關(guān)于規(guī)章制度的重要性

1、關(guān)于規(guī)章制度的重要性關(guān)于規(guī)章制度的重要性 導(dǎo)讀：本文關(guān)于規(guī)章制度的重要性，僅供參照，如果能幫助到您，歡迎點(diǎn)評和分享。 制定一套比較完善規(guī)章制度，關(guān)于企業(yè)而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而優(yōu)良管理秩序，同時(shí)也因其中所包涵員工的行為規(guī)范及員工的責(zé)權(quán)利，對規(guī)范企業(yè)的管理起著至關(guān)重要的作用。以下是留學(xué)網(wǎng)為您整理的關(guān)于規(guī)章制度的重要性，供您參照! 【關(guān)于規(guī)章制度的重要性】勞作合同法的出臺改變了企業(yè)長期以來習(xí)以為常的寬松的勞作用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思索如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。勞作合同法時(shí)代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞作用工管理方面必需改消極、被動的管理

2、為積極、主動的管理。如何架構(gòu)其積極、主動的管理模式，規(guī)章制度是關(guān)鍵。因此，在勞作合同法時(shí)代，規(guī)章制度的重要性無論怎樣被強(qiáng)調(diào)也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (一)完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞作用工的規(guī)范化管理 1、正面引導(dǎo)與教育作用 規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候是工 作時(shí)間，什么時(shí)候是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止因遲到或早退而違反勞作紀(jì)律。

3、再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能猜測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。 2、反面警戒與威懾作用 反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，使員工能夠事先估計(jì)到在勞作生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時(shí)也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達(dá)到警戒和威懾全體員工的效果。 3、防患未然與預(yù)防爭議發(fā)生的作用 企業(yè)生

4、產(chǎn)勞作的過程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)必需要多種措施來確保，勞作合同、集體合同和國家法規(guī)政策是其中的重要確保之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的確保之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。 因此，當(dāng)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬 于勞作合同的必備條款，但是勞作合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、請假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會在勞作

5、合同中進(jìn)行具體約定，這就必需要企業(yè)在規(guī)章制度中對休假進(jìn)行具體規(guī)定，否則，會引起很多糾紛。 4、事后支持與提供處理勞作爭議證據(jù)的作用 由于勞作關(guān)系具有對抗性的一面，因此，企業(yè)在勞作生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)勞資矛盾突發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時(shí)，訴諸法律就是唯一的選擇。勞作爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院審理勞作爭議案件時(shí)，必需要依據(jù)國家法規(guī)政策、勞作合同、集體合同。 由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機(jī)關(guān)也會依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國家法規(guī)、勞作合同和集體合同對糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯

6、得尤為重要。2001年最高人民法院關(guān)于審理勞作爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋第19條規(guī)定，“用人單位依據(jù)勞作法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞作者公示的，可以作為人民法院審理勞作爭議案件的依據(jù)。 由此可見，勞作合同法關(guān)于勞作報(bào)酬、工作時(shí)間、勞作保護(hù)等直接關(guān)系到勞作者權(quán)益的內(nèi)容作出了強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，又把制定規(guī)章制度，并以此對員工進(jìn)行實(shí)際管理的權(quán)利留給了企業(yè)。比如勞作合同法第39條明確規(guī)定，勞作者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度， 用人單位可以隨時(shí)解除勞作合同。 什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，必需要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必需要有明確

7、的、合法的規(guī)章制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必需對何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞作爭議糾紛中解除勞作關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時(shí)候就充分合計(jì)所有的情形，將可能成為爭議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過程。 案例一：某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞作合同關(guān)系，并及時(shí)辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞作爭議仲裁委員會申請勞作仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了

8、自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準(zhǔn)證實(shí)，用以證實(shí)這期間屬于請事假而非曠工;而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的員工手冊。 該員工手冊明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內(nèi)的，由部門主管審批;一次性請假3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批;一次性請假5天以內(nèi)的，由部門部總審批;一次性請假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批;一次性請假8天以上的，由總經(jīng)理批準(zhǔn);否則，視為曠工。同時(shí)，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞作合同關(guān)系。 勞作爭議仲裁委員會認(rèn)為：單位的規(guī)章制度經(jīng)過員工簽收，是合法有效的;而張某提供的請假條并沒有按照單位員工手冊規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應(yīng)

9、視為曠工。依據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證實(shí)員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的狀況下是可以單方解除勞作合同關(guān)系的。勞作爭議仲裁委員會據(jù)此支持了單位的主張。 案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?qū)δ杲K獎數(shù)額問題和單位領(lǐng)引發(fā)生爭議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無法按時(shí)交貨，不得不承當(dāng)延遲交貨的違約金10萬元。 企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞作合同關(guān)系，員工不服，提起了勞作爭議仲裁申請，要求恢復(fù)勞作關(guān)系。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的員工手冊，該員工手冊中的獎懲制度里面明確規(guī)定了“破壞生產(chǎn)設(shè)備屬于違紀(jì)行為，

10、而且也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬元及以上者為“嚴(yán)重。最后，勞作爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。 專家點(diǎn)評：上述兩個(gè)案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的原因在于這兩個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度比較科學(xué)和完善。案例一中企業(yè)對員工請假審批手續(xù)事先作出了具體的規(guī)定，員工張某請假12天沒有按照規(guī)定的請假手續(xù)辦理請假事宜，最后被認(rèn)定為曠工，且該企業(yè)的規(guī)章制度也明確了連續(xù)曠工10天即屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 案例二中，企業(yè)關(guān)于違紀(jì)行為的“嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)作出了界定，謝某破壞生產(chǎn)設(shè)備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預(yù)先規(guī)定的“嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。由此可見，企業(yè)規(guī)章制

11、度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞作爭議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞作爭議處理中把握主動權(quán)，降低敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。 (二)不完善的規(guī)章制度，成為勞作爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞作爭議案件中敗訴的關(guān)鍵 完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。不完善的規(guī)章制度可能是企業(yè)適得其反，不但達(dá)不到幫助企業(yè)規(guī)范管理的目的，反而可能會給企業(yè)帶來麻煩。 案例：小劉2005年7月進(jìn)入某高科技公司工作，公司發(fā)放的員工手冊規(guī)定：員工執(zhí)行每周六天工作制，工作時(shí)間為上午8：3012：00，下午13：0017：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時(shí)要求公司支付工作兩年期間的

12、周六加班工資近6萬元，公司認(rèn)為自己僅僅在員工手冊上規(guī)定了周六工作，事實(shí)上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平常的工資中支付，不同意支付。 協(xié)商不成，小劉提起勞作仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的員工手冊作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的狀況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。 專家點(diǎn)評：該案企業(yè)敗訴的教訓(xùn)無疑是深入的?，F(xiàn)實(shí)中，很多企 業(yè)的規(guī)章制度有類似的狀況。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工天天的工作時(shí)間是10小時(shí)，但其實(shí)天天工作沒有那么久。如果有這樣的規(guī)定，將來員工拿企業(yè)的規(guī)章制度去打官司的，公司提不出

13、相反的證據(jù)的狀況下，敗訴肯定是企業(yè)的。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，切記要符合規(guī)范和完善。 (三)在中長期勞作合同以及無固定期限勞作合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞作合同的主要依據(jù) 在勞作法之下，企業(yè)在終結(jié)勞作關(guān)系方面用得最多的是勞作合同終止制度，因?yàn)槠髽I(yè)可以選擇短期勞作合同，即一年一簽勞作合同，甚至是一年簽訂幾次勞作合同。因此，當(dāng)企業(yè)不想在持續(xù)使用勞作者時(shí)，只必需等到勞作合同到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風(fēng)險(xiǎn)。 但是，勞作合同法為解決勞作合同短期化問題，大大放寬了無固定期限合同成立條件。如勞作者在該單位連續(xù)工作滿十年，用人單位連續(xù)與勞作者簽訂兩次固定期限勞作合同，用人單位自用工之日起超過一年不與勞作者簽訂書面勞作合同的，都將可能導(dǎo)致無固定期限勞作合同成立。 這就意味著，我們國家的勞作合同將走向中長期甚至是無固定期限勞作合同為主，短期合同只是補(bǔ)充。企業(yè)一旦與勞作者簽訂中長期勞作合同或者無固定期限勞作合同，那么終止制度將不再好使。如果是中長期合同，企業(yè)必需要經(jīng)歷漫長的等待才干終止;如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。 企業(yè)要想終結(jié)勞作關(guān)系，只要提前與勞作者解除勞作合同，而要提前解除勞作合同將受到諸多限制。企業(yè)要想在受到諸多限制的狀況下行使提前解除權(quán)，必需事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴(yán)重違紀(jì)、“重大損害、“不能勝任工作等界