崗位設置中的幾個常見問題及解決

1、崗位設置中的幾個常見問題及解決方法馬小麗崗位設置在企業(yè)管理中很重要，它決定了企業(yè)能否產(chǎn)生較高的組織效 率、員工工作職責能否依規(guī)履行、薪酬標準能否精準對接。因此，解決企 業(yè)在崗位設置中的問題是當前要做的一項重要的人力資源基礎管理工作。一、目前企業(yè)在崗位設置中的幾個常見問題 企業(yè)在設置崗位時常常容易出現(xiàn)以下六個問題： 一是沒有從部門職責和 組織流程中分解出崗位，結果使崗位的設置缺乏穩(wěn)固的基礎。二是對崗位 類別的歸屬存在缺陷和模糊認識。一些企業(yè)將崗位分為一類崗位、二類崗 位等，這種按照重要性將崗位歸類的做法目前看有失和諧；此外，有些崗 位在歸屬崗位類別上還存在模糊認識，例如將財務、審計崗位歸為專業(yè)技

2、 術崗位，科研企業(yè)負有管理責任的專業(yè)技術人員難以判斷被歸為管理還是 專業(yè)技術崗位。三是因人設崗情況比較突出，企業(yè)常常由于一些個別原因 設置不必要的崗位以此安置人員。四是崗位設置過于細化或過于粗化。如 有的企業(yè)把轉爐工分為爐前工和爐后工，過于細化而不便于安排員工替崗； 還有的企業(yè)把井下維修工和地面維修工歸并為維修工，這又過于粗化而容 易形成“搭便車?！蔽迨菎徫幻Q設置不規(guī)范。有的企業(yè)給崗位起名稱，要么 是動詞（如去毛刺）；要么是機器名 （如水泵）；要么不具體 （如車間職能員 ）； 要么不精確 （如合金庫收發(fā) ）。六是沒有明確區(qū)分崗位和職位的關系。 有些企 業(yè)不清楚崗位和職位之間的關系是什么，因此

3、無法建立三大職位體系，不 利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。二、設置崗位的基本框架建立崗位設置的基本框架是： 依據(jù)現(xiàn)代管理學的基本原理， 在企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃和生產(chǎn)主營基礎上，梳理部門職責、優(yōu)化業(yè)務流程、建立 崗位體系，實現(xiàn)合理設崗、明確職責、提升組織效率的目標。崗位設置的三大原則為： 戰(zhàn)略分解、 因事設崗：按照部門職責和組織流 程分解崗位，有事干就設崗，沒事干就撤崗； 粗細相宜、工作飽滿： 這是 崗位設置的技巧，把握崗位數(shù)量、實施簡捷管理，要求員工多技能、滿負 荷工作； 人崗融合、適應未來： 崗位設置要考慮企業(yè)管理基礎背景和崗位 人員的條件，并逐步將崗位質量和數(shù)量調整到位。對于管理、專業(yè)技術、

4、生產(chǎn)操作崗位的設置要求是有所區(qū)別的。 在實踐 中，管理崗位的設置強調并崗制模式 （高效精干 ），專業(yè)技術崗位的設置強調 大崗制模式 （拓寬技術領域 ），生產(chǎn)操作崗位的設置強調滿崗制模式 （工作量 飽滿）。三、解決崗位設置中幾個問題的基本方法 在崗位設置的基本框架和原則下， 就企業(yè)在崗位設置中常常出現(xiàn)的上述 幾個問題，可以采取如下解決方法。第一，要從部門職責和組織流程中分解出崗位。 建立部門一級職能， 再 分解出二級職能，并依此確定崗位。還要通過對組織流程的分析，確定支 撐戰(zhàn)略發(fā)展需要和通過努力能夠全面履行的職能，取消不切實際和不必要 的職能，這樣設置的崗位是有效崗位。第二，要將崗位性質的概念引

5、入到崗位歸類中。要按照崗位的性質（生產(chǎn)、研發(fā)、管理、保障 ）而不是按照崗位的重要性 （一類、二類等 ） 劃分崗位 類別。此外，判斷歸屬管理還是專業(yè)技術崗位的性質按照以下方法進行： 用自然科學知識還是用社會科學知識從事工作；從事制定制度、監(jiān)督管理、 決策指導、溝通協(xié)調的工作多，還是從事相關技術性的工作多。前者應歸 為管理崗位，后者則應歸為專業(yè)技術崗位。所以，財務、審計崗位應當歸 為管理崗位，科研企業(yè)負有管理責任的專業(yè)技術人員應當被歸為專業(yè)技術 崗位 （可以支付相應的管理津貼， 以體現(xiàn)其管理職責的履行 ）。如果是企業(yè)技 術管理部的管理人員，因其基本上是從專業(yè)技術部門抽調上來的，在崗位 歸類時，可以

6、根據(jù)工資標準“就高不就低”的原則決定歸為管理還是專業(yè)技術 崗位，以留住這些優(yōu)秀的專業(yè)技術人員從事技術管理崗位，提升企業(yè)的技 術管理水平。第三，要堅持因事設崗、 以崗定人原則。 對由于個別原因設置不必要的 崗位要堅決撤消，但是對于改革方面的原因或者補償方面的原因為某個人 或某些人設置的不必要的崗位要創(chuàng)造條件逐步調整，直至撤消。第四，要按照價值度和崗位要求設置崗位。崗位是專業(yè)化分工的產(chǎn)物， 所以要按照價值邊界設置崗位，把握好崗位的數(shù)量，粗細搭配、設置合理， 保證崗位之間銜接的暢通和崗位之間信息傳遞的快捷，這就需要對崗位進 行職責、技能、強度、環(huán)境等因素的評估。當然，價值邊界在不同企業(yè)可 以處于不同

7、的位置，決定了崗位的設置是以工作量飽滿為前提的。如在小 型企業(yè)，人力資源管理工作的職責可以由一個勞資崗位承擔，而在大型企 業(yè)，人力資源管理工作的職責就必須由員工配置崗位、 薪酬 （績效）管理崗位、 培訓管理崗位、社會保險管理崗位等多個崗位承擔。第五，要準確確定崗位名稱。 一是參照職業(yè)分類大典； 二是依據(jù)行業(yè)通 行叫法；三是兼顧市場價位名稱；四是企業(yè)自主確定。崗位名稱要為簡短 名詞，直接反映崗位內(nèi)容， 突顯“一目了然”作用。如上述，“去毛刺”的崗位名 稱應規(guī)范為“零件鉗工”；“水泵”的崗位名稱應規(guī)范為“水泵工；“”車間職能員”的 崗位名稱應規(guī)范為“綜合管理員”；“合金庫收發(fā)”的崗位名稱應規(guī)范為“

8、合金庫 保管員”，因為只有收發(fā)紙張文件的崗位名稱才被稱其為“收發(fā)員”。第六，要建立崗位和職位“雙重”體系。從通俗易懂的角度講，崗位和職 位具有如下例子的關系：工種是鉗工，崗位是模具鉗工、裝配鉗工、零件 鉗工等，那么，職位就是高級鉗工、初級鉗工等。配置員工上崗是按照崗 位要求進行的，也就是說，上崗人員可能會與崗位要求有一定的距離，但 只有在他工作后才能了解到；而職位是員工已經(jīng)達到了職位要求才能獲得 該職位，也就是說，在獲得該職位前，該員工已經(jīng)在工作中表現(xiàn)出來了他 符合該職位要求。崗位設置要考慮這兩個概念的區(qū)別，因為只要有技術等 級和工作經(jīng)驗要求的崗位都可以設置職位，這時可以把崗位和職位合而為 一，而那些簡單勞動崗位則因沒有技術和經(jīng)驗的要求無需設置職位。建立 崗 （職 ）位體系是企業(yè)建立員工職業(yè)生涯的基礎和前提條件， 有利于建立學習 型企業(yè)和鼓勵員工崗位成才。結語崗位是隨時代變化的， 崗位通常被認為是組織內(nèi)部最基本的履行職責的 單元