[管理制度]大型企業(yè)人力資源規(guī)劃管理制度

1、管理制度 ）大型企業(yè)人力資源規(guī)劃 管理制度集團企業(yè)人力資源規(guī)劃管理制度編號：發(fā)布日期： 2011 年5月13 日編制部門：企管人事處審批：頁數(shù)：共頁第壹章總則第壹條 為規(guī)范集團公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部 環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，以確保集團 公司于需要的時間和需要的崗位上獲得適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的 實現(xiàn)。第二條 適用于集團公司及分公司。第三條作用1、確保公司于生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到且保持壹定數(shù)量具 備特定技能、知識結構和能力的人員；2、于預測公司未來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布情況，把 人工成本控

2、制于合理的支付范圍內(nèi)；3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，有 助于調動員工的積極性，建設壹支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適 應未知環(huán)境的能力；4、進壹步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，預測公 司潛于人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應對措施；5、減少公司關鍵崗位及關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；6、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部晉升制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。第二章規(guī)劃的職責第四條 集團企管人事處是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體 負責本部門的人力資源規(guī)劃工作。1

3、、負責總體編制、制定、修改人力資源規(guī)劃制度；2、負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認；3、負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，且且對公司各部門提供人力資源規(guī) 劃指導；4、年初編制公司年度人力資源規(guī)劃書報各部門負責人審核、總經(jīng)理審 批；5、將審批通過的公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機密文件存檔。 第五條各職能部門職責（壹）需要提供給人力資源規(guī)劃專員真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)； （二）及時配合企管人事處完成本部門需求的申報工作。 第六條公司高層職責 負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、決策。第三章規(guī)劃的原則 公司人力資源規(guī)劃工作須遵循以下四點原則： 第七條動態(tài)原則（壹）人力資源規(guī)劃應根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)

4、境的變化而調整；（二）人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中具有靈活性；（三）人力資源具體規(guī)劃措施操作的動態(tài)監(jiān)控。第八條適應原則（壹）內(nèi)外部環(huán)境適應 人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（二）戰(zhàn)略目標適應 人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調。第九條保障原則（壹）人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的提供； （二）人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。第十條系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來， 優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。第四章規(guī)劃的內(nèi)容第十壹條總體規(guī)劃人力資源總體目標和配套政策第十二條專項業(yè)務計劃1、人員配

5、備計劃 中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布情況。2、人員補充計劃包括需補充人員的崗位、數(shù)量及要求等。3、人員使用計劃包括人員升職政策、 升職時間、 輪換工作的崗位情況、 人員情況、輪換時間。4、培訓開發(fā)計劃包括培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等5、績效和薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效和薪酬的對應關系等。6、職業(yè)計劃后備人員的使用和培養(yǎng)方案。7、離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所于崗位情況。8、勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。第五章規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃程序為： 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資

6、源需求預測人力資源供給預測確定人 員供需平衡政策人力資源方案討論和制定編制人力資源規(guī)劃書第十三條人力資源規(guī)劃環(huán)境分析1、收集整理數(shù)據(jù)。分公司人力資源處于正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向 各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如小表所示） 。人力資源規(guī)劃專員負責從數(shù)據(jù)中提煉 出所有和人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，且且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃 提供基本數(shù)據(jù)；1、需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2 ）企業(yè)組織的結構數(shù)據(jù)3）財務規(guī)劃數(shù)據(jù) 4 ）市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6 ）新項目部規(guī)劃數(shù)據(jù)7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息2、本部門關聯(lián)資料整理1）人力資源政策數(shù)據(jù) 2 ）公司文化特征數(shù)據(jù)3）

7、公司行為模式數(shù)據(jù) 4） 薪酬福利水平數(shù)據(jù)5）培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6） 績效考核數(shù)據(jù)7）公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8） 公司企管人事處職能開發(fā)數(shù)據(jù)2、企管人事處于獲取之上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每壹個層次設定壹個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃；3、企管人事處應制定年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃 ，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；4、企管人事處根據(jù)公司運營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及年度人力資源規(guī)劃 工作進度計劃，下發(fā)人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表， 于限定工作日內(nèi)由各

8、部門職員填寫后收回；5、企管人事處于收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對之上數(shù)據(jù)進行描 述、統(tǒng)計且分析，制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案 ，由審核小組完成環(huán) 境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負責人、企管人事處人力資源環(huán)境分析專員、企管人事處負責人構成；6、企管人事處應將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案報請公司高級管理層審核批準后方可使用；7、于人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和 實際情況，于人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向企管人事處提出和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán) 境信息。第十四

9、條人力資源需求預測1、年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方案 ，經(jīng)公司高級管理層批準后，由企管 人事處人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰(zhàn)略 發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門運營計劃，運用各種預測工具，對公司整體人 力資源的需求情況進行科學的趨勢預測和分析。2、人力資源需求預測有以下幾種常用方法。管理人員判斷法管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和自覺，自下而上 確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務增減，職能部門領導提出人員需求量報上級領導進 行估算平衡領導層決策。經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的運

10、營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能 力、管理能力的等進行預測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是于管理人員 及銷售人員當中，他們于能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測 需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。德爾菲法 德爾菲法是指專家們對影響組織某壹領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達到壹致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某壹領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由企管人事處作為中間人，將第壹輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來且加以歸納后反饋給他們，然后重復這壹 循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測且說明修改原因。壹般情況下重復

11、 3-5 次 之后，專家們的意見即趨于壹致。這里說的專家，能夠來自壹線的管理人員，也能夠是高層經(jīng)理。即能夠來自 企業(yè)內(nèi)部，也可是外請的。 專家的選擇基于他們對影響企業(yè)內(nèi)部因素的了解程度。 例如，于估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)能夠選擇于計劃、人事、市場、 生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。第壹，要給專家提供關聯(lián)的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結果，使其能做出 判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數(shù)字，而應關心可能需要增加人員 的百分比，或者某些關鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預計增加數(shù)，詢問的問 題要讓專家能夠回答。

12、第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確， 但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些和預測無關的問題。 第五，對人員的定義和分類，于職務名稱、部門名稱上要統(tǒng)壹，保證所有專 家能從同壹角度理解這些分類和定義。第六，要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。趨勢分析法趨勢分析法是壹種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪壹種因素和勞動數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這壹因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由 此推斷末來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程為：確定適當?shù)暮推赣萌藬?shù)有關的組織因素繪制組織因素和勞動力數(shù)量關系 圖計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）確定勞動生產(chǎn)率趨勢且

13、調整對 預測年度情況進行預測。選擇和勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵壹步。這個因素至少應 滿足倆個條件：第壹，組織因素應和組織的基本特性直接關聯(lián)；第二，所選因素 的變化必須和所需人員變化成比例。根據(jù)這倆個條件，對學校來說，適當?shù)慕M織 因素可能是學生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說， 則可能是鋼產(chǎn)量。10有了和聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的 需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預計每天將接受 150 個住院病人，而每個護士護理 個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是 45 人。于運用趨勢分析法預測時，能夠完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也能夠利用計算機進行 回歸分

14、析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某壹個或幾個組織因素和人力資源需 求量的關系，且將這壹關系用壹個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可 推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。3、人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如下圖所示。4、企管人事處人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分 析之后，制作年度人力資源需求趨勢預測方案 ，報請公司領導審核、批準。第十五條人力資源供給預測1、人力資源供給預測的主要內(nèi)容包括內(nèi)部人員擁有量預測和外部供給量預測。內(nèi)部人員擁有量預測，即根據(jù)當下人力資源及其末來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量。外部供給

15、量預測，即確定于規(guī)劃期內(nèi)各時間點上能夠從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存于較高的不 確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干 人員等。2、人力資源供給預測步驟。人力資源供給預測步驟如下圖所示。3、企管人事處人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行 分析之后，制作年度人力資源供給趨勢預測方案 ，且上報公司領導審核、批 準。第十六條人力資源供需平衡決策 企管人事處負責人審核批準年度人力資源供給趨勢預測方案以及人力 資源規(guī)劃供給趨勢方案之后，有公司企管人事處組建“人力資源規(guī)劃供需平衡 決策工作組”。1、人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由

16、公司高層、各職能部門負責人、 企管人事處關聯(lián)人員構成；2、人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會、 人力資源規(guī)劃供需預測方案會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。 第十七條人力資源各項計劃討論確定 1、企管人事處于公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后， 指定專門人員完成會議決策信息整理工作，且且制定年度人力資源規(guī)劃書制定 時間安排計劃；2、企管人事處召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。第十八條 .編制人力資源規(guī)劃書且組織實施1、企管人事處指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯年度人 力資源規(guī)劃書，報經(jīng)企管人事處全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審 議

17、評定，交由公司企管人事處負責人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準。2、企管人事處負責組織實施公司年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部員工溝通活 動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利 進行。3、人力資源負責應該將公司年度人力資源規(guī)劃書作為重要機密文檔存 檔。嚴格控制節(jié)約程序且將年度人力資源規(guī)劃書的管理納入公司有關商業(yè)機 密和運營管理重要文件的管理制度。第六章人力資源規(guī)劃工作評估 人力資源規(guī)劃工作評估是壹個定性的評估過程，成功的人力資源規(guī)劃能夠于 壹個較長的時期內(nèi)，使公司的人力資源情況始終和運營需求基本保持壹致。通過 定期和非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能及時地引起公司高層領導的高度

18、重 視，使有關的政策和措施得以及時改進且落實，有利于調動員工的積極性，提高 人力資源管理工作的效率第十九條評估標準人力資源規(guī)劃工作評估可從以下三個方面進行。1、管理層于人力資源費用變得難以控制或過度支出之前，是否采取措施來 防止各種失衡，且由此使勞動力成本得以降低。2、公司是否能夠有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃，能夠 于公司實際雇傭員工前，已經(jīng)預計或確定了各種人員的需求。3、管理層的培訓工作是否能夠的到更好的規(guī)劃。第二十條評估方法1、目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估。2、資料分析法，即廣泛地收集且分析研究有關的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè) 人員、行政人員、招商人員

19、之間的比例關系，或于某壹時期內(nèi)各種人員的變動情 況，如員工的離職、曠工、遲到、員工的薪酬和福利、工傷和抱怨等方面的情況 等。第七章附則第二十壹條本管理制度解釋和組織修訂由企管人事處負責。 第二十二條對本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關規(guī)定予以實施。第二十三條本管理制度自頒發(fā)之日起施行。壹、公司人力規(guī)劃的概念公司的人力規(guī)劃是公司對“未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或 是公司對人力需求和供給做出的估計。公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。壹般來說，長期規(guī)劃是 10 年之上， 中期規(guī)劃是 110 年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī) 劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對企業(yè)人力規(guī)劃

20、具有方向指導作用。二、公司人力規(guī)劃的內(nèi)容 公司人力規(guī)劃壹般包括崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力 分配規(guī)劃等等。崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、 勞動生產(chǎn)率、技術設備工藝要求等情況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進 行定員定編。人員補充規(guī)劃就是于中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合 理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等 要求。教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng) 當前和未來所需要的各級各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的 人員，包

21、括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內(nèi)容。三、公司職工的分類依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，能夠把公司職工劃分為以下六類。（1）管理人員。（2）工程技術人員。（3）工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人。（4）學徒工。（5 ）服務人員。（6）其他人員。 管理人員的需要量，可按和生產(chǎn)工人的比例和組織機構的定員來確定。工程技術人員需要量，壹般按和生產(chǎn)工人的比例和技術人員的層次結構來確 定?；竟と说男枰浚筛鶕?jù)產(chǎn)值或實物的勞動生產(chǎn)率確定，也可按設備定員 確定，或者將倆進結合起來按企業(yè)規(guī)模和定員確定。輔助工人的需要量，可根據(jù)和基本生產(chǎn)工人的比例或見管定額或工作區(qū)的分 配來確定。學徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司

22、生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓能力、培訓時間長短 來確定。其他非生產(chǎn)人員需要量，壹般根據(jù)行業(yè)特點、機構設置或生產(chǎn)工作的比例來 確定。四、公司職工的需求預測公司職工的需求預測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)公司所需職 工的數(shù)量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。職工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā) 展規(guī)劃和公司年度預算。對職工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內(nèi)勞動 生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。職工需求預測的基本方法有以下三種：1、經(jīng)驗估計法經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員 的經(jīng)驗，結合本

23、公司的特點， 對公司職工需求加以預測。 經(jīng)驗估計法能夠采用 “自 下而上”和“自上而下”倆種方式。 “自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的 上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意； “自上而下”的預測方式就 是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用 人計劃。最好是將“自下而上”和“自上而下”倆種方式結合起來運用，先由公 司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事 部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總 確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司經(jīng)理審批。2統(tǒng)計預測法統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)

24、計形式，依據(jù)公司目前和預測期 的經(jīng)濟指標及若干關聯(lián)因素，作數(shù)學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最 普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟計量模型比較復雜，用得也不多1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內(nèi)的比例 關系，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就于于歷史資 料的準確性和對未來情況變動的估計。（2）經(jīng)濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量和影響需求量的 主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來 預測公司的職工需求。這種方法比較復雜，壹般只于管理基礎比較好的大公司里 才采用。3工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間 研究），來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額，且考慮到預測 期內(nèi)的變動因素，確定公司的職工需求。五、公司職工的供給預測公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)， 公司從其內(nèi)部和外部