員工滿意度研究以廣清高速公路公司為例子

1、本 科 畢 業(yè) 論 文論 文 題 目 ：?jiǎn)T工滿意度研究以廣清高速公路公司為例子指 導(dǎo) 老 師 ：張鳳超學(xué) 生 姓 名 ：劉貝貝學(xué) 號(hào) ：021院 系 ：網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院專 業(yè) ：人力資源寫 作 批 次 ： 原 創(chuàng) 承 諾 書我承諾所呈交的畢業(yè)論文是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果。若本論文及資料與以上承諾內(nèi)容不符，本人愿意承擔(dān)一切責(zé)任。 畢業(yè)論文作者簽名：_劉貝貝_ 日期：2012年6月25日目 錄摘要 IAbstract 引言(導(dǎo)言緒論)一、廣清高速公路公司員工滿意度現(xiàn)狀分析1（一）公司人力

2、資源狀況1（二）公司員工滿意度現(xiàn)狀2二、廣清高速公路公司影響員工滿意度問(wèn)題分析3（一）薪酬水平偏低且缺乏科學(xué)性3（二）激勵(lì)機(jī)制不健全4（三）績(jī)效考核體系不健全4（四）員工培訓(xùn)缺乏多樣性5三、廣清高速公路公司員工滿意度提升的對(duì)策6（一）完善薪酬體系6（二）制定有效的激勵(lì)機(jī)制6（三）完善考核機(jī)制7（四）采取豐富多樣的培訓(xùn)方式，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的積極性7四、結(jié)論7參考文獻(xiàn)9致謝詞 10 摘要當(dāng)今世界，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。也是企業(yè)發(fā)展的最為關(guān)鍵的因索。員工對(duì)工作和企業(yè)的滿意狀況是人力資源管理的基礎(chǔ)。如何提高員工滿意度，吸引和留住人才更好地發(fā)揮員工的能動(dòng)性，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理而臨的重要問(wèn)題之一

3、。對(duì)此，本文以廣清高速公路公司為例子，對(duì)員工滿意度的影響因素進(jìn)行了分析。首先，論述了員工滿意度相關(guān)理論，其次，分析了廣清高速公路公司員工滿意度現(xiàn)狀分析，第三，分析了廣清高速公路公司影響員工滿意度問(wèn)題，最后，提出了提升員工滿意度的對(duì)策。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工滿意度薪酬績(jī)效培訓(xùn) IAbstractIn todays world, the human resources are the strategic resources of modern enterprises. Enterprise development is the most crucial factor. The staff of enterp

4、rises and the satisfaction is the foundation of human resources management. How to improve employee satisfaction, attract and retain talent and better play to their initiative, has become a modern enterprise management is one of the important issues facing. In this regard, the Qing Guang expressway

5、company, for example, on employee satisfaction factors are analyzed. First of all, discussed employee satisfaction degree theory, secondly, analyzed the Qing Guang expressway company employee satisfaction status analysis, third, analysis of the Qing Guang Expressway Company influence employee satisf

6、action problem, finally, put forward the countermeasures to improve employee satisfaction.Key words：employee satisfaction salary performance trainingII導(dǎo)言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，人才已經(jīng)成為各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和爭(zhēng)奪的關(guān)鍵和核心，人力資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國(guó)際化趨勢(shì)。從某種程度上說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是“人”的競(jìng)爭(zhēng)，也就是企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)。員工滿意度高了，才會(huì)更敬業(yè)用心的工作。如何吸引和留住高素質(zhì)的人才，成為各企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力和產(chǎn)品市場(chǎng)份額急需要

7、解決的問(wèn)題。對(duì)此，本文以廣清高速公路公司為例子，對(duì)員工滿意度的影響因素進(jìn)行分析，提出提高員工的滿意度的對(duì)策，提高公司的人力資源管理水平，進(jìn)而提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以求可持續(xù)發(fā)展，將具有重要的實(shí)際意義和深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義，同時(shí)更為我國(guó)中小企業(yè)員工滿意度提升提供一些幫助和借鑒。 III 員工滿意度研究以廣清高速公路公司為例子一、廣清高速公路公司員工滿意度現(xiàn)狀分析（一）公司人力資源狀況1、公司概況廣清高速公路公司成立于1990年11月，主要負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)廣清高速公路的道路養(yǎng)護(hù)、收費(fèi)管理、交通設(shè)施維修等業(yè)務(wù)。公司職能部門設(shè)置有綜合事務(wù)部、黨群人力部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、養(yǎng)護(hù)工程部、收費(fèi)管理部和路政大隊(duì)等6個(gè)職能部門。公司

8、營(yíng)運(yùn)管理除龍山站、江高站為獨(dú)立收費(fèi)站外，全線實(shí)行“聚核式”管理模式，設(shè)有新華、銀盞兩個(gè)中心站。公司目前員工700人。2、人力資源管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)廣清高速公路公司成立以來(lái)，形成了一套固定管理模式。廣清高速公路公司黨群人力部定員6人，經(jīng)理，副經(jīng)理各1人，招聘培訓(xùn)主管，薪酬績(jī)效主管各1人，招聘培訓(xùn)專員，勞資專員各1人。職責(zé)在于：（1）選人。建立健全科學(xué)有效實(shí)用的招聘體系，把好進(jìn)人關(guān)；（2）育人。建立健全規(guī)范的培訓(xùn)體系，把好育人關(guān)；（3）用人。建立健全公平公正的用人機(jī)制，把好用人關(guān)；（4）留人。建立留人機(jī)制，把好留人關(guān)。3、廣清高速公路公司員工結(jié)構(gòu)本人選取了廣清高速公路公司150人就員工的年齡、學(xué)歷、職

9、稱等情況進(jìn)行了分析。（1）按照年齡結(jié)構(gòu)劃分。30歲以下，92人，占61.3%；3140歲，23人，15.3%；4150歲，19人，占12.7%；51歲以上16人，占10.7%（如下圖1）。圖1員工年齡結(jié)構(gòu)（2）歷結(jié)構(gòu)劃分。碩士以上，29人，占19.3%；本科學(xué)歷，45人，占30%；大專學(xué)歷，64人，占42.7%；中專以下學(xué)歷，12人，占8%（如下圖2）。圖2員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)（3）照職稱結(jié)構(gòu)劃分。高級(jí)職稱17人，占11.3%；中級(jí)職稱的32人，占21.3%；初級(jí)職稱的56人，占37.4%；無(wú)職稱的45人，占30%（如下圖3）。圖3員工職稱結(jié)構(gòu)（二）公司員工滿意度現(xiàn)狀大量研究和實(shí)踐證明：?jiǎn)T工的滿意度高

10、，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度就會(huì)高，其工作積極性也越大；反之，員工滿意度低，其對(duì)組織的承諾度就會(huì)減弱，工作態(tài)度也會(huì)變得消極起來(lái)。員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)企業(yè)可感知的效果與他的期望值比較后所形成的感覺狀態(tài)。影響員工滿意度的因素很多，論文是在參考袁玉玲、劉睿和冉斌研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，從工作報(bào)酬、工作本身、群體氛圍、公司管理以及個(gè)人發(fā)展六個(gè)大的方面對(duì)工作滿意度進(jìn)行調(diào)查和分析，具體如下：(1)工作報(bào)酬。包括目前收入水平、福利待遇、收入分配辦法和獎(jiǎng)懲辦法，能直接滿足員工的多種需要。(2)工作本身。包括工作量、工作難易程度、完成工作的自主權(quán)以及從工作中獲得的成就感，是決定工作滿意度的重要因素。 (3)

11、工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，可以得到工作以外的慰藉和依靠感。其中包括：同事之間的溝通與交流、公司人際關(guān)系狀況，以及同事之間的工作配合與協(xié)作。(4)管理政策。包括公司政策與規(guī)章制度、管理人員的管理能力與方法、目前的公司體制，以及公司對(duì)合理化建議的處理與態(tài)度。(5)工作環(huán)境。其中包括：工作衛(wèi)生與安全管理對(duì)工作場(chǎng)所的物理?xiàng)l件、安全狀況的滿意程度；工作作息制度合理的上、下班時(shí)間、加班制度等；工作條件工作必需的條件、設(shè)備及其它資源是否配備齊全、夠用。(6)個(gè)人發(fā)展。包括在公司的發(fā)展前途、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及公司發(fā)展前景。本文對(duì)公司員工60人，工作年限在半年以上，進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如

12、下：表1廣清高速公路公司員工滿意度滿意不滿意工作報(bào)酬13人47工作本身17人45工作群體29人31管理政策2735工作環(huán)境1941個(gè)人發(fā)展25451、工作報(bào)酬在薪水待遇方面，不滿意人數(shù)占樣本總數(shù)的比例78.3%，對(duì)比滿意比例21.7%。公司的薪資待遇基準(zhǔn)無(wú)法滿足員工的期望，調(diào)薪次數(shù)與比例機(jī)會(huì)少，導(dǎo)致員工滿意度低下。2、工作本身不滿意人數(shù)占總樣本數(shù)的比例為75%，滿意比例25%，多數(shù)員人對(duì)長(zhǎng)期在一個(gè)崗位上工作，對(duì)工作本向不是很滿意。3、工作群體調(diào)查對(duì)象在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工關(guān)系方面，不滿意人數(shù)占樣本總數(shù)比例的51.7%，滿意比例48.3%。4、管理政策公司員工對(duì)公司的管理政策不滿意的比例在58.3%，

13、滿意的人數(shù)比例在41.7%。5、工作環(huán)境在工作環(huán)境等外部硬件條件方面，不滿意比例68.3%，滿意比例31.7%，公司外部硬環(huán)境不能滿足員工期望。6、個(gè)人發(fā)展在個(gè)人職業(yè)晉升方面，不滿意比例為75%，滿意比例為25%。員工晉升渠道少，除了管理外，沒有提升自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，滿意度下降。二、廣清高速公路公司影響員工滿意度問(wèn)題分析廣清高速公路公司為收費(fèi)性企業(yè)，不需要高學(xué)歷、高職稱。因此，管理的差異較大、難度也較大，難免會(huì)存在制度缺陷、薪酬缺乏科學(xué)性、員工培訓(xùn)等問(wèn)題。根據(jù)前面的員工滿意度分析，本文認(rèn)為公司的員工滿意度主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。（一）薪酬水平偏低且缺乏科學(xué)性通常情況下，薪酬既是企業(yè)為員工所提

14、供的生活保障，又是員工工作成就的一種體現(xiàn)。薪酬永遠(yuǎn)是員工考慮和關(guān)心的重要因素之一，也是企業(yè)激勵(lì)員工(包括中高層管理層)的重要方式。因此，一味地強(qiáng)調(diào)員工無(wú)私奉獻(xiàn)而忽視金錢的作用是不科學(xué)、非理性的，公司應(yīng)該為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利。從公司現(xiàn)狀可以看出，中層管理人員和管理人員、收費(fèi)員對(duì)工資水平不滿意，感覺現(xiàn)有的薪酬水平偏低。目前雖然公司制定了較為詳細(xì)的薪酬制度，但公司在制定薪酬時(shí)候缺乏科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估。然而，崗位價(jià)值分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)崗位的價(jià)值，并建立各個(gè)崗位價(jià)值間的相對(duì)關(guān)系，其分析的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的根本依據(jù)。廣清高速公路公司沒有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作崗位

15、分析，因此也無(wú)法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，并藉此制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致普通員工的薪酬定位和管理干部定位的參照體系不統(tǒng)一；管理人員與一般收費(fèi)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照體系不統(tǒng)一，從而又導(dǎo)致了薪酬公平性問(wèn)題非常突出，很多員工對(duì)此表示出了極大不滿，這在員工滿意度中體現(xiàn)得尤為突出。盡管廣清高速公路公司現(xiàn)行的薪資制度在崗位之間克服了等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則，但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端：一是在相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來(lái)。例如一個(gè)中級(jí)職稱的人員，在公司某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，造成極大的心理失

16、衡。二是薪酬管理不合理。公司內(nèi)部不同的員工，其個(gè)人偏好也有所不同。特別是要工資構(gòu)成上，固定工資占較大的比例，獎(jiǎng)金比例較低，挫傷先進(jìn)員工的工作積極性。另外，公司激勵(lì)過(guò)程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)、明年我當(dāng)，年年如此，年年走過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持落后，激勵(lì)也就可有可無(wú)。廣清高速公路公司制度不合理的另一個(gè)表現(xiàn)是，不能夠一碗水端平，比如同樣是一線的生產(chǎn)工人，工資沒有因完成任務(wù)多少來(lái)區(qū)別對(duì)策，公司對(duì)根據(jù)他們的生產(chǎn)能力來(lái)區(qū)別對(duì)待，比如A員工一天的收費(fèi)工作任務(wù)300萬(wàn)元，而B呢，一天能完成100萬(wàn)元，這樣以來(lái)，造成一線收費(fèi)人員不安心于工作，不去搶著完任務(wù)，而是能拖則拖，

17、能不干則不干，造成全公司所有員工意見，都很大。（二）激勵(lì)機(jī)制不健全激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。這樣既滿足企業(yè)人才的運(yùn)用，又能保證人才隊(duì)伍不出現(xiàn)流失，由此可以說(shuō)明激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何建立和運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，也成為各個(gè)建筑企業(yè)面臨的一個(gè)

18、十分重要的問(wèn)題。廣清高速公路公司目前尚未建立有效的激勵(lì)機(jī)制，在員工激勵(lì)方面仍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：1、激勵(lì)的手段單一，缺乏針對(duì)性需要是員工行為的基本出發(fā)點(diǎn)，有效的激勵(lì)必須以員工的需要為切入點(diǎn)，而員工的需要又是發(fā)展變化的，不同時(shí)期，不同的員工有不同的需要層次和需要內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，人們喜歡在他們職業(yè)生活中的各個(gè)階段都能增添新的內(nèi)容，激勵(lì)也是如此，一定的激勵(lì)措施不斷地重復(fù)使用會(huì)降低其效力。第一次嘉獎(jiǎng)會(huì)使一名員工歡欣鼓舞，多次同樣的嘉獎(jiǎng)就會(huì)變得老生常談，效力不大。以前，廣清高速公路公司在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，沒有明確到員工在不同階段會(huì)有不同的需要，沒有對(duì)員工需要進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)幾乎所有員

19、工都采用同一激勵(lì)手段，比如，年年都評(píng)出“先進(jìn)工作者”、“優(yōu)秀黨員”、“優(yōu)秀團(tuán)員”、“工會(huì)積極分子”等等。激勵(lì)手段單一，激勵(lì)措施重復(fù)，結(jié)果沒有完全達(dá)到激勵(lì)效果。2、激勵(lì)措施實(shí)施不利制定激勵(lì)措施的目的是在滿足員工需要的同時(shí)，更好地實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。廣清高速公路公司在激勵(lì)措施實(shí)施的過(guò)程中，對(duì)考核不認(rèn)真，時(shí)緊時(shí)松，定好的措施不兌現(xiàn)，執(zhí)行制度的態(tài)度不堅(jiān)決，獎(jiǎng)罰不明。標(biāo)準(zhǔn)量化不夠，定性的指標(biāo)有時(shí)不夠公平。沒有充分發(fā)揮激勵(lì)措施的作用。3、對(duì)精神激勵(lì)重視不夠馬斯洛的需要層次理論指出，人的需要是多層次的，有低層次的生理需要和安全需要及社交需要，又有高層次的歸屬需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，企業(yè)的員工既有物質(zhì)需

20、要又有精神需要。滿足員工的精神需要是一種有效可行的精神激勵(lì)，它能與物質(zhì)激勵(lì)一樣起到提高員工滿意度的效果。廣清高速公路公司以前只是比較注重工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的激勵(lì)，不重視精神激勵(lì)，比如，僅僅實(shí)施了給予員工表彰發(fā)獎(jiǎng)狀等，給予員工提供其它方面的精神獎(jiǎng)勵(lì)較少。（三）績(jī)效考核體系不健全員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和記錄員工對(duì)崗位所規(guī)定的職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。以前，廣清高速公路公司在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)缺乏科學(xué)的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，使員產(chǎn)生不平等的感覺，從而對(duì)工作產(chǎn)生消極的影響，激勵(lì)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。有竟?fàn)幜Φ男匠晁绞冀K是一個(gè)企業(yè)吸引

21、人才、激勵(lì)員工的有效方式之一。但是薪酬的合理設(shè)計(jì)和有效實(shí)施有待于考評(píng)體制的建立與完善?？己伺c報(bào)酬始終是一個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的主要環(huán)節(jié)。報(bào)酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)貢獻(xiàn)，這是企業(yè)設(shè)計(jì)報(bào)酬體系和考評(píng)體系的基本傾向。不僅如此，還應(yīng)該把價(jià)值創(chuàng)造的主體和其他要素區(qū)分開來(lái)，把權(quán)重最大的那部分員工和其他員工區(qū)分開來(lái)，廣清高速公路公司考核體系問(wèn)題的主要表現(xiàn)為：1、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏依據(jù)和科學(xué)性一般來(lái)說(shuō)，員工的考核中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)；另一部分考核指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)。前一類指標(biāo)可以通

22、過(guò)定量的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，后一類可以通過(guò)定性的方法加以衡量。廣清高速公路公司目前的考核以過(guò)程性評(píng)價(jià)為主，基本采用定性的方式進(jìn)行衡量。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)沒有以細(xì)致的崗位職責(zé)為依據(jù)，因此對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰。同時(shí)又缺乏對(duì)工作績(jī)效信息的收集、整理和分析，出現(xiàn)了考核只憑印象的現(xiàn)象。這些直接導(dǎo)致了考核指標(biāo)的科學(xué)性不強(qiáng)，企業(yè)人員對(duì)“目前公司的考核系統(tǒng)在能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出個(gè)人的業(yè)績(jī)”的滿意度較低。這也不利于公司的經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)和任務(wù)向企業(yè)基層的傳遞。2、考核過(guò)程缺乏監(jiān)控力度，考核流于形式對(duì)考核過(guò)程監(jiān)控力度的影響往往集中體現(xiàn)在考核的公平性和公開性兩個(gè)方面。一個(gè)有力的監(jiān)控制度可以保證考核體系被切實(shí)地貫徹，并讓被考核者感到：所有

23、考核都是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的，是公平的；考核的過(guò)程是開放的，被考核者能清楚地了解整個(gè)過(guò)程，是公開的。3、考核結(jié)果應(yīng)用不顯著，溝通不充分考核的溝通貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，它是雙向的。在確定指標(biāo)階段需要進(jìn)行溝通，這樣可以使企業(yè)的目標(biāo)與部門、個(gè)人的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在最后的考核結(jié)果時(shí)，如果不溝通，員工就不會(huì)清楚自己工作的成績(jī)與不足，以及下一步需要改進(jìn)之處。并且，同時(shí)大家也認(rèn)為，目前考核者或者自己上級(jí)很少就考核的結(jié)果和自己努力的方向進(jìn)行溝通。更為重要的是，考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象在廣清高速公路公司還比較突出?？己说呐涮讬C(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企

24、業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（四）員工培訓(xùn)缺乏多樣性縱觀廣清高速公路公司舉辦的培訓(xùn)，無(wú)論是何種內(nèi)容、何種類型的培訓(xùn)，幾乎全部采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，即老師在上面講課，員工在下面聽課這樣的形式，未能研究員工的個(gè)體差異，也沒有考慮到培訓(xùn)對(duì)象的專業(yè)知識(shí)層次、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)能力以及將知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中的能力，從而造成了因個(gè)體差異而影響培訓(xùn)效果的情況，在一定程度上浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)資源。而在培訓(xùn)方式上，仍偏重于課堂式教學(xué)，以老師為中心，在師生溝通和交流上有所欠缺，與現(xiàn)代教育的培訓(xùn)方式相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的效果。同時(shí)，培訓(xùn)是終身教育的一種，長(zhǎng)期以來(lái)廣清高速公路公司對(duì)培訓(xùn)的

25、理解卻存在著誤區(qū)，一直將培訓(xùn)作為專業(yè)技能技巧的再教育，而忽略了人文科學(xué)素質(zhì)的教育，忽略了教育本身具有的內(nèi)在綜合素質(zhì)教育。目前廣清高速公路公司員工培訓(xùn)內(nèi)容多限于員工技能培訓(xùn)，幾乎沒有站在戰(zhàn)略高度謀劃員工教育，更未將培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。且仍然較多地沿用傳統(tǒng)的套路，即“上面怎么說(shuō)下面怎么做”。受訓(xùn)人處于被動(dòng)學(xué)習(xí)狀態(tài)，學(xué)習(xí)壓力和動(dòng)力不大，學(xué)習(xí)氣氛不濃厚。不注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，沒有前瞻性，不提倡超前知識(shí)的學(xué)習(xí)和開拓能力的培養(yǎng)，更沒有提升到“企業(yè)文化”教育的高度。三、廣清高速公路公司員工滿意度提升的對(duì)策（一）完善薪酬體系員工在企業(yè)工作，盡管不只是單純?yōu)榱速嶅X，但經(jīng)濟(jì)收入無(wú)疑是大家最為關(guān)注的一個(gè)因素

26、。事實(shí)上，收入的多少，不僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，它在某種程度上是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，是實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感的重要途徑。關(guān)注經(jīng)濟(jì)收入問(wèn)題，并不是提倡純粹的高收入(高收入也許能暫時(shí)吸引人才，卻未必能長(zhǎng)久留住人才)，關(guān)鍵是要保證收入分配流程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。這就要求必須充分重視對(duì)薪酬體系的研究。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，廣清高速公路公司應(yīng)該制定各方面的適應(yīng)各種人才的工資制度，通過(guò)工資這個(gè)杠桿發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)作用，使人才努力工作。比如對(duì)高級(jí)的經(jīng)理實(shí)行年薪制度，每年10萬(wàn)、20萬(wàn)等，從而激勵(lì)他們發(fā)揮才能，為公司效力；對(duì)一般的中層管理人員，可以實(shí)行晉級(jí)的辦法，采取能力、業(yè)績(jī)、工作、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效等

27、評(píng)估，分出不同的等級(jí)，從而在考核中按照級(jí)別給予工資；對(duì)于銷售人員，可以采取傭金的辦法，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制，根據(jù)勞動(dòng)過(guò)程中的苦、臟、累、險(xiǎn)等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時(shí)工實(shí)行計(jì)時(shí)記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實(shí)行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個(gè)工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。（二）制定有效的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中激勵(lì)就是創(chuàng)造一種滿足被員工各種需要的條件，激發(fā)其工作的積極性和主動(dòng)性，使之為

28、企業(yè)目標(biāo)努力工作的管理制度?，F(xiàn)代行為組織學(xué)心理理論認(rèn)為，人類的行為是一個(gè)可以調(diào)節(jié)、可以激勵(lì)的系統(tǒng)，借助于心理的方法，對(duì)人的行為進(jìn)行研究和分析，并給予肯定和激勵(lì)，使有利于生產(chǎn)、有益于社會(huì)的行為得到社會(huì)的承認(rèn)，從而達(dá)到定向控制的目的。哈佛大學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%-30%；但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80%-90%。在企業(yè)所有的資源中，人力資源無(wú)疑是最為寶貴的，從各種資源的效能發(fā)揮來(lái)看，又以人力資源效能的彈性最大。因此，通過(guò)完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工的滿意度，調(diào)動(dòng)其工作積極性，使每位員工始終處于良好的激勵(lì)狀態(tài)中，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛能，是廣清高速公路公

29、司在今后企業(yè)管理中的一個(gè)永恒的課題。要提高員工的滿意度，提高他們工作積極性，除了需要物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)是不可或缺的，滿足廣清高速公路公司應(yīng)從以下幾方面強(qiáng)化精神激勵(lì)：1、目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)員工的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的積極性的目的。公司目標(biāo)是公司凝聚力的第一核心，它體現(xiàn)了員工工作的根本意義，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)員工。首先，應(yīng)將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使員工更加明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)起到的作用。俗話說(shuō)，樓梯的臺(tái)階不單是為了承載重量，還是為了幫助一個(gè)人達(dá)到新的高度。公司目標(biāo)是公司對(duì)員工的一種利益驅(qū)動(dòng)力，是對(duì)大家行為方向的一種引導(dǎo)；

30、其次，應(yīng)注意使公司目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)盡量兼容結(jié)合，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成公司目標(biāo)的過(guò)程中，才能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的目標(biāo)。員工的工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，員工完成工作目標(biāo)，公司明確給予什么物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。2、工作激勵(lì)工作本身具有強(qiáng)大的激勵(lì)力量。根據(jù)當(dāng)代的激勵(lì)理論，真正有激勵(lì)作用的因素都存在于工作本身。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，公司要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，為此，在布置工作時(shí)，需要在組織內(nèi)部進(jìn)行雙向選擇，使成員對(duì)自己的工作有了一定的選擇權(quán)等，讓員工自己選擇自己喜歡做的事。使工作本身成為一種對(duì)員工的有效激勵(lì)因素，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。3、參與激勵(lì)現(xiàn)代人力

31、資源管理的實(shí)踐和研究表明，現(xiàn)代員工不會(huì)只滿足于完成自身的工作，他們還有參與管理的要求和愿望。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此只有通過(guò)參與公司的管理，員工才會(huì)感覺自己也能駕馭公司的發(fā)展命運(yùn)，這給他們以公司主人的歸屬與認(rèn)同感。因此公司要?jiǎng)?chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，以此作為調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與激發(fā)員工的主人翁精神，形成員工對(duì)公司的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（三）完善考核機(jī)制 廣清高速公路公司在完善公司內(nèi)部考核機(jī)制方面，可以從以下幾個(gè)方面著手，具體如下：第一，明確考核體系，考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)，量化考核結(jié)果和運(yùn)用，考核結(jié)果與培訓(xùn)，升

32、遷，薪酬相關(guān)聯(lián)，使當(dāng)事人和主管真正體會(huì)績(jī)效考核的價(jià)值；第二，加強(qiáng)績(jī)效引導(dǎo)，績(jī)效是用來(lái)改善工作的，績(jī)效的討論不應(yīng)只局限于工作結(jié)果的評(píng)判，績(jī)效不能只關(guān)注表現(xiàn)不佳的，更應(yīng)是關(guān)注成就，成功與改善，如果可能發(fā)生沖突，經(jīng)理人也不能逃避處理問(wèn)題。第三，加強(qiáng)績(jī)效控制，讓員工考核結(jié)果與部門考核結(jié)果掛鉤；用強(qiáng)制分布法避免常見的考核情況“人情分”現(xiàn)象。同時(shí)，要制定績(jī)效管理制度。管理制度應(yīng)該明確公司高層，中層，員工，人力的職責(zé)，各級(jí)管理者應(yīng)在績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)揮什么樣的作用。（四）采取豐富多樣的培訓(xùn)方式，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的積極性現(xiàn)代管理大師畢得德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。”IBM公司總裁說(shuō)：“你可以搬走我的機(jī)

33、器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！蔽覀冎溃髽I(yè)擁有的各種資源是要受到一定的條件限制的。人力資源能以最少的資源成本投入，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益的事實(shí)，已經(jīng)受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。一個(gè)行之有效的培訓(xùn)方式既是員工培訓(xùn)工作的載體，又是激發(fā)員工參與培訓(xùn)活力的平臺(tái)。因此，公司要進(jìn)一步創(chuàng)新培訓(xùn)方式：針對(duì)新員工，可以以培訓(xùn)中心講師為主，同時(shí)通過(guò)聘請(qǐng)方式從公司技能明星、優(yōu)秀員工、專業(yè)能力強(qiáng)的資深老員工中出任兼職講師；聘請(qǐng)高校專家到公司為員工講課或組織訓(xùn)練，重點(diǎn)是軍事訓(xùn)練、法律知識(shí)等方面。針對(duì)在崗員工，以自辦為主，外請(qǐng)為輔，采取培訓(xùn)中心講師授課與各部門的專項(xiàng)培訓(xùn)相結(jié)合，相對(duì)集中的辦

34、法進(jìn)行。針對(duì)公司經(jīng)理、中層和基層管理人員，分別采取脫產(chǎn)、半半脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)，以聘請(qǐng)專家、教授舉辦專業(yè)知識(shí)講座為主，自學(xué)和內(nèi)訓(xùn)為輔要拓寬培訓(xùn)內(nèi)容、擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面，使員工廣泛涉獵各方面知識(shí)，提升自身綜合素質(zhì)。四、結(jié)論“人才”是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。企業(yè)之間的較量，歸根結(jié)底也是人才及其綜合素質(zhì)的較量。留住人才的有效方法就是提高員工滿意度，但滿意度的提高是需要成本的，因此必須避免無(wú)效滿意度。員工的滿意度是由員工的需求滿足程度決定的，員工的需求是否被滿足或多大程度被滿足跟諸多因素有關(guān)，但最終取決于企業(yè)的制度。制度決定人的行為，決定人的工作、人際和工作環(huán)境。所以要使員工滿意必須制度讓人滿意，即制度滿意化。同

35、時(shí)，員工滿意度很大程度上是一種心理需求，但這種心理需求不是靠空口號(hào)就能得到滿足，必須由制度來(lái)保證，用制度體現(xiàn)員工的滿意，即滿意制度化。本研究首先對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源現(xiàn)狀以及公司的發(fā)展思路進(jìn)行描述和說(shuō)明，接著參考國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工滿意度理論，并緊密結(jié)合廣清高速公路公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)員工滿意度的指標(biāo)模型，并對(duì)所采用的分析方法進(jìn)行闡釋。然后，從三個(gè)方面(員工總體、不同崗位和不同用工形式)對(duì)員工的滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)分析。根據(jù)員工滿意度測(cè)評(píng)分析研究得到的結(jié)論，結(jié)合公司的實(shí)際情況對(duì)影響滿意度的因素予以剖析。在實(shí)證分析與原因剖析的基礎(chǔ)上，對(duì)公司在今后的發(fā)展過(guò)程中提出了提升員工滿意度的有效途經(jīng)。論文針對(duì)廣

36、清高速公路公司的人力資源管理現(xiàn)狀，實(shí)施了動(dòng)態(tài)跟蹤管理，進(jìn)行了定期的問(wèn)卷測(cè)評(píng)，提出了激勵(lì)提升的相關(guān)措施，這是本論文研究的價(jià)值所在。參考文獻(xiàn)1、王懷明,馮文武. 員工工作滿意度研究述評(píng)J商業(yè)研究, 2009, (09) . 2、張文勤. 員工滿意度監(jiān)測(cè)理論及其應(yīng)用J山東工商學(xué)院學(xué)報(bào), 2009, (05) . 3、郎群秀. 心理契約和員工滿意度J中國(guó)人才, 2009, (05) . 4、吳維庫(kù),姚迪. 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度的關(guān)系研究J管理學(xué)報(bào), 2010, (03) . 5、徐丹妮. 從員工滿意度看服務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)J湖南商學(xué)院學(xué)報(bào), 2010, (04) . 6、張平,崔永勝. 員工工作滿意度

37、影響因素的研究進(jìn)展J經(jīng)濟(jì)師, 2009, (02) . 7、俞文釗. 怎樣建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的激勵(lì)機(jī)制J經(jīng)濟(jì)師, 2010, (10) . 致謝詞本文的撰寫，張鳳超老師作為我的指導(dǎo)老師一直都耐心地給予我悉心指導(dǎo)和意見，使我順利完成了本次論文，并讓我在總結(jié)學(xué)業(yè)及撰寫論文方面都有了較大提高；這顯示了老師高度的敬業(yè)精神和責(zé)任感。在此我對(duì)張鳳超老師表示誠(chéng)摯的感謝以及真心的祝福！同時(shí)還要感謝幫助我的同學(xué)們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。最后，再次對(duì)關(guān)心、幫助我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝！1文獻(xiàn)綜述1.1 研究背景及意義隨著當(dāng)今企業(yè)管理的發(fā)展，企業(yè)在以人為本

38、的價(jià)值管理理念上，正經(jīng)歷由對(duì)外“以顧客為中心”到對(duì)內(nèi)“以員工為中心”的轉(zhuǎn)變。員工對(duì)工作的滿意度（簡(jiǎn)稱員工滿意度）與企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)有著密切的關(guān)系，并直接影響著一些指標(biāo)，如利潤(rùn)率、生產(chǎn)成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、離職、缺勤等。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)盈利隨之提高2.5%1。因此，好的員工滿意狀況已成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、創(chuàng)造利潤(rùn)的重要依據(jù)之一。進(jìn)行員工滿意度調(diào)查分析，一方面可以幫助領(lǐng)導(dǎo)層更好地了解員工的基本滿意狀況（如最滿意和最不滿意的方面是什么，組織在哪一方面最需要改進(jìn)，什么因素才能起到激勵(lì)作用等），并可根據(jù)存在的問(wèn)題提出切實(shí)可行的解決辦法；另一方面，員工滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作

39、用，它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”、“地震預(yù)測(cè)儀”，可以及時(shí)預(yù)知企業(yè)人員的流動(dòng)意向，如果改進(jìn)及時(shí)，措施得法，就能夠預(yù)防一些“人才流失”的情況發(fā)生。1.2 員工滿意度的含義有關(guān)員工滿意度的定義，國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)有不同的表述，但大致可分以下幾種：（1）工作滿意度(Job Satisfaction)作為組織行為學(xué)中研究最廣泛的一種態(tài)度，對(duì)其內(nèi)涵較為統(tǒng)一和明確的認(rèn)識(shí)為：代表個(gè)人對(duì)其工作及工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)2。 （2）員工滿意度是指因?yàn)樽约旱闹匾枨蟮玫綕M足后對(duì)目前工作的一種正面感覺3。（3）員工滿意度是員工在特定的工作環(huán)境中,通過(guò)其對(duì)工作特征的自我認(rèn)知,確定實(shí)際所獲得之價(jià)值與其預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值之間的

40、差距4。綜合上述幾種觀點(diǎn)，本文認(rèn)為員工滿意度，是員工因?yàn)楣ぷ鞅旧砜梢詽M足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺。1.3 國(guó)外研究綜述國(guó)外對(duì)員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度的構(gòu)成和影響因素上。如洛克(Locker)認(rèn)為,員工滿意度構(gòu)成因素包括：工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員等10個(gè)因素。阿莫德(Amold)和菲德曼(Feldman)則提出，員工滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體。1957年，明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者基于工作適應(yīng)理論進(jìn)行了一系列研究，編制了明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ。MSQ量

41、表分為長(zhǎng)式量表(21個(gè)分量表)和短式量表(3個(gè)分量表)。短式MSQ包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個(gè)分量表，長(zhǎng)式MSQ包括100個(gè)題目，可測(cè)量員工對(duì)20個(gè)工作方面的滿意度及一般滿意度。從目前的情況來(lái)看，員工滿意度研究的趨勢(shì)是更注重對(duì)人與環(huán)境之間動(dòng)態(tài)關(guān)系的研究，這種研究假定動(dòng)機(jī)和性情的因素與工作場(chǎng)所中的環(huán)境因素之間有緊密的相互依賴性。另外，員工滿意形式的差異對(duì)組織研究和它們的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生重大影響，即出現(xiàn)了對(duì)屈從的滿意和建設(shè)性的不滿的研究。所謂屈從的滿意，是員工屈從于某種壓力而表現(xiàn)出來(lái)的滿意的假象，是一種消極的行為；而建設(shè)性的不滿則是本著一種積極負(fù)責(zé)的態(tài)度，希望通過(guò)組織的變革來(lái)讓企業(yè)做得更好

42、。屈從的工作滿意和建設(shè)性的工作不滿，比其他形式的工作滿意或不滿意可能對(duì)組織的業(yè)績(jī)和干預(yù)效率有更顯著的影響。屈從的工作滿意往往伴隨著怠工、病假頻率的增長(zhǎng)和工作質(zhì)量的下降。建設(shè)性工作不滿往往成為組織成長(zhǎng)的一個(gè)基礎(chǔ)，建設(shè)性不滿的員工目標(biāo)取向和改變消極工作環(huán)境的動(dòng)機(jī)必然成為一個(gè)有計(jì)劃的組織變革的有機(jī)組成部分。1.4 國(guó)內(nèi)研究綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度的影響因素、測(cè)量方法，以及員工滿意度對(duì)員工行為的影響等方面。1.4.1 員工滿意度的影響因素國(guó)內(nèi)學(xué)者研究了不同組織類型的員工滿意度現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)影響員工滿意度的因素主要有工作回報(bào)、工作本身、工作群體、企業(yè)管理等方面。張士菊調(diào)查了不同因素

43、對(duì)工作滿意度的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)影響程度存在顯著差異，其中薪酬福利的影響最大，其次為工作本身、晉升、同事滿意度和上級(jí)管理滿意度5。顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生則從氣質(zhì)性情感角度，研究了人格對(duì)工作滿意度的影響6。段麗華通過(guò)對(duì)我國(guó)學(xué)者發(fā)表的110篇關(guān)于“員工滿意度”的論文進(jìn)行文獻(xiàn)分析，認(rèn)為影響員工滿意度的因素主要體現(xiàn)在員工自身因素、工作環(huán)境因素、社會(huì)群體因素和企業(yè)整體因素等四個(gè)方面7。馬威，孟凱，馮曉慶對(duì)大型零售企業(yè)員工滿意度進(jìn)行了研究，其研究結(jié)論為：大型零售企業(yè)員工滿意度的影響因素主要有激勵(lì)因素、組織氛圍和文化、工作適應(yīng)性、工作條件和環(huán)境，而關(guān)鍵因素有2個(gè)，即工作適應(yīng)性、組織氛圍和文化，其中工作適應(yīng)性是首要因素8

44、。我國(guó)王秋令通過(guò)對(duì)紡織企業(yè)員工滿意度的調(diào)查分析，結(jié)果表明，員工對(duì)企業(yè)的總體滿意度欠佳，對(duì)自己的工作本身也不滿意，認(rèn)為自己有能力完成目前的工作并且還有相當(dāng)一部分人有余力，尤其是管理人員認(rèn)為自己的才能沒有充分的發(fā)揮9。鄭小虎研究發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)員工滿意度由以下六個(gè)因子構(gòu)成：工作本身、工作報(bào)酬、工作環(huán)境、工作團(tuán)體、工作條件和工作前景10。1.4.2 員工滿意度的測(cè)量方法員工滿意度已經(jīng)成為許多跨國(guó)大企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目前國(guó)際上為企業(yè)普遍接受和采納的“員工滿意度調(diào)查”的調(diào)查方法主要有兩種：?jiǎn)我徽w評(píng)估法。這種方法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，比較簡(jiǎn)單明了，不過(guò)，這種方法只有總體得分，雖然可以知道企業(yè)的相

45、對(duì)滿意度水平。但無(wú)法對(duì)企業(yè)存在的具體問(wèn)題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。工作要素總和評(píng)分法。這種方法將員工滿意度劃分為多個(gè)維度進(jìn)行調(diào)查。相對(duì)而言，它比單一整體評(píng)估法操作起來(lái)復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)管理者根據(jù)存在的問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工滿意度。目前，我國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿意度測(cè)量問(wèn)題的研究處于起步階段。1978年，徐聯(lián)倉(cāng)等人有關(guān)員工滿意度調(diào)查報(bào)告在“光明日?qǐng)?bào)”發(fā)表后，引起國(guó)內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查；1988年吳忠怡、徐聯(lián)倉(cāng)對(duì)MSQ進(jìn)行中國(guó)地區(qū)的修訂；2001年，盧嘉等在國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工滿意度研究的基礎(chǔ)上，開發(fā)了針對(duì)我國(guó)現(xiàn)狀的員工滿意度量表。

46、1.4.3 員工滿意度對(duì)員工行為影響的研究現(xiàn)有研究表明，員工滿意度對(duì)員工的離職傾向、忠誠(chéng)度等都會(huì)產(chǎn)生影響。劉云通過(guò)對(duì)5家不同性質(zhì)企業(yè)的員工滿意度與員工績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)查分析,發(fā)現(xiàn)員工滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響非常小，這兩個(gè)變量之間并無(wú)確定的相關(guān)關(guān)系11。張林，朱曉通過(guò)對(duì)外向型企業(yè)員工工作倦怠和工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：工作滿意度在性別、工齡、文化程度和單位類別上存在顯著差異；男性員工在工作倦怠方面低于女性，在工作滿意度方面高于女性；工作24年的員工工作滿意度顯著高于工作2年以內(nèi)和46年的員工；本科和碩士及以上學(xué)歷的員工工作滿意度顯著高于大專和高中及以下學(xué)歷的員工12。孫秀玲研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工工作滿意度和

47、離職意愿之間呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且工作滿意度各因子與離職意愿均有顯著的負(fù)相關(guān)性，其中工作本身和工作團(tuán)隊(duì)與員工離職意愿之間的負(fù)相關(guān)性最強(qiáng)13。張京梅認(rèn)為保健因素和激勵(lì)因素都有可能使員工對(duì)組織忠誠(chéng)，只不過(guò)激勵(lì)因素產(chǎn)生的忠誠(chéng)比保健因素產(chǎn)生的忠誠(chéng)更持久，同時(shí)她也指出，滿意度是忠誠(chéng)度的必要條件14。1.5 總結(jié)在我國(guó)，員工滿意度測(cè)量的問(wèn)題直到近幾年才引起企業(yè)和學(xué)者的關(guān)注，測(cè)量工具采用的幾乎都是源于西方文化的問(wèn)卷結(jié)構(gòu)，沒有考慮或很少考慮我國(guó)企業(yè)自己的文化背景。在現(xiàn)有的員工滿意度研究中，針對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)的研究較多，而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，特別是民營(yíng)中小企業(yè)的員工滿意度研究較少，同時(shí)已有研究表明，民營(yíng)企業(yè)員工滿意度普

48、遍不高，屬于基本滿意范疇10。民營(yíng)中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可忽視的力量，而員工滿意度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)又具有重要的影響，因此，設(shè)計(jì)我國(guó)文化背景下的員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的員工滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查研究，對(duì)于豐富民營(yíng)企業(yè)員工滿意度理論，了解其員工滿意度現(xiàn)狀及影響因素，進(jìn)而提出相應(yīng)的對(duì)策建議，就具有相當(dāng)重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。2研究?jī)?nèi)容2.1 研究的基本思路本文的基本研究?jī)?nèi)容是對(duì)諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司員工滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。具體研究思路如下：（1）通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外的員工滿意度相關(guān)文獻(xiàn)加以梳理、提煉，了解員工滿意度國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，如員工滿意度的含義、影響因素、測(cè)量方法，員工滿意度對(duì)

49、員工行為影響等研究成果。（2）實(shí)地了解諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司概況，并運(yùn)用員工滿意度的相關(guān)理論，設(shè)計(jì)諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司員工滿意度調(diào)查方案，并實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查。（3）根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，必要時(shí)可進(jìn)行深度訪談，研究該公司員工滿意度現(xiàn)狀。（4）在上述研究基礎(chǔ)上，提出提高該公司員工滿意度的對(duì)策建議。2.2 主要研究成果（1）諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司的員工滿意度現(xiàn)狀；（2）提高諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司員工滿意度的可行措施。3技術(shù)路線方案與可行性分析3.1 研究方法（1）文獻(xiàn)分析法：通過(guò)大量的文獻(xiàn)閱讀及分析，了解員工滿意度的含義以及國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的研究成果。（2）訪談法：在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷之前，對(duì)

50、諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司員工進(jìn)行訪談，了解當(dāng)前員工的滿意度的概況，在調(diào)查數(shù)據(jù)分析之后，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，再進(jìn)行有針對(duì)性訪談，為充實(shí)研究結(jié)論，并為提出相關(guān)建議提供參考。（3）問(wèn)卷調(diào)查法：對(duì)諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司員工滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。（4）統(tǒng)計(jì)分析法：通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析，研究該公司員工滿意度現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策。3.2 技術(shù)路線文獻(xiàn)分析法，了解員工滿意度的理論概況訪談法，了解企業(yè)狀況，確定調(diào)查目的，設(shè)計(jì)調(diào)查方案發(fā)放問(wèn)卷，實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查法統(tǒng)計(jì)分析，必要時(shí)進(jìn)行深度訪談，研究該公司員工滿意度現(xiàn)狀提出對(duì)策建議3.3 可行性分析本論文在研究過(guò)程中所采用的方法是可行的前提主要有三點(diǎn)。首先，自己一直

51、對(duì)員工滿意度比較感興趣，大學(xué)期間學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理、組織行為學(xué)等課程，具備一定的理論基礎(chǔ)；其次，在畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中可以借助圖書館和網(wǎng)絡(luò)的資源進(jìn)行資料的查詢和學(xué)習(xí)；最后，得到該公司總經(jīng)理和員工對(duì)論文問(wèn)卷調(diào)查的支持，可以收集到可靠的資料。4設(shè)計(jì)（論文）提綱1 引言1.1 研究背景及意義1.2 文獻(xiàn)綜述1.3 研究思路及研究方法2 相關(guān)理論綜述2.1員工滿意度的含義及影響因素2.2員工滿意度的測(cè)量方法2.3員工滿意度與員工的行為3諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司員工滿意度調(diào)查方案的設(shè)計(jì)3.1 公司概況3.2 調(diào)查方案的設(shè)計(jì)4諸暨市經(jīng)濟(jì)開發(fā)有限公司員工滿意度現(xiàn)狀分析4.1 調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析4.2 員工滿意度現(xiàn)狀總結(jié)5 對(duì)策建議6 結(jié)束語(yǔ)5實(shí)施計(jì)劃（1）3月5日-3月27日：進(jìn)行資料查找、收集和整理，撰寫開題報(bào)告，完成文獻(xiàn)綜述，完成英文文獻(xiàn)查找和一篇英文文獻(xiàn)翻譯工作。 （2）3月30日：提交開題報(bào)告初稿。（3）4月2日：完成開題報(bào)告，翻譯完成一篇英文文獻(xiàn)。 （4）4月3日-4月30日：進(jìn)行論文初稿撰寫及英文翻譯資料。4月3日-4月6日: 完成第一章和第二章初稿，翻譯部分英文文獻(xiàn)4月12日：完成問(wèn)卷調(diào)查4月18日：完成數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)分析工作4月18日-4月30日：完成論文初稿。（5）5月1日-5月30日：完成