薪酬管理實(shí)用設(shè)計(jì)

1、 人力資源管理概論 第十章 薪酬管理 人力資源管理概論人力資源管理概論 第十章 薪酬管理 綱要 第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 基本薪酬 第三節(jié) 可變薪酬 第四節(jié) 福利 第一節(jié) 薪酬管理概述 薪酬的含義薪酬的含義 薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各 種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，員工的薪 酬由三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。 n 基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支 付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。（薪酬會(huì)計(jì)） n 可變薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績(jī)效而支 付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。 n 間接薪酬：就是給員工提供

2、的各種福利，與基本薪酬和可變薪酬 不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān) 系，往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。 薪酬體系的構(gòu)成薪酬體系的構(gòu)成 薪酬的功能薪酬的功能 u補(bǔ)償功能 u吸引功能 u激勵(lì)功能 u保留功能 薪酬管理的含義（薪酬管理的含義（1） u薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考 慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬 結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整 和薪酬控制的過(guò)程。 u薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。（薪酬標(biāo)準(zhǔn)） u薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬

3、總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持 正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。 薪酬管理的含義（薪酬管理的含義（2） 全面理解薪酬管理的含義，需要注意： u薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有 力的支持。 u薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工 的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。 u給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。 薪酬管理的意義薪酬管理的意義 u有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。 u有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。 u有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。 u有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。 u值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問(wèn)題是薪

4、酬管理所不能解 決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。 企業(yè)各類(lèi)人員關(guān)注的問(wèn)題企業(yè)各類(lèi)人員關(guān)注的問(wèn)題 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 u合法性 u公平性：外部公平；內(nèi)部公平；個(gè)體公平 u及時(shí)性 u經(jīng)濟(jì)性 u動(dòng)態(tài)性 影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素 影響薪酬管理的主要因素 企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素 l法律法規(guī)和政策 l物價(jià)水平 l勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 l其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r l企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 l企業(yè)的發(fā)展階段 l企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 l員工所處的職位 l員工能力與績(jī)效 l員工的工作年限 不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬管理不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬管理 企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理企業(yè)不同發(fā)展階段

5、下的薪酬管理 薪酬管理的基本決策薪酬管理的基本決策 u薪酬體系 u薪酬水平 u薪酬構(gòu)成 u薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬決策：薪酬體系薪酬決策：薪酬體系 薪酬決策：薪酬水平薪酬決策：薪酬水平 u 薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門(mén)以及企業(yè)整體平均薪 酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與 薪酬成本。 u 在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N策略： n 領(lǐng)先型策略，即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略。 n 匹配型策略，即薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致。 n 拖后型策略，即企業(yè)的薪酬水平要明顯低于市場(chǎng)平均水平 混合型策略，即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略。比如， 對(duì)關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略；對(duì)輔助性

6、職位采用匹配型策略；而對(duì) 一線員工則采用拖后型策略。 薪酬決策：薪酬構(gòu)成薪酬決策：薪酬構(gòu)成 u薪酬構(gòu)成則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類(lèi)型薪酬 的組合方式。 u對(duì)于企業(yè)而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性 支出，但這三種薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、 保留人員方面效果比較顯著，而在激勵(lì)人員方面效果一般； 可變薪酬在吸引、激勵(lì)人員方面效果比較顯著，而在保留人 員方面效果中等；間接薪酬在保留人員效果方面比較顯著， 但是在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。 （薪酬相關(guān)） u根據(jù)這三者所占比例的不同，可以劃分為三種模式：高彈性 薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模式。 薪酬決策：薪酬

7、結(jié)構(gòu)薪酬決策：薪酬結(jié)構(gòu) u薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)的變動(dòng)范圍 及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系等。 u典型的薪酬結(jié)構(gòu)有：窄帶結(jié)構(gòu)（即傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)）； 寬帶結(jié)構(gòu)。 寬帶薪酬寬帶薪酬 u對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成 只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 u一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng) 比率要達(dá)到100%或100%以上。 u典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最 低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%之間 u寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn) u寬帶

8、薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 u寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。 u寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。 u寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 u寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶薪酬示意圖寬帶薪酬示意圖 12 500 元/月 10 000 7 500 5 000 2 500 0 普通員工主管部門(mén)經(jīng)理高管 薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系 u薪酬管理與職位分析的關(guān)系 u薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 u薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系 u薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系 u薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系 綱要 第一節(jié) 薪酬管理概述 第

9、二節(jié) 基本薪酬 第三節(jié) 可變薪酬 第四節(jié) 福利 第二節(jié) 基本薪酬 基本薪酬基本薪酬 基本薪酬的設(shè)計(jì)： u內(nèi)部公開(kāi)性：通過(guò)職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)。 u外部公開(kāi)性：通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)。 基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖 職位評(píng)價(jià)的含義職位評(píng)價(jià)的含義 u指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò) 程。 u職位評(píng)價(jià)的方法包括： n 排序法 n 歸類(lèi)法 n 要素比較法 n 要素計(jì)點(diǎn)法 職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)的方法 排序法排序法 u直接排序法：從整體上來(lái)判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小。 u交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè) 的貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。 u配對(duì)比較法：將待評(píng)的職位進(jìn)

10、行兩兩比較，以最終的結(jié)果對(duì) 職位做出排序。 配對(duì)比較法舉例配對(duì)比較法舉例 標(biāo)記解釋標(biāo)記解釋 u橫向比較，比其他職位價(jià)值大的，記“+”。 u與其他職位價(jià)值相等，記“0”。 u比其他職位價(jià)值小的，記“”。 u最后統(tǒng)計(jì)凈“+”的個(gè)數(shù)。 歸類(lèi)法歸類(lèi)法 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職 位評(píng)價(jià)方法。 u 首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。 u 其次選擇報(bào)酬要素。比如，在美國(guó)聯(lián)邦政府的分類(lèi)體系中，報(bào)酬 要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實(shí)施的監(jiān)督、所需的 判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、 經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平； u 最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將

11、職位歸 入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。 美國(guó)聯(lián)邦政府對(duì)美國(guó)聯(lián)邦政府對(duì)GS-2的定義的定義 GS-2包括以下特征的職位 1在直接監(jiān)督下，從事需要有限的獨(dú)立判斷能力的工作， 如辦公室、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等例行工作；在專業(yè)、科研、技術(shù) 等領(lǐng)域中需在有限范圍內(nèi)進(jìn)行稍具技術(shù)特征的工作，要略 作些需要經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的工作。 2從事具有同等重要性、難度、責(zé)任以及要求資格相近的 工作。 要素比較法要素比較法 u 一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相 對(duì)價(jià)值大小，而且把薪酬因素也考慮進(jìn)來(lái)了。 u要素比較法的步驟： n 確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。 n 選擇典型職位。

12、 n 按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素， 相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。 n 確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次 進(jìn)行排列。 n 剔除不合理的典型職位。 n 確定其他職位的薪酬水平。 報(bào)酬要素報(bào)酬要素 報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用 的因素。報(bào)酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和 工作條件四個(gè)方面考慮。 翰威特的報(bào)酬要素體系 翰威特對(duì)影響翰威特對(duì)影響/責(zé)任的定義責(zé)任的定義 報(bào)酬要素排序舉例報(bào)酬要素排序舉例 典型職位的工資率排序典型職位的工資率排序 要素比較等級(jí)示例要素比較等級(jí)示例 要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn) u優(yōu)點(diǎn)

13、n 客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。 n 每一步驟都有詳細(xì)的說(shuō)明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比 較容易向員工解釋。 u缺點(diǎn) n 操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。 n 每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的成本。 要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì) 大小，其操作步驟如下： u確定報(bào)酬要素； u對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組合劃分等級(jí) 和賦予分?jǐn)?shù)，形成分別用來(lái)評(píng)價(jià)技能水平、解決問(wèn)題能力、職 位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表； u賦值。 u確定職位的“職位形態(tài)構(gòu)成”后，根據(jù)“賦值”的分?jǐn)?shù)分別 計(jì)算職位的得分。 合益的報(bào)酬要素體系合益的報(bào)酬要素體系 合益

14、職位評(píng)價(jià)體系中的技能水平評(píng)價(jià)表合益職位評(píng)價(jià)體系中的技能水平評(píng)價(jià)表 合益職位評(píng)價(jià)體系中的職位職責(zé)評(píng)價(jià)表合益職位評(píng)價(jià)體系中的職位職責(zé)評(píng)價(jià)表 合益職位評(píng)價(jià)體系中的解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)表合益職位評(píng)價(jià)體系中的解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)表 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn) u優(yōu)點(diǎn) n 要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比 較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。 n 它除了可以比較出各職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值 大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)。 u缺點(diǎn) n 尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí)。 n 并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分 配也會(huì)

15、受到主觀判斷的影響。 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 u收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪 酬水平的過(guò)程。根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果 和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出各職位具體的薪酬水 平。 u薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 n 選擇需要調(diào)查的職位 n 確定調(diào)查的范圍 n 確定調(diào)查的項(xiàng)目 n 進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查 n 調(diào)查結(jié)果的分析 薪酬曲線薪酬曲線 u 薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié) 合起來(lái)，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位 的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。 u 一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公 平性和內(nèi)部公平性是一致的，

16、也就是市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn) 數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周?chē)?u企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。 要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例 0 100 200 700 1 000 7 000 市場(chǎng)平均 薪酬水平 （元） 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 薪酬曲線 A B 薪酬等級(jí)薪酬等級(jí) u建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作。 u建立薪酬等級(jí)的步驟 n 將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。 n 職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。 薪酬等級(jí)示意圖薪酬等級(jí)示意圖 7 000 6 000 2 000 1 000 12 100 3456 200300

17、400500600 A 職位等級(jí) 薪酬水平 （元） 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 薪酬等級(jí) 薪酬級(jí)別示意圖薪酬級(jí)別示意圖 5 職位等級(jí) 1 23 薪酬水平 1000 2000 6000 6 薪酬級(jí)別 4 7000 基本薪酬的調(diào)整基本薪酬的調(diào)整 u整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有的員工來(lái)進(jìn) 行基本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)”。 u個(gè)體性調(diào)整：針對(duì)員工個(gè)人來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整。 綱要 第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 基本薪酬 第三節(jié) 可變薪酬 第四節(jié) 福利 第三節(jié) 可變薪酬 可變薪酬可變薪酬 u可變薪酬，又稱為激勵(lì)薪酬，績(jī)效薪酬。 u指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的 薪酬。 u可變薪酬一般可

18、分為：個(gè)人可變薪酬、群體可變薪酬。 個(gè)人可變薪酬個(gè)人可變薪酬 u以員工績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)，有助于員工不斷的提高自己的績(jī)效 水平，支付的基礎(chǔ)是個(gè)人。 u個(gè)人可變薪酬的形式有 n 計(jì)件制 n 工時(shí)制 n 績(jī)效工資 計(jì)件制計(jì)件制 u計(jì)件制：最常見(jiàn)的可變薪酬形式，根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工 資率來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。 u實(shí)踐中更多地采用差額計(jì)件制。主要有泰羅計(jì)件制和梅里克 計(jì)件制兩種形式。 泰勒計(jì)件制泰勒計(jì)件制 計(jì)算公式： E=NRL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以下 E=NRH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上 E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率 RH 表示高工資率；RH 通常是 RL 的

19、1.5 倍。 梅里克計(jì)件制梅里克計(jì)件制 計(jì)算公式 E=NRL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%以下 E=NRM，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%100%之間， RM=1.1RL E=NRH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率； RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。 工時(shí)制工時(shí)制 u根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)支付相應(yīng)的報(bào)酬。 u最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作 任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬。 u標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的兩種變形： n 哈爾西50-50獎(jiǎng)金制 n 羅恩制 績(jī)效工資績(jī)效工資 u根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支

20、付相應(yīng)的薪酬，由于職位的工 作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化，不太適用上述兩種方法， 就要借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)支付可變薪酬。 u績(jī)效工資的四種主要形式 n 績(jī)效調(diào)薪 n 績(jī)效獎(jiǎng)金 n 月/季度浮動(dòng)薪酬 n 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 績(jī)效調(diào)薪績(jī)效調(diào)薪 u根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整。 u績(jī)效調(diào)薪舉例 績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金 u也稱一次性獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予的一次性 獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績(jī)效調(diào)薪類(lèi)似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不進(jìn) 行罰款。 u績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效調(diào)薪存在明顯的不同： n 績(jī)效調(diào)薪是對(duì)基本薪酬的調(diào)整，績(jī)效獎(jiǎng)金不會(huì)影響基本薪酬。 n 支付的周期不同。 n 績(jī)效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，

21、而績(jī)效獎(jiǎng)金沒(méi)有這一限制。 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 u在個(gè)人或部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力，實(shí)現(xiàn) 了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的 一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。 u類(lèi)型多種多樣。內(nèi)部通告表?yè)P(yáng)、一次上萬(wàn)元的現(xiàn)金等等。 群體可變薪酬群體可變薪酬 u指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬，更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和 企業(yè)的整體績(jī)效。 u群體可變薪酬可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，有利于整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)，但 卻出現(xiàn)“搭便車(chē)”行為。 u可變薪酬主要有以下幾種形式： n 利潤(rùn)分享計(jì)劃 n 收益分享計(jì)劃 n 股票所有權(quán)計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃 u對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)進(jìn)行衡量，以衡量結(jié)果為依據(jù)來(lái) 對(duì)員工支

22、付薪酬。 u利潤(rùn)分享計(jì)劃的兩個(gè)潛在優(yōu)勢(shì)： n 將員工的薪酬和企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系在一起 n 利潤(rùn)分享計(jì)劃所支付的報(bào)酬不計(jì)入基本薪酬 利潤(rùn)分享計(jì)劃三種實(shí)現(xiàn)形式利潤(rùn)分享計(jì)劃三種實(shí)現(xiàn)形式 u現(xiàn)金現(xiàn)付制 n 以現(xiàn)金形式及時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的分享利潤(rùn)。 u遞延滾存制 n 利潤(rùn)中應(yīng)發(fā)給員工的部分不立即發(fā)放，而是轉(zhuǎn)入員工的帳戶，留待 將來(lái)支付。 u混合制 n 以上兩種方式的結(jié)合 收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃 u企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量 提高等而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。 u收益分享計(jì)劃的兩種類(lèi)型： n 斯坎倫計(jì)劃：確定收益增加的來(lái)源 ；提留和彌補(bǔ)上期虧空；確定員 工分享收益增加凈值的比重；用

23、可以分配的總額除以工資總額，得 到分配的單價(jià)。 n 拉克計(jì)劃 員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃 讓員工部分的擁有公司的股票或者股權(quán) u 現(xiàn)股計(jì)劃 u期股計(jì)劃 u期權(quán)計(jì)劃 綱要 第一節(jié) 薪酬管理概述 第二節(jié) 基本薪酬 第三節(jié) 可變薪酬 第四節(jié) 福利第四節(jié) 福利 福利福利 u指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為 依據(jù)支付給員工的間接薪酬。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，又被稱為小 額優(yōu)惠。 u福利的特點(diǎn)： 采取實(shí)物支付或延期支付的形式 ；具有準(zhǔn)固 定成本的性質(zhì)，具有剛性；均等性；集體性。 u 福利的優(yōu)勢(shì)： 形式靈活多樣；保健性質(zhì)；稅收方面優(yōu)惠； 規(guī)模效應(yīng)。 u福利的問(wèn)題：激勵(lì)性不夠；剛性，一旦提供，難以取消。 福利的功能：對(duì)員工的作用福利的功能：對(duì)員工的作用 u增加員工的收入 u保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量 u滿足員工的平等和歸屬需要 u集體購(gòu)買(mǎi)讓員工獲得更多的優(yōu)惠