助理人力資源管理師理論試題

1、2007年5月助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)考試試卷-理論試題2007年5月助理人力資源管理師考試試題第一部分 職業(yè)道德(第l25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題.每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的多項(xiàng)選擇題 有兩個或兩個以上選項(xiàng)是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第I8題)1、關(guān)于道德的說法中，正確的是 ()(A) 道德內(nèi)含著一種重要的精神力量(B) 道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求(c)道德不是我”的要求。而是社會外加于我”的

2、規(guī)范(D)道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德,()(A) 比法律產(chǎn)生得時間晚(c)比法律的社會影響力小(B) 比法律的適用范圍廣3、在中國傳統(tǒng)道德中.所謂禮之用，和為貴”的意思是()(D)比法律模糊(A) 扎法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)(B) 道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)(c)講文明禮貌.沒有高低貴賤之分(D)以禮特人，促進(jìn)和諧相處4、 企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在()(A) 刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能(B) 通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展(c)通過樹立正確的職業(yè)理想.激發(fā)員工的積極性(D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)5、關(guān)于愛崗敬業(yè).理解正確的是(

3、)(A) 愛崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求(B) 在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神(c)人們是為著自己而不是為著單位而工作的.愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神.干一份工作拿一份報酬就可以了6、 英國思想家威廉 葛德文說：個人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相, 必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中?！边@句話的意思是()(A) 說假話是人的天性(B) 人說假話時.一般不知道自己是在說假話(c)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一個人道德墮落的開始7、 所謂辦事公道，意思是()(A) 作風(fēng)正派，公平正義(c) 一視同仁，不留情面

4、(B) 老實(shí)厚道誠懇待人(D)折中騎墻，平均對待8關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是()(A) 節(jié)儉既是道德義務(wù).也是法律要求(B) 節(jié)儉是一種精神.在具體事務(wù)上可以有所不同(c)節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性(二)多項(xiàng)選擇題(第916題)9、 企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的()(A)價值取向(B)文化定勢(c)心理趨向(D)表層意識10、 對從業(yè)人員來說，尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括()(A) 沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的(B) 建立和諧的人際關(guān)系.順利開展職業(yè)活動必不可少的因素(c)我國憲法規(guī)定的每個公民應(yīng)該履行的一項(xiàng)義務(wù)(D)加強(qiáng)個人修養(yǎng)、促進(jìn)個人進(jìn)步

5、的精神力量11、()等言語.屬于職業(yè)禁語。(A) 剛才和你說過了 .怎么還問”(B)不是告訴你了，怎么還不明白”(c)到底要不要，想好了沒有”(D)不知道”12、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時.員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ?)(A) 和對方講道理，注意克制自己(B)如果對方先罵自己-自己可以罵對方(c)蔑視對方，不和對方一般見識(D)為了不使矛盾升級 走開I 3、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有 ()(A) 職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定(B) 如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責(zé)任(c)職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容 (D)在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大14、 對于顧客投訴，做法正確的有()(A)扎貌接待

6、(B)耐心傾聽(c)誠意道歉(D)查找起因，認(rèn)真解決問題15、 關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有()(A) 只要沒有違法犯罪的動機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法(B) 學(xué)法的人未必守法，因此.從業(yè)人員沒有必要學(xué)法(c)只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性(D)合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益16、()等說法，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求。(A) 一雙筷子容易折.十雙筷子折就難(B)同舟共濟(jì).榮辱與共(c)兩肋插刀，在所不辭(D)贈人玫瑰，手留余香二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 (第1725題)17、 如果工作場所內(nèi)的自然光線充足。你會()(A) 關(guān)閉電燈(B) 多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈(c

7、)因?yàn)闆]有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了(D)沒有注意過-如果沒有人愿意加班18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實(shí)在是太多客戶要求在限定時間內(nèi)完成的定貨任務(wù)就無法完成。你會()(A) 雖然不情愿，但還是接受了(B) 反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定(c)直接拒絕(D)找理由推脫加班19、如果你的某個同事總是表現(xiàn)岀難以接受別人批評的樣子.而且他的缺點(diǎn)又根多，你會()(A) 委婉地指岀他的缺點(diǎn).要他以后注意改進(jìn)(B) 避免和他接觸(c)絕不會指岀他的缺點(diǎn)(D)敢于批評他，表選自己的真誠愿望20、 你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被采納，你會()(A) 找機(jī)會

8、再次提岀自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止(B) 把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦(c)找?guī)讉€人商量一下.形成一個集體意見，再向上反映(D)以后再也不會提出意見或建議了這件事情很有21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明可能是某某同事千的。你會()(A) 找某某談心，讓他主動承擔(dān)責(zé)任(B) 悶在心里，佯裝不知(c)向上司報告自己所了解到的情況(D)仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理的新辦法22、在公司里工作.你一般最信得過的人是().(A)上司(B)同學(xué)或老鄉(xiāng)(c)自己在公司里結(jié)識的幾個朋友(D)投有值得信任的人23、 由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體

9、連續(xù)暴光，你會()(A)不再相信食品是安全的 (B)吃東西時，總是感覺不放心(c)不把這當(dāng)回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品24、 如果公司長期拖欠你的工資你會()(A)無奈.抱怨(B)離開這家公司(c)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要(D)打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（A）改變工作條件問題（B）公司用人問題（c）公司的分配機(jī)制問題（D）自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題第二部分 理論知識（2612s題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡 上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的

10、反應(yīng)程度。（A）勞動力供給增加量（B）勞動力供給量（c）勞動力需求增加量（D）勞動力需求量27、 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（c）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)28，（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù) 關(guān)系。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系（c）勞動行政關(guān)系（D）勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括（）（A）自由性（B）社會性（c）互濟(jì)性（D）補(bǔ)償性30、 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（）（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（c）經(jīng)濟(jì)原則（D）持久原則31、（）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間

11、內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。（A）獨(dú)家性分銷（B）廣泛性分銷（c）選擇性分銷（D）密集性分銷32、（）關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。（A）團(tuán)趴溝通職能（B）團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能（c）團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能（D）團(tuán)隊(duì)決策職能33、（）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。（A）關(guān)懷維度（B）認(rèn)可維度（c）結(jié)構(gòu)維度（D）尊重維度34、（）指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（A）工作成就瘟（B）工作績效（c）工作滿意度（D）工作態(tài)度35、（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（A）人的發(fā)展（B）社會發(fā)展（c）企業(yè)發(fā)展（D）

12、組織發(fā)展36、（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力激勵體系（c）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（D）創(chuàng)新能力配置體系37、 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。（A）主動開發(fā)型（B）以事為中心（c）被動反應(yīng)型（D）以人為中心38、 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一 （A）戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃（C）人員計劃與組織規(guī)劃（D）費(fèi)用計劃與人員計劃39、 （）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定-（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用計劃（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃40、（）是對企業(yè)人工成本和人

13、力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費(fèi)用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（A）人員需求計劃（B）人員供給計劃（c）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查42、 根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和岀勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）（A）按機(jī)器設(shè)備定員（B）按比例定員（c）按勞動效率定員（D）按崗位定員43、（）亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾朴喌臉?biāo)準(zhǔn)。（A）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（B）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（c）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、（）被稱為企業(yè)的 憲法”（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度（c）企業(yè)薪酬制度（D）企業(yè)培訓(xùn)制度45

14、、（）不屬于行為規(guī)范。（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀(jì)律（D）員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、 （）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 （C）適合企業(yè)特點(diǎn)（D）保持動態(tài)性原則47、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。（A）激勵性強(qiáng)（B）適應(yīng)較快（c）準(zhǔn)確性高（D）費(fèi)用較高48、 布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘。（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（c）普通職員（D）高層人員49、 對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。（A）人才交流中心（B）獵頭公司（c）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘50、 面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。（A）交流能力（B）風(fēng)

15、度氣質(zhì)（c）表著外貌（D）科研能力51、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問52、 企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。（A）校園招聘（B）獵頭公司（c）熟人推薦（D）檔案篩選53、 在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（c）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測試54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（c）外在一致性系數(shù)（D

16、）等值系數(shù)55、（）不是效度的基本類型。（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)測效度.將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)（c）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù) 行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（c）觀察法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法57、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型（c）績效差距分析模型 （D）階段評估模型58、 對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（c）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、 培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）

17、準(zhǔn)備相關(guān)資料（c）確認(rèn)培訓(xùn)時間（D）學(xué)員自我介紹60、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認(rèn)知成果（A）研討法（B）案例分析法（c）講授法（D）專題講座法62、特別任務(wù)法常用于（）。（A）技能培訓(xùn)（B）知識培訓(xùn)（c）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度培訓(xùn)63、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)激勵制度（c）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度64、 場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維（c）無限的空間。無限的可能（D）簡便，容易實(shí)施65、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。（A）績效管理目

18、標(biāo)的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（c）績效管理方法的設(shè)計 （D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、（）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬（A）雙向傾聽式面談 （B）績效指導(dǎo)面談（c）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計劃面誠67、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不 足。（A）橫向比較法（B）目標(biāo)比較法（c）縱向比較法（D）水平比較法68、（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。（A）效果主導(dǎo)型考評方法（B）行為主導(dǎo)型考評方法(c)價值主導(dǎo)型考評方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種

19、()(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成之后的面談(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(c)績效計劃面談(D)績效指導(dǎo)面談71、()泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)薪酬(B)給付(c)收入(D)分配72、 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()(A)福利(B)工資(c)薪資(D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()(A)勞動績效(B)工會的力量(c)工作條件(D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的報酬(A)150% (B)200%(C)300% (D)400%75、崗位評價結(jié)果的形式多種多

20、樣，但最值得關(guān)注的是()(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、 成本相對較低的崗位評價方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（A）定額工時（B）實(shí)作工時（C）實(shí)耗工時（D）標(biāo)準(zhǔn)工時78、（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范79、雇員是基于（），為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。（A）法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范80、（）是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)

21、行的第一次調(diào)整。（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（c）勞動法律關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系81、 （）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實(shí)（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為82、（）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。（A）利益激勵型（B）利益約束型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型83、 集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定.就勞動報酬、工作時問、休息休假等事 項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的（）(A)文本協(xié)議(B) 口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議84、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律

22、關(guān)系(B)勞動關(guān)系(c)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同85、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作， 并達(dá)成一定協(xié)議的活動-(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(c)勞動爭議處理(D)平等協(xié)商二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將 所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、均衡國民收入等于()。(A)消費(fèi)與儲蓄(B)總需求(c)投赍與儲蓄(D)總供給(E)消費(fèi)與投資87、 人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()(A) 就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(c)勞動年齡人口占人口總體比重(D

23、)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本原則的特點(diǎn)是()(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(c)反映勞動法律部門的特點(diǎn)(D)高度的穩(wěn)定性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為()(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性(A)立法解釋(B)司法解釋(c)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括()。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良91、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(c)營業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、 心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。(A)描述性測驗(yàn)(B)診斷性測驗(yàn)(c)綜合性測驗(yàn)(D

24、)個體性測驗(yàn)(E)預(yù)測性測驗(yàn)93、人力資本投資支出包括()。(A)實(shí)際支出(B)心理損失(c)直接支岀(D)間接支岀(E)時間支出94、 從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(c)中期計劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()(E)短期計劃(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(c)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算96、 崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、 為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。(人)任務(wù)整體性(B)

25、任務(wù)多樣化(c)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為 ()。(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(c)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)99、 依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(c)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、 外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(c)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()(E)決策風(fēng)險大(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(c)方便快捷

26、(D)不受地點(diǎn)和時間的限制(E)成功率高102、 下列對筆試法的描述正確的是()。(A) 成績評定比較主觀(B) 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率(c)由于考試題目較多.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D) 不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E) 筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、 在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望()(A) 創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B) 充分了解自己所羌心的問題(C) 被理解、尊重，被公平對待(D) 決定是否愿意到該單位工作(E) 有足夠時間向考官展示自己的能力104、

27、面試問題的提問方式包括()(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問105、 工柞輪班制的主要組織形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106、 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清() (A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么耍培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(C) 管理部門培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析.培訓(xùn)需求分析可分為().(B) 新員工的培訓(xùn)需求分析(D) 在職員工培訓(xùn)需求分析(E)敏感性訓(xùn)練108、觀察法比較適臺于收集()的培訓(xùn)需求信息(A)技術(shù)工

28、作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C) 管理工作人員(D)銷售工作人員(E) 服務(wù)工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意() (A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓(xùn)時問選定(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定111、 態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括()(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由()組成 (A)考核(B)指導(dǎo)（c）

29、激勵（D）獎勵（E）控制113、 在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）（A）考評方法的選擇 （B）考評要素的確定（C）績效管理對象的確定（D）標(biāo)準(zhǔn)體系的確定（E）對實(shí)施步驟提岀具體要求114、 遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性（A）預(yù)告性（B）及時性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性115、 對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從（）等內(nèi)容入手（A）總體的功能分析（B）總體的方法分析（C）總體的結(jié)構(gòu)分析（D）總體的信息分析（E）總體的流程分析116、 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。（A）確立薪酬激勵機(jī)制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引井留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平

30、（E）合理控制企業(yè)人工成本117、 崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）崗位評價分點(diǎn)數(shù)（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用小（C）A比B的崗位之間薪酬差距?。―）A的激勵作用?。‥）無法確定_118、 確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括（）（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（c）可比性原則（D）精確性原則 （E）綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平(c)員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實(shí)際情況 (E)管理人員的意愿120、 以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是()(A)勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制

31、性法律(B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性(D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實(shí)可以分為()(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同(c)勞動法律行為(D)勞動關(guān)系(E)勞動法律事件122、 雇員參與民主管理的形式包括()(A)職工大會(B)崗位參與(c)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化建議123、 勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點(diǎn)包括()(A)群眾性(B)自治性(c)國家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()(A)不得采取過激行為(B)誠實(shí)守信、公平合作(c)

32、兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商 (E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括()(A)條件限制(B)縮短工作時間(c)時間限制(D)延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復(fù)仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強(qiáng)烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責(zé)和謾罵，時間是良好的止痛劑，學(xué)會忘卻，生活才有陽 光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的