第七章 旅游企業(yè)薪酬管理

1、旅游企業(yè)人力資源管理 第七章 旅游企業(yè)薪酬管理 第一節(jié)、薪酬管理概述 第二節(jié)、旅游企業(yè)薪酬制度與員工福利 第三節(jié)、旅游企業(yè)薪酬管理模式的設(shè)計 目錄 第三節(jié)、旅游企業(yè)薪酬制度的評價 掌握薪酬管理、薪酬制度相關(guān)概念概念 掌握薪酬的功能和分配原則 掌握薪酬管理制度的選擇 了解薪酬制度和員工福利 學(xué)習(xí)的目的與要求 熟悉薪酬制度的評價方法 某連鎖超市培訓(xùn)主任張先生： “薪酬固然是重要的，尤其是對于已經(jīng)在職場上拼了近10年的 人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空 間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因為薪酬的原因 想離開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最重要的?！?企業(yè)需要

2、什么樣的人？企業(yè)需要什么樣的人？ 我們用多大的代價（價值）可以找到需要的人？我們用多大的代價（價值）可以找到需要的人？ 哪些因素會影響員工的收入？哪些因素會影響員工的收入？ 企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？ 工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 哪些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？哪些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 有哪些因素決定了員工的滿意度？有哪些因素決定了員工的滿意度？ 為什么員工總是感到不滿意？為什么員工總是感到不滿意？ 什么是公平？什么是公平？ 編號編號 企業(yè)性質(zhì)企業(yè)性質(zhì) 職務(wù)職務(wù) 年收入年收入 心理狀態(tài)心理狀態(tài) 1 私企

3、私企 老板老板 10萬萬 基本滿意基本滿意 2 外企（美）外企（美） 人事經(jīng)理人事經(jīng)理 24萬萬 沒意思沒意思 3 外企（日）外企（日） 地區(qū)代表地區(qū)代表 8萬萬 不滿意、不滿意、 還要努力干還要努力干 4 股份制股份制 合伙人合伙人 15萬萬 滿意滿意 5 國企國企 事業(yè)部事業(yè)部 137萬萬 極其不滿益極其不滿益 總經(jīng)理總經(jīng)理 薪酬的演變過程 基本薪資基本薪資 浮動薪資浮動薪資 獎金獎金 高層股權(quán)高層股權(quán) 基本基本薪資薪資 職位描述職位描述 職位職位評價評價 基本薪資和基本薪資和 浮動薪資浮動薪資 股權(quán)股權(quán) 獎金獎金 福利福利 薪資薪資(含股含股 權(quán)權(quán)) 福利福利 工作體驗工作體驗 第一節(jié)、

4、薪酬管理概述 一、報酬與薪酬 1、報酬 受雇傭者（正式或非正式）從組織中獲得各種對她有價值 的東西,換言之，就是個人勞動所獲得的回報而得到的各種類 型的酬勞。 字面理解：平衡、彌補、補償，暗含交換意思。 包括：經(jīng)濟型報酬和非經(jīng)濟型報酬 一、報酬與薪酬 2、薪酬 通過勞動換來的各種直接或間接的貨幣收入，是工作報 酬中的直接和間接的經(jīng)濟性報酬的總和。 薪酬 直接貨幣報酬 間接貨幣報酬 工資（含津貼、獎金、 紅利、股票等） 基本工資 績效工資 激勵工資 福利（含各種服務(wù)和工 資外待遇等） 企業(yè)福利 員工培訓(xùn) 各種服務(wù) 一、報酬與薪酬 2、薪酬的內(nèi)涵 客體：雇員 主體：雇主 支付條件：發(fā)生雇傭關(guān)系 薪

5、 酬 工 資 間接薪酬 基本薪酬 基礎(chǔ)工資 工齡工資 職務(wù)工資 津 貼 崗位津貼 工作津貼 可變薪酬 效益獎 成就獎 基本福利 特殊福利 獎金 全勤獎 生產(chǎn)獎 不休假獎 年終獎 傷病補助 慶賀慰問 撫恤金 社會保險 帶薪假期 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 法定節(jié)假日 帶薪休假 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假 帶薪旅游 退休金 醫(yī)療費 宿舍設(shè)施 交通設(shè)施 制服 工作餐補貼 福利設(shè)施 住院慰問 教育訓(xùn)練 住房補貼 住房信貸 住房公積金 購車信貸 交通工具 交通補貼 通信工具 通信補貼 3、薪酬構(gòu)成 一、報酬與薪酬 基本工資：雇主為已完成的工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬，常 見的形式有小

6、時工資、月薪和年薪等。 業(yè)績工資：對已取得的成就和過去工作行為取得的認(rèn)可， 是另外支付的固定數(shù)額的現(xiàn)金薪酬。 激勵工資：與業(yè)績掛鉤，短期和長期激勵，與員工工作努力 程度有關(guān) 津貼 福利 業(yè)績薪酬和激勵薪酬的區(qū)別: 激勵薪酬以支付工資的方式影響員工將來的行為 業(yè)績薪酬側(cè)重于對過去工作的認(rèn)可 激勵薪酬制度在實際業(yè)績達到之前已確定 業(yè)績薪酬不會提前被雇員知曉 激勵薪酬一次性支出，對成本無影響 業(yè)績薪酬通常加到基本工資中，永久增加 一、報酬與薪酬 二、薪酬的功能與作用 補償和保險功能：薪酬實際上是用以補償員工的勞動付出，也為員 工提供各種生活保障 激勵功能：薪酬具有滿足員工的多種需求，激發(fā)工作熱情，激

7、勵其創(chuàng) 造優(yōu)良績效，努力為企業(yè)效力的激勵作用 穩(wěn)定功能：薪酬能夠吸引和留住人才，使人才為企業(yè)效力，形成穩(wěn)定 的企業(yè)秩序 信號和配置功能：薪酬反映一個人在勞動市場上的價格和社會地位， 也反映了其在組織內(nèi)部的價值和層次，薪酬變動能影響人們對工作的選擇 成本控制功能 三、薪酬分配的原則 公平性原則 競爭性原則 激勵性原則 經(jīng)濟性原則 合法性原則 平衡性原則 有效性原則 四、薪酬管理的特征與內(nèi)容 （一）特征 是人力資源管理的一項重要內(nèi)容 是對人的管理 是企業(yè)發(fā)展的動力 （二）薪酬管理的內(nèi)容 四、薪酬管理的特征與內(nèi)容 薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放 水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)

8、整的過程。 傳統(tǒng)：物質(zhì)薪酬 現(xiàn)代：對員工激勵 主要包括：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特 殊群體薪酬，以及薪酬分配實施系統(tǒng)的構(gòu)建與操作管理等方面 的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動。 薪酬管理的核心決 策內(nèi)容 四、薪酬管理的特征與內(nèi)容 1、薪酬體系管理 主要任務(wù)是：設(shè)立基本薪酬的基礎(chǔ)，薪酬體系的選擇、建立以及維護， 目前常使用的薪酬體系是職務(wù)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系 2、薪酬水平管理 主要任務(wù)是：確定本企業(yè)整體和各職位各部門的平均薪酬水平，建立 和維護企業(yè)薪酬的外部競爭力。 四、薪酬管理的特征與內(nèi)容 薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù) 3、薪酬結(jié)構(gòu)管理 主要任務(wù)是：確定企業(yè)內(nèi)部不

9、同系列、不同層次、不同崗位和職務(wù)薪 酬之間的相互關(guān)系，確保內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)比例的合理性與公平性。 薪酬結(jié)構(gòu)體系圖 四、薪酬管理的特征與內(nèi)容 4、薪酬形式管理 主要任務(wù)是：確定分配給每位員工總體薪酬的各個組成部分機器比例 關(guān)系和發(fā)放方式。 四、薪酬管理的特征與內(nèi)容 5、特殊群體的薪酬管理 主要任務(wù)是：對有特殊性的員工群體，根據(jù)其工作特點和職務(wù)要求而 區(qū)別對待，有的放矢地進行相應(yīng)的薪酬體系、薪酬形式等內(nèi)容的設(shè)計與實 施管理。 5、薪酬分配的實施操作或行政事務(wù)管理工作 主要任務(wù)是：對企業(yè)的薪酬分配進行系統(tǒng)性管理，具體包括：制定企 業(yè)薪酬分配制度和具體政策，組建相應(yīng)職能機構(gòu)、工作崗位并配置合適人 員以滿足

10、工作職責(zé)的需要，制定薪酬工作計劃，編制薪酬預(yù)算等等 四、薪酬管理的特征與內(nèi)容 第二節(jié)、旅游企業(yè)薪酬制度與員工福利 一、旅游企業(yè)薪酬制度 （一）旅游企業(yè)薪酬制度 又稱為企業(yè)的工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主 要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略 而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。 一般而言，一項完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、 適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機制等主要內(nèi)容。 （二）旅游企業(yè)薪酬制度的主要類型 一、旅游企業(yè)薪酬制度 計時工資制度 計件工資制度 崗位工資制度 技能工資制度 業(yè)績工資制度 契約工資制度 工資制度之一：計時工資制 計時工資制度是一種按照單

11、位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動時間來 計算和支付的工資制度； 計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實際 有效的勞動時間； 適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓?資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的 司機等； （二）旅游企業(yè)薪酬制度的主要類型 （二）旅游企業(yè)薪酬制度的主要類型 工資制度之二：計件工資制 指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計 發(fā)工資的制度； 計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)； 適用范圍：適用于員工能夠獨立完成一件相對完整的產(chǎn)品， 例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計好的樣式交給員工，員工 按照要求進行加工。企業(yè)根據(jù)

12、每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來 計算工資。 工資制度之三：崗位工資制度 （二）旅游企業(yè)薪酬制度的主要類型 含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資 等級和工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬 水平不同； 適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、 崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)； 崗位工資制度舉例 （二）旅游企業(yè)薪酬制度的主要類型 薪酬制度之五：業(yè)績工資制度 含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績來確定 員工工資水平的薪酬制度； 基礎(chǔ)：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高； 適用范圍：適用于工作流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)

13、或者部門； （二）旅游企業(yè)薪酬制度的主要類型 薪酬制度之六：契約工資制度 又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間 根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征進行磋商決定的工 資制度； 基礎(chǔ)：工資由勞動力市場或人才市場的價格決定； 適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特 殊人才； 契約工資舉例 北京“北人”從1997年開始從原來的崗位技能工資制度改 為契約工資制度。 具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部凍結(jié)，由 技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個技術(shù)人員的不同情況， 參照勞動市場相應(yīng)的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù) 額。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務(wù)會批準(zhǔn)，并征求

14、工會意見后， 由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。 員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員 工不再有獎金、津貼。 契約工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有 降?！氨比恕逼髽I(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使員工工 資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。 二、旅游企業(yè)員工福利 （一）企業(yè)員工福利 指員工工資以外的收入、利益、服務(wù)和精神享受。 （二）旅游企業(yè)員工福利制度 1、福利的內(nèi)容 集體福利（員工餐廳、高級職員公寓、員工倒班宿舍、醫(yī)務(wù)室、浴室、 停車場、工作服、員工培訓(xùn)等） 福利費用和補助（工傷撫恤金、獨生子女費、通勤補助、員工專車、度 假旅游補貼等） 休假（婚喪假、事假、

15、年休假、產(chǎn)假、哺乳假等） 保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等） 二、旅游企業(yè)員工福利 （三）制定旅游企業(yè)員工福利制度的注意事項 1、企業(yè)條件（與旅游企業(yè)的實力有關(guān)） 2、溝通（在設(shè)計福利前和實施過程中要及時與員工進行溝通，以便了解 員工的需求和福利的實施效果，只有這樣才能起到激勵效果） 3、選擇性（設(shè)計彈性福利制度，更能滿足企業(yè)員工的需求） （四）旅游企業(yè)員工福利的發(fā)展趨勢 1、靈活福利（彈性福利制度） 2、長期護理保險（包括家庭護理、療養(yǎng)院服務(wù)等） 3、依賴者保健計劃 二、旅游企業(yè)員工福利 第三節(jié)、旅游企業(yè)薪酬管理模式的設(shè)計 一、影響薪酬管理的主要因素 （一）、 影響薪酬分配的組織外部因素

16、 1、國家的法律法規(guī) 最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度、員工所得稅、退休、養(yǎng)老、 醫(yī)療保險等有關(guān)勞動的法規(guī)等 2、勞動市場的供求與競爭狀況 供大于求時,企業(yè)的薪酬相應(yīng)較低； 當(dāng)某類人才供小于求時，薪酬相應(yīng)會提高 3、政府的宏觀調(diào)控 稅收政策、產(chǎn)業(yè)政策、價格政策等宏觀政策，影 響到企業(yè)經(jīng)營 一、影響薪酬管理的主要因素 4、地區(qū)與行業(yè)的薪酬水平 地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，整個行業(yè)的發(fā)展水平 5、當(dāng)?shù)匚飪r變動和生活指數(shù) 收入與員工的生活密切相關(guān)，當(dāng)物價 變動時，消費品價格也跟著變動，員工的實際收入會朝反方向變化。 6、經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率 它們對企業(yè)薪酬水平起決定因素。 （二）、影響薪酬分配的組織內(nèi)部因素： 1、企業(yè)的

17、業(yè)務(wù)性質(zhì) 性質(zhì)不同，勞動成本在總成本中所占比重不同， 員工的薪酬水平不同。 一、影響薪酬管理的主要因素 2、企業(yè)的經(jīng)營狀況和財力 性企業(yè)經(jīng)營狀況直接影響與企業(yè)績效掛鉤 的員工激勵工資，間接影響員工的薪酬。 3、企業(yè)文化 4、工會 一、影響薪酬管理的主要因素 5、員工所處的崗位、等級 6、員工個體的差異 學(xué)歷、年齡、工齡、工作業(yè)績等不同，薪酬 高低也各不相同 7、企業(yè)勞動生產(chǎn)率與人力資源配置 企業(yè)的人力資源數(shù)量配置 與員工的平均薪酬水平之間是一種此消彼長的替代關(guān)系 二、薪酬管理制度的選擇 （一）、 基于工作（崗位）的薪酬制度 以員工所從事的工作為根據(jù)，決定員工的基本薪金，此制度是在工作分 析的基

18、礎(chǔ)上，依據(jù)工作分析系統(tǒng)比較及評價各類工作的內(nèi)容和重要性，強 調(diào)有系統(tǒng)的理性化的評價過程。 適用范圍：適用于公司各部、室的管理、技術(shù)類崗位員工，其他員工 的薪酬管理體系依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行 1、工作評價的方法 （一）、 基于工作（崗位）的薪酬制度 （1）排列法 此法是依據(jù)員工“工作復(fù)雜程度”等總體指標(biāo)對企業(yè)內(nèi)所有工作按 其價值予以排列，將指標(biāo)從最重要的到最不重要的進行排序。 優(yōu)點：操作簡單，不費時 缺點：有時會過分“主觀估計” 具體步驟： （一）、 基于工作（崗位）的薪酬制度 依據(jù)工作說明書獲取職位信息，對職位進行分析 選擇排序的職系 選擇用于排序的報酬因素 對職位進行排序 綜合排序結(jié)果 序列等

19、級年薪金水平（元） 總經(jīng)理160 000 副總經(jīng)理140 000 行政總廚135 000 部門經(jīng)理125 000 部門助理120 000 部門主管112 000 （一）、 基于工作（崗位）的薪酬制度 某飯店職位序列 （一）、 基于工作（崗位）的薪酬制度 （2）分類法 簡單的把企業(yè)內(nèi)所有工作按一定的類別分類。 適合范圍：適合管理圖書館使用 優(yōu)點：工作分類清晰 缺點：工作量大，且繁瑣 操作步驟： 選擇報酬要素 制定與職位報酬要素有關(guān)的類或級 （3）因素比較法 （一）、 基于工作（崗位）的薪酬制度 無須具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽 象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求

20、不同，而得出崗位價 值。較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、 體力、責(zé)任及工作條件。評估小組先將各因素區(qū)分成多個不同的等級， 然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值 的總和就為該崗位的崗位價值。 優(yōu)點：評價結(jié)果較公正、不費時、工作量少 缺點：各價值間的百分比僅憑考評人員直覺判斷，精確度不高 操作復(fù)雜 操作步驟： 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位，崗位必須具有代表性 選擇關(guān)鍵職位，必須是典型職位 將各關(guān)鍵職位進行排序 將標(biāo)準(zhǔn)職位的薪金分配在各個值得報酬因素中 建立一個薪金結(jié)構(gòu)表，按值得報酬因素和薪金資料填入表中 最后將非標(biāo)準(zhǔn)職位逐一填入表中 （一）、 基于工作（崗位）的薪酬

21、制度 （一）、 基于工作（崗位）的薪酬制度 運用因素比較法的注意事項： 時薪值間距可以適當(dāng)減少 通常挑選出10個以上、25個以下關(guān)鍵職位進行比較 （4）點數(shù)法 （一）、 基于工作（崗位）的薪酬制度 對職位的各要素打分，用分?jǐn)?shù)評估職位相對價值，并據(jù)以定出工資等級的 一種技術(shù)方法。 優(yōu)點：可靠性強，能減少評價中的主觀隨意性；適應(yīng)性強；穩(wěn)定性強 缺點：需要相當(dāng)?shù)臅r間和人力；評價系統(tǒng)建立十分困難 操作步驟： 確定要評價的值族 列舉值得報酬的因素 確定要素比重 確定每一報酬因素等級的數(shù)量 為工作因素的等級評分 （二）、 基于資歷的薪酬制度 二、薪酬管理制度的選擇 根據(jù)員工所具備的一些條件（如技術(shù)、知識、

22、能力、經(jīng)驗 和工齡）決定其薪金水平 優(yōu)點：增加了企業(yè)工作的靈活性，員工可以從事不用的工 作而不影響其薪酬 缺點：為員工具有而企業(yè)不需要的技能付報酬，會增加企 業(yè)的費用。 二、薪酬管理制度的選擇 （三）、旅游企業(yè)薪酬未來發(fā)展趨勢 1、依據(jù)能力付報酬 此方式能滿足員工的需求，更有利于員工績效 的提高 2、根據(jù)員工的綜合狀況付報酬 企業(yè)的關(guān)注點從制定等級和指導(dǎo) 員工行為轉(zhuǎn)向鼓勵員工參與企業(yè)事務(wù)，提高忠誠度，以績定酬。 三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪金 基本薪金 加班薪金 節(jié)假日薪金 （一）、薪金水平 三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪金水平是指企業(yè)員工的平均薪金 在確定員工薪金水平時，企業(yè)可做出三種選擇： （1

23、）超出競爭對手水平 （2）相當(dāng)于行業(yè)平均水平 （3）低于行業(yè)平均水平 （二）、薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計 1、薪金結(jié)構(gòu)的形式 結(jié)構(gòu)式薪金模式 崗位等級薪金模式 計件式薪金模式 結(jié)構(gòu)式薪金模式 三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪金 基礎(chǔ)工資（固定工資） 職務(wù)工資 工齡工資 效益工資(浮動工資） 津貼 結(jié)構(gòu)式薪金模式操作簡單，具有至關(guān)、簡明的特點，適合中小型、人力資源 管理簡單的旅游公司、飯店等 崗位等級薪金模式 三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計 按照各個不同的崗位和每一個崗位中不同等級而確定薪金標(biāo)準(zhǔn)的薪金制度 級數(shù)管理人員技術(shù)員工基層員工辦公室職員 一級總經(jīng)理 二級副總經(jīng)理/駐店經(jīng) 理 總工程師/總會計 師 三級A級經(jīng)理工程師大堂副理總經(jīng)理室主任 四級B級經(jīng)理特色餐廳經(jīng)理行政助理 五級主管A級銷售員 六級領(lǐng)班B級銷售員高級服務(wù)員/總臺 服務(wù)員 部門秘書 七級普通服務(wù)員銷售聯(lián)絡(luò)員 文員 打字員 某飯店薪金等級 計件式薪金模式 三、薪酬水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計 2、薪金結(jié)構(gòu)差異選擇 指企業(yè)內(nèi)不同工作類型間的等級比較 分為：平坦形和高峭形 平坦形薪金結(jié)構(gòu)的特點：薪金層數(shù)少、薪金差異小，結(jié)構(gòu)簡單，對員工 晉升和接受培訓(xùn)的激勵不大。 高峭形薪金結(jié)構(gòu)能為員工提供晉升和培訓(xùn)方面的動力 四、獎勵制度的設(shè)計 （一）獎勵制度的類型 1、綜合獎勵制度 綜合考慮多項指標(biāo)，