工資決定理論

1、工資決定理論【篇一：工資標(biāo)準(zhǔn)是如何決定的】工資標(biāo)準(zhǔn)是如何決定的 最近，北京、天津、山西等 21 個(gè)地區(qū)相繼調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均調(diào)增幅度 21.7%. 無論是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，還是職工工資收入 的增加，這樣的新聞總是能引來人們的極大關(guān)注，原因就在于這觸碰到了民生保障、收入分配等社會(huì)中最敏感的神經(jīng)。那么，工資水平是如何被決定的？經(jīng)濟(jì)發(fā)展與工資水平究竟存在一種什么樣的關(guān)系？本期 “思與辨 ”進(jìn)行關(guān)注。主持人： 王付永 深圳特區(qū)報(bào)記者嘉 賓： 連 弟 北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授晨 星 清華大學(xué)社會(huì)學(xué)系講師林衛(wèi)芬 華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士一、工資標(biāo)準(zhǔn)提高有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢主持人：勞動(dòng)法第四十八條規(guī)定，

2、國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年會(huì)隨著生活費(fèi)用水平、職工平均工資水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M(jìn)行調(diào)整。大家怎么看待最低工資標(biāo)準(zhǔn)這一現(xiàn)象？林衛(wèi)芬：最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為政府管制價(jià)格的行為，是政府對市場失靈的一種有效的矯正。這種做法也是從國外借鑒來的。但是國外的所謂的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是在參考平均工資和行業(yè)平均工資的前提下制定的，并且其標(biāo)準(zhǔn)的提高始終和物價(jià)水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度直接掛鉤，美國在 1938 年在 1938 年公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法中規(guī)定了最低工資，到 1997 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)就已經(jīng)提高了 20 倍左右。這些年我們在一些省份雖然在不斷上調(diào)最低

3、工資標(biāo)準(zhǔn)，但不僅大大落后于社會(huì)職工平均工資，而且低于行業(yè)工資水平。所以在我們目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平上，在提高工資標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)該在參考平均工資水平和行業(yè)平均工資水平的前提下重新設(shè)計(jì)法定的最低工資水平。連弟：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施及不斷提高有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于市場均衡價(jià)格在一定程度上增加了企業(yè)的成本，但不會(huì)削弱企業(yè)的競爭力。因?yàn)樵谖覈髽I(yè)的主要成本中，勞動(dòng)力成本所占比例并不高。據(jù)有關(guān)資料顯示，深圳的人工成本僅占生產(chǎn)成本的 6.92% ，上海只有 6.1%. 所以最低工資標(biāo)準(zhǔn)不僅不會(huì)使勞動(dòng)密集型企業(yè)倒閉，而且還會(huì)促其轉(zhuǎn)型。二、什么因素決定工資水平主持人：在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，工資決定理論有幾個(gè)典型

4、的版本，比如古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派在工資決定方面一直認(rèn)為，工資是勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn)，它必須等于維持這種勞動(dòng)力所需的生活資料的價(jià)值。亞當(dāng) -斯密也認(rèn)為，“勞動(dòng)工資有一定的標(biāo)準(zhǔn)，在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，即使最低級勞動(dòng)者的普通工資，也不能減到這一標(biāo)準(zhǔn)之下 ”，二百多年之后，世界經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)生了很大變化，在現(xiàn)在情況下，應(yīng)該由什么因素來決定工人的工資？林衛(wèi)芬：人們一直有這樣的認(rèn)識，能力低的員工只為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值作出了極為有限的貢獻(xiàn)，因此也只能得到很低的工資，要不然雇主就會(huì)辭掉他們。這種看法在理論上和實(shí)踐上都是站不住腳的。人們完全不可能在一個(gè)基于分工的生產(chǎn)過程中去確定個(gè)體對整個(gè)生產(chǎn)所作出的貢獻(xiàn)。而能確定的只是，所有參與創(chuàng)造價(jià)值

5、的員工都對整體結(jié)果作出了貢獻(xiàn)。晨星：在一個(gè)封閉的系統(tǒng)內(nèi)，是否增加工資要看領(lǐng)導(dǎo)者的臉色，但是如果在全球市場上來考察，工資漲與不漲，不僅事關(guān)公平，更與經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有很大關(guān)系，供需之間的均衡是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提。工資水平的高低長期來看，應(yīng)當(dāng)是一個(gè)被經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的結(jié)果，而不是人為決定的結(jié)果，人在其中的作用體現(xiàn)在該如何讓工資水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平更加接近一個(gè)合理的水平。在今年年初召開的全國勞動(dòng)關(guān)系工作會(huì)議上，人力資源和社會(huì)保障部副部長楊志明表示：我國要努力實(shí)現(xiàn)職工工資每年增長 15% ，力爭 “十二五 ”期間實(shí)現(xiàn)職工工資 “倍增 ”。這樣的愿景，讓人期待。畢竟，上世紀(jì)六七十年代日本的 “國民收入倍增計(jì)劃

6、 ”，不僅切實(shí)改善了公眾的生活，而且使日本迎來了二戰(zhàn)之后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 “黃金十年 ”。三、最高工資水平并不在最富有的地區(qū)主持人：人們的常識是：工資標(biāo)準(zhǔn)高的地區(qū)往往是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，那么，高工資和經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間存在一種什么樣的關(guān)系？連弟：很多人認(rèn)為，最高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者說最高的工資水平應(yīng)該出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的地區(qū)，這是一種靜態(tài)的思維偏見，其實(shí)際情況是，最高的工資應(yīng)該出現(xiàn)在給人的發(fā)展帶來最大上升空間的地區(qū)。工資水平是一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的樞紐，但是出于利己的考慮，很多人不愿對此做出積極的回應(yīng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng) -斯密在其名著國富論中，專門拿出一章對工資進(jìn)行了詳細(xì)的說明和論證，他認(rèn)為：“勞動(dòng)工資的上升，不受

7、國民財(cái)富的實(shí)際多少所影響，它是因?yàn)閲褙?cái)富的不斷增長所造成的。所以，最高的工資不是在最富有的國家或者地區(qū)里，而是在發(fā)展最快或者說致富最快的國家里。 ”較低的工資標(biāo)準(zhǔn)使經(jīng)濟(jì)發(fā)展缺乏技術(shù)勞動(dòng)力的支撐，只能把淘汰企業(yè)吸引進(jìn)來，而將高附加值和資本密集型企業(yè)拒之門外，甚至成為低端企業(yè)的洼地。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段后，必須通過最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施及不斷提高，對高素質(zhì)企業(yè)形成激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢企業(yè)驅(qū)逐劣勢企業(yè)，最終提升整個(gè)地區(qū)的競爭力。晨星：中國人均 gdp 高于印度的一倍，但過去的 7 年，印度的工資已經(jīng)連續(xù)多年以高于 gdp 的增速增長。從 1999 年至今，印度的平均工資增長率為 11.5% ，其中， 200

8、4 年印度的平均工資水平上漲了11.6% ，是亞太地區(qū)最快的國家。而同期印度的 gdp 增速度都在 9%以下，只是到了 2005 年，其 gdp 增速到達(dá)到 9%.而中國的工資增長速度卻遠(yuǎn)低于 gdp 的增長速度，中國的 gdp 連續(xù) 20 年基本保持兩位數(shù)的高速增長，而工資在 gdp 中的比例卻呈現(xiàn)明顯的下降趨勢：1980 年時(shí)為 17.1% ，1998 年時(shí)為 11.7% ，到 2003 年的時(shí)候下降到12%. 最近幾年，始終在 12% 左右徘徊。人們幸福感的下降有很多種解釋，但是經(jīng)濟(jì)上的解釋方向應(yīng)該是最基礎(chǔ)的。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家米爾頓 -弗里德曼曾經(jīng)說過，高工資、高福利永遠(yuǎn)是一個(gè)城市最好的名片

9、。高工資、高福利是一個(gè)地區(qū)魅力所在的 “秘密 ”，這與人們的財(cái)富觀念無關(guān)，一個(gè)可以提供高工資和高福利的地區(qū)，必然有相關(guān)的高端產(chǎn)業(yè)來支撐相應(yīng)的工資水平，在這樣的平臺上進(jìn)行工作，人們得到是個(gè)人價(jià)值的最大程度的實(shí)現(xiàn)和滿足。亞當(dāng) -斯密認(rèn)為： “豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬既是國民財(cái)富增加的必然結(jié)果，又是國民財(cái)富增加的自然征兆。 ”工資水平的高低是一個(gè)地區(qū)對人才吸引的關(guān)鍵，中國很多技術(shù)性人才淘金印度也是可以理解的?，F(xiàn)在我國東南沿海一些地區(qū)出現(xiàn)用工荒的真正原因在哪里？相對于改革開放的早期，沿海對內(nèi)地在工資水平上沒有很大的優(yōu)勢，這是用工荒的終極答案。在某種程度來說，一個(gè)地區(qū)的工資水平也可以看作經(jīng)濟(jì)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。【篇二：

10、經(jīng)典工資理論梳理】經(jīng)典工資理論梳理一早期的工資學(xué)說生存工資論創(chuàng)始人概況：魁奈杜閣爾提出，亞當(dāng)斯密與大衛(wèi)李嘉圖全面論述。主要內(nèi)容：工資是 “勞動(dòng)的自然價(jià)格 ”這種 “自然價(jià)格 ”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費(fèi)外，還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費(fèi)。勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平。評價(jià)：該理論更多地揭示了資本主義原始積累時(shí)期的一個(gè)現(xiàn)實(shí)情況，生存工資論的應(yīng)用有利于早期資本主義原始資本的積累。工資基金論：水平高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間比例。二邊際生產(chǎn)力工資論主要內(nèi)容：克拉克的工資理論主要運(yùn)用的是靜態(tài)分析，他是在沒有任何經(jīng)濟(jì)擾動(dòng)的情況下，在

11、社會(huì)的組織形式和活動(dòng)方式 (人口、資本、技術(shù)、組織、消費(fèi)傾向等 )沒有變化的條件下，經(jīng)濟(jì)自發(fā)力量對于財(cái)富生產(chǎn)和分配的決定所起的作用的分析。他認(rèn)為，工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇傭的最后一個(gè)工人所增加的產(chǎn)量 勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品。因此，如果繼續(xù)增加勞動(dòng)投入，每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動(dòng)所生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律?？死司褪怯眠呺H生產(chǎn)力概念來解釋工資水平。他認(rèn)為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇傭他；反之，如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，雇主就會(huì)增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付

12、給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。邊際主義學(xué)派是以邊際效用價(jià)值論為理論基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)派，主要盛行于 19 世紀(jì) 70 年代到 20 世紀(jì)初。其奠基者是三位幾乎同時(shí)各自獨(dú)立提出主觀價(jià)值論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家：英國的杰文斯、奧地利的門格爾和法國的瓦爾拉斯邊際主義學(xué)派在方法論上反對德國歷史學(xué)派，他們主張抽象演繹法，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)生活是人們無限的需要和有限的資源之間的關(guān)系。他們認(rèn)為人在經(jīng)濟(jì)方面的行為及其 后果是由需求決定的，而假定每個(gè)人行為的最高目標(biāo)是追求效用的最大化，也就是花費(fèi)最小的代價(jià)，獲得最大的滿足。從而，個(gè)人為了追求需求的滿足，就要適當(dāng)?shù)靥幚硗車邢拶Y源的關(guān)系，在這個(gè)過程中發(fā)生的主觀心理活動(dòng)

13、和行為，就成為該學(xué)派進(jìn)行理論分析和數(shù)學(xué)論證的依據(jù)和典型模式。邊際主義學(xué)派把社會(huì)看作僅僅是個(gè)人的機(jī)械總和，認(rèn)為個(gè)人是社會(huì)的縮影。這樣，從個(gè)人的需求以及如何滿足這些需求出發(fā)，邊際主義學(xué)派就能夠解釋整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象 評價(jià)：邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論之先驅(qū)，它解釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。在假定其他生產(chǎn)要素的投人不變的條件下，當(dāng)勞動(dòng)的投人增加時(shí)，其所增加的產(chǎn)量開始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動(dòng)所分?jǐn)偟臋C(jī)器設(shè)備、原料等逐漸減少，會(huì)出現(xiàn)技術(shù)供應(yīng)不足三供求均衡工資論創(chuàng)始人：馬歇爾主要內(nèi)容：邊際生產(chǎn)率工資理論僅從勞動(dòng)力的需求方面研究了工資的形成，忽視了勞動(dòng)力供給

14、對工資決定的作用和影響，是不全面的，應(yīng)當(dāng)從需求和供給兩個(gè)方面來研究工資問題。1.均衡價(jià)格工資理論認(rèn)為：工資是由勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。2.勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品（收益）；勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，即勞動(dòng)者維持自身及其家庭成員生活所需的最低費(fèi)用。3.工資是勞動(dòng)這個(gè)生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡的價(jià)格。 引入邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力理論和勞動(dòng)的生產(chǎn)成本理論，用前者來說明勞動(dòng)的需求價(jià)格，用后者來說明勞動(dòng)的供給價(jià)格。從需求方面看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力或勞動(dòng)的邊際收益產(chǎn)量。廠商愿意支付的工資水平，是由勞

15、動(dòng)的邊際生產(chǎn)力決定的。從供給方面看，工資取決于兩個(gè)因素：第一，勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，即勞動(dòng)者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)用，以及勞動(dòng)者 所需的教育、訓(xùn)練費(fèi)用；第二，勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑暇的效用。工資水平的決定被認(rèn)為是生產(chǎn)要素供給和需求兩種力量作用的結(jié)果評價(jià)：收入分配理論是當(dāng)時(shí)各種新舊分配理論的大綜合，他既吸收了古典學(xué)派的有關(guān)分配理論的思想，也吸取了邊際學(xué)派的邊際革命的精髓。該理論將注意力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置，并把要素投入報(bào)酬與要素生產(chǎn)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是一大貢獻(xiàn)，以至于分配理論很長時(shí)間都居于主導(dǎo)的地位。從一定意義上講，分配理論莫定了經(jīng)濟(jì)學(xué)中工資理論的基礎(chǔ)，其后的許多研究是在他所莫定的市

16、場工資決定機(jī)制的基礎(chǔ)上展開的。比如集體談判工資理論就是在市場決定機(jī)制的基礎(chǔ)上。對市場運(yùn)行主體作用的研究，直到今天，集體談判工資理論對建立規(guī)范的企業(yè)工資制度仍有一定的借鑒意義四集體談判工資理論主要內(nèi)容：1.限制勞動(dòng)供給工會(huì)限制勞動(dòng)供給的具體辦法主要是通過對議會(huì)和政府的影響，以立法限制國外勞工移民的進(jìn)入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。以談判協(xié)定限制企業(yè)對非工會(huì)成員的雇用。為了防止在提高工資的同時(shí)，出現(xiàn)資方減少雇用勞動(dòng)力數(shù)量的作法，工會(huì)還對工人的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)效率進(jìn)行限制，包括直接通過談判減少工人的勞動(dòng)時(shí)間，縮短作業(yè)工時(shí)，延長學(xué)徒工的學(xué)習(xí)期等。也包括通過限制工人的工作量，如限制工人砌磚數(shù)

17、量，看管機(jī)床數(shù)量，限制油漆刷子的寬度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排無謂重復(fù)勞動(dòng)（如印刷業(yè)的重復(fù)制版），或故意安排多余人員（如要求組織專職樂隊(duì)）等，來保持勞動(dòng)的供給量減少，而勞動(dòng)力雇用人數(shù)不變。2.提高標(biāo)準(zhǔn)工資率工會(huì)提高工資的第二種辦法是人為提高標(biāo)準(zhǔn)工資率。工會(huì)可以運(yùn)用說服或者強(qiáng)迫手段，迫使雇主支付較高的工資，從而直接達(dá)到提高工資的目的，同時(shí)也間接地達(dá)到限制勞動(dòng)力供給數(shù)量的目的。目前，提高工資率達(dá)到的效果和工會(huì)直接限制勞動(dòng)供給的效果是一樣的。工會(huì)現(xiàn)在已經(jīng)比較少地采用直接限制勞動(dòng)供給的作法3.向上移動(dòng)需求曲線工會(huì)提高工資的第三種辦法是改善對勞動(dòng)的需求。改善對勞動(dòng)的需求之所以能夠提高工資，是

18、因?yàn)樾枨蟮奶岣呤箘趧?dòng)（力）的市場價(jià)格上漲。西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，由于向上移動(dòng)需求曲線，提高了勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，因此，一方面可以提高工資，另一方面可以提高就業(yè)，是一個(gè)十分重要的方法。而提高勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力的主要手段是：提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，幫助企業(yè)改善經(jīng)營管理方法，幫助擴(kuò)大廣告宣傳和維持高額壟斷價(jià)格，鼓動(dòng)政府提高關(guān)稅，限制國外商品進(jìn)口，擴(kuò)大國內(nèi)商品出口等。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家常常告戒企業(yè)主，高額工資對于企業(yè)具有有利的 “沖擊 ”作用，因?yàn)楦吖べY可以改善勞動(dòng)者在生理和心理方面的不良狀況，鼓動(dòng)勞動(dòng)者的士氣，從而提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。而低工資只會(huì)降低勞動(dòng)者自身的質(zhì)量和滿意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更費(fèi)錢。

19、4.消除買方壟斷工會(huì)還可以作為一種有組織的力量，用于抵消雇主在勞動(dòng)市場上的壟斷。特別是在孤立地區(qū)，雇主或雇主集團(tuán)很可能利用它是勞動(dòng)力的唯一的雇用者的地位，利用勞動(dòng)市場的非競爭性，把實(shí)際工資壓低到均衡點(diǎn)以下評價(jià)：集體談判工資論雖然帶有濃厚的實(shí)用主義色彩，仍不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理論。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)生活中很多重要的工資率確實(shí)是由集體談判達(dá)成的。但是，經(jīng)濟(jì)因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過了經(jīng)濟(jì)力量，工會(huì)的勝利最終還是短命的。因?yàn)橐粫r(shí)較高的工資必然引起較高的價(jià)格，從而降低了產(chǎn)品的市場需求。反過來又會(huì)減少雇主對勞動(dòng)力的需求，使工資最終跟勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力恢復(fù)一致。因此，集體談判論和邊際

20、生產(chǎn)力論并不矛盾。邊際生產(chǎn)力工資論決定了工資運(yùn)動(dòng)的長期趨勢，而集體談判工資論則決定了短期貨幣工資水平。工會(huì)集團(tuán)、雇主集團(tuán)以及他們之間的集體談判是勞動(dòng)力市場的媒介，通過這種媒介，經(jīng)濟(jì)力量才可能發(fā)揮作用。工資和勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率才可能在一個(gè)長時(shí)期內(nèi)建立起密切關(guān)系。五分享工資論主要內(nèi)容：分享經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是雇員工資制度。在傳統(tǒng)工資制度中，工人的工資同廠商的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)無關(guān)。由于工資固定，勞動(dòng)成本固定，廠商按照利潤最大化原則。對市場總需求的變化作出的反應(yīng)總是在產(chǎn)品的數(shù)量方面，而不是在產(chǎn)品的價(jià)格方面。因?yàn)閮r(jià)格一般是按照成本加成方法確定的，成本不能變動(dòng)，價(jià)

21、格也就不能變動(dòng)。一旦市場需求收縮，廠商只能減少生產(chǎn)，不能降價(jià)，在成本不能變動(dòng)時(shí)降價(jià)將會(huì)虧本。因此，在市場收縮、產(chǎn)量減少時(shí)，必然出現(xiàn)工人失業(yè)。基于上述原因，魏茨曼認(rèn)為，必須對現(xiàn)行工資制度進(jìn)行改革，把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)。魏茨曼首先將雇員的報(bào)酬制度劃分為工資制度和分享制度兩種模式，與此相適應(yīng)，資本主義經(jīng)濟(jì)就分為工資經(jīng)濟(jì)與分享經(jīng)濟(jì)。工資制度指的是廠商對雇員的報(bào)酬是與某種同廠商經(jīng)營甚至同廠商所做或所能做的一切無關(guān)的外在的核算單位 (例如貨幣或生活費(fèi)用指數(shù) )相聯(lián)系；分享制度則是 “工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù) (例如廠商收入或利潤 )相聯(lián)系。 ”這樣，工人和雇主在勞動(dòng)市場上達(dá)成的就不再是

22、規(guī)定每小時(shí)多少工資的合同，而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比例的協(xié)議。分享制度可能是 “單純 ”的。即雇員的工資完全取決于企業(yè)的業(yè)績；也可能是“混合 ”的，即雇員的工資由有保障的工資和利潤 (或收入 )分享基金兩部分構(gòu)成。大多數(shù)實(shí)際運(yùn)行的分享制度，都是把以時(shí)間為基礎(chǔ)的保障工資和某些形式的利潤分享結(jié)合起來。工資中的 “分享 ”部分通常采取年終由管理部門宣布紅利的形式反映出來。另一種不常見的形式是，雇員有權(quán)享有企業(yè)利潤的一定比例。六效率工資理論主要內(nèi)容：1.效率工資與失業(yè)效率工資論認(rèn)為，廠商采用效率工資是因?yàn)樗屑?lì)工人生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用。勞動(dòng)生產(chǎn)率極大的依賴于廠商支付給工人的

23、工資。如果工資削減損害了生產(chǎn)率，引起產(chǎn)品勞動(dòng)成本的提高，那么，為了保持效率，廠商寧愿支付給工人較高的工資，而不愿降低工資，工人的工資高于或等于效率工資，高工資使勞動(dòng)市 場不能出清，從而出現(xiàn)失業(yè)。2.效率工資的微觀基礎(chǔ)a. 偷懶模型：若不存在失業(yè)，即勞動(dòng)力市場出清，則所有廠商都支付相同的市場出清工資，這對磨洋工者是有利的，解雇作為怠工的成本太低，那么被解雇的威脅 將不會(huì)使工人減少偷懶，因?yàn)樗麄冎浪麄冞€可以花費(fèi)很小的成本找到另一份工作。但是某廠商支付的工資高于其他廠商，此時(shí)供需不平衡，勞動(dòng)力市場存在失業(yè)， 那么被解雇的工人將在失業(yè)大軍中等待以重新尋找工作，等待尋找的成本是很大的，即失業(yè)是有成本的

24、，這樣，受雇的工人便會(huì)減少偷懶以免遭解雇。因此，第 i 個(gè) 廠商雇傭的一個(gè)代表性的工人的生產(chǎn)率 i 是該廠商支付的工資 i、其他廠商支付的工資 -i以及失業(yè)率 v 的函數(shù)，即： i=i （i，-i，v）b人事變更模型：有很多廠商在雇用工人之前先培訓(xùn)他們，培訓(xùn)是需要花費(fèi)成本的，只要工人在接受培訓(xùn)時(shí)，不支付培訓(xùn)成本，那么工人辭職的可能性就大，辭職 率越高，廠商的培訓(xùn)成本就越大。因此，為降低辭職率，雇主支付給雇員的工資相對于其他廠商往往較高，高工資可以減少工人的辭職率，顯然，辭職率的變化，人 事的變更直接影響到生產(chǎn)率的高低，因此，生產(chǎn)函數(shù)可寫成： i=i （i/-i ）3.效率工資和經(jīng)濟(jì)周期在壟斷競

25、爭市場中，廠商有調(diào)整工資和價(jià)格的能力。選擇效率工資的廠商與選擇利潤最大化工資的廠商的誤差，只是廠商利潤的二階小量，這意味著實(shí)行效率工資的廠商的利潤與最優(yōu)化廠商的利潤差別不大。實(shí)行效率工資時(shí)，工資有粘性，工資水平不會(huì)隨著需求的變化而迅速作出調(diào)整。工資粘性導(dǎo)致價(jià)格也出現(xiàn)粘性。價(jià)格調(diào)整后，利潤的增量也是利潤的二階小量，與最優(yōu)地調(diào)整價(jià)格的廠商的利潤之差很小。當(dāng)貨幣供給減少引起總需求下降時(shí)，支付效率工資的廠商會(huì)保持名義工資和價(jià)格不變，在工資和價(jià)格近似不變時(shí)，廠商必須通過調(diào)整產(chǎn)出來適應(yīng)需求的變化，因此，總產(chǎn)出和就業(yè)水平都會(huì)隨之改變，經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)周期性。評價(jià)：效率工資解釋了工資的粘性和失業(yè)率的存在，有著廣泛的指

26、導(dǎo)意義：首先，由于多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，從而導(dǎo)致監(jiān)督成本也是不可低估的。只要存在監(jiān)督成本，那么職工就有可能采取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業(yè)必須支付高于市場出清工資水平的工資，結(jié)果是企業(yè)對勞動(dòng)力的需求下降，市場上出現(xiàn)非自愿的失業(yè)。其次，效率工資模型解釋了勞動(dòng)力市場工資剛性的原因，即企業(yè)在面臨市場波動(dòng)時(shí)，為什么不會(huì)作出迅速的工資調(diào)整。因?yàn)楣べY的下降會(huì)影響到所有職工的努力 水平，進(jìn)而影響企業(yè)的產(chǎn)出水平。進(jìn)一步說，如果在降低工資的情況下，進(jìn)行勞動(dòng)力的替換，對企業(yè)而言并非最優(yōu)的選擇，因?yàn)槠髽I(yè)不僅要承擔(dān)在解雇和重新雇傭中 產(chǎn)生的成本，而且要承擔(dān)由于內(nèi)部人和新來者之間的非合作傾向及職工士氣下降而造成的企業(yè)生產(chǎn)

27、水平的下降。此外，效率工資還解釋了近些年來我國出現(xiàn)的高薪聘請企業(yè)管理人員，高薪征求優(yōu)秀教材以及高薪設(shè)立教授崗位等現(xiàn)象，也對公務(wù)員的“高薪養(yǎng)廉 ”政策作出了合理的解釋。七工資決定理論主要內(nèi)容：馬克思首先分析了工資的本質(zhì)，他認(rèn)為，工資只是勞動(dòng)力價(jià)格的特種名稱，工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式。勞動(dòng)力商品的價(jià)值，是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)勞動(dòng)力這種特殊商品所需要的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的。關(guān)于工資水平的決定，馬克思認(rèn)為， “工資是由那些決定其他一切商品價(jià)格的規(guī)律決定的。 ”這就是說，作為勞動(dòng)力商品價(jià)格的工資的形成與決定，必須遵循市場法則，只有在市場規(guī)律的作用下才得以決定的。馬克思認(rèn)為，工資的形成與決定受到供求規(guī)

28、律和競爭規(guī)律共同的制約和影響。他說： “勞動(dòng)報(bào)酬忽而提高，忽而降低，是依供求關(guān)系為轉(zhuǎn)移的，依購買勞動(dòng)的資本家和出賣勞動(dòng)的工人之間的競爭情形為轉(zhuǎn)移的。 在馬克思看來，決定勞動(dòng)力的價(jià)格即工資的競爭來自于三個(gè)方面：一是賣主之間的競爭，這種競爭將降低工資水平二是買主之間的競爭，這種競爭將提高工資水平三是買主和賣主之間的競爭，這種競爭的結(jié)果將取決于競爭雙方的對比關(guān)系。買主和賣主競爭的優(yōu)劣勢，取決于勞動(dòng)力商品的供求狀況及供求的改變，而勞動(dòng)力商品供求關(guān)系的改變，將引起工資水平的上漲或下跌，即引起勞動(dòng)力商品的價(jià)格波動(dòng)。關(guān)于勞動(dòng)力商品供求關(guān)系引起工資水平的波動(dòng)，馬克思認(rèn)為這種波動(dòng)存在著一定的界限， “在這種波動(dòng)

29、的范圍內(nèi)，勞動(dòng)的價(jià)格是由生產(chǎn)費(fèi)用即為創(chuàng)造這一商品所需要的勞動(dòng)時(shí)間來決定的。 ”這就是說，生產(chǎn)勞動(dòng)力所需要的勞動(dòng)時(shí)間，可以量化為生產(chǎn)勞動(dòng)者必需的一定量的生活資料所需要的勞動(dòng)時(shí)間，或者說 “勞動(dòng)力的價(jià)值，是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動(dòng)力所必需的生活資料的價(jià)值決定的。 ”這里，馬克思清楚地說明，工資水平的波動(dòng)是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)的。因?yàn)閯趧?dòng)力發(fā)揮作用后的消耗，必須要重新得到補(bǔ)償；勞動(dòng)力因損耗或死亡，需要新的勞動(dòng)力來補(bǔ)充；勞動(dòng)者要獲得一定的勞動(dòng)技能，需要一定的教育和訓(xùn)練費(fèi)用。 馬克思還認(rèn)為，勞動(dòng)力價(jià)值的決定從而工資水平的決定，具有與其他一般商品價(jià)格決定不同的特點(diǎn)。勞動(dòng)力價(jià)值決定受著純生理的要素和歷史的

30、或社會(huì)的要素兩類因素的影響和制約，尤其是歷史或社會(huì)方面的要素可能使工資變化具有較大的伸縮性。因此，馬克思說： “勞動(dòng)的價(jià)值本身不是一個(gè)常數(shù)，而是一個(gè)變數(shù)，它甚至在其他一切商品的價(jià)值仍舊不變的條件下也是一個(gè)變數(shù)。 ”而且隨著資本積累過程的不斷推進(jìn)， “工人之間的競爭就增長得更迅速無比，就是說，資本增長得越迅速，工人階級的就業(yè)手段即生活資料就相對地縮減得愈厲害。 ”由此，工資水平的決定將在很大程度上取決于勞動(dòng)力供給者競爭實(shí)力的增加，取決于聯(lián)合的談判力量。評價(jià)：市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào) “人與人之間是有差距的 ”計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào) “人與人都差不多 ”，所以 “誰也不能比我多 ”。因此，市場經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)力的“供求關(guān)系

31、 ”決定價(jià)格。今天的 “勞動(dòng)報(bào)酬 ”已經(jīng)超越了按勞分配原則的“個(gè)人消費(fèi)品 ”范疇?？梢栽诤暧^上考核企業(yè)聯(lián)合勞動(dòng)水平，在不同企業(yè)之間執(zhí)行差別工資；在企業(yè)內(nèi)部，建立部門績效與個(gè)人績效考核體系，按照貢獻(xiàn)水平?jīng)Q定員工工資水平。 按勞分配理論在中國現(xiàn)實(shí)國情下的發(fā)展勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種方式并存的分配制度。八現(xiàn)代制度學(xué)派工資理論主要內(nèi)容：制度學(xué)派是在與新古典學(xué)派的論戰(zhàn)中逐步發(fā)展起來的。新古典學(xué)派強(qiáng)調(diào)競爭在勞動(dòng)力市場上的作用，認(rèn)為工資和勞動(dòng)力資源配置主要是由市場性因素決定的，而制度學(xué)派的經(jīng)濟(jì)學(xué)家持與此對立的觀點(diǎn)。在勞動(dòng)力市場的影響因素方面，制度學(xué)派一是

32、強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場的一般特征以及這些特征在弱化供求力量方面的作用；二是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場的不完全競爭性，例如工資剛性、持續(xù)性失業(yè)、勞動(dòng)力的流動(dòng)障礙、信息的不完全等；三是強(qiáng)調(diào)工會(huì)、大型企業(yè)、歧視和習(xí)慣的相互影響在工資決定過程中所起的作用，要比新古典學(xué)派所認(rèn)為的更大。20 世紀(jì) 5o、60 年代，新古典主義在遭遇挫折后又東山再起，他們接受了制度學(xué)派的一些觀點(diǎn)。同時(shí)制度學(xué)派在與新古典學(xué)派的論戰(zhàn)中也融合了他們的一些政策理論。并進(jìn)一步加以發(fā)【篇三：工資決定因素與薪酬設(shè)計(jì)匹配】工資決定因素與薪酬設(shè)計(jì)匹配摘要工資作為市場上勞動(dòng)力的價(jià)格，其決定因素一直以來都是經(jīng)濟(jì)研究的重要論題之一，本文從現(xiàn)有的古典工資決定理論和現(xiàn)代

33、工資決定理論出發(fā)，認(rèn)為工資是由人力資本自身因素，所處企業(yè)內(nèi)部因素以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素共同作用的結(jié)果，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，也必須和決定該職業(yè)類型工資的因素相匹配。但一般薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮到的員工個(gè)人因素不多，本文引入自助式的薪酬設(shè)計(jì)，總的來說，企業(yè)薪酬體系必須考慮并體現(xiàn)三大因素，才能真正達(dá)成目的。關(guān)鍵詞 工資 工資理論 薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì) 自助式薪酬體系目 錄前言-4一、工資決定理論的含義 -4（一）古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論 -4（二）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論 -5二、工資決定因素分析 -5（一）人力資本自身因素 -6（二）所處企業(yè)內(nèi)部因素 -7（三）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 -7三、工資決定因素與薪酬體

34、系設(shè)計(jì) -8（一）工資決定理論對薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義 -8（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則標(biāo)準(zhǔn)及目的 -8（三）企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)流程 -10（四）自助式薪酬 -12 結(jié)束語 -13 致謝-14 參考文獻(xiàn) - -15前 言 工資是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，工資就是企業(yè)支付的勞動(dòng)力這一特殊商品的價(jià)格。員工薪酬在企業(yè)總成本中占有很大的比重，因而對企業(yè)人工成本的控制也是許多企業(yè)關(guān)注的問題，從另外一個(gè)角度看，企業(yè)給員工支付工資也是一種投資行為，有其期望的預(yù)期收益，如果員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如其預(yù)期收益時(shí)，公司也不會(huì)選擇雇傭他。從員工個(gè)人的角度看，用個(gè)人的勞動(dòng)來換取工資，以滿足其個(gè)人和家庭

35、需求。健全良好薪酬制度，有競爭力的薪酬水平，可以增加員工的安全感滿足其個(gè)人需求，從而增強(qiáng)了企業(yè)的認(rèn)同度忠誠度以及歸屬感。反之，不合理的薪酬制度往往會(huì)造成企業(yè)員工產(chǎn)生不信任和不公平的感覺，阻礙員工工作積極性的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，因此合理健全的薪酬制度是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必要前提，用具備較強(qiáng)市場競爭力的薪酬來吸引人才，再加上良好的激勵(lì)和保障制度以留住人才。工資的決定因素分析是制定薪酬政策的前提條件，在很長一段時(shí)間里眾多學(xué)者致力于對工資決定因素的研究，隨著時(shí)代的更迭，工資理論也從最初工業(yè)革命之后的最低生活維持理論到后期的均衡價(jià)格工資理論，這些理論盡管都有著不同的理論基礎(chǔ)和時(shí)代背景，但其對企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)工作也十分有指導(dǎo)意義。本文從現(xiàn)有的工資決定理論出發(fā)，得出現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的工資決定因素，員工的工資是多重因素相互作用下的結(jié)果，不同行業(yè)，不同地區(qū)，不同的人他們工資的重要決定因素都會(huì)有所不同，因此企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候不僅僅考慮其內(nèi)在因素，而應(yīng)該以企業(yè)內(nèi)部因素結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響再將員工個(gè)人需求在薪酬方案中體現(xiàn)出來。本文以工資決定的三大因素為指導(dǎo)，初步分析企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所遵循的原則以及一個(gè)良好的薪酬制度所應(yīng)該具備的特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)各流程中應(yīng)該注意的因素和方式方法，由于傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)并未過多考慮員工的需求，因而本文