機械加工廠績效考核管理系統(tǒng)規(guī)章制度

1、實用文檔 績效考核管理制度 目錄 第一章總則3 第二章考核組織管理4 第三章考核方法6 第四章季度及項目階段績效考核 11 第五章年度績效考核14 第六章年度能力評價17 第七章部門績效考核18 第八章項目考核辦法 19 第九章申訴及其處理21 第十章附則24 附錄一：能力評價指標(biāo)定義表 25 附錄二：能力評價評分表設(shè)計及填表說明 31 附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標(biāo)定義表 34 附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明 35 附錄五：年度部門考核表設(shè)計及填表說明 46 附錄六：項目考核表設(shè)計及填表說明 48 文案大全 第一章總則 第一條 適用范圍 本辦法適用于西北機械加工廠所有建立正式勞動關(guān)系的

2、員工，其中高管人員 的績效考核按照績效合同管理辦法執(zhí)行。 第二條考核目的 （一）通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進西安藍(lán) 天鍋爐廠經(jīng)營計劃的實現(xiàn)。 （二） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （一） 通過考核規(guī)范工作流程，提高西北機械加工廠的整體管理水平。 （二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從 而有效提升西北機械加工廠整體績效。 第三條 考核原則 （一） 以提高部門和員工績效為導(dǎo)向。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （三） 多角度、全方位考核。 （四） 公平、公正、公開。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面: （一）

3、 薪酬分配 （二） 職務(wù)晉升 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工培訓(xùn) 第二章考核組織管理 第五條西北機械加工廠考核管理委員會職責(zé) 由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會主席、總經(jīng)理助理組成考核管理委員會， 組織領(lǐng)導(dǎo)全廠的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）負(fù)責(zé)全廠績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的審定； （二）負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核等級的綜合評定； （三）負(fù)責(zé)部門考核等級的綜合評定工作； （四）負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定； （五）負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。 第六條人力資源部職責(zé) 作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）負(fù)責(zé)全廠員工績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作； （二）對各項考核工作進行培訓(xùn)與

4、指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三）對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四）通報全廠員工季度/年度考核工作情況； （五）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù)。 第七條發(fā)展計劃部職責(zé) 作為部門考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）負(fù)責(zé)全廠部門績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作； （二）根據(jù)全廠年度經(jīng)營計劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考 核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行； （三）負(fù)責(zé)

5、組織部門考核的實施，匯總統(tǒng)計部門考核評分結(jié)果，報人力 資源部； （四）通報公司部門年度考核工作情況； （五）負(fù)責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。 第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； （二）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； （三）負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)； （四）負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； （五）負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計 劃，并對考核工作情況進行通報。 第三章考核方法 第九條考核周期 考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日 內(nèi)完成；科研與工程項目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核

6、于次年一月二十日前完成。 第十條考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核 對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表1。 表3 1考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 部門負(fù)責(zé)人 直接上級、同級、直接下級、 績效質(zhì)詢會考核 一般員工 直接上級、同級考核 第十一條考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力 維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 體現(xiàn)本職工作 任務(wù)完成的結(jié)

7、果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評 價當(dāng)期的績效。 （1）效益類：體現(xiàn)山西藍(lán)天價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)， 全面衡量創(chuàng)造 價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、禾I潤率等。 （2）運營類：是實現(xiàn)西北機械加工廠價值增長的重要營運結(jié)果與控制 變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率 等。 （3）組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機械加工廠文化的人 員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動西北機械加工廠價值觀建立與人員組織競爭力的能力， 包括員工滿意度、人才流失率等。 2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）,用于衡量不易量化的結(jié)果

8、，由上級根據(jù)被考核人的 表現(xiàn)來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指 標(biāo)、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。 （二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位 所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-1。 第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 必須為被考核人 所能影響； （二）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三）重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對西北機械加工廠績效有直接 影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為36個； （四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上 一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （

9、五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競 爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； （六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而 不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 第十三條 績效指標(biāo)的設(shè)立 （一）考核期初被考核人的直接上級根據(jù)西北機械加工廠或部門的計 劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被 考核人當(dāng)期工作計劃； （二）將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)， 其中績效指標(biāo)可從績效考 核指標(biāo)體系中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實 施； （三）工作計劃和考核指標(biāo)的

10、更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并 報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評價時的相對重要程度。 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間 的權(quán)重差異最好不低于5%以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。 （一）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一 票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分。 （二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè) 立為單項否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的 該項指

11、標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。 第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn) 可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_ 帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始 憑證，以便考核申訴的處理。 第十六條 指標(biāo)評分 （一）定量考評指標(biāo)評分 定量指標(biāo)評分根據(jù)被考評人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 （二）定性指標(biāo)評分 定性指標(biāo)分值范圍為0到120分，按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以 5分為單位進行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。 表3-2定性指標(biāo)評分等級定義表 等級 A B C D 考核得分 1

12、20 - 105 100 - 90 85 - 70 65 - 0 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實際表現(xiàn)顯著超出 預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分工要求， 取得特別出色的成 績 實際表現(xiàn)達(dá)到 預(yù)期計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分 工要求，取得比 較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達(dá) 到預(yù)期計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé)/分工 要求，有明顯不足 或失誤 實際表現(xiàn)未達(dá)到 預(yù)期計劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要 求，有重大失誤 第十七條 考核等級 （一）部門分類 1. 職能部門：指綜合辦公室、財務(wù)部、紀(jì)監(jiān)審計部、質(zhì)量部、綜合管理部、 物資供應(yīng)部、人力資源部、工會辦、組宣部、檢驗中心、信息中心及情報室。 2.

13、業(yè)務(wù)管理部門：指發(fā)展計劃部、技改保障部、技術(shù)部、生產(chǎn)部及民品事 業(yè)部。 3. 研究室：研究室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的所有研究室。 （二）強制排序 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段 按照項目分組，未參加項目的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門分組；職能部門 負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為 A、B、C、D、E五個等級，在組內(nèi)人數(shù) 大于等于5人時，應(yīng)按照表3-3所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 人數(shù)少于5人的組，考核人按照表3-4根據(jù)實際得分評定等級。 表3-3績效考核結(jié)果強制比例表 綜合評定等級 A B C D E 評定人 部門負(fù)責(zé)人

14、強制 比例 5%-10% 15%-20% 其余 15%-20% 5%-10% 考核管理 委員會 一般員工 部門負(fù)責(zé)人 表3 -4績效考核結(jié)果等級表 綜合評定等級 A B C D E 考核得分 120-101 100-90 89-71 60-70 60 （三）其他部門負(fù)責(zé)人不進行強制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計算年度 績效工資，具體見薪酬管理制度。同時，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等級。 （四）公司內(nèi)各部門不進行強制排序，按照表2-2根據(jù)實際得分評定等 級。 第四章 季度及項目階段績效考核 第十八條 項目階段考核對象為技術(shù)部參加科研項目設(shè)計人員，季度考核 對象為各部門負(fù)責(zé)人（含技術(shù)部）、技術(shù)部未參

15、加項目設(shè)計人員、技術(shù)部項目 任務(wù)不飽滿設(shè)計人員及其它部門正式員工。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第十九條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 部門負(fù)責(zé)人（項目負(fù)責(zé)人） 表4-1部門負(fù)責(zé)人（項目負(fù)責(zé)人）考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵績效指標(biāo) 80% 直接上級 季度工作計劃（重要任務(wù)） 管理績效 工作任務(wù)管理 20% 人員管理 一般員工（項目其它人員） 表4-2 一般員工（項目其它人員）考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況 80% 直接上級 季度工作計劃（重要任務(wù)） 態(tài)度

16、20% （三）生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行 考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。 第二十條 季度及階段考核流程 季度及階段考核流程包括以下幾個步驟: （一）啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定 和下期工作計劃確定一起啟動。 （二）確定績效目標(biāo) 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)西北機械加 工廠經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等 內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核表 。對于易量化考核的內(nèi)容 采用35個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見績效考核指標(biāo)體系），對于不易量 化考核的內(nèi)容采用重要工

17、作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要 求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的 工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計 劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整， 須重新填寫相應(yīng)的績效考核表，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。 （三）收集資料，考核任務(wù)績效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間西北機械加工廠財務(wù)、經(jīng)營等方面 的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目 標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫績效考核表中考核評分部分。 （四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人收

18、集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集西北機械加 工廠的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。 （五）審批考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由西北機械加工廠所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人 員的考核結(jié)果由西北機械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 （六）考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級 明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記 錄。 考核表設(shè)計及填表說明見附錄二部分。 具體流程如下： 廠一初啟動季度考核 上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 季中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計劃 季度結(jié)束，對部門負(fù)責(zé)人進行考核 上級

19、對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源部 人力資源部匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批準(zhǔn), 考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負(fù)責(zé)人評定等級 人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人 第二十一條季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié) 果對于薪酬的具體影響見薪酬管理制度。 第五章年度績效考核 第二十二條年度績效考核范圍 年度績效考核對象為除以下員工以外的西北機械加工廠所有員工：新入職員 工、在西北機械加工廠全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)西 北機械加工廠批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為 C。 其中：總經(jīng)理由董事長考核，其他

20、高管人員由董事長和總經(jīng)理考核，均按照 績效合同管理辦法執(zhí)行。 第二十三條個人年度績效考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 表5- 1部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計劃部 30% 年度績效質(zhì)詢會 考核管理委員會 20% 季度個人考核平均值 40% 員工滿意度 部門員工調(diào)查 10% 表5 2基層管理人員（包括部門副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計劃部 20% 季度個人考核平均值 70% 員工滿意度 部門員工調(diào)查 10% 表5 3 般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考

21、核權(quán)重 年度部門考核值 計劃部 10% 季度及項目個人考核平均值 90% 第二十四條個人年度績效考核流程 （一）每年元月110日，人力資源部組織西北機械加工廠內(nèi)部的滿意 度調(diào)查，調(diào)查表格參見績效考核指標(biāo)體系。 （二）各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。 （三）由考核管理委員會組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月1 10日 進行年度績效質(zhì)詢會，并進行評分（年度績效質(zhì)詢會評分表見附表）。 （四）每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報西北機械加工廠人力資源 部，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。 （五）部門一般員工的考核結(jié)果報西北機械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批 準(zhǔn)，確定最終

22、考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 （六）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確 定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。 （七）考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第二十五條個人年度績效考核結(jié)果的用途 個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、 崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，西北機械加工廠做出不同的獎懲決定，一般有以下幾 類： （一）職務(wù)等級升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯 隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 年度績效考核為“ E”的員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的員

23、工給予崗位調(diào)整直 至待崗處理；兩次年度考核為“ E”的員工將被解除勞動合同或待崗。 （二）工資等級升降 年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高 檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降一檔， 但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。 （三）年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四）崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （五）培訓(xùn) 針對考核成績，西北機械加工廠提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員 工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤?D和“ E”的員工，由人力資源部結(jié)合

24、 部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第六章年度能力評價 第二十六條評價周期 能力考核按年度進行。 第二十七條評價范圍 同年度績效考核。 第二十八條能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能 力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團隊合作、團隊 發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新 能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、 授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。 第二十九條評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評

25、價結(jié)果不 與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 第三十條評價關(guān)系 表6評價關(guān)系表 評價對象 評價關(guān)系 各級主管 直接上級、同級、下級評價 一般員工 直接上級、部門同級評價 第三十一條評價流程與辦法可參見年度績效考核 第七章部門績效考核 第三十二條部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個 人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促 進從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個西北機械加工廠的整體績 效。 部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。 第三十三條考核周期 部門考

26、核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。 第三十四條考核關(guān)系 由西北機械加工廠考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時，西北機 械加工廠考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期西北機械加工廠業(yè)績狀況和 本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過 后執(zhí)行。 第三十五條考核流程 考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。 第三十六條考核指標(biāo)及權(quán)重 考核指標(biāo)分為以下四類： （一）西北機械加工廠整體經(jīng)營指標(biāo) （二）滿意度指標(biāo) （三）財務(wù)指標(biāo) （四）關(guān)鍵能力/重點工作指標(biāo) 第八章項目考核辦法 第三十七條 項目考核的目的 科研項目是西北機械加工廠業(yè)務(wù)的核心，同時也是西北機械加工廠

27、管理的重 點。項目考核的目的是為了衡量西北機械加工廠在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣， 促進科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高西北機械加工廠科研能力。通過科研項 目考核，可以促進項目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至整個西北機 械加工廠的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。 項目考核結(jié)果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指 標(biāo)，具體見薪酬管理制度。 第三十八條 項目分類 項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而 為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。 依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果 應(yīng)用等

28、因素可將西北機械加工廠現(xiàn)有十六類科研項目分為A、B C D四大類項目 （見表6B）。根據(jù)每一類項目的特點及重要性，賦予不同的項目類型系數(shù)，以體現(xiàn) 不同類型項目的差異。 表8- 1西北機械加工廠現(xiàn)有科研項目種類及特點 金來源 項目類型 縱向（省部下達(dá)科研任務(wù)） 公司技術(shù) 開發(fā)資金 其它 本公司 預(yù)研項目 支撐技術(shù) 項目 重點預(yù)研 項目 演示驗證 型號項目 單體 總體 技改自研項目 為型號條件保障配套的檢驗 檢測設(shè)備 表8-2項目分類及項目類型系數(shù) 項目類別 含現(xiàn)有項目類別 項目類型系數(shù) A類項目 計量標(biāo)準(zhǔn)項目、標(biāo)準(zhǔn)化項目 1 B類項目 重點預(yù)研項目、支撐預(yù)研項 目、技改自研項目、其它預(yù)研 項目

29、1.1 C類項目 單體型號項目、技術(shù)開發(fā)資金 項目 1.2 D類項目 總體型號項目、總體演示驗證 項目、總體資本金/技術(shù)開發(fā)資 金項目、 1.3 第三十九條項目考核周期 項目考核分為階段考核及項目結(jié)束考核。項目階段考核由技術(shù)部項目管理人 員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。項目結(jié)束考核由技術(shù)部組織項目評審委 員會根據(jù)項目計劃要求對項目進行綜合考評。 第四十條 項目結(jié)束考核維度與權(quán)重 表8-8項目技術(shù)考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 項目階段考核平均值 技術(shù)部 50% 項目結(jié)束考核值 技術(shù)部 50% 第四十一條項目考核結(jié)果不進行強制排序，考核分?jǐn)?shù)直接用于計算參 加項目的設(shè)計人員的

30、階段獎及項目結(jié)束獎，具體見薪酬管理制度。 第九章申訴及其處理 第四十二條申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源 部申訴。西北機械加工廠考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力 資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議。 第四十三條提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 所在部門、申訴事項、申訴理由。 第四十四條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答 復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件

31、，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報西北機械 加工廠考核管理委員會部理。 申訴表格見表9- 1及表9-2。申訴流程如下: 員工對考核結(jié)果有異議 表9 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （）考核（）薪資、福利（）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表9 2員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （）考核（）薪資、福利（）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況： 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人： 備注： 第十章附則 第四十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人

32、力資源部嚴(yán)格 保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。 第四十六條本制度由計劃部配合人力資源部提出制訂、修改建議，總 經(jīng)理審批。人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第四十七條本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸 的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。 第四十八條本辦法自頒布之日起實施。 附錄一：能力評價指標(biāo)定義表 附表1-1員工能力指標(biāo)定義表 此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi) 超岀目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立： A B C D 易與他人建立可信 賴的積極發(fā)展的長 期關(guān)系 能夠與他人建立可 信賴的長期關(guān)系 較為自我，不

33、易與 他人建立長期關(guān)系 剛愎自用，不易與 他人相處，自我圭寸 閉 團隊合作： A B C D 善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢，保持良好的團 隊工作氛圍 能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團隊任務(wù)的完成 團隊合作精神不 強，對工作有影響 不能與他人很好合 作，獨斷專行 解決矛盾： A B C D 巧妙地和建設(shè)性地 解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的 矛盾，不致對工作 產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進行 遇到矛盾不知如何 解決 敏感性： A B C D 對他人較關(guān)心，容 易感知別人的想 法，體諒他人，善 于領(lǐng)會他人的請 求，并付之于適當(dāng) 的言行 能關(guān)心

34、他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決 有時能關(guān)心他人， 體會人的苦衷 不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無感 覺 影響力 團隊發(fā)展： A B C D 易于與他人溝通， 積極促進團隊協(xié) 作，在團隊中是自 然的核心人物，并 能引導(dǎo)團隊達(dá)到組 織目標(biāo) 能夠根據(jù)西北機械 加工廠要求努力促 進團隊的協(xié)作和溝 通，使工作順利開 展 尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力： A B C D 能夠表述自己的主 張、論點及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見 能說服下級、同事、 上級接受某一看法 與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓

35、 超岀目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 應(yīng)變能力： A B C D 待人處世很靈活， 善于審時度勢，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活， 能夠根據(jù)西北機械 加工廠要求，認(rèn)可 西北機械加工廠變 化所帶來的沖擊， 并能順利的完成轉(zhuǎn) 變 對西北機械加工廠 的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作 開展有困難 待人處世刻板，適 應(yīng)性差 影響能力： A B C D 能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向 能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響 力或完全操縱利用 他人 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估： A B C D

36、 能合理評價他人的 技能和績效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向 能較為合理的評價 他人的技能和績 效，指岀其不足 能夠按西北機械加 工廠要求對他人作 評估 無法正確評估他人 反饋和培訓(xùn)： A B C D 善于了解下屬需 要，通過一對一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情 況，通過培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長和 發(fā)展 不能很好的利用反 饋和培訓(xùn)的手段 對下屬的工作無反 饋和培訓(xùn) 授權(quán)： A B C D 善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識，完成任 務(wù) 欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進

37、行偶有 困難 不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時有 不服怨言 激勵： A B C D 了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級積極 主動地工作，用獎 勵和表彰等方式提 高積極性，并使員 工積極努力地工作 有制度，能夠利用 獎勵和表彰等方式 提高員工積極性 有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無改進措施， 員工積極性不高 工作主要靠命令與 指示 超岀目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 建立期望： A B C D 善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望 能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 能夠給下屬訂立工 作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù) 無法給員工建

38、立期 望 責(zé)任管理： A B C D 能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進展及時反饋和 培訓(xùn)，讓下屬對自 己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù) 雖能與員工溝通但 缺乏對員工的指導(dǎo) 和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通： A B C D 簡明扼要，具有岀 色的談話技巧，易 于理解 抓住要點，表達(dá)意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明 語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時 需反復(fù)解釋 含糊其詞，意圖不 明 傾聽： A B C D 能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求 能夠注意傾聽，力 求明白 能夠傾聽，有時一 知半解 不注意傾聽，常常

39、不知對方所云 書面溝通： A B C D 表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔 幾乎不需修改補 充，比較準(zhǔn)確的表 達(dá)意見 文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖 文理不通，意圖不 清，需作大修改 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考： A B C D 能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機會，兼 顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo) 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機會 主要忙于事務(wù)性工 作，有時也會注意 西北機械加工廠的 前景和對策等問題 對西北機械加工廠 的將來不太關(guān)心， 也不注意工作上可 能岀現(xiàn)的機會和挑 戰(zhàn) 創(chuàng)新能力： A B C D 工作中能不斷提岀 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險，銳意

40、求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新 工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提岀新想法、 新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險意識 安步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法 因循守舊，墨守成 規(guī) 超岀目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 解決問題的能力： A B C D 能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法 問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決 發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時抓不注問題的關(guān) 鍵 遇到問題，束手無 策 推斷評估能力： A B C D 對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評估 大致能做岀正確的 判斷和評估 對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手

41、段，結(jié)果不 能十分可信 對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進程 決策能力： A B C D 善于確定決策時 機，提岀可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對困難的事處 理果斷得當(dāng) 善于確定決策時 機，提岀可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時 偶有適當(dāng)，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當(dāng) 能夠確定決策時 機，但很少提岀可 行方案，常求助于 幕僚 遇事優(yōu)柔寡斷，缺 乏主見 計劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性： A B C D 能夠按照計劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每 個細(xì)節(jié)上減少差錯 能按照計劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯發(fā)生并能迅 速改正 能大致按計劃執(zhí) 行，不太注意細(xì)節(jié)， 偶有差錯發(fā)生 工作無計劃，隨意， 常岀差錯 效率

42、： A B C D 時間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好 工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時完成工作，基本 保證質(zhì)量 工作效率較低，需 要別人幫助才能完 成任務(wù) 工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù) 計劃和組織： A B C D 具有極強的制定計 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)西北機械加 工廠的要求，制定 相應(yīng)程序和計劃， 在權(quán)限范圍內(nèi)配置 資源，明確目標(biāo)和 方針，以及確保供 應(yīng)的保障 制定計劃和組織實 施有難度，需要別 人幫助方能進行 做事無計劃，缺乏 組織能力 超岀目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo)

43、 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 了解客戶需求： 客戶管理： A B C D 善于與解客戶溝 通，準(zhǔn)確、敏銳的 把握客戶的真實需 求，有廣泛的人際 關(guān)系 能夠與客戶溝通， 了解客戶需求，為 爭取項目而維持良 好的關(guān)系 能夠與客戶溝通， 為爭取項目而努 力，但不能準(zhǔn)確 、 敏銳的把握客戶的 真實需求， 與客戶溝通有困 難，不能很好的了 解客戶需求 談判能力： A B C D 具備完善的客戶管 理，引導(dǎo)雙方關(guān)系， 提高項目爭取的成 功率 有較好的客戶管 理，能夠引導(dǎo)客戶 期望，有助于項目 爭取的完成 有簡單的客戶管 理，能夠與客戶建 立關(guān)系，但對項目 爭取無幫助作用 無客戶管理，不能 與客戶建立良好關(guān) 系

44、了解客戶需求： A B C D 較高的談判技巧， 善于把握對方風(fēng) 格，控制情緒，引 導(dǎo)談判進程，成功 率高 掌握一定的談判技 巧，積極促成談判 成功 談判中表現(xiàn)努力， 但不夠靈活耐心， 有時因談判技巧不 足無法促成談判成 功 無談判技巧，致使 談判失敗 附表1 2員工專業(yè)知識與技能指標(biāo)定義表 專業(yè)知識與技能 基礎(chǔ)知識 A B C D 知識面廣博，自然 科學(xué)和社會科學(xué)知 識都很豐富，對某 些問題有較深研究 知識面較廣，對自 然科學(xué)和社會科學(xué) 知識都有較多了解 知識面一般，除本 行業(yè)知識外，對其 他知識略知一二 知識面較窄，除本 行業(yè)外，對其他知 識了解甚少 專業(yè)知識 A B C D 系統(tǒng)全面掌握

45、本專 業(yè)理論知識，對某 些問題有獨立見 解，是本專業(yè)內(nèi)的 行家 掌握本專業(yè)的理論 知識，具有一定的 深度 一般地掌握本專業(yè) 的知識，能夠滿足 工作要求 對本專業(yè)知識僅有 粗淺的了解，影響 工作的正常開展 實務(wù)知識 A B C D 全面掌握實務(wù)知 識，精通實務(wù)內(nèi)容， 除岀色完成本職工 作外，還能指導(dǎo)同 事的工作 掌握實務(wù)知識，能 岀色完成本職工 作，一定程度指導(dǎo) 同事的工作 基本掌握實務(wù)知 識，能獨立處理較 為復(fù)雜的實務(wù)工作 實務(wù)知識沒有完全 掌握，需要同事的 幫助才能完成工作 技能技巧 A B C D 本職工作操作和處 理關(guān)系嫻熟，具有 各種本職工作所需 要的資格證書 具有本職工作所需 要的資

46、格證書，工 作過程中熟練處理 各類關(guān)系 熟悉本職工作流 程，能完成工作任 務(wù)，但有些吃力 對本職工作不夠熟 悉，基本技能不完 全具備，不能獨立 完成工作任務(wù) 附錄二：能力評價評分表設(shè)計及填表說明 附表21各類人員能力評價指標(biāo)表 中高層管理人員 一般員工 能力 人際交往能力 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團隊合作 敏感性 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 說服力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力

47、創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 效率 計劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識與技能 專業(yè)知識 實務(wù)知識 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 技能技巧 附表2-2 中高層管理人員能力評價-上級/下級/同級評分表（年度） 評價期間：年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 能力 指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D 能力素質(zhì) 人際交往 能力 % :建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 % 團隊發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 % 評估 :反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 :建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決 策能力 % 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新

48、能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和執(zhí) 行能力 % 準(zhǔn)確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 專業(yè)知識 實務(wù)知識 評價 人 簽字： 年月日 附表2-3一般員工能力評價表-上級/同級評分表（年度） 評價期間：年 月至 年 月 nJ 咅 名 姓 重 權(quán) 斗糸 要 A c 匕匕 厶冃 y 能力素質(zhì) 人力 性 感 敏 力 響 影 % 力 艮 月 說 0 0 u 力 匕匕 厶冃 響 影 0 0 0 0 D D D D n n n 策 決 和 斷力 判能 力 匕匕 厶冃 新 創(chuàng) n n n n n n n 0 行 執(zhí) 和 劃力 十 匕匕 、厶冃 性 確 準(zhǔn) 0 0 0 0 匕匕 厶冃 技

49、 及 識 知 業(yè) 專 % n n n 識 知 業(yè) 專 識 知 務(wù) 宀頭 n n n n -評價人一 日 月 年 附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標(biāo)定義表 附表3- 1部門負(fù)責(zé)人及項目負(fù)責(zé)人管理績效評價指標(biāo)定義表 管理績效指標(biāo)評分 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 工作任務(wù)管理 A B C D 工作安排非常 合理，工作完成 非常出色 工作安排合理， 絕大部分工作 按時、按質(zhì)完成 工作安排不夠 合理，工作沒有 完全完成 工作安排非常 不合理，工作完 成很差 人員管理 A B C D 員工的工作與 其能力非常匹 配，非常善于調(diào) 動員工的積極 性，對員工的評 價、獎懲十分合 理 員工的工作與 其能

50、力比較匹 配，善于調(diào)動員 工的積極性，對 員工的評價、獎 懲合理 部分員工的工 作與其能力不 匹配，有時不能 調(diào)動員工的積 極性，對員工的 評價、獎懲偶爾 有不合理之處 很多員工的工 作與其能力不 匹配，基本不能 調(diào)動員工的積 極性，對員工的 評價、獎懲很不 合理 附表3 2 般員工態(tài)度評價指標(biāo)定義表 工作態(tài)度評分 超岀目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 積極性 A B C D 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；對于額外任 務(wù)能主動請求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提岀新 思路和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時能夠提出新 的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)

51、業(yè)務(wù) 知識；有時主動完 成一般額外任務(wù)； 能提岀個別的新思 路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識；很少主 動請求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事岀色 的完成工作 能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作 根據(jù)同事的請求能 夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事 的請求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強烈的責(zé)任 心 工作有較強的責(zé)任 心 工作有一定的責(zé)任 心 工作責(zé)任心不強 紀(jì)律性 A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強的自覺性 和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強 的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵

52、守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時岀現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性 和紀(jì)律性差 附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明 (一)高管只進行年度考核 1. 考核維度 見績效合同管理辦法。 2. 考核時間： (1) 元月1 10日完成績效考核評分。 (2) 元月10 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 (3) 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作 3. 考核主體： 直接上級對績效進行考核，詳見業(yè)績合同管理辦法 4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 （二）職能部門及業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人及一般人員（不含生產(chǎn)部工藝室

53、 人員） 分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。 1. 季度考核 （1）考核維度： a. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) b. 工作目標(biāo)設(shè)定 c. 管理績效或工作態(tài)度 （2）考核時間： 季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成。 （3）考核主體： 直接上級 （4）考核組織人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程 監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 實用文檔 附表4-1績效考核表（季度） 部門：崗位：姓名：考核期間： 考核人姓名：考核人崗位： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定（80%） 指標(biāo) 權(quán)重 單位 目標(biāo)值 實際值 考核得分 說明 管理績效/工作態(tài)度（20%） 指標(biāo) 權(quán)重 評估標(biāo)準(zhǔn) 實際績效 考核等級 考核得分 說明 總分

54、合計： 考核人評語 考核人簽字 :被考核人簽字 日期 日期 文案大全 實用文檔 2. 年度考核 （1）職能部門正職考核維度： a. 部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進入年度考核中。 b. 年度業(yè)績質(zhì)詢會以20%的權(quán)重進入年度考核中。 c. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權(quán)重進入年度考核中 d. 員工滿意度占10%的權(quán)重。 （2）職能部門副職考核維度： a. 部門考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進入年度考核中。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進入年度考核中 c. 員工滿意度占10%的權(quán)重。 （3）職能部門基層管理人員考核維度： a. 部門考核指標(biāo)以20%的權(quán)重進入年度考

55、核中。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 80%的權(quán)重進入年度考核中 （4）職能部門一般員工考核維度： a. 部門考核指標(biāo)以10%的權(quán)重進入年度考核中。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進入年度考核中 （5）考核周期： a. 元月1 -10日完成績效考核評分。 b. 元月10- 15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 c. 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 （6）考核主體： 直接上級和考核管理委員會。 （7）考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。 3. 職能部門及業(yè)務(wù)管理部門（含信息中心、檢驗中心及情報室）正職年度 業(yè)

56、績質(zhì)詢會 （1）目的 全面、客觀的考評部門正職的年度工作業(yè)績。 （2）考評內(nèi)容 a. 任務(wù)績效：部門主要績效指標(biāo)及重點工作任務(wù)完成情況。 b. 管理績效：部門內(nèi)部管理及改進情況。 c. 周邊績效：與其它部門協(xié)作情況。 d. 工作計劃：下一年度主要工作目標(biāo)及改進措施。 （3）考評人 主管公司領(lǐng)導(dǎo)外的公司級領(lǐng)導(dǎo)。 （4）考評時間 元月15-20日完成。 （5）考評組織 由人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計工作。 （6）考評流程 a. 元月15日之前，發(fā)展計劃部、人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提供各部門正職 季度考核、部門考評及員工滿意度調(diào)查情況。 b. 元月15日之前，各部門正職向人力資源部

57、提交書面年度述職報告。 c. 元月15-20日，人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的會務(wù)組織工作。由 各部門負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況、內(nèi)部管理 及改進情況、與其它部門協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進措施等作口頭論 述，各公司領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問題提出質(zhì)詢，最后公司領(lǐng)導(dǎo)（不含主管公司領(lǐng)導(dǎo)）采 用不計名的方式根據(jù)述職報告情況、日常工作情況及相關(guān)考評資料給予綜合評 分。 d. 人力資源部負(fù)責(zé)評分的統(tǒng)計及整理工作，并當(dāng)場公布評分結(jié)果。 e. 人力資源部在20日前完成部門負(fù)責(zé)人評分的統(tǒng)計及整理工作。 附表4-2部門正職年度業(yè)績質(zhì)詢會考評表 被考評人單位： 被考評人姓名： 考評維度 權(quán)重 考

58、評等級及分?jǐn)?shù) 說明 A B C D 任務(wù)績效 管理績效 周邊績效 工作計劃 綜合得分： 文案大全 （三）研究室部門負(fù)責(zé)人、設(shè)計人員及生產(chǎn)部工藝人員 1. 研究室部門負(fù)責(zé)人分為季度考核及年度考核， 考核辦法參見職能部門負(fù) 責(zé)人。 2. 研究室未參加項目設(shè)計人員、生產(chǎn)部工藝人員及行政助理分為季度考核 及年度考核，考核辦法參見職能部門一般人員。 3. 研究室及生產(chǎn)部參加項目設(shè)計/工藝人員 研究室及生產(chǎn)部參加項目設(shè)計人員/工藝人員的考核分為季度考核、項目階段 考核及年度考核 （1）季度考核： 適用于研究室內(nèi)參加項目但工作量不飽滿設(shè)計人員/工藝人員。研究室主任 可根據(jù)室內(nèi)學(xué)術(shù)建設(shè)情況，給予工作量不飽滿設(shè)計人員 /工藝人員一定的非項目研 究任務(wù)，并根據(jù)其工作質(zhì)量情況進行季度考核（考核辦法參見職能部門一般人員 考核辦法），考核結(jié)果為非項目季度考核分?jǐn)?shù)，用于計算工作量不飽滿設(shè)計人員/ 工藝人員的非