員工福利與人才管理結(jié)合對企業(yè)的影響

1、員工福利與人才管理結(jié)合對企業(yè)的影響 大多數(shù)公司都將福利看作是一項(xiàng)運(yùn)營成本。我們認(rèn)為，應(yīng)將福利視為 一種競爭武器。 目前，隨著美國醫(yī)療保健費(fèi)用的持續(xù)攀升，企業(yè)一方面要減少持續(xù)上 升的職員福利成本，另一方面又要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，可謂進(jìn)退兩 難。有些企業(yè)盲目地開展“福利競賽” ，力求提供與競爭對手相當(dāng)或更高的 福利水平，并為此花費(fèi)了數(shù)十億美元的資金。然而，這種福利水平往往既 不能反映職員的選擇，也不符合企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。 福利并不只是一項(xiàng)運(yùn)營成本那樣簡單，但專門多治理人員并未意識到 這一點(diǎn)。在許多企業(yè)中，差不多上由首席財(cái)務(wù)官下達(dá)每年的福利成本目標(biāo)， 再交由人力資源部門加以實(shí)施。最終，業(yè)務(wù)部門主管

2、只會看到福利開支持 續(xù)增加，但看不到相應(yīng)的回報。 我們建議采納一種更為主動的方式：雇主應(yīng)按照職員的選擇來定制自 身的福利投資方案；一些領(lǐng)先的企業(yè)差不多在實(shí)行這種模式?，F(xiàn)在，企業(yè) 在推出新產(chǎn)品和服務(wù)之前，往往會使用先進(jìn)的工具來進(jìn)行市場調(diào)研。與此 類似，企業(yè)也應(yīng)該運(yùn)用這些工具來定義職員這一“客戶”群體，再按照職 員的需求定制福利待遇，并加以推行。如果將這種做法連續(xù)推行幾年，并 按照投資回報 (ROI) 目標(biāo)持續(xù)加以調(diào)整，將有助于企業(yè)為知識型職員提供 更高的酬勞，同時最大限度地降低因雇用大批一線工人而帶來的成本，從 而實(shí)現(xiàn)日益重要的人才投資目標(biāo)。 視職員為客戶 當(dāng)企業(yè)可能調(diào)整福利政策的消息在職員里不

3、脛而走時，職員往往會表 現(xiàn)出擔(dān)憂和惶恐不安。企業(yè)應(yīng)該像對待消費(fèi)者那樣采取慎重的態(tài)度，同時， 采納市場調(diào)研的方法來了解職員隊(duì)伍并對其加以細(xì)分，再評估每一個細(xì)分 群體對可能的福利變化的反應(yīng)情形。企業(yè)在改進(jìn)福利政策時，應(yīng)該使用調(diào) 研所揭示的職員重視的主題，對福利調(diào)整措施進(jìn)行“品牌”立意來。接下 來，企業(yè)應(yīng)利用不同的品牌主題有的放矢地去針對有關(guān)的職員群體，主動 解決那些反對調(diào)整的職員所關(guān)懷的咨詢題，同時，強(qiáng)調(diào)受到其他群體歡迎 的福利調(diào)整的各種好處。 這些工作也應(yīng)該像企業(yè)推出新產(chǎn)品時那樣，采取營銷宣傳的形式，著 重強(qiáng)調(diào)政策調(diào)整中為職員所看重的各個方面。電子郵件、網(wǎng)站、印刷品信 件以及公司新聞稿，均應(yīng)以簡

4、潔明了的語言，講明政策調(diào)整的性質(zhì)、調(diào)整 的理由依據(jù)以及調(diào)整所能帶來的改進(jìn)。這些宣傳溝通的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)直言不 諱地指出某些職員群體反對的方面，同時列舉大多數(shù)職員所支持的主動方 面，從而對政策調(diào)整加以綜合講明。此外，還應(yīng)當(dāng)設(shè)置一條福利“熱線” 通過電話和（或）網(wǎng)站，讓職員有機(jī)會提出咨詢題并傾訴擔(dān)憂。這一重要 的工具有助于企業(yè)實(shí)時獲得職員反饋，及時發(fā)覺咨詢題，并有效地加以解 決。 在設(shè)有工會的企業(yè)中，這種方式就專門重要。例如，一家工會組織程 度較高的制造商以“讓您更好地治理自身的健康”為主題，通過新設(shè)置的 護(hù)士熱線和得到改善的預(yù)防性醫(yī)療保險，來宣傳企業(yè)的福利政策。企業(yè)的 這種宣傳活動，關(guān)于企業(yè)內(nèi)大多數(shù)

5、更為看重廣泛的醫(yī)療保健服務(wù)的職員十 分具有吸引力。由于了解到工會中最大的成員群體更看重實(shí)得工資，而并 不太關(guān)懷福利待遇是否豐富，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在與工會組織進(jìn)行磋商 時，能夠強(qiáng)調(diào)福利成本的攀升將增加提升工資的難度。 上述原則也適用于未設(shè)置工會的企業(yè)。例如，一家大型運(yùn)輸公司推出 了一項(xiàng)打算，旨在每年使成本降低 1 億美元以上，為此每年需要將福利開 支減少 10%到 15%。該打算的一項(xiàng)內(nèi)容確實(shí)是大幅削減退休福利，這令職 員群情激憤。對職員態(tài)度的調(diào)查表明，盡管這一舉措專門不受歡迎，但職 員對整體福利政策了解得越多，就會愈發(fā)中意。此外，調(diào)查還表明，大多 數(shù)職員并沒有意識到該福利政策覆蓋面專門廣泛并

6、具有豐富的內(nèi)容。該公 司利用這些深入見解，打算舉行一次大型宣講活動，使未組織工會的職員 隊(duì)伍認(rèn)清該福利政策的各種優(yōu)點(diǎn)。此外，該公司還增加了幾項(xiàng)成本較低的 福利，以此平穩(wěn)取消其他福利項(xiàng)目所帶來的阻礙，從而在整體上節(jié)約了資 金，并最大限度地緩解了職員的不滿情緒。 福利待遇不僅應(yīng)對內(nèi)推廣，對外也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行宣傳。關(guān)于那些在社區(qū)中 較為活躍的公司，若福利政策調(diào)整處理得當(dāng)，將有助于奠定或增強(qiáng)其作為 首選雇主的地位。而處理不當(dāng)，則可能觸怒當(dāng)?shù)氐募みM(jìn)分子和立法機(jī)構(gòu)。 從投資回報看福利政策 企業(yè)應(yīng)將福利視為對職員的一種投資，其目的是激發(fā)職員隊(duì)伍的工作 熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)甚至超過企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。那些按照這種方式定義福利

7、， 而不是將其視為一項(xiàng)運(yùn)營成本的企業(yè)，將在吸引、鼓舞和留住最優(yōu)秀的人 才方面獲得明顯的競爭優(yōu)勢。 為制定有效的福利戰(zhàn)略，需要首席執(zhí)行官、企業(yè)高管甚至董事會共同 確定福利開支的投資回報目標(biāo)。這些目標(biāo)因公司而異，但一樣都包括職員 的生產(chǎn)效率與福利、人才治理、社區(qū)認(rèn)知、工會關(guān)系和成本等若干要素。 例如，這種指標(biāo)和目標(biāo)有助于企業(yè)評估其福利投資多年來的總體成效。 職員中意度可通過年度調(diào)查加以考量。同樣，治理層也能夠制定生產(chǎn)效率 和職員挽留方面的目標(biāo)，前者如每位職員因健康狀況不佳而缺勤的天數(shù)， 后者如重要職員團(tuán)隊(duì)的更替比率等。 與福利指標(biāo)一樣，企業(yè)還得重新審定評測基準(zhǔn)。例如，一家大型工業(yè) 企業(yè)對評測基準(zhǔn)的

8、方法提升了成本，降低了工會職員的工資增長速度，降 低了職員的中意度和工作熱情，盡管該企業(yè)的福利水平實(shí)際高于市場的平 均福利水平。在認(rèn)識到咨詢題所在后，企業(yè)高管為福利投資制定了更為清 晰的目標(biāo)：支持并獎勵效率。該企業(yè)的高管還與工會領(lǐng)導(dǎo)開展對話，指出 企業(yè)的總體薪酬在利潤中所占的比重比較穩(wěn)固，隨著時刻的推移，如果福 利成本持續(xù)攀升，工資水平將相應(yīng)地降低。在此之前，工會領(lǐng)導(dǎo)并不明白 這場零和游戲的特點(diǎn)，也不清晰它與企業(yè)利潤水平的有關(guān)聯(lián)系。通過這些 討論，工會更好地明白得了企業(yè)進(jìn)展的制約因素及其目標(biāo)，更清晰地了解 了工會成員的選擇偏好，并明白了往常的談判為何沒有給工會、工會會員 和公司帶來最佳結(jié)果的緣

9、故?，F(xiàn)在的福利政策綜合考慮了上述因素，使各 方都獲益：降低了成本，改善了勞資關(guān)系，提升了生產(chǎn)效率。 另一家生產(chǎn)消費(fèi)品和工業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)在凝視自身的福利政策時，也發(fā) 覺了生產(chǎn)效率咨詢題。治理人員注意到，目前企業(yè)為因病而短期缺勤的職 員支付工資的做法，看起來削弱了某些受益人復(fù)工的主動性，因而，降低 了生產(chǎn)效率。研究還表明，當(dāng)公司削減其處方藥福利時，不僅會會降低職 員隊(duì)伍的中意度也會降低生產(chǎn)效率：削減后的處方藥福利由于不能滿足需 要，那些患有慢性疾病的職員將會降低堅(jiān)持按藥物服用方法服藥的主動性, 癥狀惡化和缺勤情形將接踵而至。通過取消帶薪病假等不太受職員重視的 福利，同時提升處方藥等為職員所看重的福利

10、項(xiàng)目，該公司不但明顯提升 了職員的中意度，而且降低了自身的成本。 多年規(guī)劃 利用前面這些有用的信息，企業(yè)能夠?yàn)樽陨淼母＠咧贫ㄇ逦哪?標(biāo)，推測職員可能需要的福利項(xiàng)目，并為實(shí)施有關(guān)的戰(zhàn)略制定多年規(guī)劃。 而與此相反，大多數(shù)企業(yè)都奉行逐年“攀比”的做法，使薪酬從較為靈活 的工資，逐步轉(zhuǎn)向靈活性較差的福利，結(jié)果是，雇主更難獎勵有突出表現(xiàn) 的職員。鑒于吸引和留住頂級人才的重要性與日俱增，對上述咨詢題應(yīng)給 與更多重視。 具體的多年戰(zhàn)略應(yīng)取決于公司的進(jìn)展主次、財(cái)務(wù)狀況、勞資關(guān)系，以 及公司在雇傭?qū)ο笾械穆曌u(yù)。鑒于醫(yī)療福利的公布注冊周期為一年，這種 多年打算一樣為期三年，并逐年增大調(diào)整幅度。每年節(jié)約的資金通常會在 第二年末全部實(shí)現(xiàn)。 這種分時期的多年打算之因此理想，還有其他一些緣故。例如，一家 大型包裝物品公司立即引入一項(xiàng)福利打算，讓職員在財(cái)務(wù)和決策方面承擔(dān) 更大的責(zé)任。該公司意識到，這些變化可能會引起職員不滿，因?yàn)檎{(diào)查表 明，職員都不愿承擔(dān)風(fēng)險，且對醫(yī)療保險知之甚少。因此，該公司決定分 時期進(jìn)行調(diào)整，以便職員有時刻了解更多信息。此過程的第一時期只需要 進(jìn)行相對較小的調(diào)整，例如，引入免賠條件更高但有財(cái)務(wù)鼓舞手段的醫(yī)保 打算，以提升吸引力。隨著職員逐步適應(yīng)