事業(yè)單位招考機制完善研究論文

1、事業(yè)單位招考機制完善研究論文 【摘要】在金融危機和就業(yè)形勢緊張的情況下，事業(yè)單位相對穩(wěn)定的就業(yè)崗位無疑是稀缺的資源，競爭激烈程度有目共睹。實行公開招聘較好地解決了新進人員信息不公開、程序不透明、就業(yè)競爭不公平、政府監(jiān)管不到位等問題，受到社會各方的好評。然而在各地事業(yè)單位職員公開招考過程中，個別環(huán)節(jié)仍可能存在一些弊端，不公平的因素依然存在，需要有更透明、更完善的機制去約束和監(jiān)管，實現(xiàn)真正意義上的公平公正。 【關鍵詞】事業(yè)單位;公開招考;機制;完善 2005年底國家人事部出臺了事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定，從2006年1月起，各地事業(yè)單位逐步開始實行公開招聘制度。深圳市走在全國的前頭，從2003年開始

2、探索、實行公開招聘模式，2005年1月創(chuàng)造性地率先出臺了深圳市事業(yè)單位職員聘用聘任實施細則，本著“公開、公正、透明、擇優(yōu)”的原則，對公開招聘的范圍、條件、程序、權(quán)限、方式等作出了明確規(guī)定，改變了事業(yè)單位進人不規(guī)范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質(zhì)。公開招考由市人事主管部門統(tǒng)一發(fā)布招考公告、組織筆試;行政主管部門或事業(yè)單位根據(jù)有關規(guī)定組織面試、體檢、考核，逐步形成了一套相對公平和成熟的機制。公開招考工作處于良好的有序狀態(tài)，所取得的經(jīng)驗值得推廣和借鑒。但這套機制并非完美無暇，在用人單位申報擬聘崗位和面試等環(huán)節(jié)可能存在暗箱操作的問題;考試內(nèi)容、形式單一，容易產(chǎn)生忽視考生實際工作能力的弊端。公

3、開招考機制看上去很美，實質(zhì)上仍隱存著不公平的因素，公開招考要做到實質(zhì)上很美，機制有待進一步完善。特別是對于剛開始實行事業(yè)單位公開招考的地方，尤為重要。 1存在問題 1.1事業(yè)單位成為個別領導干部家屬的“準自留地”。繞開回避制度，個別行政主管部門及下屬事業(yè)單位領導人的親屬，仍可報考該行政主管部門管轄下的若干直屬事業(yè)單位。在面試由行政主管部門組織的情況下，此類考生筆試成績一旦入圍，其他入圍考生則成為陪襯。 1.2用人單位以考生個人條件設置擬公開招聘職位的任職條件。個別單位在申報個別擬聘職位時，依據(jù)考生的個人條件度身定做來設置職位條件，所設置的職位名稱或?qū)I(yè)與職位相關的其他條件不匹配。比如非特殊專業(yè)

4、的一般性行政管理職位要求有多年行政管理經(jīng)歷、經(jīng)濟專業(yè)、工程師資格;與汽車行業(yè)無關的技術(shù)職位要求汽車技術(shù)與銷售專業(yè);非保密崗位需黨員，不跑外勤的要求駕駛證，還有性別要求等，限制了大部分考生報考個別職位的資格，減低了崗位的競爭激烈程度。 1.3市級以上人事主管部門對申報招考職位類別的比例限制少，用人單位有過多的自主權(quán)。有的單位行政管理人員本來就多，依然招考行政管理人員;十多人的單位已有會計，亦可能再申請招考會計。人員比例不合理，其工作肯定受影響，否則說明該單位編制富余，甚至人浮于事。 1.4筆試內(nèi)容一刀切。除護理、醫(yī)療和教育類外，其他不同行業(yè)的職位同歸一般類。一般類考試內(nèi)容限于綜合知識與職業(yè)能力測

5、試，綜合知識主要考行政能力和基本法律知識，職業(yè)能力測試對不同的專業(yè)過于籠統(tǒng)。筆試忽視了對考生實際工作能力及專業(yè)水平的考核，存在以偏概全等問題。雖然通過面試可了解考生部分情況，但參加面試的畢竟只有13，擇優(yōu)的范圍很有限。 1.5考試形式單一。單一的考試模式不利于對不同行業(yè)和不同專業(yè)的考生專業(yè)水平和綜合素質(zhì)的考核，筆試的分數(shù)并不完全代表知識水平和專業(yè)技術(shù)工作能力的高低，按部就班的考試模式難免會讓一些應試能力較強，或經(jīng)多次報考已對考題的形式和基本內(nèi)容非常熟悉的考生，在多次的磨煉中沖入前三甲參加面試。所謂“擇優(yōu)原則”失去了意義。 1.6面試內(nèi)定人選。面試由各行政主管人事部門組織，考官和面試題目亦自行決

6、定，是人為主觀因素多，最容易出現(xiàn)“暗箱操作”的關鍵環(huán)節(jié)?？赡艹霈F(xiàn)情形有二:一是目標考生入圍，即便筆試成績處于末位，就算較前二名落后一截，亦可通過打壓前二名拔升未位面試成績，甚至將考題和答案提前泄露給目標考生，使其面試成績搖搖領先，達到總成績第一的目的;二是目標考生未進入面試，可讓入圍考生的面試成績不合格，使此職位的招考工作流產(chǎn)。 1.7面試未按職位專業(yè)類別設置考場。有的考場將不同職位的考生集中在同一考場面試，回答相同的題目。如自我介紹，一生中最難忘或最成功的事，一生中影響最大的書或人，對本單位有何了解等，大多是一些空泛的大眾化內(nèi)容。筆者在一面試考場做工作人員，無論是行政管理、文秘或各專業(yè)技術(shù)職

7、位的考生，回答“一生中影響最大的書”的問題時，絕大部分答案是三國演義。這種面試的方式看上去對考生很公平，但公平僅流于形式，難以考核不同職位考生的專業(yè)水平。 1.8新晉職人員的使用問題。高端人才不必公開招考，公開招考的一般是中低端人員，特別是對專業(yè)技術(shù)要求不是太高的一般性崗位，新晉職人員如果沒有“關系”，很可能被長期委以較低水平的一般性工作。如非行政管理專業(yè)的碩士被安排在辦公室從事一般性的行政工作，甚至打雜、跑腿，造成技術(shù)人才專業(yè)荒廢，工作積極性缺失。2不斷完善相關機制 (1)回避對象應包括不得從事屬同于一行政主管部門及直屬事業(yè)單位領導人領導下的崗位。 (2)市級以上人事主管部門嚴格限制招考職位

8、的個性化條件設置和職位類別的比例，在事業(yè)單位實行崗位管理之前，對招考行政管理職位有所約束。: (3)加強對招考全過程的監(jiān)管，特別是面試環(huán)節(jié)的監(jiān)管工作。經(jīng)過多年的實踐，公務員招考機制比較完善，相對公平。深圳市從2008年開始，由市人事局統(tǒng)一組織公務員公開招考的資格初審及面試，考官由人事局組織選派，集中進行面試。事業(yè)單位公開招考職員，同樣可采用上述行之有效的辦法，面試分專業(yè)大類分片進行，并將面試全程錄像，以便監(jiān)督，進一步體現(xiàn)公開招考工作的公平及公正原則。 (4)市級以上人事主管部門公開遴選專家組建職員招聘專家?guī)?。進入考官庫的人員需德才兼?zhèn)?，具一定的專業(yè)水平并經(jīng)過專門培訓，每次公開招考時市人事局組織

9、并在考官庫內(nèi)隨機抽取選派考官。2008年5月深圳市公開遴選藝術(shù)體育專家建立職員招聘專家?guī)焓切碌呐e措，隨后成功進行了一次公開招考聲樂人才的面試。此外，專家?guī)斓目脊龠€可與各專業(yè)技術(shù)職稱評定的專家?guī)熨Y源共享。 (5)筆試增加專業(yè)知識內(nèi)容。 事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重約占三分之二，單純考綜合知識及職業(yè)能力未必合適，甚至考核專業(yè)水平比綜合知識更為重要。根據(jù)行業(yè)專業(yè)需要，全面考核考生的專業(yè)知識水平、綜合素質(zhì)和能力，可參照專業(yè)技術(shù)職稱考試，增加經(jīng)濟、會計、審計、統(tǒng)計、外語、法律、工程系列等專業(yè)知識的考查。 (6)考試形式多樣化。通過增加案例分析等內(nèi)容，著重考查考生發(fā)現(xiàn)、分析和處理實際問題的能力。深圳市寶安區(qū)采

10、取新的面試方式招考職員，采用有針對性的科學命題，并進行考后評估，效果不錯;市藝術(shù)學校招聘聲樂人才，采用先面試后筆試的方式，結(jié)果是考生、學校、考官、人事部門四方滿意，皆大歡喜。 (7)針對不同行業(yè)的專業(yè)分類公開招考，也許更適合不同行業(yè)職員的錄用。 (8)市級以上人事主管部門有必要加強對公開招考后續(xù)工作的跟蹤。對用人單位和新晉職人員進行跟蹤，重點跟蹤專業(yè)技術(shù)崗位人員的到位情況以及工作適應性問題，及時發(fā)現(xiàn)公開招考存在的問題和調(diào)整相關政策，同時規(guī)范用人單位隨意設置崗位或用人問題。 3可操作性分析 專業(yè)知識可采用標準化試題，評卷操作難度不大。可將綜合知識、專業(yè)知識和案例分析成績按一定比例合成筆試成績。為

11、減少操作難度，取得綜合知識和專業(yè)知識成績合格之后，進入案例分析考試，前三名進入面試，或考慮將案例分析納入面試。 專業(yè)知識命題較之單純的綜合知識考試難度相對較大，工作量也將加大。隨著各地就業(yè)壓力不斷增大，競爭激烈程度較高，其社會影響力隨之增強，較之于增加考試內(nèi)容或形式所產(chǎn)生的難度，實際效率以及社會效益更高，意義深遠。 結(jié)語:事業(yè)單位公開招聘制度是事業(yè)單位人事制度改革的重要一環(huán)，是否公平、公正透明，機制是否完善，是社會各方面共同關注的問題，也是政府形象的體現(xiàn)。如何體現(xiàn)真正的公平、公正、透明、擇優(yōu)原則，讓考生放心，群眾滿意，不斷完善事業(yè)單位公開招聘機制，把好人員“入口”關，對確保事業(yè)單位人事制度改革的順利進行起到至關重要的作用。 參考文獻 1國家人事