企業(yè)HR如何實現自身價值—學習地圖的繪制(定稿)

1、HRHR如何實現自身價值如何實現自身價值 關于學習地圖的繪制關于學習地圖的繪制 交流嘉賓：李含果 2010年07月20日 第一部分：引言第一部分：引言 1、現在、現在HR的工作現狀的工作現狀 2、HR在現代企業(yè)中的角色轉換及定位在現代企業(yè)中的角色轉換及定位 第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題 1、企業(yè)培訓體系的現狀、企業(yè)培訓體系的現狀 2、企業(yè)培訓體系搭建的問題、企業(yè)培訓體系搭建的問題 第三部分：學習地圖第三部分：學習地圖 1、什么是學習地圖、什么是學習地圖 2、為什么要繪制企業(yè)學習地圖、為什么要繪制企業(yè)學習地圖 第四部分：如何繪制學習地圖第四部分：如何繪制學

2、習地圖 1、學習地圖的類型、學習地圖的類型 2、學習地圖繪制的步驟、學習地圖繪制的步驟 3、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例 第五部分：互動實踐第五部分：互動實踐繪制繪制HR在企業(yè)成長的學習地圖在企業(yè)成長的學習地圖 學習地圖繪制課程大綱：學習地圖繪制課程大綱： 序：序： 忙 茫 盲 這種滅火隊員的生活什 么時候是一個盡頭??？ 思考：思考： 人力資源六大模塊中，究竟是那些模 塊給我們的工作造成了如此多的困擾？這 些困擾的背后的真實的原因是什么？ 人 止 優(yōu)秀人才難引進和留存原因？優(yōu)秀人才難引進和留存原因？ 因對自己在該企業(yè)未來前景的迷因對自己在該企業(yè)未來前景的迷 茫，從而導

3、致職業(yè)目標喪失！茫，從而導致職業(yè)目標喪失！ 如何才能讓這些優(yōu)秀的人 才與公司一并共同成長呢？ 經營人才經營人才 經營客戶經營客戶 企業(yè)的可持企業(yè)的可持 續(xù)性發(fā)展續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠顧客忠誠 顧客滿意顧客滿意 為顧客創(chuàng)為顧客創(chuàng) 造價值帶造價值帶 來利益來利益 優(yōu)異的產優(yōu)異的產 品與服務品與服務 員 工 生 產員 工 生 產 率與素質率與素質 員工員工 滿意滿意 員工需求得員工需求得 到滿足與個到滿足與個 人價值實現人價值實現 企業(yè)人力資企業(yè)人力資 源產品服務源產品服務 的提供的提供 企業(yè)人力資源開企業(yè)人力資源開 發(fā)與管理系統(tǒng)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經營價值鏈企業(yè)經營價值鏈 創(chuàng)新創(chuàng)新 改善改善 維持維持

4、解決問題解決問題 提升效率提升效率 團隊合作團隊合作 品質改善品質改善 產品創(chuàng)新產品創(chuàng)新 激發(fā)創(chuàng)意激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸突破瓶頸 勇于冒險勇于冒險 專業(yè)知識專業(yè)知識 企業(yè)文化企業(yè)文化 品質水準品質水準 激勵士氣激勵士氣 從經營者立場看人才培訓要求從經營者立場看人才培訓要求 50% 30% 20% 增進人才的專業(yè)能力增進人才的專業(yè)能力 知識知識 技能技能 態(tài)度態(tài)度（Attitude) 強化組織的核心能力強化組織的核心能力 團隊合作團隊合作 企業(yè)文化企業(yè)文化 從經營者立場看人才培訓要求從經營者立場看人才培訓要求 人才培訓人才培訓 核心核心 技術技術 核心核心 人才人才 核心核心 才能才能 企業(yè)競爭力企

5、業(yè)競爭力 企業(yè)競爭力與人才培訓的關系企業(yè)競爭力與人才培訓的關系 人力資源管理的角色定位發(fā)生變化： 員工招聘及培養(yǎng)員工招聘及培養(yǎng) 檔案管理、制定規(guī)章檔案管理、制定規(guī)章 制度、編寫人力資源制度、編寫人力資源 管理有關的報告等管理有關的報告等 企業(yè)與員工之間的協調者企業(yè)與員工之間的協調者 變革的領導者變革的領導者 員工招聘及培養(yǎng)員工招聘及培養(yǎng) 檔案管理、制定規(guī)章檔案管理、制定規(guī)章 制度、編寫人力資源制度、編寫人力資源 管理有關的報告等管理有關的報告等 企業(yè)與員工企業(yè)與員工 之間的協調者之間的協調者 人力資源管理工作重心相應發(fā)生轉移： 方法之一： 繪制企業(yè)的學習地圖 地圖是做什么的？它可以告訴你目前

6、的位置，再加上你心中的目標，就可 以幫你指引方向。比較形象地可以用 四句話表達：要什么？有什么？缺什 么？補什么？就好比我們要去一個地 方：要去哪里？我們現在有什么？路 上會有什么東西我們不具備？我們要 補什么？你可以先在紙上畫一個出來， 就比較好玩 為了讓人力資源工作開展得更有效，為企業(yè)帶去 更多的價值的時候實現我們自身的價值，作為HR 的我們也應該努力給到每個員工他在公司內的成 長和發(fā)展的地圖，引導他找到在公司發(fā)展目標的 最佳途徑，并通過培訓及自我學習實現其職業(yè)生 涯的目標。 第一部分：引言第一部分：引言 1、現在、現在HR的工作現狀的工作現狀 2、HR在現代企業(yè)中的角色轉換及定位在現代企

7、業(yè)中的角色轉換及定位 第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題 1、企業(yè)培訓體系的現狀、企業(yè)培訓體系的現狀 2、企業(yè)培訓體系搭建的問題、企業(yè)培訓體系搭建的問題 第三部分：學習地圖第三部分：學習地圖 1、什么是學習地圖、什么是學習地圖 2、為什么要繪制企業(yè)學習地圖、為什么要繪制企業(yè)學習地圖 第四部分：如何繪制學習地圖第四部分：如何繪制學習地圖 1、學習地圖的類型、學習地圖的類型 2、學習地圖繪制的步驟、學習地圖繪制的步驟 3、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例 第五部分：互動實踐第五部分：互動實踐繪制繪制HR在企業(yè)成長的學習地圖在企業(yè)成長的學習地圖

8、 1、企業(yè)培訓體系的現狀：、企業(yè)培訓體系的現狀： 據一份對我國企業(yè)的培訓調查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的 培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部 門；在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經座談和 探訪發(fā)現，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求 方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓， 就是來場講座，外派學習一周等單調方式，或者說很少考慮自身需要， 更多的是流于形式，為培訓而培訓。 同時，缺乏對培訓的評估使培訓成為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概?訓后，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡 其

9、才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培 訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯 示，培訓的成果轉化方面，大多數企業(yè)的培訓僅產生10%-20%的轉化率， 即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過 二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，連企業(yè)自身 都不清楚培訓到底有沒有實際作用于經營和管理中。 1、企業(yè)培訓體系的現狀：、企業(yè)培訓體系的現狀： 2、企業(yè)培訓體系搭建的問題、企業(yè)培訓體系搭建的問題 培訓組織體系不完備培訓組織體系不完備沒有專門的培訓部門，培訓管理人員整體素質 不高。特別是缺乏來自橫向的其他部門

10、的有效配合，培訓工作成了培訓一 個部門的事，使培訓與業(yè)務相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮 培訓管理制度不完善培訓管理制度不完善多數企業(yè)以要求代替制度，培訓管理制度缺失 而陳舊，使培訓管理缺乏有效的剛性約束，培訓工作缺乏權威性，導致一 些問題一直得不到很好解決，要求得不到貫徹。 培訓運作不規(guī)范培訓運作不規(guī)范沒有按照培訓的流程進行運作，尤其是缺乏有效的 培訓需求調查和培訓效果評估，把培訓的實施簡化為發(fā)通知、接送學員、 安排食宿等基本服務工作上，使培訓缺乏針對性，培訓效果難以保證。 2、企業(yè)培訓體系搭建的問題、企業(yè)培訓體系搭建的問題 教師隊伍不穩(wěn)定教師隊伍不穩(wěn)定由于受企業(yè)改制或企業(yè)資金實力和規(guī)

11、模的影響，很 多企業(yè)沒有固定的專職教師隊伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內部臨時抽來的 業(yè)務人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學水平和教學質量具有很大的 不確定性，而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓方面存在一定的成本風險。 培訓課程體系建設不健全培訓課程體系建設不健全沒有對培訓課程進行梳理和打造，缺乏可供 企業(yè)內部各個崗位選擇的員工職業(yè)技能提升及綜合素養(yǎng)提升的固定的成熟課 程。 第一部分：引言第一部分：引言 1、現在、現在HR的工作現狀的工作現狀 2、HR在現代企業(yè)中的角色轉換及定位在現代企業(yè)中的角色轉換及定位 第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題 1、企業(yè)培訓體系的現

12、狀、企業(yè)培訓體系的現狀 2、企業(yè)培訓體系搭建的問題、企業(yè)培訓體系搭建的問題 第三部分：學習地圖第三部分：學習地圖 1、什么是學習地圖、什么是學習地圖 2、為什么要繪制企業(yè)學習地圖、為什么要繪制企業(yè)學習地圖 第四部分：如何繪制學習地圖第四部分：如何繪制學習地圖 1、學習地圖的類型、學習地圖的類型 2、學習地圖繪制的步驟、學習地圖繪制的步驟 3、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例 第五部分：互動實踐第五部分：互動實踐繪制繪制HR在企業(yè)成長的學習地圖在企業(yè)成長的學習地圖 1、什么是學習地圖、什么是學習地圖 學習地圖學習地圖是指以職業(yè)技能發(fā)展為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企

13、業(yè)內 （企業(yè)內是一個非常關鍵的詞語，關鍵在于所有的培訓必須以員工適合企業(yè)崗位需求為 基礎，為目的來進行培訓。）學習路徑的直接體現。在這些學習活動中，即包括傳統(tǒng)的 課堂培訓，又包括其它諸多的學習方式，如體驗式培訓、崗位實踐、接受教練與輔導、 參觀訪問、專題研討、分享及擔任內部講師等。 通過學習地圖，一名新員工可以找到自己從進入企業(yè)開始，直至成為公司內部專家 的學習發(fā)展路徑。在企業(yè)中，根據專業(yè)分工的不同，可以設立不同的學習路徑圖，如銷 售人員學習路徑圖、生產人員學習路徑圖等；根據崗位任務的不同，員工可以只跟隨一 個專業(yè)的學習路徑圖、也可以同時跟隨多個專業(yè)的學習路徑圖；管理崗位上的員工在跟 隨管理能

14、力學習路徑圖的同時，也可以跟隨一條以上的專業(yè)學習路徑圖。 晉升 包 老員工老員工 班組長 專員 主管主管 部門 經理 部門 經理 行政行政專業(yè)專業(yè) 輪崗包 輪崗包 輪崗包 輪崗包 晉升 包 晉升 包 晉升 包 晉升 包 晉升 包 學習 課程包 1、什么是學習地圖、什么是學習地圖 杰出的平衡計分卡(The Balanced Score Card，BSC）管理方法告訴我們，推動公司財推動公司財 務卓越表現的因素，依次是顧客、運營流程和務卓越表現的因素，依次是顧客、運營流程和 學習與成長，學習與成長，顯然，學習與成長是最根本的驅顯然，學習與成長是最根本的驅 動因素。動因素。和戰(zhàn)略地圖的核心理念一樣，

15、學習地 圖的長效價值是，企業(yè)通過在學習與成長等方 面的核心投資，才能創(chuàng)新和建立戰(zhàn)略優(yōu)勢和效 率，進而使公司把特定價值帶給市場和客戶， 從而實現股東價值。 2、為什么要繪制學習地圖、為什么要繪制學習地圖 學習地圖學習地圖戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略中心型組織戰(zhàn)略中心型組織 平衡計分卡平衡計分卡 人員人員 更強的生更強的生 產力產力 更高的更高的 質量質量 更規(guī)范的職更規(guī)范的職 業(yè)道德業(yè)道德 更高的更高的 士氣士氣 更好的領更好的領 導力導力 更長的工更長的工 作時間作時間 更多的自我更多的自我 發(fā)展發(fā)展 2、為什么要繪制學習地圖、為什么要繪制學習地圖 “高度決定視野，角度改變觀念，尺 度把握人生”這句廣

16、告詞可以經典地詮釋 學習路徑圖的主要功能。 高度：看到天邊的彩虹。高度：看到天邊的彩虹。 角度：讓我們攜起手來角度：讓我們攜起手來 尺度：實現不斷的超越尺度：實現不斷的超越 第一部分：引言第一部分：引言 1、現在、現在HR的工作現狀的工作現狀 2、HR在現代企業(yè)中的角色轉換及定位在現代企業(yè)中的角色轉換及定位 第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題 1、企業(yè)培訓體系的現狀、企業(yè)培訓體系的現狀 2、企業(yè)培訓體系搭建的問題、企業(yè)培訓體系搭建的問題 第三部分：學習地圖第三部分：學習地圖 1、什么是學習地圖、什么是學習地圖 2、為什么要繪制企業(yè)學習地圖、為什么要繪制企業(yè)學習

17、地圖 第四部分：如何繪制學習地圖第四部分：如何繪制學習地圖 1、學習地圖的類型、學習地圖的類型 2、繪制學習地圖繪制的步驟、繪制學習地圖繪制的步驟 3、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例 第五部分：互動實踐第五部分：互動實踐繪制繪制HR在企業(yè)成長的學習地圖在企業(yè)成長的學習地圖 根據企業(yè)中學習地圖覆蓋范圍、學習主體的不同，學習地圖可以分為以下 三種類型： 1. 整體型針對公司全員的學習地圖。 2. 群體型針對公司中的關鍵群體，如核心管理層、后備干部或新 員工等。 3. 重點崗位型針對公司中的重點崗位、重點序列建立的學習地圖， 當公司中的培訓資源、培訓費用有限時能夠有的放矢地投

18、入。 1、學習地圖的類型、學習地圖的類型 學習路徑圖的繪制流程包括五個步驟： 2、學習地圖繪制的步驟、學習地圖繪制的步驟 編制學習發(fā)展手冊編制學習發(fā)展手冊體系建設體系建設內容設計內容設計能力分析能力分析 崗位梳理崗位梳理 步驟一：崗位梳理 通過崗位梳理，合并工作職責相近的崗位，劃分崗位族，將大大 降低課程庫的冗余重復以及學習地圖規(guī)劃的復雜度。同時結合公司員 工的職業(yè)發(fā)展路徑，明確各崗位族的職業(yè)發(fā)展通道。 步驟二：能力分析 針對不同的工作崗位進行能力分析，通過行為事件訪談、戰(zhàn)略研討會、 能力分析研討會等方法構建出的能力地圖是繪制學習地圖的關鍵支撐。能力 建模包括能力識別、能力分類以及能力分級三部

19、分。基于能力模型的學習地 圖使得企業(yè)員工的學習與發(fā)展不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所層層分解 下來的能力要求。優(yōu)異的企業(yè)學習地圖需建立在良好的能力模型基礎之上， 而良好的能力模型應當具備以下四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、獨 立的、并且具有清晰的描述。 步驟三：內容設計 學習內容設計階段是學習地圖建立的核心階段，基本步驟依然有三：學 習內容獲取、學習內容分類以及學習內容分級。學習內容獲取主要完成能力 的學習內容映射，針對所建立的能力模型，一一建立對應的提升措施，可以 是傳統(tǒng)面授學習內容，也可以是在線學習學習內容，或是更廣義概念的學習 活動，例如內部研討、讀書會、交流學習、體驗培訓等等。 步

20、驟四：體系建立 匯總所有的學習內容，根據員工不同職業(yè)發(fā)展路徑的要求，將學習內容 分為新員工學習內容、普通員工學習內容、管理路徑學習內容、專業(yè)路 徑學習內容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應的晉級包，依據崗位核心工 作要點形成輪崗包。至此，可形成清晰完整的企業(yè)學習地圖，形成學習 發(fā)展手冊。 步驟五：制作學習發(fā)展手冊 學習發(fā)展手冊是學習地圖在員工層面應用的最佳方式?；趯W習 地圖，學習發(fā)展手冊通過更為直觀化、生動化的形式和更豐富的閱讀 內容，將員工在企業(yè)中的學習路徑娓娓道來，幫助員工不斷明晰自己 所處的位置和未來發(fā)展方向，不斷激發(fā)員工的學習興趣。 3、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例、企業(yè)應用學習地圖的實踐案

21、例 “西門子卓越領導”管理培訓(Siemens Leadership Excellence)是西門 子人才培養(yǎng)體系中最有特色的一部分。該項目是在學習地圖方法的指引下， 以領導力模型為基礎，以職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為主軸，為管理人員設計開發(fā) 了與發(fā)展節(jié)點相對應的學習活動。該項目由五個級別組成(Sl-S5)，各個級 別的管理培訓課程與受訓員工的職能級別一一對應，例如接受MC課程的 員工，其職能級別也在5級。對管理培訓課程的效果評估與考察該員工是 否符合晉升標準的工作是同步進行的。如果員工得到晉升，其職能級別得 到提升，自然也就進入了下一級別管理培訓課程的培訓，各級均以參加前 一級所獲得的技能為基礎，如圖

22、表4所示。 西門子管理者學習地圖西門子管理者學習地圖 商業(yè)銀行總經理商業(yè)銀行總經理May的學習地圖的學習地圖 商業(yè)銀行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，在知識經濟突飛猛進，金融科技日新月 異、金融創(chuàng)新相互激蕩、市場競爭空前激烈的時代，人力資源特別是人才資 源對商業(yè)銀行的生存發(fā)展將起到越來越重要的主導作用。據銀行業(yè)的特點， 通過對知識、專業(yè)技能、特質、個人勝任能力、工作崗位要求五個維的分析 總結銀行業(yè)的能力模塊主要由核心能力模塊、專業(yè)技能能力模塊和法規(guī)能力 模塊三部分組成。 確定能力模塊標準行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對 員工的個人績效以及企業(yè)的成功產生關鍵影響。因此，我們需要對每一個能

23、力進行描述和定義，并確認采用什么樣的績效標準，以界定所研究人員崗位 的杰出績效與一般績效，所以對于每一個能力都會有4級至1級由低到高的 等級劃分和行為描述。 銀行在這一點的操作與其他企業(yè)是基本一致的，根據崗位要求，在從 事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀員工（或優(yōu)秀管理者）和績 效普通員工（一般管理者）中隨機抽取一定數量的樣本進行調查。在 確定能力模塊標準過程中，還有一種比較簡便快捷的方式，即是由領 導層直接在能力詞典中進行篩選。 找出個人能力差距，明確培訓需求 我們確定了銀行的能力模塊以及每一個能力的行為表現標準之后，就 可以用于衡量銀行內部員工的能力水平。舉例說明，某銀行總經理 May的

24、個人能力模塊如下： 總經理職位的能力要求總經理職位的能力要求 說明：找出個人能力差距，確定培訓需求。例子中May的“戰(zhàn)略遠景”、“風 險管理”、“企業(yè)文化”、“變革管理”和“信息系統(tǒng)管理”等五個方面是需 要提升的。 第一部分：引言第一部分：引言 1、現在、現在HR的工作現狀的工作現狀 2、HR在現代企業(yè)中的角色轉換及定位在現代企業(yè)中的角色轉換及定位 第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題第二部分：企業(yè)培訓體系的現狀和問題 1、企業(yè)培訓體系的現狀、企業(yè)培訓體系的現狀 2、企業(yè)培訓體系搭建的問題、企業(yè)培訓體系搭建的問題 第三部分：學習地圖第三部分：學習地圖 1、什么是學習地圖、什么是學習地圖 2、為什

25、么要繪制企業(yè)學習地圖、為什么要繪制企業(yè)學習地圖 第四部分：如何繪制學習地圖第四部分：如何繪制學習地圖 1、學習地圖繪制的步驟、學習地圖繪制的步驟 2、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例 第五部分：互動實踐第五部分：互動實踐繪制繪制HR在企業(yè)成長的學習地圖在企業(yè)成長的學習地圖 實踐：繪制自己企業(yè)HR總監(jiān)的學習地圖 行為事件訪談（BEI）：采用結構化的問卷對優(yōu)秀和一般的 任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結論，發(fā)現那些能 夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，繼而演繹成為特 定職位任職者所必須具備的素質特征。 訪談工具介紹（訪談工具介紹（1） 訪談工具介紹（訪談工具介紹（1）

26、 BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職 者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題 分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型 事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現以及事件的 最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行 為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、 個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質”特征，最 后通過歸并組合標識，形成素質模型。 行為事件描述要點：行為事件描述要點： 獲得每個事例的完整信息 當時的情形怎樣？為什么會這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結果如何？ 通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中 談論真正體現個人特質的關鍵事件，并針對談話具體內容 追問，直到獲得所需信息 關鍵事例的特征：關鍵事例的特征： 1、具體 2、可觀察 3、情境 4、結果 關鍵