【doc】環(huán)境變化條件下企業(yè)文化變革研究

1、環(huán)境變化條件下企業(yè)文化變革研究2川一環(huán)境變化條件下企業(yè)文化變革研究王偉(江蘇省煙草公司,江蘇南京210029)摘要:隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度不斷加深,企業(yè)環(huán)境的變化速度越來越快.本文在分析企業(yè)文化影響企業(yè)績效的內(nèi)在機(jī)制基礎(chǔ)上,提出企業(yè)文化不應(yīng)是固定不變的,應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化變革企業(yè)文化,并以海爾的企業(yè)文化變革為例予以實(shí)證.關(guān)鍵詞:環(huán)境變化;企業(yè)文化;作用機(jī)制中圖分類號:f270文獻(xiàn)標(biāo)識碼:b文章編號:10084428(2011)011502.企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的,被組織員認(rèn)為有效而共享,并共同遵循的基本信念和認(rèn)知.企業(yè)文化日益受到企業(yè)的重視,然而企業(yè)文化對企業(yè)績效的作

2、用過程和機(jī)制的研究目前仍然很少,導(dǎo)致在實(shí)踐中人們難以對構(gòu)建怎樣的企業(yè)文化,如何進(jìn)行相關(guān)變量的調(diào)整以提升企業(yè)績效提供有益的建議,據(jù)此本文試圖研究企業(yè)文化對企業(yè)績效作用的機(jī)制,并以海爾集團(tuán)的文化變革為例加以實(shí)證.一,環(huán)境的變化本質(zhì)隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,特別是計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用以及國際政治格局的變化,全球經(jīng)濟(jì)一體化程度不斷加深,技術(shù)變化速度日益加快,市場競爭日趨激烈.面對日益富于變化的當(dāng)前環(huán)境特點(diǎn),企業(yè)必須加快知識更新速度,推動持續(xù)的創(chuàng)新,以在新的競爭環(huán)境中生存.企業(yè)中的管理實(shí)踐變革,必然帶來對傳統(tǒng)生活方式的變革挑戰(zhàn),在此背景下,企業(yè)文化的變革勢在必行,只有企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式改變了,企

3、業(yè)才能實(shí)現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新.在全球化競爭的時(shí)代,鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的文化已經(jīng)成為日漸重要的課題.組織學(xué)習(xí)被認(rèn)為是形成未來公司核心競爭力的重要因素.這種不同于個(gè)體學(xué)習(xí)的機(jī)制要求組織通過學(xué)習(xí)持續(xù)地提高產(chǎn)品,技術(shù)和管理的創(chuàng)新能力,并提升企業(yè)的績效,促進(jìn)企業(yè)的生存和發(fā)展.組織學(xué)習(xí)導(dǎo)向不僅是知識和信息的搜索和新方法的嘗試,而且是組織中的知識,信息處理和共享的集體學(xué)習(xí)過程和機(jī)制,組織學(xué)習(xí)與環(huán)境變化高度相關(guān),其目的就是要解決企業(yè)與環(huán)境互動過程中所出現(xiàn)的技術(shù),產(chǎn)品,市場和服務(wù)等問題,以適應(yīng)環(huán)境變化的挑戰(zhàn).學(xué)習(xí)導(dǎo)向有助于動態(tài)能力的培養(yǎng).學(xué)習(xí)導(dǎo)向本質(zhì)上是一種學(xué)習(xí)的傾向,這一的傾向形成的背景是環(huán)境持續(xù)變化的壓力,同時(shí)要求在企業(yè)

4、內(nèi),員工需要持續(xù)地把以往開展活動所依循的思維方式放到一邊,對組織工作保持審視的態(tài)度,通過彼此開放式地集體學(xué)習(xí)和知識分享,尋求更為優(yōu)化的問題解決方法,以適應(yīng)環(huán)境變化的要求.富于變化的環(huán)境必然導(dǎo)致核心能力的不斷修正,在富于變化的新環(huán)境條件下,如在新產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域,包括企業(yè)文化在內(nèi)的核心能力很可能轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵慕┗?阻礙企業(yè)在變化的環(huán)境中生存和發(fā)展.teece等(1997)據(jù)此提出,企業(yè)應(yīng)發(fā)展動態(tài)能力,以適應(yīng)富于變化的環(huán)境.可見,學(xué)習(xí)導(dǎo)向有助于提升組織對外界環(huán)境變化的動態(tài)適應(yīng)能力,確保戰(zhàn)略的適用性與即時(shí)性,其作用機(jī)制如圖1所示,學(xué)習(xí)型企業(yè)文化通過動態(tài)能力,企業(yè)行為的中介作用提升企業(yè)持續(xù)生存和發(fā)展的能力.圖

5、1企業(yè)文化對企業(yè)持續(xù)績效的作用機(jī)制二,企業(yè)文化與環(huán)境的相互過程任何事物都是變化的,企業(yè)文化也處于不斷變化和發(fā)展的過程中.一些內(nèi)容在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)生過影響,對企業(yè)的發(fā)展起作用,但隨著企業(yè)的發(fā)展,就不那么適用了,就需要主動地?fù)P棄,要隨著客觀條件的變化而進(jìn)行創(chuàng)新,才能確保其旺盛生命力.企業(yè)文化作為價(jià)值體系和行為方式滲透在企業(yè)的所有經(jīng)營管理中,是企業(yè)的精神支柱,形成企業(yè)的管理傳統(tǒng).企業(yè)文化是在一定的社會,文化環(huán)境影響下,經(jīng)過企業(yè)的長期倡導(dǎo)和員工的積極認(rèn)同,實(shí)踐與創(chuàng)造所形成的價(jià)值觀念,信仰追求,道德規(guī)范,行為準(zhǔn)則,經(jīng)營特色,管理風(fēng)格等的綜合.對于企業(yè)來說,企業(yè)文化的生成動力源于企業(yè)降低內(nèi)部交易成本,擴(kuò)大企業(yè)

6、邊界,提高盈利能力的需要,歸根到底是企業(yè)生存發(fā)展的需要.企業(yè)文化是在一定環(huán)境條件下形成的,因此環(huán)境的特點(diǎn)以及環(huán)境的變化要求企業(yè)文化的變革.環(huán)境本質(zhì)上具有變化或不確定性的特征.在穩(wěn)定環(huán)境下,企業(yè)可以依賴已有的文化基于已有知識和經(jīng)驗(yàn)做出決策,而在環(huán)境變化的條件下,這樣知識,經(jīng)驗(yàn)甚至文化就可能失靈.企業(yè)環(huán)境不確定性的直接來源可歸結(jié)為兩奇跡之一.海爾的成功最重要的因素是海爾有一套成功的管理企業(yè)文化的模式,能持續(xù)應(yīng)對環(huán)境變化.隨海爾發(fā)展的不同一15階段,及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化理念是海爾的一貫做法,是其能取得持續(xù)成功的關(guān)鍵所在.創(chuàng)始人張瑞敏就曾明確指:找對了價(jià)值觀且產(chǎn)生了很好的成果之后,就必須突破自我再找到新的

7、價(jià)值觀.比如海爾抓質(zhì)量管理,海爾從創(chuàng)業(yè)初期就開始抓質(zhì)量管理,當(dāng)時(shí)海爾提出一個(gè)價(jià)值觀:有缺陷的產(chǎn)品就是廢品.到了1989年,很多企業(yè)產(chǎn)品不好賣,岡為當(dāng)時(shí)供求已達(dá)到平衡.所以產(chǎn)品質(zhì)量成了關(guān)鍵,在這種情況下,很多企業(yè)開始抓產(chǎn)品質(zhì)量,但是海爾又提升了一步:從抓產(chǎn)品本身的質(zhì)量這種狹義的質(zhì)量提升到一種廣義的質(zhì)量,延升到服務(wù).其實(shí)從生產(chǎn)線下來的產(chǎn)品質(zhì)量再好,也不是完整的質(zhì)量,要把產(chǎn)晶的質(zhì)量延伸到用戶的家里去.海爾當(dāng)時(shí)在全國第一家提出了星級服務(wù).而當(dāng)其他業(yè)也感到應(yīng)該重視服務(wù),而且也采取了海爾式的具體服務(wù)做法時(shí),海爾又開始了新的提升:在九十年代中期抓到了質(zhì)量的本質(zhì),即永遠(yuǎn)要滿足用戶的需求,永遠(yuǎn)使用戶滿意,提出為

8、用戶創(chuàng)造需求,滿足用戶潛在的需求,提fi只有淡季的思想,沒有淡季的市場.在海爾的發(fā)展過程中,針對環(huán)境變化,有兩次企業(yè)文化的明顯轉(zhuǎn)變.1996年,海爾將無私奉獻(xiàn),追求卓越的企業(yè)精神修改為敬業(yè)報(bào)國,追求卓越.1998年海爾開始實(shí)施流程再造,并提出獅鹿哲學(xué)理念.就此張瑞敏指出:從1998年我們又推進(jìn)了一步,就是對市場鏈的流程再造,海爾進(jìn)行了完全扁平化管理模式.原來企業(yè)里的關(guān)系,同事間都是上下級的關(guān)系,員二j:要求是我的直接領(lǐng)導(dǎo),司對我好就可以了,滿足他們的要求就可以了.而扁平化的管理,企業(yè)員工每個(gè)人之間不僅是同事的關(guān)系,更是市場的關(guān)系.他將獅鹿哲學(xué)闡述為:海爾的目標(biāo)是3萬員工都成為自主經(jīng)營的sbu(

9、策略經(jīng)營位),這就是我們爭取的一個(gè)目標(biāo),但并不是這么簡單,如果說到2008年的話,每個(gè)人都能做到,就比較理想.從開始提來,到最后做到,l0年.我認(rèn)為這夠快了.我們這樣做是希望每個(gè)細(xì)胞都動,每個(gè)細(xì)胞都相當(dāng)有活力.比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會被吃掉,被吃掉的永遠(yuǎn)是年老體弱的.你說獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳.為什么呢?因?yàn)樗拿總€(gè)細(xì)胞都老化了,所以關(guān)鍵是取決于每個(gè)細(xì)胞.企業(yè)不是看外表多么大,多么有力量,關(guān)鍵是看它的細(xì)胞有沒有活力.由海爾成功的經(jīng)驗(yàn)可知,如果文化不隨著環(huán)境變化而變革的話,將會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展.應(yīng)該看到,目前我國企業(yè)文

10、化變革尚處于初級階段,對企業(yè)文化變革管理的研究和實(shí)施仍很不足,我國企業(yè)仍要繼續(xù)探索,將我國傳統(tǒng)文化同國際先進(jìn)管理檢驗(yàn)相結(jié)合,走出一條適合自己的有中國特色的企業(yè)文化建設(shè)之路,成功應(yīng)對環(huán)境變化的挑戰(zhàn).彼得?圣吉提出構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉方法,即自我超越,改善心智模式,建立共同愿景,團(tuán)體學(xué)習(xí),系統(tǒng)思考,五項(xiàng)修煉的本質(zhì)就是要培育學(xué)習(xí)型的組織文化.每一項(xiàng)修煉都以前一項(xiàng)修煉為基礎(chǔ),需要精心加一16一以組織,以形成組織持續(xù)發(fā)展的合力,尤其是需要領(lǐng)導(dǎo)者的大力推進(jìn),如果組織領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度消極,那么企業(yè)成員將可能退回到彼此以及對組織的不信任的自我防衛(wèi)的狀態(tài),不能真正把自己與組織的命運(yùn)聯(lián)系到一起三,結(jié)語本文首先分析

11、了環(huán)境特點(diǎn),接著討論了企業(yè)文化影響企業(yè)績效的內(nèi)在作用機(jī)制,明確了環(huán)境特點(diǎn)對企業(yè)文化建設(shè)的影響,提出在當(dāng)前新的環(huán)境條件下企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)是要通過變革以適應(yīng)環(huán)境變化,并以海爾發(fā)展歷程為例予以實(shí)證.需要強(qiáng)調(diào)的是,推動企業(yè)文化變革對于傳統(tǒng)的科層制為特點(diǎn)的企業(yè)來說是一項(xiàng)重大調(diào)整,傳統(tǒng)等級制的企業(yè)文化向?qū)W習(xí)型企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變過程是一種根本性的脫胎換骨式的改造,不僅會由于要求個(gè)人轉(zhuǎn)變而遭遇心理上的防衛(wèi)和抵抗,而目.更為重要的是會觸犯許多人的既得利益.因此,進(jìn)行企業(yè)文化變革,首先要求領(lǐng)導(dǎo)者自身進(jìn)行真正轉(zhuǎn)變,如果通過建立在威權(quán)基礎(chǔ)上的行政命令來強(qiáng)制推行,必然引發(fā)企業(yè)成員廣泛的反抗.這就要求進(jìn)行自我超越,改善心智

12、模式,共享愿景,團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考的訓(xùn)練.本文研究理清了企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用機(jī)制,強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化變革的重要性,并進(jìn)行實(shí)證分析,不僅具有重要的理論價(jià)值,而且對企業(yè)管理者具有重要的實(shí)踐意義.參考文獻(xiàn):【1】曹建申.企業(yè)文化生成與企業(yè)生存發(fā)展相輔相成u】.管理科學(xué)研究,2009,(09).i2】孫健,王秀麗.組織文化的新向度:學(xué)習(xí)型文化uj.西北師大學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2006,43,(03).【3徐璇,柳清泉.企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營績效的影響u】_中外企業(yè)家,2007,(02).【41彼得?圣吉,郭進(jìn)隆譯.第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)im1.上海三聯(lián)書店,1994.【5】tushman,m.,&oreilly,c.ambidextrousorganizations:managingevolutionaryandrevolutionarychangej1.californiamanagementreview,1996,(1)4).f61feece,d.,pisano,g.andshuen,a.dynamiccapabilitiesandstrategicmanagement卟strategicmanagementjournal,1997,(【】7).【7】leonardbaon.,d.corecapab