)教信息部、護理部、人 力資源部，充實醫(yī)院培訓資源，并供相關(guān)員工查閱。11 例外管理：由于特別

10、情況發(fā)生的培訓需求，未列入醫(yī)院年度培訓計劃的，按 以下程序處理11 1 涉及個人的培訓需求和費用，由個人提出申請，人力資源部審核，報院領導批準后實施。11 2 屬于醫(yī)院業(yè)務急需的 , 經(jīng)個人申請批準后列入培訓計劃的， 費用由醫(yī)院支 付。11 3 屬于個人發(fā)展，但與醫(yī)院業(yè)務相關(guān)的 ,經(jīng)個人申請批準后 , 可列入培訓計 劃，費用先由個人支付，完成學業(yè)后憑相關(guān)證書或證明報銷。11 4 特殊情況，因個人經(jīng)濟原因，可申請經(jīng)院領導批準后，與醫(yī)院簽訂協(xié)議 后，由醫(yī)院先期支付。11 5與醫(yī)院業(yè)務無關(guān) ,純屬個人愛好或興趣 ,費用由個人支付 , 醫(yī)院不予報銷， 且不得占用工作時間。11 6 涉及科室 / 部門的

11、培訓需求和費用，由科室 / 部門提出申請，人力資源部 審核，報院長批準后實施，否則財務不與報銷。11 7 涉及醫(yī)院范圍的培訓需求和費用，由人力資源部直接提出申請，報院領 導批準后組織實施?！踞t(yī)院內(nèi)部培訓資源建設與管理】1. 培訓資源包括內(nèi)部培訓師、培訓教材、培訓設備、培訓經(jīng)費。2. 內(nèi)部培訓師制度2 1 內(nèi)部培訓師資格與培養(yǎng)2 11 內(nèi)部培訓師的來源 中層管理人員： 中層管理人員皆擔負有培養(yǎng)員工的責任，是醫(yī)院內(nèi)部兼職培訓師的主要 承擔者；業(yè)務骨干或技術(shù)尖子： 各科室/部門的業(yè)務骨干、 技術(shù)尖子將是員工業(yè)務培訓的主要培訓師來源；學科帶頭人： 各科室學科帶頭人是醫(yī)院專業(yè)技術(shù)培訓的重要師資力量。2

12、12內(nèi)部培訓師資格 凡擔任醫(yī)院統(tǒng)一組織的培訓課程（包括：新員工培訓、職務晉升培訓等）的培訓 為兼職培訓師。培訓師由人力資源部統(tǒng)一管理。 兼職培訓師分為初級培訓師、高級培 訓師、資深培訓師。初級培訓師：教。高級培訓師：主講專業(yè)領域四年以上經(jīng)驗并有良好的業(yè)績表現(xiàn)，為科室/部門負責人。資深培訓師：為科室學科帶頭人。2. 1. 3內(nèi)部培訓師負責所講授課程內(nèi)容的優(yōu)化完善、資料收集、教材的編寫及教學水平提高等工作。醫(yī)院在外派培訓和工作時間方面給予一定的優(yōu)惠政策和支持。 人力資源部每年將為內(nèi)部培訓師提供課件開發(fā)、教材編寫、課程講授方面的資源與支 持。2. 2兼職培訓師的篩選：由人力資源部同醫(yī)教信息部、護理部

13、聯(lián)合評審，資歷、課件、講授水平達到要求 者聘為醫(yī)院兼職培訓師。醫(yī)院每半年組織一次師資評定。2. 3兼職培訓師的激勵政策：（元/小時）初級 高級 資深工作時間40 60 100非工作時間 801202002. 4內(nèi)部培訓師職責2. 4. 1內(nèi)部培訓師是醫(yī)院員工內(nèi)部兼職的行為，不能因為培訓而影響本職工作。2.4 . 2內(nèi)部培訓師主要履行以下職責：承擔醫(yī)院培訓計劃的相關(guān)教學任務；負責培訓內(nèi)容的優(yōu)化完善、資料的收集，總結(jié)本專業(yè)領域的管理、操作經(jīng) 驗，編寫教材和提高講授水平；學習和消化外部培訓課程，并引入醫(yī)院進行推廣； 本專業(yè)領域或本科室/部門的文化制度培訓； 在不影響工作的前提下，不斷學習； 根據(jù)醫(yī)院

14、制定的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得人力資源部的同意3. 內(nèi)部培訓師管理3 . 1初級培訓師通過在本科室/部門內(nèi)部試講確認其資格，高級培訓師通過試講和考核確認其資格。3 . 2培訓結(jié)束，員工和培訓組織者要對培訓師進行綜合評價。3 . 3醫(yī)院每年對內(nèi)部培訓師評價一次，不合格的解聘，認為一般的要協(xié)助、督 促其提高。4. 培訓教材的管理4 .1醫(yī)院內(nèi)部教材通過以下渠道建立：工作提升中的經(jīng)驗分享與教訓總結(jié)；醫(yī)院本年度重大事件（成功或失?。┑陌咐?；培訓師根據(jù)醫(yī)院需求自行組織開發(fā)的培訓內(nèi)容；人力資源部根據(jù)醫(yī)院需求組織開發(fā)的培訓內(nèi)容。4 . 2外部培訓教材引入和轉(zhuǎn)化凡醫(yī)院聘請外部機構(gòu)進行培訓的，

15、教材由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理，醫(yī)院員工參 加外派公開課程的應在培訓結(jié)束一周內(nèi)根據(jù)不同培訓類別將教材的原件或復印件交醫(yī) 教信息部、護理部、人力資源部存檔。人力資源部根據(jù)培訓情況跟蹤每次培訓專題的 評估、考核、傳播、應用與重復應用等情況。5. 外聘培訓為廣泛的引進與吸收院外的先進技術(shù)和管理知識、經(jīng)驗，加強與其它醫(yī)療行業(yè)、專 業(yè)培訓機構(gòu)的相互交流與合作，醫(yī)院將根據(jù)不同的需要，從院外聘請優(yōu)秀的培訓專家（饒宇教授）來醫(yī)院進行講學與授課。5 . 1外聘培訓師的來源高等醫(yī)學院校、醫(yī)療單位；培訓機構(gòu)、顧問醫(yī)院；優(yōu)秀醫(yī)院的高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。5 . 2外聘培訓師的審查和聘請程序5. 2 . 1資格審查5

16、 . 2 . 2專業(yè)技術(shù)類培訓：由醫(yī)教信息部、護理部和人力資源部進行資格審查；5 . 2 . 3管理類培訓：由人力資源部進行資格審查，審查內(nèi)容包括：醫(yī)學背景、 從事職位、教學內(nèi)容、教學水平。5. 2. 4聘請程序凡聘請外部培訓必須由聘請科室/部門填寫外聘培訓申請表，經(jīng)資格審查批準 后報人力資源部備案?！九嘤柤o律】1 醫(yī)院員工必須參加醫(yī)院指定的培訓學習，因特殊原因不能參加培訓的應提出書 面申請，報負責人批準，否則按礦工處理。2 學習期間，員工應當遵守如下培訓紀律：按時到課，認真聽課。關(guān)閉手機或調(diào)為振動，上課期間不允許接聽電話。做好每次的培訓學習筆記。3 違反紀律的，按以下方式處理，由人力資源部監(jiān)

17、督執(zhí)行。遲到、早退、中途離場人員罰款 20元；超過15分鐘的，罰款50元以上；超過30分鐘的，罰款100元以上；手機每響一次罰款30元以上；員工所罰款項用作員工知識和技能的培訓活動經(jīng)費，或由人力資源部以合理方 式支配?！九嘤栃Чu價與培訓考核】1 人力資源部通過培訓效果評價提高培訓效果，以決定是否需要更進一步接受 培訓、或改進培訓工作方法。2 常用的培訓效果評估方法有以下幾種（效果評估與培訓考核可以結(jié)合在一起 做）:培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）。培訓評估?？荚嚒⑿牡脠蟾?、工作筆記、案例分析。現(xiàn)場操作。日常工作應用（有記錄或成果）。工作改善計劃或方案，并組織實施 分享、授課或主持研討會。工作業(yè)績3

18、 培訓結(jié)束后員工應創(chuàng)造性的把在培訓中獲得的知識、技能在工作中應用，人 力資源部應不定期的到各科室/部門了解培訓后員工行為的改變程度。4 培訓評估與考核的主要目的是：促使員工在學習中遵守紀律、認真學習。評價每次培訓的效果以便于改善培訓工作。督促員工應用培訓所學的知識和技能。5 員工是培訓考核活動中的被考核人，培訓考核一般由員工的上級領導負責， 人力資源部協(xié)助?！九嘤柍晒D(zhuǎn)化】獲得最佳培訓效果的關(guān)鍵在于知識、技能的轉(zhuǎn)化、傳播、應用和重復。1 .轉(zhuǎn)化：培訓結(jié)束，員工應當制定培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施，并利用專 業(yè)知識改善工作的可能著眼點和可能程度。2 .傳播：培訓人員應當將培訓內(nèi)容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他 同事。3 .應用：員工有責任將培訓內(nèi)容結(jié)合醫(yī)院或科室 /部門實際情況持續(xù)不斷地應用 于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力，最終養(yǎng)成良好的工作習慣。4 .重復：培訓效果好壞的關(guān)鍵是持續(xù)不斷的重復傳播和應用。員工就應自覺不 斷地結(jié)合工作實際應用知識和技能，待有進一步的提升應當再行傳播，與同事分享。5 .成