教師績(jī)效考核論文4篇

1、教師績(jī)效考核論文4篇第一篇：高校教師績(jī)效考核思考 一、C學(xué)院教師績(jī)效考核現(xiàn)狀 C學(xué)院是西部Z省一所新晉應(yīng)用型本科院校。隨著招生計(jì)劃不斷擴(kuò)大，該校在校生人數(shù)已迅速增加至1萬人。因該校是由當(dāng)?shù)匾凰呗氃盒：土硪凰胀ù髮Ｔ盒：喜⒍?，兩校合并前各自都有沿襲數(shù)年的人事管理辦法，故合并之后，在人事管理辦法尤其是對(duì)教師的績(jī)效考核這一問題上沖突較大。合并兩年多來，為了減少矛盾，學(xué)校只能硬著頭皮中和兩校原有的考核辦法來考核教師，即聘用退休教師組成教學(xué)督導(dǎo)組平時(shí)隨機(jī)聽課，學(xué)期中和期末召開教學(xué)聯(lián)席會(huì)聽取學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)，以這兩項(xiàng)作為考核一名教師的主要指標(biāo)，很多教師疲于應(yīng)付督導(dǎo)聽課，已無暇顧及科學(xué)研究，大家對(duì)此頗

2、有微辭，整個(gè)教學(xué)一線一片“繁忙和混亂”。 二、存在的問題 1、考核制度不健全、目的不明確。兩校合并迎來了學(xué)院的大發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)、處室系部、同事之間都忙著交流與磨合，似乎已經(jīng)騰不出專門的時(shí)間來研究適合新學(xué)校發(fā)展的考核制度，績(jī)效考核變成了每年必須走的過場(chǎng)而已。年底，每位教師會(huì)拿到一份教師考核登記表，表上列出了包括思想品德、教學(xué)、科研、論文、課改、教研室、所獲榮譽(yù)等十幾項(xiàng)工作內(nèi)容，教師根據(jù)自己的情況進(jìn)行加減分，最后核算總分。這張表所包涵的多個(gè)指標(biāo)都形同虛設(shè)，與新晉本科院校教師的實(shí)際工作脫節(jié)嚴(yán)重，教師最后得分普遍在及格線徘徊。個(gè)別教師為了提高分?jǐn)?shù)，就鉆考核指標(biāo)表述不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目兆樱S意加分，也沒人監(jiān)督，從而造

3、成教師之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，不良氛圍蔓延。 2、考核指標(biāo)不合理、方法不得當(dāng)。雖然考核表上了列舉了十幾項(xiàng)指標(biāo)，但是，反映一位教師工作績(jī)效最重要的指標(biāo)卻是督導(dǎo)聽課和學(xué)生評(píng)教。學(xué)校返聘本校和兄弟院校退休教師組成教學(xué)督導(dǎo)組，專門負(fù)責(zé)聽課和檢查教學(xué)資料。教務(wù)處給督導(dǎo)下達(dá)了聽課任務(wù)，督導(dǎo)根據(jù)聽課次數(shù)獲取報(bào)酬，故督導(dǎo)聽課的積極性較高，有些老師一學(xué)期下來會(huì)被同一位督導(dǎo)聽四五次課。系部領(lǐng)導(dǎo)百分百信任督導(dǎo)的專業(yè)意見，督導(dǎo)評(píng)價(jià)講課效果好的老師立馬被重用，反之則受到冷落。搞得教師人心惶惶，壓力倍增，生怕被督導(dǎo)劃到“不好”的那一類去。另一方面，學(xué)生也掌握著教師的“生殺大權(quán)”。教務(wù)處要求每位學(xué)生都必須在教務(wù)系統(tǒng)上對(duì)任課教師打分。

4、自然那些平時(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé)、對(duì)學(xué)生要求嚴(yán)格的老師會(huì)被學(xué)生“報(bào)復(fù)”，得到差評(píng)，而那些教學(xué)水平差強(qiáng)人意卻懂得哄學(xué)生的教師卻理所當(dāng)然得到了好評(píng)。教務(wù)處將學(xué)生評(píng)教的結(jié)果公示在校園網(wǎng)上，弄得評(píng)教效果不好的教師無地自容?？己酥笜?biāo)如此主觀、考核方法如此簡(jiǎn)單，勢(shì)必會(huì)將一大部分認(rèn)真教學(xué)的教師趕進(jìn)“不求有功，只求無過”的怪圈。3、考核結(jié)果不反饋，激勵(lì)不到位。年底考核時(shí)，每位教師按考核表上的指標(biāo)打完分就上交學(xué)校組織部，互相之間并不知道工作績(jī)效如何，個(gè)別考核表領(lǐng)導(dǎo)做了修改也從不將結(jié)果反饋給當(dāng)事教師，更別提溝通改進(jìn)績(jī)效了。對(duì)于先進(jìn)工作者的人選，每個(gè)處室系部已形成默契:輪流坐莊。即任何一位教師不管工作多么努力，也不管取得了什么

5、樣出色的成績(jī)，都很難連任“先進(jìn)工作者”，因?yàn)?，榮譽(yù)稱號(hào)要惠及每一位教師，即便這位教師今年沒什么成績(jī)，按順序也該排到他拿先進(jìn)。久而久之，教師們不再努力工作，不再爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，先進(jìn)工作者的含金量已大打折扣。更讓很多教師深惡痛絕的是，不管獲得了什么級(jí)別的榮譽(yù)，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品一律禁發(fā)，甚至連個(gè)榮譽(yù)證書都省了。眾所周知，考核的結(jié)果是獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，可是，該校的零激勵(lì)政策嚴(yán)重傷害了教師的感情、挫傷了教師工作的積極性。 三、提高教師績(jī)效考核效果的幾點(diǎn)思考 1、制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，明確考核目標(biāo) 績(jī)效考核對(duì)檢查教師的工作效果、職務(wù)晉升、調(diào)動(dòng)積極性等具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，所以，不能簡(jiǎn)單地把這項(xiàng)工作當(dāng)成是一種人事管理的

6、手段，而要切實(shí)可行地建立一套科學(xué)合理的教師績(jī)效考評(píng)制度，這樣才能客觀、準(zhǔn)確地對(duì)教師的績(jī)效做出考評(píng)。在兩校合并關(guān)鍵的發(fā)展時(shí)期，上至院長(zhǎng)，下至普通教師都應(yīng)該積極為造福廣大教師和推動(dòng)學(xué)院建設(shè)的績(jī)效考核制度集思廣益、建言獻(xiàn)策。學(xué)校也應(yīng)做好新的績(jī)效考核制度的宣傳動(dòng)員工作，爭(zhēng)取得到廣大教師的支持與配合?？?jī)效考核的目的不是人為地制造教師之間的差距，給個(gè)別績(jī)效不理想的教師難堪，而是要通過有效的考核，讓教師知道自己的不足在哪里，從而提高工作的效率、滿意度和成就感。所以，要通過考核，在整個(gè)教師中形成積極向上、快樂工作的氛圍，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)院的建設(shè)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)建立應(yīng)用型本科院校的目標(biāo)。 2、建立全面正確的績(jī)效考核指標(biāo)，

7、選擇適宜方法 全面正確的考核指標(biāo)是客觀衡量教師工作績(jī)效的關(guān)鍵?？己藘?nèi)容除了教書之外，還應(yīng)關(guān)注育人，即除了教學(xué)這一項(xiàng)教師天經(jīng)地義的工作之外，其他諸如在培養(yǎng)學(xué)生人生觀、價(jià)值觀、就業(yè)觀等方面的正面影響力、在承擔(dān)社會(huì)工作和責(zé)任方面的成績(jī)都應(yīng)納入考核范圍內(nèi)，如此才能考核出一名教師尤其是高校教師的綜合素質(zhì)。考核方法則應(yīng)多樣化，定量與定性相結(jié)合，加上關(guān)鍵事件法和綜合評(píng)分法。考評(píng)周期也要將數(shù)十年不變的年底考核改為以平時(shí)考核為主，年底考核為輔。往往教師年初做了大量工作，取得了不少成績(jī)，但到年底已被領(lǐng)導(dǎo)甚至自己忽略，影響了得分，而在距離考核較近時(shí)期做的工作卻被放大，占盡優(yōu)勢(shì)，故此考核的結(jié)果無法體現(xiàn)公平性。所以，要

8、將教師平時(shí)工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都隨時(shí)記錄并賦予分值，真正實(shí)現(xiàn)考核完整年度的工作績(jī)效。不夠靈活，課堂教學(xué)大多側(cè)重理論知識(shí)的灌輸，呆板、缺乏創(chuàng)新和活力以及理論聯(lián)系實(shí)際，忽視了大學(xué)生精神、情感層面的需求，使學(xué)生對(duì)上課、學(xué)習(xí)產(chǎn)生了消極懈怠心理，甚至有抵觸情緒。大學(xué)生面對(duì)學(xué)校呆板的教育方法，更容易被物質(zhì)主義誘惑，使得理想信念教育被物質(zhì)欲望的追尋所代替。第三，教學(xué)內(nèi)容不完善。一方面，高校教育更多側(cè)重于對(duì)于理想信念教育的學(xué)習(xí)，缺乏對(duì)物質(zhì)主義、個(gè)人主義、實(shí)用主義等西方社會(huì)思潮的認(rèn)識(shí)和辨別。另一方面理想信念教育內(nèi)容不能觸及大學(xué)生內(nèi)心深處。高校理想信念教育內(nèi)容只局限課本空洞知識(shí)的講授，對(duì)于社會(huì)理想的實(shí)現(xiàn)、道德理想的建立

9、、職業(yè)生涯的規(guī)劃、生活理想的追求等教育內(nèi)容缺乏現(xiàn)實(shí)的落腳點(diǎn)，致使面對(duì)來勢(shì)兇猛的物質(zhì)主義的進(jìn)攻，許多大學(xué)生根本形成不了強(qiáng)大的抵御能力。 3、積極推進(jìn)績(jī)效反饋，形成正面激勵(lì) 績(jī)效反饋是績(jī)效考核中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了考核本身。考核結(jié)果是拿來用的，而不是拿來存檔的，如果沒有反饋就根本談不上使用。通過反饋溝通，教師能夠清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)是什么，領(lǐng)導(dǎo)、同事和教師自己為績(jī)效改進(jìn)提出可行性方案，直接影響下一考核期的行為，這樣才能使績(jī)效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，做到獎(jiǎng)懲分明。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級(jí)職稱的必要條件，還要給予榮譽(yù)證書和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于考

10、核結(jié)果不合格者，限期整改，倘若到期還不合格則調(diào)離教師崗位。 第二篇：教師績(jī)效考核研究 一、教師績(jī)效考核研究的主要問題 （一）宏觀研究的多，微觀研究的少 經(jīng)統(tǒng)計(jì)，近80%的教師績(jī)效考核論文都是將整個(gè)教師群體作為研究對(duì)象，探討包括考核主體、標(biāo)準(zhǔn)、方法、內(nèi)容等一些共性問題，而針對(duì)某一層次或類型的學(xué)校、某一專業(yè)的教師績(jī)效考核問題則涉獵較少，這樣就會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)方面的問題，一是教師績(jī)效考核論文較多，但研究重復(fù)性較高，觀點(diǎn)大同小異，創(chuàng)新性不足；二是教師績(jī)效考核研究的成果對(duì)于具體學(xué)校來說，針對(duì)性不強(qiáng)，借鑒意義不大。所以未來的教師績(jī)效考核研究應(yīng)多向微觀領(lǐng)域拓展，即研究具有典型意義的學(xué)?；蛘邔W(xué)科的教師群體。 （二）

11、感性陳述的多，調(diào)查研究的少 教師績(jī)效考核論文作者大體分為兩類，一是學(xué)者，他們的論文大多以理論分析為主，學(xué)術(shù)性較強(qiáng)；二是工作人員，他們大多實(shí)際從事教師考核和管理工作，論文以工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)為主。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，已發(fā)表的教師績(jī)效考核論文中，工作人員撰寫的論文居多，約占總論文數(shù)的80%，他們的論文存在一個(gè)共性特點(diǎn)，即感性陳述較多，論文中關(guān)于教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀和問題的闡述多數(shù)來源于一線工作的感性認(rèn)識(shí)，缺乏調(diào)研和數(shù)據(jù)的支撐，學(xué)術(shù)嚴(yán)謹(jǐn)性不強(qiáng)，所以未來的教師績(jī)效考核研究者應(yīng)加強(qiáng)調(diào)研，即使是從事多年教師考核一線工作的管理人員在撰寫學(xué)術(shù)論文時(shí)，也應(yīng)多與普通教師溝通，收集第一手調(diào)查資料，提高論文的可信度和學(xué)術(shù)性。 （

12、三）現(xiàn)狀分析的多，理論研究的少 從已有的論文來看，教師績(jī)效考核研究偏重于現(xiàn)狀分析，然后提出存在的問題和解決的對(duì)策，而理論研究較少，特別是涉及教師績(jī)效考核中一些基本概念的界定的更少?？?jī)效考核的概念來源于企業(yè)管理理論，它是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，學(xué)校與企業(yè)的性質(zhì)截然不同，將績(jī)效考核引入學(xué)校管理中，應(yīng)用于教師群體，它的概念內(nèi)涵應(yīng)給予重新界定，教師的績(jī)效到底是什么？這是研究者應(yīng)首先思考的問題，但已有的研究少有涉及，即使涉及也闡述的不夠深入，理論性不強(qiáng)，所以未來的教師績(jī)效考核應(yīng)加強(qiáng)理論研究，特別是對(duì)一些基本概念的內(nèi)涵界定。 二、研究展望 教師績(jī)效考核作為一種管理手段，其主要因素由主體、客體

13、及聯(lián)系兩者的管理實(shí)踐組成，因此，研究可以在組織（主體）、教師和績(jī)效（客體）及評(píng)價(jià)（管理實(shí)踐）等方面拓展和深入。 （一）組織行為研究是教師績(jī)效考核研究應(yīng)植根的土壤 已有的論文多數(shù)僅對(duì)教師績(jī)效考核這一管理手段本身展開研究，忽視了它的組織背景，即學(xué)校這一關(guān)鍵要素。教師績(jī)效考核從本質(zhì)上來說是一種組織行為，它建立起學(xué)校和教師群體的互動(dòng)關(guān)系和管理聯(lián)系，而學(xué)校決定著考核的制度和實(shí)施環(huán)境，那么從組織行為學(xué)角度研究教師績(jī)效考核的環(huán)境建設(shè)，將有利于管理者在操作中明確考核的界限和局限，從宏觀層面把握績(jī)效考核工作。就教師績(jī)效考核而言，組織行為研究需要重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面，一是營(yíng)造尊重教師的文化氛圍。文化因素?zé)o疑對(duì)組織行為

14、具有重要的影響和巨大的意義。優(yōu)秀的校園文化可以產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，為教師績(jī)效考核營(yíng)造出一種良好的環(huán)境，這種環(huán)境將會(huì)弱化績(jī)效考核中的管理命令，從而使教師由被動(dòng)考核轉(zhuǎn)化為主動(dòng)參與，使考核達(dá)到良好效果。二是建立公平正義的制度體系。制度比榜樣更具強(qiáng)制力和影響力，制度德行比個(gè)人德行更具普遍性。教師績(jī)效考核的前提是在學(xué)校中建立一個(gè)公平正義的制度體系，只有在這樣的體系中，教師才能增加對(duì)學(xué)校的組織認(rèn)同，績(jī)效考核才能得以有效實(shí)施。 （二）教師接受研究是考核主體研究的新視角 內(nèi)因決定外因，作為一項(xiàng)重要管理手段的教師績(jī)效考核，只有通過教師的接受和認(rèn)可，才可能使考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化為教師的認(rèn)識(shí)、情感和行

15、為，即知、情和行。近年來的教師績(jī)效考核論文中很多都提到發(fā)揮教師主體作用，主張?zhí)岣呖己酥凶栽u(píng)的權(quán)重比例，加強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化和自律的效果，這說明研究者已經(jīng)開始關(guān)注績(jī)效考核中教師接受的問題，但研究還不夠深入和全面。筆者認(rèn)為，對(duì)于教師績(jī)效考核接受研究可以從三個(gè)方面展開，一是全面分析教師的心理素質(zhì)和道德現(xiàn)狀。由于長(zhǎng)期傳統(tǒng)文化和社會(huì)心理的作用，還有種種如工作壓力、人際關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等現(xiàn)實(shí)原因，教師的心理素質(zhì)和道德現(xiàn)狀呈現(xiàn)出復(fù)雜性特點(diǎn)，存在一些共性問題，這些特點(diǎn)和問題無疑會(huì)對(duì)教師接受績(jī)效考核產(chǎn)生影響。二是正確處理教師的權(quán)利和義務(wù)之間的關(guān)系。教師是“人師和經(jīng)師二者合一”的觀點(diǎn)被廣泛接受，這個(gè)觀點(diǎn)反映出整個(gè)社會(huì)對(duì)

16、于教師角色的期待和義務(wù)的強(qiáng)調(diào)，但權(quán)利和義務(wù)是一對(duì)概念，在談?wù)摿x務(wù)時(shí)不能脫離權(quán)利，鄧小平同志曾說：“如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論?！睆慕處熃邮艿慕嵌龋?jī)效考核研究應(yīng)多在尊重教師權(quán)利、平衡權(quán)利和義務(wù)關(guān)系等方面深入。三是加強(qiáng)引導(dǎo)教師的民主參與。教師績(jī)效考核方式中提高自評(píng)比重是教師民主參與的一種方式，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)建立、考核方式選擇、考核過程、考核結(jié)果運(yùn)用和反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)，均需要引導(dǎo)教師參與，提高考核的民主程度，從而提高教師對(duì)于考核的接受度。 （三）教育價(jià)值觀導(dǎo)向研究是考核標(biāo)準(zhǔn)研究的新主題 考核標(biāo)準(zhǔn)是教師績(jī)效考核研究的一個(gè)重點(diǎn)。收集到的論文中對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的論述主要集中于

17、實(shí)證層面，從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面和教學(xué)、科研等多個(gè)維度構(gòu)建指標(biāo)體系。而很少關(guān)注或思考為什么這樣設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，這樣的指標(biāo)體系將會(huì)如何引導(dǎo)教師行為。這些問題就涉及考核導(dǎo)向和教育價(jià)值觀的問題。從理論層面建立起績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值導(dǎo)向是研究者無法回避的問題。追根溯源，教育價(jià)值觀決定教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)反映教育價(jià)值取向，建立考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先考慮教育價(jià)值觀問題。所以，教育價(jià)值觀是教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的本質(zhì)和內(nèi)核。很多研究者從哲學(xué)角度研究教育價(jià)值觀理論問題，但在教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)研究中關(guān)注教育價(jià)值觀還未涉及，這將是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)研究的新主題。教育價(jià)值觀的研究可以從兩個(gè)方面入手。一是深入對(duì)教師“人”

18、的價(jià)值的認(rèn)識(shí)。人的價(jià)值究竟在于人作為目的還是作為工具？一直是教育理論中一個(gè)爭(zhēng)議的問題。教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不能只體現(xiàn)從社會(huì)本位出發(fā)強(qiáng)調(diào)以無私奉獻(xiàn)為特征的教師工具價(jià)值，而應(yīng)多從教師個(gè)體發(fā)展目的角度，研究個(gè)體價(jià)值在考核標(biāo)準(zhǔn)中的呈現(xiàn)。二是將師德評(píng)價(jià)納入教師績(jī)效考核的整體中研究。十八大報(bào)告總指出：“把立德樹人作為教育根本任務(wù)，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人?！苯處熂缲?fù)著教書育人的重要任務(wù)，而德行需要身教。所以對(duì)教師進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，必然包括師德評(píng)價(jià)。在師德評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)充分認(rèn)識(shí)社會(huì)主義核心價(jià)值體系的指導(dǎo)意義。社會(huì)主義核心價(jià)值體系在我國(guó)整體社會(huì)價(jià)值體系中居于核心地位,也是高校師德建設(shè)的核心內(nèi)容。當(dāng)

19、前，如何以社會(huì)主義核心價(jià)值體系為指導(dǎo)，確定正確的教育價(jià)值觀并落實(shí)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，是教師績(jī)效考核中師德評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。 （四）形成性評(píng)價(jià)研究是評(píng)價(jià)方式研究的新方向 形成性評(píng)價(jià)是相對(duì)于總結(jié)性評(píng)價(jià)而言的，其主要目的是促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展。多數(shù)教師績(jī)效考核論文論述的是總結(jié)性評(píng)價(jià)，即對(duì)教師過去一個(gè)階段的工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果通常用于有關(guān)教師聘任、遴選或者增薪一類人事決策?？偨Y(jié)性評(píng)價(jià)在促進(jìn)教師達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)底線、甄別不合格教師中發(fā)揮了一定作用，但對(duì)普遍提高工作水平的作用有限，而這正是績(jī)效考核目標(biāo)所在，所以形成性評(píng)價(jià)應(yīng)作為教師績(jī)效考核方式研究的新方向。這方面研究可以從兩個(gè)方面展開：一是形成性評(píng)價(jià)如何為教師提供

20、足夠多有用的考核信息，這些信息包括工作實(shí)然和應(yīng)然兩個(gè)方面，重點(diǎn)在于明確從實(shí)然走向應(yīng)然的條件和過程。但因?yàn)榻處焸€(gè)體存在著諸多差異，工作水平也參差不齊，要達(dá)到信息對(duì)所有教師都有用十分困難，值得深入研究。二是如何利用績(jī)效考核信息促進(jìn)廣大教師工作水平的提升。這就需要以管理的方式去實(shí)現(xiàn)，心理學(xué)研究表明，越是高級(jí)的腦力勞動(dòng)者，就越要實(shí)行富有人情味的管理。所以在這個(gè)環(huán)節(jié)，學(xué)校管理者必須摒棄直線的行政化手段，以人為本，以關(guān)懷為目的，平等的與教師就考核信息反復(fù)溝通，促使教師提高工作水平。 第三篇：開放大學(xué)教師績(jī)效考核研究 一、開放大學(xué)獨(dú)特的社會(huì)角色與任務(wù)使命 事實(shí)上，國(guó)內(nèi)開放大學(xué)的設(shè)立也有著特殊的社會(huì)條件與背景

21、。首先，開放大學(xué)的設(shè)立體現(xiàn)了現(xiàn)代信息技術(shù)與教育深入融合的趨勢(shì)。21世紀(jì)是信息技術(shù)的時(shí)代，相比于傳統(tǒng)的廣播、電視，信息技術(shù)給我們的生活帶來了更為深刻的變化，其在教育方面的應(yīng)用與創(chuàng)新也在不斷涌現(xiàn)，從網(wǎng)絡(luò)公開課到MOOCs，無一不體現(xiàn)了技術(shù)給教育帶來的深刻變革，傳統(tǒng)的教育模式正在受到越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，開放大學(xué)正是順應(yīng)這一潮流應(yīng)時(shí)而生的。其次，開放大學(xué)的設(shè)立有助于推動(dòng)我國(guó)高等教育的大眾化。國(guó)內(nèi)的開放大學(xué)是依托原有的廣播電視大學(xué)系統(tǒng)設(shè)立的，自1979年中央廣播電視大學(xué)正式招生至今，廣播電視大學(xué)系統(tǒng)已為全國(guó)培養(yǎng)了數(shù)以千萬計(jì)的本?？飘厴I(yè)生，他們?cè)诟髯缘膷徫簧蠟槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著自己的作用。20

22、13年全國(guó)各類高等教育在學(xué)總規(guī)模達(dá)到3460萬人，其中開放大學(xué)的注冊(cè)學(xué)生300余萬。再次，開放大學(xué)的設(shè)立體現(xiàn)了終身學(xué)習(xí)的理念，對(duì)于建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)具有十分重要的意義。學(xué)習(xí)型社會(huì)的核心內(nèi)涵是全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，其強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)行為的持久性與長(zhǎng)效性，進(jìn)而形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、積極向上的社會(huì)風(fēng)氣，有助于保持國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)造力。開放大學(xué)在學(xué)習(xí)對(duì)象、學(xué)習(xí)地點(diǎn)、學(xué)習(xí)手段等方面都體現(xiàn)了多元、開放、靈活的諸多特征，是面向全體社會(huì)成員的真正的“沒有圍墻的大學(xué)”。因此，雖然同樣是大學(xué)，但開放大學(xué)在整個(gè)高等教育體系中承擔(dān)著與普通高校全然不同的任務(wù)與使命。它既注重發(fā)展學(xué)歷教育，又關(guān)注發(fā)展非學(xué)歷教育;它提供面授式的教學(xué)，但

23、更注重基于網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí);它注重人才培養(yǎng)的質(zhì)量，但更關(guān)注優(yōu)質(zhì)教育資源的推廣與普及。它不是面向精英的研究型或教學(xué)型大學(xué)，也不是注重培養(yǎng)職業(yè)技能的高職院校，而是以現(xiàn)代信息技術(shù)為支撐，面向全體社會(huì)成員的，注重學(xué)習(xí)者知識(shí)更新與綜合能力提升，致力于推進(jìn)現(xiàn)代科技與教育的深度融合，著力搭建終身學(xué)習(xí)“立交橋”的新型大學(xué)。 二、開放大學(xué)教師績(jī)效考核的人事制度與文化環(huán)境 就組織類型而言，開放大學(xué)與普通高校一樣都屬于事業(yè)單位，但兩者之間還存在一定的差異。開放大學(xué)屬于政府機(jī)關(guān)直屬的事業(yè)單位，因此在人財(cái)物等的管理與使用方面遠(yuǎn)沒有普通高校自由與靈活，其關(guān)于考核的人事制度也相對(duì)比較傳統(tǒng)。從一定意義上說，開放大學(xué)的人事制度是政府

24、部門干部任用制度的延伸，“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核指標(biāo)體系在人事考核中仍占據(jù)主流的地位，考核結(jié)果也大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，且對(duì)考核的優(yōu)秀率規(guī)定了上限。相對(duì)傳統(tǒng)的考核方式與手段無法有效區(qū)分不同教師的工作業(yè)績(jī)，不同程度上存在著“輪流坐莊”當(dāng)優(yōu)秀的現(xiàn)象，由此所產(chǎn)生的考核結(jié)果也無法成為有效激勵(lì)的依據(jù)，更不能為職稱評(píng)定、職務(wù)晉升等提供參考。如何引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分激發(fā)教師們的工作熱情與創(chuàng)造力是開放大學(xué)人事考核中亟待解決的問題，績(jī)效考核的引入無疑為開放大學(xué)人事制度的變革提供了一種新的思路與方法。為了避免根植于企業(yè)管理的績(jī)效考核引入普通高校所產(chǎn)生的諸多問題，開放大學(xué)在運(yùn)用績(jī)效考核時(shí)必須對(duì)組

25、織的文化環(huán)境進(jìn)行分析。大學(xué)與企業(yè)不同，它不以營(yíng)利為目的，在借鑒企業(yè)績(jī)效管理模式實(shí)行高校教師績(jī)效考核時(shí)，必須處理好企業(yè)精神與大學(xué)理念之間的區(qū)別與聯(lián)系。企業(yè)精神的核心是利潤(rùn)，它通過市場(chǎng)為社會(huì)提供產(chǎn)品或商業(yè)服務(wù)，其特點(diǎn)是物質(zhì)化或有形化，其績(jī)效的考核也可以直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行。而大學(xué)文化以獨(dú)立精神、自由思想、科學(xué)理念和求是態(tài)度為精神元素，在人才培養(yǎng)與社會(huì)服務(wù)中，其產(chǎn)出有時(shí)很難給予合理的量化。大學(xué)的文化建設(shè)與績(jī)效考核實(shí)際上是相輔相成的，兩者都是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)一種激勵(lì)教師投身事業(yè)、與學(xué)校共同發(fā)展并取得成功的氛圍，最終目的是實(shí)現(xiàn)大學(xué)發(fā)展與教師事業(yè)進(jìn)步的共贏。 三、開放大學(xué)教師績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)與

26、體系構(gòu)建 (一)設(shè)計(jì)的原則 借鑒目標(biāo)管理理論、360度反饋及平衡計(jì)分卡的理論，在進(jìn)行開放大學(xué)教師績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則: 1學(xué)校定位目標(biāo)的導(dǎo)向性原則 縱觀目前高校教師的績(jī)效考核，其中最為突出的一個(gè)問題就是考核的目標(biāo)不明確，并由此衍生出了很多新的問題。開放大學(xué)在進(jìn)行教師績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，必須以學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。相較于研究型的大學(xué)，開放大學(xué)的定位主要是人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)，同時(shí)還主要從事遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域的科學(xué)研究?？?jī)效考核的指標(biāo)必須以此為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)與細(xì)化，要將學(xué)校的整體目標(biāo)逐層逐級(jí)細(xì)化，最終形成完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系。 2兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)、立足當(dāng)前的平衡發(fā)展原則 戰(zhàn)略目標(biāo)通常是一個(gè)組織的

27、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)，它傳遞的是組織發(fā)展的方向與組織運(yùn)營(yíng)的期望。開放大學(xué)要想在未來的學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育領(lǐng)域脫穎而出，就必須向世界知名的開放大學(xué)看齊，在學(xué)習(xí)者滿意度、學(xué)習(xí)者保持率、學(xué)習(xí)者規(guī)模、學(xué)習(xí)者資源等方面保持長(zhǎng)期均衡的發(fā)展。同時(shí)，還要立足當(dāng)前，踏實(shí)做好每一件具體的事情，在長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與近期利益之間尋求平衡。 3定量與定性相結(jié)合的原則 前文已經(jīng)提過，大學(xué)與企業(yè)不同，績(jī)效考核的指標(biāo)很難全部量化，這一方面是由教師工作的復(fù)雜性決定的，另一方面是由大學(xué)的組織性質(zhì)與組織目標(biāo)所決定的。因此，在進(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要同時(shí)引入定量與定性兩大類因素，既注重?cái)?shù)量又注重質(zhì)量、既強(qiáng)調(diào)物質(zhì)又強(qiáng)調(diào)精神。 4全面反饋的原則 績(jī)效考

28、核之后會(huì)產(chǎn)生一個(gè)考核結(jié)果，對(duì)結(jié)果的處理方式在一定程度上決定了績(jī)效考核的成敗。筆者認(rèn)為，考核的結(jié)果必須進(jìn)行反饋，所謂全面反饋就是指不僅要將個(gè)人考核的結(jié)果告知教師本人及其所在部門，還要將整體的考核結(jié)果特別是同類專業(yè)教師的考核結(jié)果告知教師個(gè)人，由此幫助其了解自身的工作狀況，從而為其工作的改進(jìn)提供引導(dǎo)與支持。 5分類考核的原則 目前開放大學(xué)的教師主要可以分為兩類，一類是不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的純遠(yuǎn)程教育的研究人員(以下簡(jiǎn)稱研究系列人員)，一類是主要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)同時(shí)兼具遠(yuǎn)程教育研究任務(wù)的人員(以下簡(jiǎn)稱教學(xué)系列人員)。由于兩類人員的工作職責(zé)存在較大的差異，因此在考核時(shí)必須加以分類，各自設(shè)計(jì)考核指標(biāo)并確定權(quán)重。 (

29、二)指標(biāo)的確立 根據(jù)上述的設(shè)計(jì)原則，聯(lián)系開放大學(xué)的辦學(xué)實(shí)際，首先將開放大學(xué)教師績(jī)效考核的指標(biāo)劃分為三個(gè)維度社會(huì)貢獻(xiàn)、學(xué)習(xí)者因素及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，這三項(xiàng)指標(biāo)均以開放大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，且彼此相互影響。 (三)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需要以科學(xué)的測(cè)算為依據(jù)，由于學(xué)科間的差異巨大，筆者認(rèn)為，需要為不同學(xué)科的教學(xué)系列人員確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。在實(shí)踐操作中，可以使用層次分析法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法、德爾斐法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法等進(jìn)行測(cè)算與設(shè)置。此外，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置要突出開放大學(xué)的特色。從教學(xué)手段與方法來看，開放大學(xué)與普通大學(xué)的最大區(qū)別是以網(wǎng)絡(luò)為媒介提供遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)資源及學(xué)習(xí)支持服務(wù)，而非傳統(tǒng)的面授式教學(xué)。因此，資源建設(shè)

30、、教學(xué)支持服務(wù)、學(xué)習(xí)者的滿意度以及學(xué)習(xí)資源的受益度在教學(xué)系列人員的考核中需要占據(jù)較大的權(quán)重;而研究系列人員的研究也必須與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)相關(guān)聯(lián)，與學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)相關(guān)的科研工作需要在整個(gè)考核指標(biāo)中占據(jù)較大的比重。 (四)評(píng)價(jià)主體的選擇 在確定了評(píng)價(jià)的指標(biāo)及權(quán)重之后，接下來的問題是由誰(shuí)來評(píng)價(jià)，即評(píng)價(jià)主體的選擇。社會(huì)貢獻(xiàn)、學(xué)習(xí)者因素及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三個(gè)維度涉及了開放大學(xué)教師工作的方方面面，因此在評(píng)價(jià)主體的選擇時(shí)，必須全面，切忌單一化。被考核者本人、同事、所在部門領(lǐng)導(dǎo)、被考核者所服務(wù)的學(xué)習(xí)者、被考核者教學(xué)及科研相關(guān)領(lǐng)域的專家以及考績(jī)專家都應(yīng)該被納入評(píng)價(jià)主體的選擇范圍，這樣才能保證考核的科學(xué)性、客觀性與有效性。其中

31、，被考核者本人對(duì)自身的情況最為了解，所以教師本人的評(píng)價(jià)是績(jī)效考核的起點(diǎn)與重要參考。其他評(píng)價(jià)主體需要根據(jù)每個(gè)指標(biāo)的具體情況來具體確定。例如學(xué)習(xí)資源建設(shè)工作量這一指標(biāo)，可以同時(shí)引入被考核者本人、被考核者所在部門及資源建設(shè)相關(guān)部門的同事、被考核者所在部門的領(lǐng)導(dǎo)作為評(píng)價(jià)主體參與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)。這樣既可以避免考核結(jié)果以偏概全，又可以加強(qiáng)學(xué)校各相關(guān)職能部門的協(xié)調(diào)合作，有利于優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部的管理體制。當(dāng)然，各個(gè)評(píng)價(jià)主體的權(quán)重需要根據(jù)指標(biāo)的不同情況具體確定。教師績(jī)效考核是一個(gè)涉及考核目的、考核主體、考核內(nèi)容、考核程序、考核等級(jí)、結(jié)果反饋和結(jié)果應(yīng)用等多方面內(nèi)容的系統(tǒng)工程，本文僅僅是理論上的一種探索，開放大學(xué)教師的

32、績(jī)效考核還有待于在實(shí)踐中進(jìn)一步研究。 第四篇：農(nóng)村小學(xué)教師績(jī)效考核研究 1讓教師充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核政策對(duì)農(nóng)村教師的現(xiàn)實(shí)意義，形成較為濃厚的氛圍 讓教師認(rèn)識(shí)到，實(shí)施績(jī)效工資后，城鄉(xiāng)教師工資一致，區(qū)內(nèi)、區(qū)外教師差距不大，改善了教師收入不平衡狀況，打破了“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，對(duì)農(nóng)村教師有著跨時(shí)代的意義?？?jī)效考核要體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、少勞少得、不勞不得、獎(jiǎng)勤罰懶并重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”的原則，改變以前“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，努力干與混日子一個(gè)樣”的局面，增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，從而促進(jìn)學(xué)校工作有序、有效的開展。實(shí)行績(jī)效考核，要改變以往論資排輩的現(xiàn)狀

33、，其核心是要以教師的工作業(yè)績(jī)和工作效果對(duì)教師的付出進(jìn)行肯定。 2要盡量客觀公平設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案 學(xué)校的績(jī)效考核涉及到教師的切身利益，也關(guān)系到學(xué)校工淺議如何用績(jī)效考核提高農(nóng)村小學(xué)教師工作的積極性從教師對(duì)一次績(jī)效考核結(jié)果的反應(yīng)談起陳智（重慶市合川區(qū)三廟鎮(zhèn)中心完全小學(xué)）作正常開展及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在制定教師績(jī)效考核方案時(shí)，既要考慮教師的公平感受，也要激發(fā)教師工作的積極性，還要有利于學(xué)校工作的有序開展。根據(jù)國(guó)家制定教師績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合學(xué)校工作特點(diǎn)，考核應(yīng)該向一線教師及骨干教師傾斜，讓教師們?cè)隗w現(xiàn)自身工作價(jià)值的同時(shí)，也獲得必要的勞動(dòng)報(bào)酬。在制定考核方案時(shí)，要充分考慮不同群體的實(shí)際情況。第一、對(duì)不同層次或

34、不同類型的測(cè)試對(duì)象，考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的；第二、在不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重或差異。 1）學(xué)?？?jī)效考核方案應(yīng)該遵循科學(xué)的考評(píng)原則。(1)尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長(zhǎng)規(guī)律。堅(jiān)持教育以育人為本，以學(xué)生為主體;辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。學(xué)?？?jī)效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨(dú)特性，要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)教育為本的方針。(2)以德為先，注重實(shí)績(jī)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，以德為先，把師德放在首位，注重教職工履行崗位職?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題，在涉及教師師德方面的問題時(shí)，學(xué)校對(duì)教

35、師的績(jī)效考核要實(shí)行一票否決制。(3)激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教職工全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線、希望線，而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教師工作積極性，提高教職工的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。(4)客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是，民主公開，科學(xué)合理，程序規(guī)范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項(xiàng)原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績(jī)效考核失靈，在績(jī)效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評(píng)細(xì)則簡(jiǎn)便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。 2）建立完善的績(jī)效考核方案?？?jī)效考核還可與學(xué)校的年終考核有機(jī)結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把”德，能，勤，績(jī)，廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性，比如考核班主任工作績(jī)效，可制定學(xué)校班主任績(jī)效考核辦法，包括環(huán)境