某企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題對(duì)策研究[文獻(xiàn)綜述]2011-01-

1、文獻(xiàn)綜述題目： 某企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策的研究 一、前言部分激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要手段。自覺的管理活動(dòng)必然要求運(yùn)用一定的激勵(lì)手段和采取一定的激勵(lì)措施去激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)、滿足入的需要、調(diào)動(dòng)人的工作積極性。在現(xiàn)代管理中通過(guò)激勵(lì)去進(jìn)行管理，表現(xiàn)了管理者對(duì)被管理者的各種需要有著深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也表明了管理者對(duì)被管理者各種需要的尊重。激勵(lì)作為一種必不可少的現(xiàn)代管理手段，其理論的基礎(chǔ)則是建立在人的各種客觀需要上。任何人都有一定的需要，并不斷地追求這些需要的滿足。而且人的需要不止一個(gè)，在不同的情況下人又會(huì)有不同的需要，當(dāng)一種需要得到滿足之后又會(huì)產(chǎn)生新的需要。在較低層次的需要得到滿足之后又會(huì)產(chǎn)生較高層次

2、的需要。正是這種不斷追求需要的滿足，對(duì)人的行為造成連續(xù)的刺激。作為管理手段的激勵(lì)。是利用人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性的活動(dòng)。在幫助單位員工滿足需要的同時(shí)，促使?jié)M足需要的行為朝著實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的方向運(yùn)動(dòng)。本文從員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題、如何解決及幾種激勵(lì)方式等方面來(lái)研究。 二、主題部分（一)激勵(lì)機(jī)制的研究成果“激勵(lì)”一詞是心理學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，是指為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過(guò)有效地啟迪和引導(dǎo)開發(fā)人的動(dòng)機(jī)挖掘人的潛能，引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，即內(nèi)驅(qū)力。使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自覺的行動(dòng)，朝著所期望(或規(guī)定)的目標(biāo)前進(jìn)的一種目的性十分明

3、確的管理活動(dòng)。對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的研究，自本世紀(jì)初以來(lái)西方管理界就討此進(jìn)行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過(guò)了一次次飛躍。以麥格雷戈（dmcgregor）的“x理論”及泰勒的“差別計(jì)件工資制” ，“胡蘿卜加大棒” ，“任務(wù)獎(jiǎng)金” 等為代表的強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”和單純通過(guò)金錢刺激進(jìn)行激勵(lì)的觀點(diǎn)，為激勵(lì)理論的研究拉開了序幕。到目前為止，己形成丁一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵(lì)理論。就對(duì)當(dāng)前企業(yè)管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。前者從激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的具體內(nèi)容出發(fā)研究人的心理和行為發(fā)展的一般規(guī)律，即人都會(huì)產(chǎn)生需求和滿足這些需求的欲望，滿足需求是調(diào)動(dòng)人的積極性的原動(dòng)力。它包括馬斯洛（mansio

4、n）的“需求層次論”，赫茨伯格(herzberg)的“雙因素理論”和大衛(wèi)麥克利蘭（david mcclelland）的“成就激勵(lì)理論”后者從激勵(lì)的過(guò)程出發(fā)著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇這一過(guò)程。它包括弗魯姆（vhrooms）的“期望理論”亞當(dāng)斯（jsadams）的“公平理論”，洛克（ealocke）和休斯（clhues）的“目標(biāo)設(shè)置論”等?？偠灾?，這些理論被西方企業(yè)廣泛運(yùn)用到工業(yè)組織、企業(yè)效率、金融、保險(xiǎn)等諸多領(lǐng)域，并隨其社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和員工現(xiàn)實(shí)需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵(lì)員工努力工作，也極大地推動(dòng)了社會(huì)的向前發(fā)展。在國(guó)內(nèi)，由于對(duì)激勵(lì)研究起步比較晚，故直到最近二十幾年才出現(xiàn)了

5、一些有關(guān)激勵(lì)問(wèn)題的研究著作、淪文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)工作中較深層次的問(wèn)題，與國(guó)外激勵(lì)理論的研究成果比較相距甚遠(yuǎn)。結(jié)合這些文獻(xiàn)內(nèi)容，可看出圈內(nèi)對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題的研究主要從兩方面著手：一是對(duì)西方激勵(lì)理論的整理與消化。二是對(duì)我國(guó)企業(yè)怎樣進(jìn)行員工激勵(lì)，怎樣建立有效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討和研究。前者只是單純地整理或?qū)χM(jìn)行一些評(píng)價(jià)，沒(méi)有道出它們究竟對(duì)我國(guó)企業(yè)管理有何意義及怎樣把它們與我國(guó)的企業(yè)管理的實(shí)際情況、我國(guó)企業(yè)員工的實(shí)際需求結(jié)合起來(lái)使之運(yùn)用到我國(guó)的管理中去，只是一種純理論的介紹與引進(jìn)過(guò)程，從而對(duì)我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作起不了什么重大作用。事實(shí)證明，理論只有運(yùn)用到實(shí)踐中去才能發(fā)揮其指導(dǎo)作用。而后

6、者，也只是純粹地講方法，沒(méi)有或很少有理論作指導(dǎo)，而且方法大多是較零散的，沒(méi)有一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致了我國(guó)激勵(lì)工作不能充分地發(fā)揮其效能。(二)對(duì)員工心理及其需求的研究認(rèn)為組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。近年來(lái)，在管理領(lǐng)域中對(duì)心理契約的研究出現(xiàn)了新的高潮。研究結(jié)果對(duì)于在組織中形成良好的雇傭關(guān)系、完善人力資源戰(zhàn)略、制定薪酬福利政策、改進(jìn)招聘及培訓(xùn)手段均有指導(dǎo)意義。（盧少華2010）隨著社會(huì)的進(jìn)步，工作節(jié)奏越來(lái)越快，工作競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，一些企業(yè)職工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導(dǎo)致的效率下降、士氣低落、事故增加、生產(chǎn)成本上升

7、等問(wèn)題逐漸凸顯并呈蔓延趨勢(shì)。更有一些企業(yè)長(zhǎng)期忽視員工心理問(wèn)題，造成員工心理負(fù)擔(dān)過(guò)重，致使員工走上極端，最終釀成悲劇的個(gè)案也不時(shí)地見諸報(bào)端。因此緩解員工的心理壓力，疏導(dǎo)員工負(fù)面情緒，營(yíng)造一種和諧的工作氛圍，建立起成熟的員工心理預(yù)警和平衡機(jī)制，促進(jìn)人的心理健康、實(shí)現(xiàn)入的心理和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的必要課題。（高志強(qiáng)2010）薪酬體系要能達(dá)到組織預(yù)期的效果，必須和組織員工的心理契約相匹配，在不同的心理契約類型下采用不同的薪酬體系。首先列一員工心理契約以及企業(yè)薪酬體系進(jìn)行了分類，將員工心理契約分為交易型、關(guān)系型和理念型三種類型將企業(yè)薪酬體系分為機(jī)械型、柔性型和平衡型三種；然后探討了薪酬體系和員

8、工心理契約之間的匹配機(jī)制和模式：認(rèn)為交易型心理契約下適合采用機(jī)械型薪酬體系關(guān)系型心理契約適用柔性型薪酬體系理念型心理契約下則適用柔性型或者平衡型薪酬體系；在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐給出了相應(yīng)的建議。（李金星，蔡維菊2010）在企業(yè)實(shí)施外部激勵(lì)的同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。薪酬制度要有活力。公平和競(jìng)爭(zhēng)齊頭并進(jìn)科學(xué)合理績(jī)效考評(píng)，薪酬與績(jī)效緊密掛鉤把握支付薪酬，公開與保密靈活運(yùn)用適時(shí)滿足合理要求，經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性巧付薪酣。（徐益平，徐益豐200

9、8）目前我國(guó)科研院所采用的激勵(lì)制度對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用普遍不足。以成熟的激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，依據(jù)我國(guó)知識(shí)型員工的需求特征，結(jié)合國(guó)有科研院所特殊的背景和現(xiàn)狀，探討對(duì)科研院所的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)制度，提出了一系列激勵(lì)措施。基于激勵(lì)理論的科研院所員工的需求分析(1)馬斯洛需要層次理論(2)強(qiáng)化理論（3）知識(shí)型員工的需求特征分析我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的前4位分別為：金錢財(cái)富（48%）；個(gè)體發(fā)展（23）；業(yè)務(wù)成就（22）；工作自主（5）。（1）物質(zhì)財(cái)寓的需要（2）職業(yè)生湃發(fā)展的需要（3）個(gè)人成就與社會(huì)尊重的需要（4）幸福感的追求。要發(fā)揮激勵(lì)的作川必須要建立合理的薪酬分配制度，建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，建立現(xiàn)代

10、項(xiàng)目管理制度，樹立服務(wù)的觀念，創(chuàng)造良好的文化氛圍。（唐莉，鄧培林2008）對(duì)于不同員工要有不同的激勵(lì)方式，員工的心理：狀態(tài)關(guān)系著勞動(dòng)的積極性和員工的行為。不同的員工需求也不同，在激勵(lì)員工時(shí)要根據(jù)他們的需求來(lái)激勵(lì)。(三)對(duì)激勵(lì)方式的研究滿峰（2005）認(rèn)為激勵(lì)是現(xiàn)代管理實(shí)現(xiàn)有效管理的重要手段，管理者通過(guò)目標(biāo)、物質(zhì)、任務(wù)、榮譽(yù)、信任、強(qiáng)化、工作等激勵(lì)措施，激發(fā)被管理者實(shí)現(xiàn)愿望的動(dòng)機(jī)，滿足被管理者的尊重的需要，調(diào)動(dòng)被管理者的工作積極性和創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)人盡其才、人心凝聚、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的提高。筆者從以下7個(gè)方面來(lái)研究目標(biāo)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)信任激勵(lì)強(qiáng)化激勵(lì)工作激勵(lì)。筆者總結(jié)：激勵(lì)是現(xiàn)代管理中

11、一種不可或缺的管理手段，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須將激勵(lì)作為一種管理藝術(shù)。充分運(yùn)用激勵(lì)手段：以達(dá)到凝聚人心：共創(chuàng)輝煌事業(yè)的目的。肖生勇 崔毅（2009）指出我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系尚不完善。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，從而使企業(yè)吸引人才，留住人才形成一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展!是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理方面亟待解決的問(wèn)題。他們從薪酬激勵(lì)的角度來(lái)分析研究。韓福艷（2010）簡(jiǎn)述了當(dāng)代的激勵(lì)理論，并分析了激勵(lì)員工的六條具體的措施及影響其達(dá)到有效效果的因素。最終明確了下述觀點(diǎn)：成功的管理者需要充分掌握激勵(lì)理論的原理，針對(duì)每一個(gè)個(gè)體的不同需要采取靈活的激勵(lì)措

12、施，只有這樣，才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。筆者提出在管理中應(yīng)采取以下激勵(lì)措施：量才任用目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤變動(dòng)薪資個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)。宗一飛，張玉萍（2004）針對(duì)核心員工責(zé)任重、易跳槽等特點(diǎn)，分析國(guó)內(nèi)當(dāng)前的激勵(lì)現(xiàn)狀，提出了一些適合他們的激勵(lì)方式，包括寬帶薪酬制度、多樣化的福利和獎(jiǎng)勵(lì)、賦予核心員工適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)及在職訓(xùn)練、內(nèi)部輪調(diào)等，并對(duì)其效果作了分析。筆者從介紹了4種核心員工的激勵(lì)方式寬帶薪酬恃0度多樣化的福利和獎(jiǎng)勵(lì)賦予核心員工適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)在職訓(xùn)練。激勵(lì)的方式很多，但一定要要針對(duì)性，有一定的靈活性。(四)對(duì)激勵(lì)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的研究王俊強(qiáng)（2009）指出由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方

13、面存在很多誤區(qū)，筆者從指導(dǎo)思想、評(píng)估工具、激勵(lì)方式、實(shí)施策略四個(gè)方面對(duì)這些誤區(qū)進(jìn)行歸結(jié)。戴玉葉（2010）人力資源作為當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展最重要的因素之一，越來(lái)越引起管理者的重視。絕大多數(shù)企業(yè)也對(duì)人力資源的管理機(jī)制進(jìn)行了探索，并形成了一定的成果，但是從其發(fā)展來(lái)看，對(duì)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制的重視仍然不夠。筆者從以下4點(diǎn)分析培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺員工業(yè)績(jī)考核體系不健全企業(yè)文化激勵(lì)缺失。穆俊杰(（2010）認(rèn)為在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之問(wèn)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅是物質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)型人力資源變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)

14、知識(shí)型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖捌員工的個(gè)人潛力有著至關(guān)重要的作用。首先分析探時(shí)激勵(lì)機(jī)制存人力資源管型中的作用及存在的問(wèn)題，然后再次基礎(chǔ)上針對(duì)性地提出一些對(duì)策。從以下4個(gè)方面來(lái)分析人才流動(dòng)機(jī)制、人才選拔制度的不合理缺乏科學(xué)的人才“引進(jìn)機(jī)制”激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)方式不夠多樣化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)不充分信任下屬，權(quán)利下放不夠。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不相信下屬的能力，權(quán)利不愿意下放擔(dān)心下級(jí)干不好，所以時(shí)常干預(yù)下屬的工作缺少完善的績(jī)效考核機(jī)制。王煜輝，孫文祥（2010）發(fā)現(xiàn)許多公司在快速發(fā)展中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，在某些制度方面也不合理使得該公司的管理很混亂，員工的工作積極性也不高，有時(shí)還出現(xiàn)消極怠工的問(wèn)題

15、。他們分析公司現(xiàn)狀得出幾點(diǎn)：薪資標(biāo)準(zhǔn)不公開不重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展缺少溝通缺少不定期對(duì)員工的鼓舞人員晉升缺乏標(biāo)準(zhǔn)。這幾點(diǎn)來(lái)分析企業(yè)的問(wèn)題。由于激勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響著企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。企業(yè)的發(fā)展也受到了很大的阻礙。(五)提高激勵(lì)有效性的研究王發(fā)軍（2009）認(rèn)為面對(duì)全球一體化、高度整合、激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上己演化成人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，人力資源管理的重要性和戰(zhàn)略性已引起國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的高度重視，而在企業(yè)人力資源管中對(duì)員工的激勵(lì)是一個(gè)永恒的話題，如何在工作上調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是人力資源管理的最高目標(biāo)。他指出

16、應(yīng)從以下方面來(lái)提高激勵(lì)的有效性。首先要建立合理的績(jī)效考評(píng)體系，設(shè)計(jì)出合理福利激勵(lì)方案。其次對(duì)于員工職業(yè)生涯發(fā)展方案設(shè)計(jì)，然后是企業(yè)文化激勵(lì)方案。要有合理的培訓(xùn)體系，運(yùn)用好情感激勵(lì)，營(yíng)造尊重、信任的良好氛圍。最后充分關(guān)懷、體貼員工，時(shí)刻理解、寬容員工。趙原紅（2009）認(rèn)為21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代。麗人員激勵(lì)則是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問(wèn)題。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須不斷改進(jìn)人力資源管理工作提高激勵(lì)的有效性。而影響員工激勵(lì)效果的因素有很多，因此，企業(yè)應(yīng)該在對(duì)這些因素系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，采取增強(qiáng)激勵(lì)效果的具體措施使激勵(lì)更具有針對(duì)性。筆者從影

17、響員工激勵(lì)效果的因素分析，然后進(jìn)行員工有效激勵(lì)的對(duì)策研究。尚春（20l0）激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，對(duì)組織中的成員起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)其行為指向目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為企業(yè)的員工都是希望作出貢獻(xiàn)，并能夠自我調(diào)整，是取之不盡的資源，而關(guān)鍵問(wèn)題在于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者能否創(chuàng)造一種使每個(gè)人都可以作出貢獻(xiàn)的氣氛，充分發(fā)揮員工的管理和決策的能力。公平理論是企業(yè)激勵(lì)理論的重要組成部分。員工不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值的多少，而且更關(guān)注與相近的其他員工報(bào)酬的比較。企業(yè)要靠人力資源運(yùn)用科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。沒(méi)有人力資源就沒(méi)有現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的繁榮和企業(yè)的發(fā)展，人力

18、資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是一個(gè)企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉企業(yè)在擁有一定數(shù)量的人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí)，必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，只有這樣，企業(yè)才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力。才敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)的生機(jī)和活力。這是因?yàn)椋好總€(gè)人的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī)，而利益是調(diào)節(jié)人的行為的重要因索，只有要讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致，才能使員個(gè)體的積極一陛和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。開發(fā)人力資源重要，激活人力資源更重。提高激勵(lì)有效性的措施主要有兩點(diǎn)：一是認(rèn)真分析員工的需求：二是采取行之有效的激勵(lì)手段。首先分析員工的需求，在了解他們的需求后采

19、取行之有效的激勵(lì)手段（1）思想品德和企業(yè)精神的教育（2）企業(yè)要以誠(chéng)待人（3）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合（4）公平激勵(lì)（5）按需激勵(lì)（6）把握激勵(lì)的尺度與時(shí)機(jī)。（王紀(jì)平2006）為了提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，國(guó)有企業(yè)應(yīng)更新觀念，引進(jìn)靈活的用人機(jī)制，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，建立必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施和溝通與反饋機(jī)制，以此最大限度地發(fā)揮員工的才能和創(chuàng)造力，保證較高的工作績(jī)效。筆者從以下5點(diǎn)來(lái)分析提高激勵(lì)的有效性。國(guó)有企業(yè)員工尤其是管理者要更新觀念國(guó)有企業(yè)要引進(jìn)優(yōu)秀、靈活的用人機(jī)制制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃充分調(diào)動(dòng)員工的積極性（1）完善的晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇制度是最基本的獎(jiǎng)勵(lì)（2）實(shí)行工資分配多元

20、化，嘗試建立產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（3）適應(yīng)的贊賞也是一種獎(jiǎng)勵(lì)（4）獎(jiǎng)勵(lì)要靈活對(duì)待，各有側(cè)重（5）獎(jiǎng)勵(lì)的方法缺乏有效時(shí)，要適時(shí)調(diào)整。鼓勵(lì)員工參與管理。（曾紅梅，曾紅燕 2002）在人力資源管理中激勵(lì)的作用是十分明顯的，是人員提供追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，從過(guò)去的靠精神激勵(lì)到近年來(lái)的靠以金錢為代表的物資激勵(lì)通過(guò)分析找出各種激勵(lì)機(jī)制的利弊得失寫i出現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制的幾種需要。作者首先對(duì)過(guò)去激勵(lì)進(jìn)行分析，然后提出如何做到人性化管理，接著是強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理實(shí)施人力資源戰(zhàn)略。最后是以人為本是企業(yè)思想政治工作的基點(diǎn)。（栗 杰，王金輝2009）當(dāng)前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的公用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯

21、格“雙因素理論對(duì)有效激勵(lì)進(jìn)行那個(gè)分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)該抓住激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵影響因素。筆者從正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩者的結(jié)合達(dá)到有效激勵(lì)，歸結(jié)出影響員工滿意度級(jí)激勵(lì)有效性的六個(gè)原因：報(bào)酬，工作本身，提升機(jī)會(huì)，管理，工作群體，工作條件。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的原則：物資激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合建立多跑道，多層次激勵(lì)原則，避免單一，機(jī)械的激勵(lì)激勵(lì)與約束并用的原則。合理適用企業(yè)文化激勵(lì)原則：建立和諧的溝通文化和人際關(guān)系培養(yǎng)企業(yè)核心價(jià)值觀培育良好的企業(yè)倫理道德。（劉瑋2007）激勵(lì)的實(shí)施要從員工需求出發(fā)講求個(gè)體差異性；物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合；激勵(lì)的頻率與程度要有藝術(shù)性。明確了企業(yè)管理機(jī)制的創(chuàng)新和企業(yè)家的行為具有增強(qiáng)

22、激勵(lì)效果的積極用作。三、總結(jié)部分21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是企業(yè)學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，努力造就一大批有用人才，為此，企業(yè)必須要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，企業(yè)才能得到持續(xù)發(fā)展，不斷地走向成功。同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，對(duì)于國(guó)外對(duì)員工的激勵(lì)方式有許多需要我們學(xué)習(xí)的東西。像許多發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)、韓國(guó)、德國(guó)、日本等，都非常重視，在對(duì)員工激勵(lì)方面，不僅僅從員工需求方面的激勵(lì)，他們?cè)谝匀藶楸镜幕A(chǔ)上，從員工更高層次進(jìn)行激勵(lì)。國(guó)外的東西許多是值得我們借鑒的，但過(guò)多的運(yùn)用國(guó)外的東西容易造成“水土不服”的現(xiàn)象，所以，我們也應(yīng)該立足本國(guó)政府和企業(yè)的實(shí)情，走出一條具有中國(guó)特色的員工激勵(lì)的道路來(lái)。四、參考文獻(xiàn)1、盧少華 企業(yè)員工心理契約的研究綜述 科技傳播20l0年05期 p1422、高志強(qiáng) 淺談企業(yè)應(yīng)文汁員工心理健康 河北企業(yè)20l0年第1期 p593、李金星，蔡維菊 企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關(guān)系研究 石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)2010年第1期p66p704、宗一飛，張