積極組織行為學(xué)內(nèi)涵及其在績(jī)效中的應(yīng)用

1、積極組織行為學(xué)內(nèi)涵及其在績(jī)效中的應(yīng)用一、積極組織行為學(xué)的歷史發(fā)展及背景1924 年，美國(guó)科學(xué)家霍桑開(kāi)展了一項(xiàng)很著名的霍桑實(shí)驗(yàn);.該研究共分四個(gè)階段，在第一階段照明實(shí)驗(yàn)中，首先假設(shè)車(chē)間照明度與勞動(dòng)生產(chǎn)率呈正相關(guān)?？勺罱K發(fā)現(xiàn)，無(wú)論照明度增大還是減弱，實(shí)驗(yàn)組和控制組都在增產(chǎn)。研究人員對(duì)此也非常疑惑。而在第二階段福利實(shí)驗(yàn)中，該實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖翘綔y(cè)福利待遇的變換與勞動(dòng)生產(chǎn)效率的關(guān)系。但得出結(jié)論，不論福利待遇怎么變，產(chǎn)量還是在繼續(xù)上漲。接著在第三階段訪談實(shí)驗(yàn)中，研究者本計(jì)劃要求工人對(duì)原先設(shè)置好的關(guān)于管理政策、工頭的態(tài)度之類(lèi)的問(wèn)題提出自己的看法，但在實(shí)施的過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)工人更愿意說(shuō)一些不在調(diào)查者意想中的事。且這樣的

2、訪談持續(xù)一段時(shí)間后，工人的產(chǎn)量便會(huì)提高。而第四階段群體實(shí)驗(yàn)中，工人的產(chǎn)量基本都維持在中等水平上，無(wú)明顯變化，原來(lái)在其中繞線工人嚴(yán)格地限定了實(shí)際產(chǎn)量。針對(duì)以上的實(shí)驗(yàn)，霍桑認(rèn)為工人產(chǎn)量增長(zhǎng)的真正原因是因?yàn)楣と嗽趯?shí)驗(yàn)過(guò)程中受到關(guān)注從而引發(fā)興趣，而這即被稱(chēng)為霍桑效應(yīng);.而在組織管理中，霍桑效應(yīng);的出現(xiàn)則表明了工人除物質(zhì)外，還有社會(huì)心理方面的需求，如被關(guān)注、被信任、團(tuán)體歸屬感等。以后不斷有心理學(xué)家開(kāi)始注意到人類(lèi)身上的積極特性，而后慢慢發(fā)展，最終組織行為學(xué)家魯森斯結(jié)合自己對(duì)積極心理學(xué)的研究，對(duì)這種新興發(fā)展起來(lái)的組織行為學(xué)命名為積極組織行為學(xué)。二、積極組織行為學(xué)內(nèi)涵積極組織行為學(xué)是在積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)中興起的產(chǎn)

3、物，它注重將組織中人本身所具備的優(yōu)點(diǎn)及積極特性進(jìn)行發(fā)揚(yáng)。這些優(yōu)勢(shì)具有開(kāi)發(fā)性、可測(cè)性和有效治理性，能改進(jìn)工作績(jī)效方法，提高績(jī)效目標(biāo)。積極組織行為學(xué)定義標(biāo)準(zhǔn)的概念，主要有自我效能感、希望、樂(lè)觀、主觀幸福感等。三、積極組織行為學(xué)對(duì)績(jī)效的影響因素1.自我效能感。自我效能感是指人對(duì)自己懷有一種能成功完成特定任務(wù)的信念。個(gè)體的自我信念越強(qiáng)，他們對(duì)自己所做的事上付出的努力越多，堅(jiān)持得也越久。而經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對(duì)一個(gè)人成功的預(yù)測(cè)力要大于那個(gè)人的實(shí)際能力，也就是自我效能感的水平越高，員工越是認(rèn)真地投入到工作中，面對(duì)困難與挫折越是能堅(jiān)持。2.希望。希望指?jìng)€(gè)體能對(duì)自己預(yù)設(shè)的目標(biāo)，制定出完美的計(jì)劃，并不斷激勵(lì)自

4、己去達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的決心和信心。同時(shí)從大量研究中發(fā)現(xiàn)，希望的測(cè)量分?jǐn)?shù)與自尊、控制感、工作目標(biāo)期望、正性情緒、應(yīng)對(duì)力和成就呈正相關(guān)關(guān)系；而管理者的希望測(cè)量分?jǐn)?shù)也與他團(tuán)隊(duì)的效率及其領(lǐng)導(dǎo)下的員工工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系；高希望者在工作中適應(yīng)性更加強(qiáng)，更加有激情，工作績(jī)效更易獲得提高。如銷(xiāo)售行業(yè)的員工壓力較大，但是高希望者則不易感到太大的壓力，充滿了希望，從而不易辭職，還能提高工作績(jī)效。3.樂(lè)觀。樂(lè)觀指一種對(duì)積極因果歸因和積極結(jié)果期望的認(rèn)識(shí)特征。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，樂(lè)觀的人在工作、學(xué)習(xí)中更能獲得成功，而悲觀者則會(huì)變得消極與社會(huì)有疏離感，因?yàn)闃?lè)觀能給人的心身健康和動(dòng)機(jī)等因素帶來(lái)積極的影響，同時(shí)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，樂(lè)觀的測(cè)量

5、分?jǐn)?shù)和員工身心健康、壓力指數(shù)、離職率、追求等都有著密切的關(guān)系。如在服務(wù)、設(shè)計(jì)之類(lèi)的崗位上，樂(lè)觀就對(duì)員工工作績(jī)效發(fā)揮著潛在影響力。4.主觀幸福感。主觀幸福感指人對(duì)自己生活質(zhì)量進(jìn)行的認(rèn)知上和情感上的評(píng)價(jià)。而經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，因主觀幸福感和工作滿意度有著直接的關(guān)系，生活滿意度高的人更愿意在工作中尋找幸福體驗(yàn)的機(jī)會(huì)。這也說(shuō)明主觀幸福感對(duì)能留住高績(jī)效者非常重要。四、積極組織行為學(xué)在績(jī)效中具體運(yùn)用1.自我效能的應(yīng)用。（1）人員選拔。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，自我效能與績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，并對(duì)績(jī)效與自我效能的預(yù)測(cè)都很強(qiáng)。當(dāng)一個(gè)有很強(qiáng)自我效能的人預(yù)測(cè)自己會(huì)獲取成功時(shí)，他會(huì)因此更加認(rèn)真地投入到工作中去，并給自己設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，

6、并為之制訂一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃去不斷努力，且當(dāng)高自我效能的人在遇到挫折時(shí)能保持一種積極的心態(tài)。而低自我效能的人則恰恰相反，他們通常預(yù)期認(rèn)為自己會(huì)失敗，所以完成任務(wù)時(shí)會(huì)消極被動(dòng)，且在遇到困難時(shí)易逃避。因此，人力資源部門(mén)在進(jìn)行人員選拔時(shí)，考察應(yīng)聘者的自我效能也是尤為必要了。（2）工作設(shè)計(jì)。在工作中，不同的工作特征會(huì)讓員工產(chǎn)生不同的關(guān)鍵的心理狀態(tài)，如技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性會(huì)使員工體會(huì)到工作的意義，體驗(yàn)到自己在企業(yè)中的重要性。而自主性能使員工感受到對(duì)于工作成果的責(zé)任感；反饋則可使員工了解到實(shí)際的工作結(jié)果。這三種心理狀態(tài)存在得越多，在工作中，員工自我感覺(jué)就越良好，自我認(rèn)同感越強(qiáng)，從而激發(fā)員工提高績(jī)

7、效，形成一種良性的循環(huán)。因此，當(dāng)管理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)，非常有必要對(duì)工作特征對(duì)自我效能產(chǎn)生的影響進(jìn)行考慮。而目前為止已有很多家企業(yè)已經(jīng)在運(yùn)用這種有效的管理方法，并通過(guò)鼓勵(lì)工作內(nèi)容豐富化、加大授權(quán)力度、提供更富挑戰(zhàn)的任務(wù)等途徑提高員工的忠誠(chéng)感和滿意度。2.希望的應(yīng)用。人力資源管理中，希望的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)可以有以下策略：將員工的才能與工作崗位的要求相匹配，進(jìn)行最優(yōu)配置；創(chuàng)造一個(gè)支持性的工作環(huán)境，發(fā)展員工的勝任感；鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)設(shè)置，能夠有追求并制訂出具體的行動(dòng)計(jì)劃；幫助員工獲取積極的歸因方式，不盲目，能保持冷靜的頭腦；訓(xùn)練員工對(duì)待突即將發(fā)生的事時(shí)能有正確的思維方式；構(gòu)建友好的企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)體歸屬感。3

8、.樂(lè)觀主義的應(yīng)用。（1）績(jī)效預(yù)測(cè)。經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，樂(lè)觀主義者通常對(duì)事物發(fā)生的壞的結(jié)果做外歸因解釋。樂(lè)觀主義者認(rèn)為當(dāng)事物發(fā)生很糟糕的情況時(shí)，這并不是自己的過(guò)錯(cuò)，且這是偶發(fā)性的、碰巧的，并不會(huì)很長(zhǎng)時(shí)間都是不好的，自己可以通過(guò)自身的努力去改變它。因此可發(fā)現(xiàn)樂(lè)觀主義者通常有著高自我效能，對(duì)績(jī)效有著很強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力。而塞格利曼曾做過(guò)有關(guān)于樂(lè)觀主義與未來(lái)績(jī)效的研究，從中發(fā)現(xiàn)：一開(kāi)始的兩年中，樂(lè)觀的銷(xiāo)售人員比悲觀的銷(xiāo)售人員賣(mài)出的保險(xiǎn)要多出 37%.（2）領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)理論中闡述，樂(lè)觀主義對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是很重要的因素。經(jīng)一項(xiàng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者通常比非領(lǐng)導(dǎo)者更具備樂(lè)觀主義。并發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者能帶動(dòng)其下屬也樂(lè)觀

9、，從而促進(jìn)員工對(duì)工作越有積極性。4.主觀幸福感的應(yīng)用。隨著工作與家庭平衡關(guān)系的逐步認(rèn)識(shí)，主觀幸福感對(duì)員工的影響也備受關(guān)注。在人力資源管理實(shí)踐中，不僅需要提高工作滿意度還得考慮員工工作外的生活。而企業(yè)對(duì)于提高員工主觀幸福感的措施有：勞動(dòng)報(bào)酬公平化；創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；制定明確的工作要求等；幫助員工獲得社會(huì)歸屬感；在進(jìn)行工作時(shí)，幫助員工工作與其家庭的生活及業(yè)余活動(dòng)盡量能夠有機(jī)地平衡。五、積極組織行為學(xué)對(duì)提高績(jī)效的作用1.有利于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。積極組織行為學(xué)致力于研究和開(kāi)發(fā)組織中個(gè)體的心里變量和積極取向，使員工的積極的工作優(yōu)勢(shì)能得到廣泛的發(fā)揚(yáng)和應(yīng)用。對(duì)組織成員個(gè)體來(lái)說(shuō)，對(duì)自身工作上的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)現(xiàn)與挖

10、掘，能使員工自身獲得更大的自信，對(duì)能完成工作任務(wù)有更堅(jiān)定的信念。且在完成工作任務(wù)中，遇到困難，能持有不退縮、積極樂(lè)觀的心態(tài)，并能快速地做出反應(yīng)來(lái)應(yīng)對(duì)它?？傊?，積極行為學(xué)的應(yīng)用讓員工個(gè)體能從中獲得一種激勵(lì)，增強(qiáng)自我認(rèn)同感，從而更出色地完成工作，使自己擁有成就感。2.帶動(dòng)群體富有積極性。積極組織行為指的是組織成員積極樂(lè)觀、自信的、正面的組織行為。因?yàn)閷?duì)這一行為的關(guān)注，當(dāng)一個(gè)組織中出現(xiàn)一組織成員對(duì)工作極其富有激情，他便會(huì)感染身邊周?chē)娜?，而身處一個(gè)群體中時(shí)，通常有許多富有激情的人，從而也會(huì)產(chǎn)生更多的跟隨效應(yīng)。而這種由點(diǎn)到面的群體帶動(dòng)效應(yīng)，也就能形成一種積極向上的工作氛圍。由一個(gè)組織個(gè)體的行為優(yōu)勢(shì)的被

11、認(rèn)可，從而使其感受到被信任和激勵(lì)，工作績(jī)效得到提高，從而會(huì)影響到他人對(duì)自我優(yōu)勢(shì)的開(kāi)發(fā)，使其擁有一定程度的工作滿意度，最終形成整個(gè)群體對(duì)自我優(yōu)勢(shì)的感知和帶動(dòng)整個(gè)群體積極組織行為。3.形成正確的組織文化。積極的組織行為能使員工富有積極性，提高工作績(jī)效，使員工獲得成就感和自我認(rèn)同感，提高工作滿意度。而對(duì)工作滿意度的提高則會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終形成一個(gè)積極的工作環(huán)境。積極組織行為還能使員工對(duì)工作生活以外的家庭及業(yè)余生活有主觀幸福感。這也就使其企業(yè)形成了共同的價(jià)值觀和組織文化，使組織能有一種積極向上的組織文化氛圍。六、提高員工績(jī)效的管理啟示根據(jù)組織行為學(xué)理論，支配企業(yè)員工個(gè)人的組織行為是由經(jīng)濟(jì)、政治與心理共同影響，從而形成的一個(gè)能支配員工行為的復(fù)雜的體系，它沒(méi)有具體的規(guī)則。因此，在激勵(lì)員工前，需對(duì)員工的生活環(huán)境及其個(gè)性特征進(jìn)行具體的分析。對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和對(duì)員工的管理目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑O(shè)置，從而能夠使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，共同發(fā)展。且對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理的目標(biāo)設(shè)置，有利于提高員工對(duì)工作的積極性和參與意識(shí)，從而提高員工的工作績(jī)效，另一方面，目標(biāo)的設(shè)置也是達(dá)到一種激勵(lì)組織各成員工作行動(dòng)的方式，使之能形成系統(tǒng)的管理和評(píng)估。在人力資源管理中，采取有效激勵(lì)措施，能夠使員工對(duì)工作更富有激情，發(fā)揮自己的最大潛能，從而不斷提升自己，增強(qiáng)自我認(rèn)同感，變得更為自信。參考文獻(xiàn)：1 馮俊文。積極組