素質(zhì)模型構(gòu)建步驟與方法

1、素質(zhì)模型構(gòu)建步驟與方法 步驟 實施辦法 具體措施 第一步 定義績效標(biāo)準(zhǔn) 1、工作 分析 2、專家 小組討 論 1、采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒 別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)； 2、由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組， 就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特 征行為和特點進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。 第二步 選取分析效標(biāo)樣本 對比分 析 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀 和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 第三步 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝 任特征的數(shù)據(jù)資料 2、 冋卷調(diào)查 3、 評價中心

2、4、 專家評議組 1、BEI 1、類似關(guān)鍵事件法，被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié) 果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。 在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建 立勝任特征模型。 第四步 建立勝任特征模型 確定能力項目、 確定等級、描述 等級 通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進(jìn)行內(nèi) 容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和 普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較，找出 兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻 次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。 第五步 驗證勝任特征模型 1、BEI 2、問

3、卷調(diào) 查 3、評價中 心 1、驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用 已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取 什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗證。 4、專家評 議組 與開發(fā) 素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用 工作分析 傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突 出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工 作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 人員選拔 傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征

4、，而沒有針對難以測量的核心的動機(jī)和特 質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又 不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。 相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤 所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技 術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與 任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。 績效考核 勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的

5、指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論 證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員 工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通 過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、 收益最大化?；趧偃翁卣鞣治?，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員 工彌補(bǔ)自身短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支, 提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 員工激勵 通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角