2013西南大學(xué)人力資源開發(fā)與管理16次作業(yè)答案.doc

1、第一次作業(yè)1、 生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù) 量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于（）。c：工作豐富化2、 人力資源供求達到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這 一活動服務(wù)的。（）3、 職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說明書。（）4、 將“職務(wù)描述書”和“任職說明書”與實際工作對比等工作是職務(wù)分析的哪個階段的內(nèi)容？ () d：總結(jié)和完成階段5、 組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是（）。a：內(nèi)隱層次6、 歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素等工作是職務(wù)分析的 ( ) 的內(nèi)容。c：分析階段7、 我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為 (

2、 ) b ：16 周歲8、 目標(biāo)管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是（）。d：德魯克9、 學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于（）的結(jié)構(gòu)。 b ：扁平型10、 主張集體獎，而不主張個人獎勵。這是（）假設(shè)的思想？ a：“社會人”第二次作業(yè)1. （ ）是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。 a 專家意見法2. 職務(wù)分析的主要收集者不包括（ ）。d 工作任職者的同事3. 職務(wù)分析主要由兩部分組成，即職務(wù)描述和（ ）。c 任職說明書4. 人力資源規(guī)劃中最困難、同時也是最關(guān)鍵的工作是（ ）。a 人力資源需求預(yù)測5. 現(xiàn)代人力資源管理以（ ）為中心。d 人6. 好吃懶做、唯利

3、是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ ）a：“經(jīng)濟人”7. 通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源 規(guī)劃工作的哪些活動？( ) d 控制與評價8. 金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是 ( ) a 用人所長原則9. 招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長。這遵循的是 招聘中的( )原則。b 能級原則第三次作業(yè)一、名詞解釋1、 人力資源：能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。2、 人力資源管理 : 人力資源管理是指對人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和

4、協(xié)調(diào)的活動。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的生產(chǎn)勞動積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、 工具和技術(shù)的總稱。3、 人力資源規(guī)劃 : 也稱人力資源計劃，是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制定出的有關(guān)計劃或方案，以 保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。4、 招聘: 就是通過各種信息途徑，尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織的人力 資源需求的過程。5、 績效考評: 是指對員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的、 客觀的考核和評價的過程。二、簡答題1、

5、簡述專家意見法的特點。答：（1）社會充滿不公平現(xiàn)象，你先不要想去改造它，只能先適應(yīng)它。(2) 世界不會在意你的自尊，人們看的只是你的成就。在你沒有成就以前，切勿過分強調(diào)自尊。 （3）你只是中學(xué)畢業(yè)，通常不會成為 ceo ，直到你把 ceo 職位拿到手為止。（4） 當(dāng)你陷入困境時，你不要抱怨，你只能默默地吸取教訓(xùn)。（5） 你要懂得：在沒有你之前，你的父母并不像現(xiàn)在這樣 乏味”。你應(yīng)該想到，這是他們?yōu)?了撫養(yǎng)你所付出的巨大代價。（6） 在學(xué)校里，你考第幾不是那么重要，但進入社會卻不然。（7） 學(xué)校里有節(jié)假日，到公司里去打工則不然，你幾乎不能休息，很少能輕松地過節(jié)假日。（8） 在學(xué)校，老師可以幫助你

6、學(xué)習(xí)，到公司卻不會。（9） 人們都喜歡看電視劇，但你不要看，因為那不是你的生活。只要在公司工作，你就沒時間 看電視劇。（10） 永遠不要在背后批評別人，尤其不能批評你的老板無知、刻薄和無能。2、簡述人力資源規(guī)劃的制定程序。答：（1）調(diào)查、收集和整理相關(guān)信息。（2）檢查組織現(xiàn)有人力資源。（3）預(yù)測組織人力資源需求。（4）制定人員供求平衡規(guī)劃政策。（ 5）對人力資源規(guī)劃工作進行控制和評價。（ 6 ）評估人 力資源規(guī)劃。3、簡述現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。答：（1）對人的價值的認識有所不同。前者視人力為資源，后者視人力為成本。（ 2 ）基本職能有所不同。前者是從組織的整體戰(zhàn)略的層面來履行這些職

7、能的，因而獲得較高的立足點，具有全面性，后者只著眼于一些具體的職能，并未將自身融入到組織的整體戰(zhàn)略之中。（3）管理的模式不同。前者多為主動開發(fā)型”，后者多為被動反應(yīng)型”。（4 ）人力資源部門的新角色。傳統(tǒng)的觀點認為，人事部門是企業(yè)的成本中心。人事部門以努力降低企業(yè)的人事管理成本，減少人事管理費用作為自己 的核心任務(wù)之一?，F(xiàn)在，這種觀點已經(jīng)落伍。三、論述職務(wù)分析的內(nèi)容答：一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面：1、 與工作有關(guān)的內(nèi)容：包括職務(wù)的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動；需要的方法 與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。2、 儀器、設(shè)備、工具及最終產(chǎn)品等。 3、與員工有關(guān)的

8、內(nèi)容：包括工作中的注意事項；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程序、勞動強度等。4、工作績效：指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn)，為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。5、 職務(wù)背景：包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等。5、 職務(wù)對人員的資格要求：指任職人員需要具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等第四次作業(yè)一、名詞解釋答：1、學(xué)習(xí)型組織是指：在這種組織中，個人、團隊和組織是學(xué)習(xí)的三個層次，他們在由組織共同愿景所統(tǒng)領(lǐng)的一系列不同層次的愿景所引導(dǎo)和激勵下，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能，并在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上 持續(xù)創(chuàng)新，以實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展和個人的全面發(fā)展。2、 職位:職位是在一定時期內(nèi)組織要求個體負擔(dān)一系列的職責(zé)，亦稱崗位。3、

9、 答：職業(yè)生涯管理：是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程，是組織為 其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃。二、簡答題1、職務(wù)分析中訪談法的優(yōu)點：答：它可以簡單而迅速的搜集較多的信息，對工作方面的信息了解也較為深入，也可以使受訪者更了 解職位分析的目的和必要性。2、職務(wù)分析中訪談法的缺點：答：需面對面溝通，不同職位分析人員從各自角度出發(fā)會得出不同結(jié)論，還有主觀因素也會對結(jié)果產(chǎn)生影響，因此要通過不同的群體層面去了解，綜合得出結(jié)論。加大了工作量，降低了效率，有時會有 偏差3、簡述:績效考評的作用：答（1）有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力；（2）為員工的薪酬管理提供依據(jù)；（ 3）為員工的職

10、務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；（4 ）為培訓(xùn)工作提供方向；（5）有助于更好地進行自我管理；（6）通過績效評估， 反映員工的貢獻程度。三、論述題1、請歸納霍蘭德的“六角型 ” 理論的基本觀點，挑選你認為與你個性類型最接近的個性 -職業(yè)類型說明 其特征。答：霍蘭德的六角型”理論的基本觀點：他將職業(yè)選擇看作一個人人格的延伸。他認為，職業(yè)選擇也是人格的表現(xiàn)。同一職業(yè)團體內(nèi)的人有相似的人格，因此對很多問題會有相似的反應(yīng)，從而產(chǎn)生類似的人際環(huán)境。他強調(diào)：個人的人格與工作環(huán)境之間的適配和對應(yīng)是職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)成就的基礎(chǔ)。由此，霍蘭德假設(shè)：在我們的文化里，大多數(shù)人可以分為六種人格類型，：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、

11、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型，人所處的環(huán)境也可以相應(yīng)照此劃分。這六種類型可以按 照固定順序排成一個六角型?，F(xiàn)實型（r）：有運動機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。傳統(tǒng)型（c）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細的工作。企業(yè)型（e）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求 *和經(jīng)濟上的成就。研究型（i）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題。藝術(shù)型（a）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。 會型（s）：擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。第五次作業(yè)1.在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（ ）。a

12、考評者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件社2. 培訓(xùn)要求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培 訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 b 觀察法3. （ ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。 c 培訓(xùn)管理人員4. 在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（ ）是最為重要的一環(huán)。 b 離職面談5. 在人員短缺時，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（ ）的方法，實現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。 a 內(nèi)部調(diào)劑6. （ ）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大。 a 人員選拔7. 以下屬于考官面試目標(biāo)的是（）。d 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素8. 在下

13、幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ ）。 a 心理測驗法9. 在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（ ）。 d 節(jié)約費用10. （ ）理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。 a 需求層次理論第六次一、簡答題1、簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)點。答：有利于鼓舞士氣，調(diào)動員工積極性；可保證選聘工作的正確性；有利于使被聘者迅速展開 工作。2、簡述內(nèi)部招聘的缺點。答：引起同事的不滿；容易造成 近親繁殖 ”；所招聘人員可能只是組織中最合適的人，卻并非 一定是最適合職位的人。3、 影響職業(yè)生涯的因素有哪些？個人因素：職業(yè)性向、職業(yè)錨；環(huán)境因素：組織環(huán)境；企業(yè)內(nèi)其 他管理系統(tǒng)的配合。具體闡述略。4、 職業(yè)錨有哪些類型？技術(shù)或功能型；管理型；創(chuàng)造型；自主與獨立型；安全型。二、論述題論述學(xué)習(xí)型組織的含義、特征及主要內(nèi)容，并結(jié)合現(xiàn)階段實際分析建立學(xué)習(xí)型組織的 必要性。答：學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛