醫(yī)院人力資源薪酬管理探討

1、醫(yī)院人力資源薪酬管理探討 一、概述 1.薪酬定義。薪酬是指單位向員工所支付的勞動(dòng)報(bào)酬和各種形式的補(bǔ)償。2.薪酬管理定義。薪酬管理是指在組織的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。3.醫(yī)院薪酬管理內(nèi)容。在醫(yī)院，薪酬是指醫(yī)務(wù)人員因做出的績(jī)效而獲得的回報(bào)，屬于人力資本。通常醫(yī)院的薪酬管理可以分為兩部分，一部分是貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、福利、假期等等。另一種是非貨幣性薪酬，如工作成就感、社會(huì)鼓勵(lì)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。4.醫(yī)院薪酬制度的構(gòu)成。當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院的薪酬制度基本都是崗位績(jī)效制。員工的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼所組

2、成。而在具體的實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)每一組成部分的比例進(jìn)行適度的調(diào)整，以此來(lái)激勵(lì)員工。 二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理機(jī)制存在的問(wèn)題 1.薪酬管理與績(jī)效管理發(fā)展水平有差距。在醫(yī)院，薪酬管理與績(jī)效管理二者之間應(yīng)該是相輔相成的關(guān)系。也就是說(shuō)通常應(yīng)該根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況來(lái)為其制定薪酬，然后再通過(guò)薪酬的分配、調(diào)整、合理利用來(lái)提高員工的工作績(jī)效。醫(yī)院需要通過(guò)對(duì)薪酬管理和績(jī)效管理的利用來(lái)提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使其投入到緊張的工作當(dāng)中去。但是實(shí)際情況與理論畢竟是有差距的。在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，醫(yī)院的薪酬管理與績(jī)效管理難以有效配合，無(wú)法互相促進(jìn)發(fā)展。這是因?yàn)槎叩陌l(fā)展水平有差距。通常情況下醫(yī)院的薪

3、酬管理制度已經(jīng)日趨完善，但是其績(jī)效管理卻還仍舊處于初級(jí)階段，根本無(wú)法跟上薪酬管理的腳步。而也正是這個(gè)原因，導(dǎo)致在薪酬管理中沒(méi)有辦法有效的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，激勵(lì)水平不高。2.難以實(shí)現(xiàn)真正的公平。在這里我們所說(shuō)的公平主要包括三方面，既外部公平、內(nèi)部公平、員工公平。從外部公平來(lái)看，本醫(yī)院的薪酬要與同等級(jí)、同規(guī)模的醫(yī)院相比，看其是否公平。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在此情況下，醫(yī)院要想占據(jù)一席之地，就必須要注重競(jìng)爭(zhēng)力的提升，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而醫(yī)院要想能夠留住高水平的人才，就必須要保證外部公平。從內(nèi)部公平來(lái)看，醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要收級(jí)別和職稱這兩大因素影響。但是在醫(yī)院卻經(jīng)常出現(xiàn)崗位相

4、同，薪酬卻不相同的情況，這種內(nèi)部不公平的問(wèn)題，會(huì)挫傷員工的積極性，讓員工心生不滿，十分不利于醫(yī)院的內(nèi)部管理。從員工公平來(lái)看，我們不難發(fā)現(xiàn)很多員工在工作中都覺(jué)得自己沒(méi)有被公平對(duì)待，這是因?yàn)橥瑯拥墓ぷ?、同樣的付出，但是卻有的人因?yàn)槟撤N原因薪酬要比自己高，這就會(huì)讓員工產(chǎn)生極其不良的負(fù)面情緒，進(jìn)而影響員工工作。3.績(jī)效部分比例不合理。在員工薪酬體制中，存在的最為明顯的一個(gè)問(wèn)題就是績(jī)效部分比例不合理的問(wèn)題。員工的收入主要由可變部分和固定部分組成。而通常在醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的薪酬中固定部分所占的比例都比較大，而可變部分所占的比例比較小。在這種情況下，可變部分由于比例過(guò)小，對(duì)員工總收入所產(chǎn)生的影響也就比較小，所

5、以無(wú)法將激勵(lì)的作用發(fā)揮出來(lái)。 三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理策略 薪酬管理體制的重要性不言而喻，它不僅能夠影響到員工的工作積極性，還關(guān)乎到到單位的人才流動(dòng)。通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工選擇跳槽離職的原因都是因?yàn)樾匠陠?wèn)題。尤其是在當(dāng)今時(shí)代，薪酬絕不僅僅是人民幣的簡(jiǎn)稱，它更是一種對(duì)員工辛勤工作的回報(bào)，對(duì)員工積極工作和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的肯定。因此，在醫(yī)院的薪酬管理中，我們十分有必要去分析其中存在的問(wèn)題，并加以解決和完善，進(jìn)而制定有效的薪酬管理機(jī)制，為醫(yī)院留住人才。1.注重績(jī)效管理工作。在我國(guó)，績(jī)效管理起步的時(shí)間比較晚，在具體的應(yīng)用過(guò)程中還存在很多的問(wèn)題，其作用也不能夠充分的發(fā)揮出來(lái)。尤其是與薪酬管理發(fā)展

6、水平有差距，難以匹配的問(wèn)題更是十分嚴(yán)重。而想要解決這一問(wèn)題，醫(yī)院就必須要注重薪酬績(jī)效管理工作的完善。具體可以從以下兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，一方面醫(yī)院要對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)的分析。在分析的過(guò)程中，醫(yī)院要對(duì)每一崗位的工作內(nèi)容、具體要求、難易程度進(jìn)行綜合的考量，然后再結(jié)合這一崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另一方面加強(qiáng)監(jiān)督。在合理的薪酬機(jī)制實(shí)施之后，要加強(qiáng)監(jiān)督，并充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，以此來(lái)區(qū)分不同員工所呈現(xiàn)出來(lái)的不同的工作業(yè)績(jī)，對(duì)待積極的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極的員工給予懲罰?？偠灾?，做到獎(jiǎng)罰分明，才能夠?qū)⒖?jī)效管理的作用發(fā)揮出來(lái)。2.做好薪酬設(shè)計(jì)工作。對(duì)于醫(yī)院而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一定要將公

7、平這一要素納入到考慮的范圍當(dāng)中來(lái)。也就是我們?cè)谏厦嫠f(shuō)的外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。首先，在薪酬設(shè)計(jì)之前，應(yīng)該做好市場(chǎng)調(diào)查工作，了解醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展情況以及與本醫(yī)院同等級(jí)、同規(guī)模的其他醫(yī)院的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)本醫(yī)院的實(shí)際情況，制定符合本醫(yī)院實(shí)施的可行性的薪酬設(shè)計(jì)方案，保證其外部公平的實(shí)現(xiàn)。其次，在醫(yī)院內(nèi)也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)高水平的內(nèi)部管理，根據(jù)員工的級(jí)別、職稱、技術(shù)、工齡等要素進(jìn)行分類，并針對(duì)不同類別的員工為其制定與之相符合的薪酬機(jī)構(gòu)，保證其內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。最后，從員工公平這一角度出發(fā)，醫(yī)院應(yīng)該堅(jiān)決杜絕員工不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，保證同一級(jí)別、同一崗位、同一工作態(tài)度的員工能夠受到公平公正的對(duì)待?？偠?/p>

8、言之，想要進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，就必須要在實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平的前提下所進(jìn)行，也只有這樣，薪酬管理機(jī)制才能夠起到激勵(lì)的作用。3.調(diào)整績(jī)效部分比例目前，我國(guó)大部分醫(yī)院所應(yīng)用的薪酬機(jī)構(gòu)中，績(jī)效工資這一部分都是由基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效所組成?；A(chǔ)績(jī)效也就是我們所說(shuō)的固定不變的績(jī)效所占的比例比較大，而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效也就是我們所說(shuō)的可變的績(jī)效部分所占的比例比較小。而這樣的設(shè)置是不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮的。所以我們?yōu)榱耸剐匠隀C(jī)制能夠更好的激勵(lì)員工，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效所占的比例，提高員工的工作積極性。 四、結(jié)論 綜上所述，對(duì)于醫(yī)院而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能夠提高醫(yī)院的人力資源管理水平，同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引人才、留住人才，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，讓醫(yī)院在激烈的醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定高效的發(fā)展。 參考文獻(xiàn) 1胡玲玲.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理體系優(yōu)化探討J.中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2017，(25):17-18. 2何細(xì)珍.現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策J.中國(guó)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，201