人力資本運(yùn)營在企業(yè)管理

1、人力資本運(yùn)營在企業(yè)管理摘要：人力資本作為一種“活的資本形式，與物質(zhì)資本有著許多質(zhì)的差異，其運(yùn)營也必然有所不同。理論和實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本是經(jīng)濟(jì)開展的根根源泉，人力資本的有效運(yùn)營是推動企業(yè)快速開展的重要手段。企業(yè)要追求最高的投資績效，必須將人力資本運(yùn)營放在企業(yè)管理的核心位置。關(guān)鍵詞：人力資本運(yùn)營；企業(yè)績效；人力資本一、企業(yè)人力資本運(yùn)營的內(nèi)涵人力資本理論自20世紀(jì)中葉創(chuàng)立，經(jīng)過半個多世紀(jì)的開展演變和傳播，現(xiàn)在已成為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用最多的理論之一，被推廣應(yīng)用于各個應(yīng)用學(xué)科和研究領(lǐng)域?，F(xiàn)代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具

2、有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)(周其仁，1996)。所謂“人力資本運(yùn)營，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營管理活動，即首先通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照組織目標(biāo)及要求加以鼓勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而到達(dá)人力資本保值增殖的、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。一般認(rèn)為企業(yè)人力資本的運(yùn)營需要經(jīng)過四個階段。第一個階段是將社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源的階段。人力資源在未進(jìn)入企業(yè)之前屬于一種社會性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動合同之后，

3、才能在一定時段內(nèi)擁有對人力資源的勞動使用權(quán)，社會性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。第二個階段是將企業(yè)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資本的階段。盡管我們不否認(rèn)在進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源自身已經(jīng)擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是一個未知數(shù)。而且在知識與技術(shù)日新月異的現(xiàn)代社會，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過對人力資源的不斷開發(fā)使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。第三個階段是將企業(yè)的人力資本存量變現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的階段。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差異在于它具有能動性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體

4、本身人對于外部環(huán)境條件的反響。人力資本存量高的人不一定是勞動生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力的低效率勞動現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。通過合理的配置，鼓勵機(jī)制的設(shè)計(jì)，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本運(yùn)營的關(guān)鍵。第四個階段是人力資本的維護(hù)與擴(kuò)張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現(xiàn)象的客觀存在，人力資本也存在著損耗?；謴?fù)和補(bǔ)充的問題，企業(yè)只有不斷地對人力資本進(jìn)行維護(hù)和擴(kuò)張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢。二、企業(yè)人力資本運(yùn)營的管理環(huán)節(jié)企業(yè)非人力資本人力資本周其仁1996。企業(yè)人力資本增值在企業(yè)內(nèi)部表達(dá)為企業(yè)創(chuàng)新能力增強(qiáng)，在企業(yè)外部表達(dá)為公眾或投資商對企業(yè)的未來認(rèn)同感增強(qiáng)

5、。人力資本的所有者是企業(yè)員工。企業(yè)通過人力資本運(yùn)營，可以有效增強(qiáng)對技術(shù)的開發(fā)、創(chuàng)新能力，提高管理和生產(chǎn)經(jīng)營能力，以搶占市場競爭的制高點(diǎn)。如果企業(yè)內(nèi)部缺乏一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，那么在為顧客提供價值過程中，喪失長期領(lǐng)先于其他競爭對手的能力，即核心競爭力，企業(yè)將不可持續(xù)開展。1人力資本投資。人力資本投資是一個多維度、多層面的整體系統(tǒng)，投資主體政府、企業(yè)和個人通過正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保障、職業(yè)流動與“干中學(xué)等途徑使先天的勞動力轉(zhuǎn)為人力資本的過程就是人力資本投資。貝克爾也認(rèn)為，人力資本對人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力

6、資本的區(qū)別主要在于：1人力資本具有強(qiáng)烈的流動性，而非人力資本流動性較差；2人力資本具有與其載體的不可別離性，而非人力資本是可別離的；3人力資本是一種人性化資本，其價值波動較大，而非人力資本是一種物化資本，其價值比擬客觀。因此，企業(yè)人力資本運(yùn)用能否“以人為本，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資本運(yùn)營管理成功與否的核心問題。2人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)方案、績效考評、薪酬管理、鼓勵、開展及創(chuàng)造良好的企業(yè)文化等。人力資本管理是人力資本的再生產(chǎn)過程，其目的在

7、于實(shí)現(xiàn)人力資本的價值增值，使企業(yè)擁有能長期保持高值的人力資本和能長期保持高績效水平的員工。在企業(yè)人力資本運(yùn)營的戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度鼓勵與管理鼓勵必須統(tǒng)一納入人力資本鼓勵使用這個本體系統(tǒng)，有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)人力資本鼓勵體系和運(yùn)作機(jī)制。管理鼓勵措施和實(shí)施必須建立在制度鼓勵的民主基石之上，制度鼓勵必須為管理鼓勵的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。3人力資本整合。所謂“整合integration，是指基于放大組織的整體大于局部之和的結(jié)構(gòu)功能及效應(yīng)，而對組織內(nèi)部各種因素和力量進(jìn)行重組、調(diào)整及磨合的戰(zhàn)略管理過程。企業(yè)人力資本整合，就是通過協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)動機(jī)和行為傾向，

8、使他們自覺地把自己的人力資本潛能調(diào)動起來，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人力資本系統(tǒng)112的整體功能的過程。由于人力資本是依附于組織成員的個人行為而發(fā)揮作用的，組織成員的個人行為傾向性對其人力資本效用的發(fā)揮具有決定性影響，所以企業(yè)人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動中調(diào)試自己行為以適應(yīng)組織目標(biāo)的過程。人力資本整合實(shí)質(zhì)上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉(zhuǎn)化成人力資本價值，以取得人力資本的協(xié)同效應(yīng)。在企業(yè)重組和整合過程中，面臨著兩種不同的技術(shù)傳統(tǒng)、管理傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)的沖突，從而面臨著技術(shù)整合、管理整合與文化整合的任務(wù)。一般認(rèn)為，企業(yè)

9、重組和整合將產(chǎn)生兩個方面的規(guī)模效益：一是人力資本整合后物質(zhì)資源集約化運(yùn)營的優(yōu)勢；二是人力資本整合后人員集約使用的優(yōu)勢。因此，企業(yè)重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經(jīng)過整合的人力資本鼓勵體系和運(yùn)作機(jī)制，根本框架和內(nèi)容包括以上人力資本管理的兩個方面：一是企業(yè)薪酬制度體系的設(shè)置運(yùn)作；二是績效考核評估制度體系的設(shè)計(jì)操作。4人力資本擴(kuò)張。人力資本擴(kuò)張是通過人力資本運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資本的內(nèi)涵和處延的擴(kuò)大，在使企業(yè)得到更好開展的同時，促使人力資本的增值，實(shí)現(xiàn)人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴(kuò)張是人力資本張力的外在表現(xiàn)。人力資本張力即資本自我增值、自我擴(kuò)張的

10、能力，它表達(dá)了人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質(zhì)屬性。人力資本存量與人力資本價值是兩個不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結(jié)晶，它可以用積累人力資本過程中所花費(fèi)的直接本錢和時機(jī)本錢之和來表示；人力資本價值是人力資本存量在最理想運(yùn)營情況下所能產(chǎn)生的最大收益的現(xiàn)值。人力資本價值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴(kuò)張的潛力愈大。因此，靜態(tài)地看，人力資本擴(kuò)張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價值；動態(tài)地看，人力資本擴(kuò)張過程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價值最大化的過程。我國企業(yè)人力資本存量雖然具有一定的優(yōu)勢，但因人力

11、資本貶值和人才創(chuàng)新能力缺乏，人力資本價值沒有得到充分實(shí)現(xiàn)。三、企業(yè)人力資本的運(yùn)營策略全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購浪潮風(fēng)起云涌，其結(jié)果使具有不同意識形態(tài)、民族文化背景和價值觀走到一起，并成為同一個社會經(jīng)濟(jì)組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質(zhì)的多元化、多樣化將是大勢所趨。我國參加WTO后，外國跨國公司大量涌入國內(nèi)市場，在開放統(tǒng)一的市場環(huán)境中各類企業(yè)員工來源和構(gòu)成將不可防止地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質(zhì)的人力資本有機(jī)整合起來，對于企業(yè)組織運(yùn)作和總體績效具有直接影響。在這樣的社會和市場環(huán)境中，企業(yè)人力資本競爭將日趨劇烈，企業(yè)如果沒有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的

12、政策策略和技術(shù)措施，就很有可能陷于被動挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業(yè)的人力資本運(yùn)營，應(yīng)從以下幾個方面著手。1人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實(shí)地顯露自己的個性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比擬準(zhǔn)確地預(yù)測在未來的表現(xiàn)。由于選拔屬于事前評估和選擇，因此，需要建立科學(xué)的選拔機(jī)制。2人力資本的開發(fā)。企業(yè)人力資本開發(fā)的內(nèi)容主要應(yīng)包括企業(yè)文化教育、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。對于根底性的潛能開發(fā)，企業(yè)應(yīng)持積極鼓勵的態(tài)度，可提供局部資助并在時間安排上予以照顧，但員工個人應(yīng)對其負(fù)主要責(zé)任，承當(dāng)全部或絕大局部開發(fā)本錢；對于企業(yè)文化教育和職業(yè)培訓(xùn)，由于開發(fā)的目的是形成為企業(yè)所用的專用性人力資本，企業(yè)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，在內(nèi)容、時間、資金、師資和廠所等方面應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排。3人力資本的合理配置。合理配置的根本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。比擬而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨合。應(yīng)當(dāng)指出的是，合理配置過程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個人意