羅賓斯組織行為學

1、組織行為學 1 第一章 組織行為學概述組織行為學概述 第一節(jié)第一節(jié) 組織行為學的概念、研究內容組織行為學的概念、研究內容 與研究方法與研究方法 組織行為學是研究在組織系統內，個體、群體 及結構對組織內人的行為的影響，以提高組織績效 為目的的一門科學。 組織行為學可以作以下表述： l 組織行為學是一個研究領域，具有綜合性、應用 性的學科特點。 l 組織行為學研究范圍組織行為學研究范圍 定位于組織系統。定位于組織系統。 l組織行為學研究的重點組織行為學研究的重點 組織中的行為特征及其規(guī)組織中的行為特征及其規(guī) 律性。律性。 l組織行為學研究的目的組織行為學研究的目的 提高組織運行的有效性，提高組織運

2、行的有效性， 即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為， 組織行為。組織行為。 l而組織行為學的因變量可以包括生產效率、工作的滿意而組織行為學的因變量可以包括生產效率、工作的滿意 度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。 1 1 個體行為個體行為 個體是組成組織的基本單元和細胞，直接影響組織的整個體是組成組織的基本單元和細胞，直接影響組織的整 體素質。體素質。 人的行為存在著共性與特殊性。人的行為存在著共性與特殊性。 J對“共性”的研究是組織決策重要的依據條件。 K對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質

3、，知覺與態(tài) 度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運用激 勵機制，合理運用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組 織的效率。 K美國學者霍夫斯德（Greet Hotstede）認為，人的個 性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現為 四個維度： 個人主義個人主義/集體主義集體主義 前者強調以個人為核心，趨向建 立 松散的社會結構（如美、英、荷蘭等）。 松散的社會結構（如美、英、荷蘭等）。松散的社會結構（如美、英、荷蘭等）。 后者強調集體為核心，趨向建立緊密型的后者強調集體為核心，趨向建立緊密型的 社會機構（如諸多亞洲國家）。社會機構（如諸多亞洲國家）。 權力距離權力距離 表現為人們權力、權威、尊

4、敬和崇拜的 程度。權力距離大的社會，人群表現為組 織內權力差異的認可以及對權威的尊重。 反之，則表 現為上下級之間更多的平等。 確定性規(guī)避確定性規(guī)避 表現為社會人群對社會前景的估計以及 對待風險和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī) 避的社會，其成員常表現為不安，并能 對風險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。 生活數量與生活質量 前者強調自信和物質主義（如日前者強調自信和物質主義（如日 本、美國），后者強調人與人之間關系的本、美國），后者強調人與人之間關系的 和諧與相互關心（如北歐國家）。和諧與相互關心（如北歐國家）。 2 群體行為 群體是指個人的集合。表現為三個特征：群體是指個人的集合。表現為三個特征： 群

5、體是一群人的集合。 群體的存在有一定的目的性。 群體中的成員相互影響，相互依存，有著內在的聯 系。 對群體行為的研究是在個體行為研究的基礎上發(fā)展 起來的，其內容包括群體動力理論，群體的決策、溝 通沖突、群體的人際關系。群體行為的研究有助于工 作團隊的建設，塑造高績效的團隊。 6 3 領導行為 領導者作為群體和組織中的領袖和首腦，在組織 建設和提高績效方面，發(fā)揮著核心作用。 對領導行為的研究，側重于介紹權力和政治的概 念， 關領導特質，行為和應變（權變）理論以及當代有關 領導研究的最新觀點。 4 組織行為組織行為 組織在概念上是指群體的集合。 對組織行為的概念包括古典的、現代的的組織理論 基本觀

6、點。 組織設計對員工的影響組織設計對員工的影響。 組織的發(fā)展與變革。 組織文化建設等。 對組織行為的研究通常是傳統方法和現代方法的有 機結合。 1、觀察法觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。 優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。 缺點：往往缺乏深刻性和準確性。 2、訪談調查法訪談調查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談， 調查會），傳遞與交流，分析人的心理與行 為。 缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成 的信息失真。 3、問卷法問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進 行分析與調查。問卷的形式多種多樣。 例 如五等分法等，如圖所示： 優(yōu)點優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加

7、相互了解。：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。 最支持 支持 中立 反對 最反對 +2 +1 0 -1 -2 優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、 行為、態(tài)度進行分析與調查，并能運用行為、態(tài)度進行分析與調查，并能運用 數據數據 分析方法將定性問題定量化。分析方法將定性問題定量化。 缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調查 者的積極配合，避免隨意性。 4、試驗法和心理測試法：試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必 要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或 現場對人的心理與行為進行測試與分析。 優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確

8、性。 缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。 5、個案分析法：運用個案調查、綜合分析、案例研究運用個案調查、綜合分析、案例研究 等手段，對人們的心理與行為等手段，對人們的心理與行為 作出全面分析與評估。作出全面分析與評估。 優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統。 缺點：需要花費比較多的時間與精力。 6、模型法：、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學 也可以通過建立模型的方法來反映各要素 之間的關系。同物理模型不同，組織行為 學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性 的模型。 如勒溫所提出的一般行為模式： B=f(P,E) B（行為） P（內部力場） E（外部力場） 就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。

9、 第二節(jié)組織行為學的發(fā)展過程 中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來 重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的 儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸 葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面， 都有不朽的貢獻。這些寶貴的歷史遺產受到了世界各 國的重視。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。 這對建立中國式的組織行為學頗有裨益。 在西方國家，組織行為學的發(fā)展大體上分為四個 階段： l 表現為 心理技術學，勞動心理學與人機工程學 l 研究的興起。 l 各種心理測試手段的運用。 l 研究內容屬于個體取向，側重于人與機 l 器關系與工作效率問題。 l 二、組織行為學的確立和形成

10、階段（世紀二、組織行為學的確立和形成階段（世紀 l 年代）年代） l 表現為 霍桑試驗（即年 l 美國學者霍桑所進行的照明試驗、福利 l 試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進 l 展。 一、世紀初期（二十年代之前）起步階段 2 梅約（梅約（E MayoE Mayo）人際關系理論的發(fā)表，為）人際關系理論的發(fā)表，為 組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎。 3 3 組織行為學研究由個體取向轉向群體取 向。 三、組織行為學的大發(fā)展階段（世紀三、組織行為學的大發(fā)展階段（世紀 年代年代） 表現為、勒溫（K Lewin）提出的群體動力理論。 、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。

11、 、莫雷諾（Moreno）提出的社會測量理論 等。 、組織行為學理論框架日趨完善，研究方 向轉群體取向。 四、組織行為學成熟階段（世紀年代之后） 表現為、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性 和系統性。 、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行 為學的應用，美、日、俄等各具特色。 、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。 第三節(jié) 組織行為學與相關學科的關系 一、一、組織行為學與心理學組織行為學與心理學 心理學是組織行為學最重要的理論基礎之 一， 而組織行為學是心理學在組織系統運用的分支。 二、 組織行為學與社會學、社會心理學組織行為學與社會學、社會心理學 社會學、社會心理學其研究領域定位于社會 系統。它為

12、組織行為學研究群體行為和組織變革 提供了重要的理論基礎。而組織行為學本身研究 領域側重于組織系統。 三、組織行為學與人機工程學 二者均以心理學作為研究的重要理論基礎。前者 傾向于組織中人與人關系的研究。后者傾向于組織中 人與機器關系的研究。 四、四、組織行為學與行為科學組織行為學與行為科學 組織行為學是行為科學的重要組成部分，通常被 認為是狹義的行為科學。 此外，組織行為學還與政治學（如權力與沖突的 研究）、人類學（如跨文化研究）之間，存在著十分 密切的關系。 第四節(jié) 21世紀組織行為學面臨的挑戰(zhàn) 一、經濟全球化對組織行為學研究的影響。 在經濟全球化的沖擊下，各個國家、民族之間經濟與 文化的交

13、流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學更加重視跨 文化研究，學會了解不同國家和民族的心理與行為特征， 道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價值觀。 目的：實現管理的國際化與本土化的有機結合。 二、高新科技，特別是信息技術的發(fā)展，對組織 行為學研究的影響。 1 信息技術的發(fā)展，使地球正在變小，組織結構 正在發(fā)生重大變化。 簡單化，分力化組織結構 組織的管理層次減 少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。 彈性化組織結構 組織結構更富有彈性，臨時 工增加，固定工減少，人員更加一專多能。 網絡化，虛擬化組織結構 部門之間，通過協 作，共同經營，運用計算機信息手段進行有機的 控制。 2 2 更加重

14、視人員素質的提高與激勵手段的探索。企更加重視人員素質的提高與激勵手段的探索。企 業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究。 本章復習思考題 一、什么是組織行為學？ 二、組織行為學的內容包括哪些方面？ 三、組織行為學的研究方法有哪些？各 有什么特點？ 四、組織行為學與相關學科的關系是什 么？ 五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)是什么？ 第二章 個體行為 第一節(jié) 個體行為基礎分析 一、個體行為基礎分析構成、傳記特征、傳記特征 l 研究內容包括員工的年齡、性別、婚姻 狀況、 l撫養(yǎng)人數、任職時間等因素，這些因素直接和 間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率 及流動性。 l一般認為年齡

15、與缺勤率的關系是：對于可避免 的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的 l 就性別而言：在工作績效方面，男、 女差別不大。女性更傾向與服從權威，男性 更傾向與進取心和對自己較高的期望值。 l婚姻狀況：已婚者和穩(wěn)定的家庭關系有助于 增加職工的滿意度，減少缺勤率。 l任職時間因素：一般認為任職時間與缺勤率 成負關系，與此同時，它與職工的流動率也 成負相關關系。 缺勤（如生?。?，則中老年人高于青 年人。 在我國，對上述因素分析，調查統計數據尚欠在我國，對上述因素分析，調查統計數據尚欠 完整，結論有待進一步研究證實。完整，結論有待進一步研究證實。 2、員工個性、氣質、能力、性格等心理因素（關于上員工個

16、性、氣質、能力、性格等心理因素（關于上 述因素與組織管理的關系，將另行列題分析述因素與組織管理的關系，將另行列題分析。） 二、個性（人格）及其心理特征 1個性是指一個人在先天素質的基礎上，在一 定的 l社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā) 展的比 l較穩(wěn)定的心理特征的綜合。 2 個性的形成與發(fā)展 X 遺傳因素 如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質 等，人的興趣愛好30%也來自遺傳。 X 后天因素 環(huán)境因素（如成長的文化背景、社會群 體規(guī)范、生活條件等。） l 總和性 蘊涵了人的各種心理特征（如氣 質性格、能力、態(tài)度、價值觀等） u 穩(wěn)定性 人的個性形成有一個過程。一旦形成，就 會保持相對的穩(wěn)定

17、性。 u 差異性 人與人之間個性特征存在明顯的差異。 4 人性（人格）的分類 l 有多種多樣的分類方法。 l （1 ）按人的工作特點與感情特征分： l 可分為A型人格與B型人格。 l其中A型人格表現為： (a) 節(jié)奏快 (b) 爭強好勝 c 追求同時做好和處理多 件事物 (d) 無法處理休閑時光 (e) 著眼于數字與數量 l反之則為B型人格。 l（2） 按人的認知風格分： l A 感覺 感情型 表現為憑感覺辦事，講 究實際，重視人與人之間感情因素。 l B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有 理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因 素。 l C 感覺 思考型 講究實際，重視細節(jié)， 習慣邏

18、輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數字打交道。 l D 直覺 思考型 重視抽象，習慣于不 帶 有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關系的 部門工作。 （3）按管理性人格分類： J 工匠型工匠型 屬于技術專家型，工作細致入微，對人際關系不 敏感。 J 叢林斗士型叢林斗士型 又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈 的領袖欲望和權力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。后 者魄力不足，但善于平衡人際關系和運用各種技術。 J 企業(yè)人型企業(yè)人型 忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈 矩，缺乏強烈的進取心和革新性。 J 賽車手型賽車手型 渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有 進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰 地位。

19、三、氣 質 1 什么是氣質 指人的高級神經活動特征（速度、強度、指向性）指人的高級神經活動特征（速度、強度、指向性） 在個體感情與行為中的重要表現。它是人的一種獨特在個體感情與行為中的重要表現。它是人的一種獨特 而典型穩(wěn)定的心理特征。而典型穩(wěn)定的心理特征。 根據希波克拉底的觀點，氣質可分為四種典型的類型。根據希波克拉底的觀點，氣質可分為四種典型的類型。 膽汁質（急躁型）膽汁質（急躁型） 表現為精力充沛，動 作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗 心。 多血質（活潑型）多血質（活潑型） 表現為機敏靈活，善 于交際，興趣廣泛，但注意力易轉移，缺乏 耐性。 粘液質（怡靜型）粘液質（怡靜型） 穩(wěn)重細心

20、，行為持久， 自制力 強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。 后項 負疚感 前項后項 委屈感，產生不公平感的主要 根源 不公平感是一種主觀感受，對工作能產生不 良感應。 最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時 也采取發(fā)牢騷和自我心理調整的方法。 （3）管理工作中，如何克服職工的不公平感 完善工資與報酬制度及相關調控手段； 必要的思想教育與思想工作； 報酬的發(fā)放應尋求靈活和有效的方法 三、關于激勵理論的綜合模型 美國管理學家波特（Porter）和勞勒 （Louler） 在綜合內容型和過程型激勵理論的基礎上，提出 了一個綜合模式。如下圖： 報酬對個 人的價值 能力與素 質 努力程度 對角色 的感知 工作

21、條件 工作 成果 對報酬的 公平感 內在報酬 內在報酬 滿 意 感 個人對獲 得報酬的 期望值 該模式中，突出了四個變量，即努力程度、 工作 成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯系。 把整 個激勵過程（特別是期望理論和公平理論） 聯結 為一個有機的整體。 一、 什么是個性？按人的感情特征，管 理性人格，認知風格，個性如何分 類？ 二、 什么是氣質？氣質如何分類？氣質 與管理有何關系？ 三、 什么是能力？能力形成的因素是什 么？管理者需要具備哪些基本技能？ 為什么？ 本章復習思考題 四、什么是知覺？有什么特點？知覺選 擇性取決于哪些因素？ 五、什么是社會知覺？與知覺的關系和 區(qū)別是什么？ 六、什么

22、是歸因？簡述凱利和韋納成功 與失敗歸因理論的基本要點。 七、常見的社會知覺偏見有哪些？管理 者如何正確對待人的社會知覺的偏 見。 八、知覺與管理是什么關系？ 九、 什么是態(tài)度？構成態(tài)度的三種成 分是什么？ 十、 什么是價值觀？哪些因素影響職 工的滿意度？ 十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如 何正確運用宣傳手段改變人的態(tài) 度？ 十二、什么是激勵？激勵對管理工作有 什么意義？ 十三、什么是需要、動機和行為？三者 有什么關系？ 十四、人的外在性、內在性需要有什么 區(qū)別？內在性需要包括哪些內容？ 滿足內在性需要對管理工作有什 么價值？ 十五、簡述需要層次理論，ERG理論， 成就需要理論的基本理論要點。

23、 后兩種理論對需要層次理論有什 么補充與發(fā)展？ 十六、簡述雙因素理論的要點。雙因素 理論對改進管理工作有什么價值？ 十七、期望理論中，人的激勵取決于哪 些因素？如何處理努力與績效， 績效與獎勵，獎勵與滿足個人需 要之間的關系？ 十八、簡述公平理論的要點。管理者應 如何處理職工的不公平感的問題？ 十九、簡述強化人的行為的四種基本類 型。如何正確運用各種強化手段？ 第一節(jié) 群體的概念與分類 一、什么是群體 指組織中的一群人，為了共同的目 標，彼此相互作用，相互影響和相互依 存的基礎上所形成的整體。 第三章 群體行為 二、群體的分類 2按發(fā)展水平分： (1)松散群體群體發(fā)展的初期階段。人們只是在空間

24、和 時間的結合，此種群體目標、結構和領導都不十分明確。 (2)聯合群體群體發(fā)展的中級階段。群體成員有共同的 目的，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。 (3)集體群體群體法哈的高級階段。成員之間表現出 很強的凝聚力，起存在具有更廣泛的社會價值。 1.按規(guī)模大小分：大、中、小群體。 組織行為學研究側重于小群體，一般認為57人的群 體效率可能最高。 群體與個人聯系程度 促進社會發(fā) 展 阻礙社會發(fā) 展 發(fā) 展 趨 向 A B (1)先進集體型 (2)一般集體型 (3)中間型 (4)一般反社會團伙型 (5)黑社會團伙型 若將群體分類按三個維度劃分，如下圖 3.按群體的社會性質分： 正式群體。為完

25、成組織任務所建立起來的正規(guī)社會群體 （命令型、任務型），這類群體分工明確，并受到法律保 護。 4按群體的構成原則分： 非正式群體。人們之間以利益和 感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益 型、友誼型），這類群體屬于自然 形成，一般不受法律與行政的保護 與干預 5.按群體人員的構成分： （1）同質結構群體。指群體成員在年齡、知識、能 力、專業(yè)與個性上的相同或接近。 （2）異質結構群體。指群體成員在年齡、知識、能 力、專業(yè)與個性上存在著較大的差異。 前者適合復雜性、長期性、創(chuàng)造性 的群體； 后者適合簡單性、相似性、臨時性 的群體。 6.按群體存在的客觀性劃分： (1)假設群體。又稱統計群體，指為研究和分析

26、某一特 定人群的需要而人為劃分的群體。 (2)實際群體?，F實中客觀存在的各種群體。 7.按群體存在的性質劃分： (1)參照群體。又稱標準群體、榜樣群體，它的存在對 人們有學習、借鑒和參照意義。設立參照群體在現實 生活中對精神文明的發(fā)展有一定的作用。 (2)一般群體。 一、群體動力的概念 群體動力群體動力是由德國心理學家勒溫首先提 出的，他運用物理學中的“場”理論，分析 研究群體內部成員之間相互作用的影響（即 公式B（群體行為）=f（P、E）群體動力理 論涉及到群體活動的基本規(guī)律，規(guī)范的形式 以及對群體成員行為的影響，是群體研究的 重要內容。 第二節(jié) 群體動力理論 二、群體的規(guī)范作用 1.什么是

27、群體規(guī)范 指群體為達到共同的活動目的，所確立的行為標準。指群體為達到共同的活動目的，所確立的行為標準。 它有以下特征： (1)它是在暗示、模仿、順從的基礎上所形成的一致性， 規(guī)范不同于規(guī)章，更強調自律與默契。 (2)群體規(guī)范對群體有維護性功能 (3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 A.績效方面的規(guī)范 B.形象方面的規(guī)范 C.社會交往方面的規(guī)范 D.資源分配方面的規(guī)范績 效 方 面 形 象 方 面社 會 交 往 方 面資 源 分 配 方 面 群 體 規(guī) 范 的 類 型 2.群體規(guī)范的積極與消極作用 規(guī)范能約束人的行為，達到協調一致， 行動統一； 有利于矯正人的不良行為； 不利于個性的發(fā)展和成長。

28、 三、群體的壓力與從眾 1.從眾的概念 由于群體規(guī)范的影響，當個體行為與 群體發(fā)生矛盾時，就會感受到來自群體的 “壓力”，迫使人們產生順從群體的行為。 所謂壓力，來自四個方面，即： 理智的壓力輿論的壓力 感情的壓力暴力的壓力 心理學家阿希（S.ASCH）對從眾行為進行過長時間的 研究，如著名的卡片式實驗，如圖： A B Cx 對于 x=A的錯誤判斷（實際上x=B）由于群體壓力竟然 有37%的人產生了從重行為。 2.從眾行成的原因 (1)壓力下的屈從與順從。前者口服心不服，有一 定消極作用，后者口服心服，在行為改造中有積 極作用。 (2)集體主義的自覺。這是前蘇聯彼得洛夫斯基對 從眾現象的另一種

29、解釋。 3.影響從眾的因素 (1)地位與角色期待 (2)群體的性質 (3)環(huán)境和傳統的影響 緊密型、專制型群體從眾行為尤為普遍 四、群體的社會助長和社會抑制作用 1.社會助長作用 滿足心理需要，增長勇氣信心； 消除單調疲勞，強化個體行為。 對群體的有效管理能產生協調效應，特別是對于從事簡 單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。即體現 在： 2.社會抑制作用 增加緊張情緒，干擾正常思路； 引導失誤發(fā)生，降低行為效率。 由于工作性質不同，個人的人格和情緒不同，環(huán)境 不同，一些復雜性的工作，群體反而起到反面的作用與 影響，即表現為: 一、群體內聚力 1.群體內聚力的概念 指群體對其成員的吸引

30、力（或者說，群體成員 對其所在群體的向心力），它包括兩個方面的內容， 即群體與其成員之間，成員與成員之間的相互吸引 力。 第三節(jié) 群體的內聚力 （凝聚力）和沖突 2.影響群體內聚力的因素 (1)群體的領導方式 A.自身的素質與影響力 B.領導作風（民主式、專制式、放任式）與行為特征 (2)成員的同質性 （即目標、價值、信仰、興趣、愛好等方面的一致性） (3)信息的交流方式和渠道，獎勵方式 (4)外部的威脅程度 (5)規(guī)模與地位，加入群體的難度 (6)空間與時間上的接近程度 3.內聚力與生產效率 心理學家沙赫特（schachter）研究證明，僅僅靠群體的內 聚力，不一定提高生產效率，只有加上積極

31、的誘導，才能有助 于生產效率的提高。如下圖： 高內聚力積極引導 低內聚力積極引導 低內聚力消極引導 對照組 高內聚力消極引導 時間 生 產 率 二、群體的沖突 1.關于沖突的概念 指個人、群體、組織之間所發(fā)生的具有對抗性質 的互相交往的行為。 2.沖突的分類 (1)按沖突的形式分： A.目標沖突目標與方向上的不一致（一般由工作性質、 地位和利益不同而引發(fā)）。 B.認知沖突看法與觀點上的不一致（一般有價值觀不 同而引發(fā)）。 C.感情沖突各方面感情與態(tài)度的不一致。 D.行為沖突行為上的互不相容（一方的行為不為另一方 所接受） (2)按沖突的層次與規(guī)模劃分 A.個人沖突包括個人心里沖突與人際沖突 B

32、.群體沖突包括群體內和群體之間的沖突 C.組織沖突也可分組織內（縱向、橫向、直線與 聯合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民族間、及至 國家間的沖突） (3)按照群體的本質及產生的結果分： A.建設性沖突處理得當，可以明辨是非，促進組織的 改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。 B.破壞性沖突矛盾加劇，造成組織的混亂，給生產造 成極大的破壞作用。如圖所示： 績效 分崩離析與混亂 沖突水平 低 一團和氣情景1（無沖突） 情景1（無沖突） 情景1（無沖突） 思想活躍 推進改革 3.沖突的后果 (1)對群體內部的影響 內部凝聚力增強，分歧減少，兩到方式逐漸由民主式 轉向專制式。 (2)對群體間的影響 孤立主義與排

33、外觀念，減少相互間的溝通 對其他群體增加認知上的偏見（暈輪效應、定型作用） 4.沖突的解決方法 競爭方式 堅持斗爭，維護己方利益，寸步不讓，一般認為自 己完全正確，道義上，實力上占有絕對優(yōu)勢時，采用此 種方式。 回避型方式 淡化掩蓋和退出沖突，不激化雙方矛盾，不滿足任 何一方的利益。一般在認為沖突本身是枝節(jié)問題，或者 認為徹底解決沖突會造成嚴重破壞時使用。 體諒型方式 忍讓為懷，息事寧人，不堅持自身的利益，當自 身確有不正確之處，和諧和穩(wěn)定更有價值時，可以采 用這種解決方法。 合作型方式 滿足雙方利益，相互吸引對方合理化的建議，強 調建設型的處理方式方法。當沖突和矛盾有利于工作 的改進和開展時

34、，通過協商和仲裁方法能夠解決問題 時，可采用此法。 妥協型方式 采用中庸的解決方法，雙方都做出一定的讓步，當 雙方勢均力敵，忽悠過時的情況下采用。如圖： 非 堅 持 型 堅 持 型 合作型非合作型 競爭型 妥協型 回避型體諒型 合作型 第四節(jié) 群體中的人際關系 一、關于人際關系的概念 指社會人群在相互交往的過程中，發(fā) 生、發(fā)展和確立的人與人之間心里與行為 上的各種關系。 如親屬關系、同事關系、師生關系、 領導與被領導的關系等。 二、人際關系的意義 1.良好的人際關系，有助于提高群體的士氣和 生產效率 2.良好的人際關系，有助于提高群體的內聚力 與職工的滿意度。 3.良好的人際關系，有助于提高人

35、們的心理健 康。 (在人際關系中，控制、包容、感情的需要是人 的一種本能） 三、影響人際關系的因素 1.相似性因素 指目標、個性、興趣、愛好、信仰、價值觀等多方 面的一致性。 2.需要互補因素 人與人之間心理和利益上的相互滿足。 3.交往的頻率因素 4.空間因素（距離的遠近） 以上二者是人際交往的客觀條件。 5.能力與特長因素 具有良好能力與特長，又能保持謙虛和求實精 神的人，常常受到人們稱贊，在人際關系中起到重 要作用。 6.儀表因素 儀表與風度是人際交往重要吸引力之一。 四、人際關系的社會測量理論 人際關系測量是由美國學者莫雷諾 （ Moreno） 提出的，這種方法將人際關 系這一定性問題

36、運用社會測量的理論方法 加以圖表化、定量化，在組織行為學的研 究中，也是一項有意義的創(chuàng)舉。有關社會 測量理論的應用舉例如下： 某群體中人際關系調查結果如下表：某群體中人際關系調查結果如下表： 按上圖可以做出人際關系社會測量圖，即: 選 擇 誰 選 擇 者 12345 總 計 1+2 2+3 3+-0 4+3 5+2 總 計4223 5 該圖中可以明確顯示，（1）在群體中人際關系最 好，其次是（5）他們可以作為群體的核心和領導者， 而（4）在群體中是受孤立者和被排斥者，需要找出原 因，改善人際關系。 一、工作群體和工作團隊的區(qū)別： 1.性質不同 群體 顯示中性特征 團隊 顯示積極向上的協同效應

37、2.目標與成果不同 群體 成員之間顯信息共享的關系 群體績效個人績效之和 團隊 突出成員共同努力的成果 團隊績效個人績效之和 第五節(jié) 群體與團隊 3.責任不同 群體 突出個體化 團隊 個體、團隊共同承擔責任 4.技能不同 群體 突出個體技能與差異化 團隊 相互補充，顯示團體優(yōu)勢 二、團隊的類型 1.解決問題型團隊的初級形式 如早期的質量管理小組，其目的在于提高產品質量 和工作效率、改善環(huán)境，這種團隊擁有的權利較小 2.自我管理型團隊的中級形式 一般1015人組成，團隊自行做出工作安排和決策， 任務分配、組織成員和績效評估均突出自我管理。這種 團隊在美國約占20%，與幾位來可達到4050%。 3

38、.多功能型團隊的高級形式 一般指跨部門和工作領域的橫向團隊， 通過加強信息交換，激發(fā)所有成員的新觀 點，新思維，解決新問題。 如日本豐田、本田，美國波音公司均 普遍存在這種團隊 三、關于建立高績效團隊的探討 1.適當的規(guī)模 一般以12人為宜 2.能力與角色設計 要突出多樣性，能力角色互補 能力 可包括技術專長型（工匠型），決策技能型（管理 型）與人際關系技能型（協調型） 角色 理想的團隊包括九種角色。即創(chuàng)造者革新者；探 索者倡導者；評價者開發(fā)者；推動者組織者；控制 者核查者；支持者維護者；匯報者建議者；聯絡者。 3.目標設計 (1)目標要有挑戰(zhàn)性和可接受性（各個層次的職工 均能勝任）。 (2)

39、目標的具體性，可行性與可衡性 4.領導與結構 要有高素質的領導者和完善的結構系統（分工 和制度上的保證）。 5.技校評估和獎勵體系 建立以群體為基礎的績效評估體系，利潤分享， 同時避免社會惰化。 6.培養(yǎng)相互信任的精神 相互信任區(qū)分為5個維度，即正直（可信賴）， 能力，一貫（可靠，行為可以預測），忠實，開放 （愿意同他人分享信息）。其中前兩個維度在培養(yǎng) 信任精神方面尤其可靠。 本章復習思考題 一、什么是群體？按群體的發(fā)展水平、構成原則、人員構成 與存在價值，如何進行分類？ 二、什么是群體的規(guī)范作用與從眾行為？以上兩種作用對人 的行為可以產生什么樣的影響？ 三、什么是群體的內聚力？影響內聚力的因

40、素是什么？ 四、什么是群體的沖突？群體沖突和組織績效是什么關系？ 解決沖突的辦法是什么？ 五、什么是群體中的人際關系？影響群體中人際關系的因素 有哪些？ 六、團隊與群體有什么不同？如何建立高績效的團隊？ 第四章 領導行動 第一節(jié) 組織行為學關于領導的概念 一、什么是領導 領導是指引和影響個人或組織，在一定的條件下， 實現某種目標的行動過程。 2.領導是領導者影響和支配他人的活動，并且與組織的政治 行為發(fā)生聯系（施加影響，支配組織決策與人的活動）。 3.領導者是權力的持有者（影響與支配他人的能力與能 量）。 1.領導是圍繞組織目標的一種行為與行動過程。領導與領導 者概念上有所不同。 二、領導者的

41、權利 1。法定權來自領導者的職位、頭銜、資歷以及傳統因 素的影響。 2。懲罰權（強制權）來自下屬對可能受到懲處的畏 懼感。 3。獎勵權來自領導者對下屬物質、精神上的獎勵和誘惑。 以上三種有成領導者的職位權力（或者成全理性 的影響力）。這種權利對領導者來講，時間和范圍都 有一定的局限性。 4。專長權（專家權）來自領導者豐富的知識以及管理 技能（技術、人際關系、概念技能）。 5。模范權（個人影響權）來自領導者良好的品德特征 和模范行動。 以上兩種權力屬于個人權利（又稱非權力性影響力）。 對于領導者來說，職位權利和個人權力都是不 可缺少的，但后者在領導影響力方面更是長期與持 久的因素，對領導行為效果

42、能產生重大影響。 三、領導活動的三因素 領導領導= f（領導者，被領導者，環(huán)境）（領導者，被領導者，環(huán)境） 1。領導者工作的成效是綜合性的因素，即上述三個自 變量。 2。領導者是三因素中的主體，在領導工作成效中發(fā)揮 主導作用。 3。領導活動是動態(tài)的，不存在一種固有的、一成不變 的模式。 第二節(jié) 關于領導行為研究中有代表性的重要理論 一、領導的特性和魅力理論 1。早期東方和西方國家對領帶特性研究都偏重于研究 個人的先天素質，不少觀點帶有唯心主義色彩。 例如，古希臘哲學家亞里斯多德認為：人從出生之日起， 就決定里他是“治人”還是“治于人”。這種觀點具有 一定代表性。 2。近代研究，偏重于領導者個人

43、心理素質和外部特征的分析。 例如心理學家吉普（Gibb）認為，領導者應具備七種 心理特征： （1）善言辭（2）外表英俊瀟灑 （3）智力過人 （4）自信心 （5）心理健康（6）有支配他人的傾向（7）外向而敏捷 心理學家吉賽利（Ghiselli）認為，領導者應具八 種個性特征和五種激勵特征： （1）天資（2）主動性（3）督察能力（4）自信心 （5）與下級的關系 （6）決斷能力（7）成熟度 （8）性別 五種激勵特征分別是： （9）對職業(yè)成就的需要 （10）自我實現的需要 （11）指揮他人的需要 （12）對金錢的需要 （13）對工作穩(wěn)定性的需要 八種個性特征分別是： 其中，（1）、（3）、（4）、（6

44、）、（9）、（10） 是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因素。 總之，在早期和中期乃至近期的領導特質理 論研究，有一些不成功之處。主要原因是： （1）領導是一個動態(tài)的過程，是一種社會現象，很 多特之并非完全先天所有，而是可以在工作實踐中的 培養(yǎng)而獲得。 （2）個人特征僅僅是領導工作的必要條件，而非充分 條件，是否可以成為領導者，還要取決于環(huán)境和機遇。 （3）組織的工作性質不同，對領導的人格特征要求也不 同。 （4）缺乏有效的評價方法。 3?，F代領導特質理論研究 現代領導特質理論研究，趨向于結合組織的環(huán)境， 用系統與動態(tài)觀點，因地、因時、因人研究領導特 質。 例如，在美國，學者提出領導工

45、作的是大條件是： （1）合作精神 （2）決策才能 （3）組織能力（4）精力與授權 （5）善于應變（6）勇于負責（7）敢于求教（8）敢擔風險 （9）尊重他人（10）品德超人 該理論的特點是突出強調領導者的品德、決策、 創(chuàng)新、應變精神以及與上下級之間良好的人際關系。 此外，不少學者認為：組織工作的成功，在一定程 度上，歸因于領導者的魅力。例如，近代的一些著名的 社會活動家，如羅斯福、馬丁路德金、迪斯尼、曼德 拉以及中國改革開放的總設計師鄧小平，都是屬于有感 召力和魅力的人物?，F代學者崇尚這些“變革性”的領 導者，他們共同的特點是： （1）自信（對于自身的能力充滿信心） （2）遠見卓識 （3）對目標

46、的堅定信念（承擔風險和奉獻精神） （4）清楚的表述能力 （5）不循規(guī)蹈矩 （6）追求變革 （7）應變與求實 二、領導的作風理論 作風理論側重研究領導者作風的類型以及不同工作 作風對職工的影響。典型的作風理論包括： 1。勒溫（KLewin）的作風理論 （1）專制作風權力定位于領導者個人手中 （2）民主作風權力定位于集體 （3）放任自流作風權力定位于員工個人 事實證明，放任式的作風效率最低，民主作風效率 最高，專制作風雖然有一定效率，但職工抵觸情緒大， 士氣較低。 2。利克特（RLikert）領導作風理論 （1）專制獨裁式上級決定一切（權力高度集中，懲罰 為主，自下而上的溝通）。 （2）仁慈獨裁式

47、授予中下層部分權利，獎懲并用。 （3）協商式在次要問題上，下級有一定決策權，獎 勵為主，雙向溝通。 （4）集體參與式民主協商，職工參與管理，上下級 平等，獎勵與支持。 三、領導行為理論 對領導行為的研究，學者們普遍認為，應包括工作行 為（生產導向）和關系行為（員工導向）兩個維度。也有 些學者認為，在變化的環(huán)境中，領導行為應加入發(fā)展導向。 1早期 密執(zhí)安大學、俄亥俄大學領導行為的研究 該理論認為：對領導行為的評價，可以分為員工導向 （即關心人、處理與人的良好關系）和生產導向（抓生產、 抓組織，即工作行為）。運用四分圖，將領導者可分為四 種類型。 高關心 低工作 高工作 高關心 低工作 低關心 高

48、工作 低關心 高 員工導向 生產導向 高低 如圖： 2。布萊克（Blake）和莫頓（mouton）方格圖理論： 布萊克等認為，根據領導者關心生產與關心 人的程度可以有81種模式， 其中五種典型的模式分別是： 1-1簡單式（貧乏式） 9-1任務式 1-9俱樂部式 5-5中間式 9-9團隊式（戰(zhàn)斗集體式） 1-99-9 5-5 1-19-1 關心人關心人 關心生產關心生產 高高 低低 高高 應變理論 應變理論的核心是確立領導行為的有效性。這不完全 決定于領導者個人的心理素質，也不完全決定于固有 的領導模式，而是強調領導論三因素的變化，特別是 被領導者與環(huán)境的變化而變化，使領導行為更加有效。 領導行

49、為連續(xù)統一體理論 由坦南鮑姆（Tannenbaurn）和施米特（Schmidt） 共同提出，他們認為，民主和專制是一個連續(xù) 統一體理論兩個極點，領導者可以根據具體情 況，選擇相應的領導行為。如下圖： 以上級為中心 以員工為中心 (1)(2)(3)(4) (7) (6)(5) 上級行使權力的范圍上級行使權力的范圍 下級運用權利的范圍下級運用權利的范圍 其中， （1）上級獨立決策 （2）上級向下級說明決策 （3）上級決策并征求下屬意見 （4）上級提出決策，下級討論并修改 （5）上級征求意見再做決策 （6）上下級共同決策 （7）在一定范圍內下級自行決策 2菲德勒模型（Fiedler Model） 菲

50、德勒運用Lpc問卷把群體所處的情景分為八種類型。 三種情景因素是： （1）領導和被領導的關系 （2）任務結構明確與程序化程度 （3）領導者固有權利和各方面參與程度 三種因素的結合，得到八種情況 如下表： 情境情境 12345678 領導與員工領導與員工 關系關系 好好好好好好好好差差差差差差差差 任務結構任務結構明確明確 不明確不明確明確明確不明確不明確 領導者領導者 崗位權力崗位權力 強強 弱弱強強弱弱強強弱弱強強弱弱 結論 在最有利的領導情境（1、2、3）和最不利的領導情境（8）下， 應采取以任務為中心的領導模式。 處于中間狀態(tài)（4，5，6，7），應采取以關系為中心的領導模式。 3途徑目標

51、理論 由豪斯（RHouse）提出 豪斯認為：領導者的職能就是為下級設計目標和實現 目標的途徑。根據員工的特點，領導模式可分為： （1）指令型職工素質低，任務模糊不清，群體內部存 在沖突，由領導完全決策。 （2）參與型職工有較強的參與意識，決策時可以采納 下級意見。 （3）支持型任務明確，程序化管理，職工自覺性強， 領導者側重創(chuàng)造良好的組織氣氛（如員工物質條件和精神 文化條件的改善）。 （4）成就型職工存在著強烈的自我實現的需要。領導者 側重為下屬設置挑戰(zhàn)性目標，鼓舞員工。 4領導生命周期理論 由布蘭查德（KBlanchard）提出 該理論認為：有效的領導行動，取決于職工的成熟度， 成熟的職工有

52、強烈的責任感、自信心、自主性和成就感， 隨著職工由不成熟成熟，領導行為應做出如下改變： （如圖） 高工作 低關系 （命令式) 低工作 低關系 （授權式） 高工作 高關系 （說服式） 低工作 高關系 （參與式） 高 關系行為 低 有效的領導行為 低 工作行為 高 成熟 不成熟 一、什么是領導？領導的權利構成要素是什么？職位權一、什么是領導？領導的權利構成要素是什么？職位權 利和個人權力由什么不同？利和個人權力由什么不同？ 二、領導過程三因素是什么？有什么意義？二、領導過程三因素是什么？有什么意義？ 三、對領導素質的研究經歷了那幾個階段？在研究思想三、對領導素質的研究經歷了那幾個階段？在研究思想

53、與方法上有什么問題？與方法上有什么問題？ 四、領導魅力理論中，所謂變革型領導應具備什么特點？四、領導魅力理論中，所謂變革型領導應具備什么特點？ 五、簡述勒溫和利克特作風理論的要點。五、簡述勒溫和利克特作風理論的要點。 六、簡述布萊克方格圖理論基本觀點。六、簡述布萊克方格圖理論基本觀點。 七、領導應變理論的研究有什么特點？簡述菲德勒模型，七、領導應變理論的研究有什么特點？簡述菲德勒模型， 途徑目標理論與領導生命周期理論的基本觀點途徑目標理論與領導生命周期理論的基本觀點。 本章復習思考題：本章復習思考題： 第五章 組織行為 第一節(jié) 組織的概念與組織理論 一、組織的概念 一般意義上講，是指社會群體的集合 個體 群體 組織 社會 集合 集合 集合 組織有以下特點： （1）明確的目標 （2）相應的組織結構 （3）人員分工、相互聯系與協調 二、組織理論 1。傳統的（古典的）組織理論 以韋伯（M。Weber）為代表，該理論又稱行政組 織理論，認為組織是一個層峰機構（金字塔機構）。 （3）不受個人感情的影響 （4）規(guī)章制度明確 （1）組織有明確規(guī)定的職權與等級制度（下級處于上級的 嚴密控制之下）。 （2）專業(yè)化分工 （5）職工的選聘和晉升主要依靠技術能力 該理論強調組織是一個鋼性的封閉系統，嚴格管理有利于組 織規(guī)范化，但這種組織概念是一種僵化的缺乏彈性的組織