【汽車類】汽車集團人力資源工作總結(jié)

1、人力資源部人力資源部 20 xx年工作總結(jié)年工作總結(jié) 日期：日期：20 xx年年1月月10日日 工作提綱：工作提綱： 華夏汽車集團組織機構(gòu)華夏汽車集團組織機構(gòu) 1 人力資源數(shù)據(jù)匯總及分析人力資源數(shù)據(jù)匯總及分析 2 薪酬體系現(xiàn)狀及改進(jìn)措施薪酬體系現(xiàn)狀及改進(jìn)措施3 華夏集團公司現(xiàn)狀及改進(jìn)措施華夏集團公司現(xiàn)狀及改進(jìn)措施 4 陜西華夏汽車集團組織結(jié)構(gòu)圖陜西華夏汽車集團組織結(jié)構(gòu)圖 華夏集團 總經(jīng)理： 李楠 華夏集團 副總經(jīng)理： 楊志廣 精品部客服部市場部東風(fēng)標(biāo)致 標(biāo)致銷售 經(jīng)理： 張蓮君 標(biāo)致售后 經(jīng)理： 費子珈 部門經(jīng)理： 施菲菲 部門經(jīng)理： 劉芬 部門經(jīng)理： 劉巖 克萊斯勒 副總： 程寶和 北奔銷售

2、 經(jīng)理： 李翔 北奔售后 經(jīng)理： 陳麗 一汽奔騰 副總： 閻武 奔騰銷售 經(jīng)理： 夏斌 奔騰售后 經(jīng)理： 貝守春 行政部后勤部 部門經(jīng)理： 張驥 部門經(jīng)理： 王連生 華夏集團董事 長： 馬一兵 人力資源數(shù)據(jù)分析：人力資源數(shù)據(jù)分析： 1、截止20 xx年12月31日 公司人員總數(shù)279人。 2、本年度入職總數(shù)：255人。 3、本年度離職總數(shù)：190人。 4、公司員工平均年齡：31歲。 公司每月總?cè)藬?shù)趨勢圖公司每月總?cè)藬?shù)趨勢圖 月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月 總?cè)藬?shù)229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 公司正處于發(fā)

3、展公司正處于發(fā)展 階段，人才需求階段，人才需求 量不斷增加。另量不斷增加。另 一方面，考慮到一方面，考慮到 未來經(jīng)營規(guī)模的未來經(jīng)營規(guī)模的 不斷擴大，需要不斷擴大，需要 儲備大量的人才。儲備大量的人才。 因此人員的增加因此人員的增加 屬正?，F(xiàn)象，也屬正?，F(xiàn)象，也 是公司發(fā)展的必是公司發(fā)展的必 然趨勢。然趨勢。 公司人員性別比例圖示公司人員性別比例圖示 部門男女總數(shù) 平均 年齡 東標(biāo)銷售13112427 東標(biāo)售后3163727 北奔銷售681427 北奔售后1361931 奔騰銷售7121926 奔騰售后1141527 精品部1261825 客服部17830 后勤部2693543 財務(wù)部61521

4、40 鈑噴車間1531830 高新店941329 市場部33634 華岳安防1462031.2 行政部661240 總員工不同年齡段人員分析 u 公司擁有一支較年輕的、富有工作激情的隊伍；年輕化和經(jīng)驗不夠豐富 u 是公司員工的鮮明特點，團隊建設(shè)難度大。 u 加大培訓(xùn)力度，提高中層人員管理能力和崗位技能；建設(shè)員工關(guān)系溝通 u 渠道，開展員工娛樂活動，增加員工交流機會，提高企業(yè)凝聚力、向心力。 人力資源項目數(shù)據(jù)分析 各部門流失率 部部 門門二月二月三月三月四月四月五月五月六月六月七月七月八月八月九月九月十月十月十一月十一月十二月十二月平均 東標(biāo)銷售東標(biāo)銷售5.56%5.5

5、6%5.56%5.56%4.76%4.76%0.21%0.21%0.00%0.00%0.21%0.21%0.63%0.63%0.72%0.72%0.50%0.50%0.60%0.60%0.00%0.00%1.70% 東標(biāo)售后東標(biāo)售后6.90%6.90%6.45%6.45%2.94%2.94%0.42%0.42%0.00%0.00%0.21%0.21%0.63%0.63%0.21%0.21%0.30%0.30%0.00%0.00%2.70%2.70%1.89% 北奔銷售北奔銷售7.69%7.69%0.00%0.00%9.09%9.09%0.11%0.11%0.74%0.74%0.21%0.21%

6、0.21%0.21%0.21%0.21%0.20%0.20%0.00%0.00%7.14%7.14%2.33% 北奔售后北奔售后14.29%14.29%0.00%0.00%5.56%5.56%0.32%0.32%0.11%0.11%0.41%0.41%0.10%0.10%0.41%0.41%0.10%0.10%0.00%0.00%10.53%10.53%2.89% 奔騰銷售奔騰銷售4.35%4.35%19.05%19.05%11.11%11.11%0.11%0.11%0.21%0.21%0.31%0.31%0.10%0.10%0.00%0.00%0.20%0.20%0.00%0.00%5.26

7、%5.26%3.70% 奔騰售后奔騰售后0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.11%0.11%0.32%0.32%0.31%0.31%0.21%0.21%0.10%0.10%0.10%0.10%0.10%0.10%6.67%6.67%0.72% 精品部精品部7.14%7.14%45.45%45.45%13.33%13.33%0.32%0.32%0.63%0.63%0.31%0.31%0.52%0.52%0.00%0.00%0.20%0.20%0.30%0.30%5.56%5.56%6.71% 客服部客服部0.00%0.00%33.33%33.33%0.00%0.00%

8、0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.31%0.31%0.00%0.00%0.30%0.30%0.00%0.00%12.50%12.50%4.23% 后勤部后勤部4.17%4.17%7.69%7.69%3.85%3.85%0.53%0.53%0.42%0.42%1.35%1.35%0.94%0.94%1.13%1.13%0.81%0.81%0.10%0.10%8.57%8.57%2.69% 財務(wù)部財務(wù)部0.00%0.00%4.76%4.76%9.52%9.52%0.21%0.21%0.32%0.32%0.21%0.21%0.31%0.31%0.21%0.21%0.10

9、%0.10%0.00%0.00%4.76%4.76%1.86% 鈑噴車間鈑噴車間11.11%11.11%20.00%20.00%9.09%9.09%0.32%0.32%0.11%0.11%0.10%0.10%0.10%0.10%0.31%0.31%0.10%0.10%0.00%0.00%5.56%5.56%4.25% 高新店高新店0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.11%0.11%0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%7.69%7.69%0.72% 市場部市場部0.00%0.00%0.

10、00%0.00%0.00%0.00%0.21%0.21%0.00%0.00%0.00%0.00%0.10%0.10%0.10%0.10%0.00%0.00%0.00%0.00%16.67%16.67%1.55% 華岳安防華岳安防6.67%6.67%33.33%33.33%14.29%14.29%0.32%0.32%0.21%0.21%0.31%0.31%0.31%0.31%0.21%0.21%0.50%0.50%0.10%0.10%10.00%10.00%6.02% 行政辦公室行政辦公室10.00%10.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.21%0.21%0.64%0.64%0.

11、43%0.43%0.21%0.21%0.43%0.43%0.21%0.21%0.00%0.00%0.00%0.00%1.10% 合計合計6.49%14.64%6.96%0.29%0.31%0.37%0.40%0.34%0.30%0.10%8.63%3.53%3.53% 各部門流失率圖示分析： 流失率較高的部門： 1精品部 2華岳安防 3鈑噴車間 分析原因：就離職人員來說是因為 員工年齡偏小、戶籍為外地人員， 存在不穩(wěn)定因素，培養(yǎng)起來有難度， 影響團隊建設(shè) 公司流失率 數(shù)據(jù)分析：公司總的離職率較高的是表現(xiàn)在2月份和7月份 總平均流失率為3.53% 如何正確面對流失率如何正確面對流失率 留住人才是

12、一門管理學(xué)問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、留住人才是一門管理學(xué)問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、 獎金、持有公司股權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數(shù)人有獎金、持有公司股權(quán)以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數(shù)人有 著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些 措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。 開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動。而人才開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動。而人才 的流動是正常的，公司的離職率保持在的流動是正

13、常的，公司的離職率保持在5%-10%5%-10%是比較合理的。處理頻是比較合理的。處理頻 繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的 方式就是從小事做起，盡早降低離職率。方式就是從小事做起，盡早降低離職率。 只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。 優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素， 例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如獎

14、賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵的方式不同， 例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者 比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較 重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所 有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應(yīng)當(dāng)花時間了解各層次員工有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應(yīng)當(dāng)花時間了解各層次員工 之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。之間的不同需求，

15、才能起到事半功倍的效果。 行政：在管理制度體系的建立方 面，光有好的想法，而沒有加大推 進(jìn)力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完 成；懲罰制度較多，獎勵制度欠缺， 還有一些制度并沒有延續(xù)執(zhí)行；崗 位描述及職責(zé)沒有規(guī)范化。 薪酬：未建立健全薪酬、績效考 核等環(huán)節(jié)的工作流程；獎懲條例、 溝通關(guān)系、企業(yè)理念等方面無制度 可循，薪資結(jié)構(gòu)不太合理，造成目 前新入職員工基本工資比老員工工 資還高，沒有整體的績效薪酬管理 體系。薪酬制度培訓(xùn)力度不夠，員 工不太了解薪酬體系。 培訓(xùn)：員工的培訓(xùn)工作未能投入 更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作單一， 沒能及時、系統(tǒng)地組織展開。 存在問題存在問題 行政：制度制定后，應(yīng)嚴(yán)格按照制度執(zhí)行

16、，在沒 有新的制度出臺以前，必須按照現(xiàn)行制度執(zhí)行。制 定合適的獎懲條例和員工溝通渠道，鼓勵員工在企 業(yè)里能夠暢所欲言，讓員工的優(yōu)勢得到發(fā)揮，對公 司來說也起到雙贏的效果；制定不同崗位的崗位描 述，讓新員工可以更快速的融入公司，進(jìn)入自己的 工作角色。 薪酬： 制定固定崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而不是新員工 的工資是以老員工工資為依據(jù)，讓員工自己也有努 力的方向并清除自己的發(fā)展目標(biāo)。建議制定崗位工 資，例如：工齡1年后崗位工資（基本工資）增加1 級等（目前有些員工工作了很久，而工資卻一成不 變，容易讓員工養(yǎng)成按部就班的工作習(xí)慣，不能發(fā) 揮大家的創(chuàng)新能力）。公司可根據(jù)崗位及工資標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)置年終獎金，完善薪酬制度

17、和體系，并逐步試行； 根據(jù)公司經(jīng)營情況和市場薪資水平不斷調(diào)整公司薪 資水平； 培訓(xùn)：加強培訓(xùn)工作。了解員工培訓(xùn)需求，包括 崗前培訓(xùn)、崗位技能、企業(yè)理念、方針、規(guī)劃、價 值觀等內(nèi)容；增強企業(yè)凝聚力。員工培訓(xùn)可增加項 目并豐富培訓(xùn)內(nèi)容，如：化妝課程、儀容儀表的方 式方法，并規(guī)范化加大培訓(xùn)力度，讓全體員工清楚 公司發(fā)展方向、目標(biāo)、規(guī)劃及企業(yè)價值觀，增強工 作信心和動力，從而活躍氣氛。 解決措施解決措施 人力資源現(xiàn)狀分析及改進(jìn)措施 員工思想動態(tài)員工思想動態(tài) 無穩(wěn)定度、無約束性； 員工之間溝通少、缺乏交流，公司溝通渠 道不夠流暢，員工有想法不能及時上報公司 領(lǐng)導(dǎo)； 員工年輕化，觀念不一致，不統(tǒng)一； 急功

18、近利和事后管理思想突出，前瞻性不 夠； 規(guī)章制度規(guī)章制度 公司制度不完善，不健全（員工宿舍管理制度）； 考勤制度不夠細(xì)節(jié)化體現(xiàn)在遲到扣款上，遲到30分鐘以上跟遲到3小時 是一樣處理辦法，考勤制度存在一定的漏洞，公司無年假。 執(zhí)行制度時不嚴(yán)格，有感情因素在里面；違反制度追究不徹底，部門領(lǐng) 導(dǎo)包庇。 部門經(jīng)理自身要求不嚴(yán)格，違反公司制度 企業(yè)文化活動不夠豐富企業(yè)文化活動不夠豐富 員工之間娛樂活動組織少；有些部門 基本沒有娛樂活動； 公司簡介、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃、經(jīng) 營方針和理念、企業(yè)價值觀等與員工傳 達(dá)不清楚； 員工工作目標(biāo)不明確，缺乏動力，懶 散滯后。 存存 在在 問問 題題 公司目前存在的問題 員工思想動態(tài)：員工思想動態(tài)：通過評選“年度優(yōu)秀員 工”、“優(yōu)秀團隊”等方式提高員工工作 競爭力和團隊精神；通過與員工簽定勞動合 同或聘用合同，把員工利益與企業(yè)目標(biāo)掛在 一起，增強員工歸屬感和安全感；加強部門 負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)工作，督促部門負(fù)責(zé)人定期 與員工交流，了解員工思想動態(tài)、分析員工 優(yōu)勢和劣勢，結(jié)合公司做好員工職業(yè)生涯規(guī) 劃工作，留住企業(yè)優(yōu)秀人才； 企業(yè)文化活動：企業(yè)文化活動：通過開展郊游、拓展訓(xùn)練、 團隊游戲等各種員工娛樂活動提高團隊精神， 提高企業(yè)凝聚力；公司每一個部門都可舉辦 自己的娛樂活動，