畢業(yè)論文知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn)與對(duì)策

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn)與對(duì)策摘要：本文在對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)及其內(nèi)涵進(jìn)行闡述基礎(chǔ)上，提出了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源的新要求，以及開(kāi)發(fā)策略。同時(shí)，提出了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理開(kāi)發(fā)可能遇到的挑戰(zhàn)，并在此基礎(chǔ)上探索應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)挑戰(zhàn)的方法與對(duì)策。關(guān)鍵字：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源開(kāi)發(fā) 挑戰(zhàn) 對(duì)策abstract：this text just to the knowledge what based economy and its content carry on elaborating foundation up，put forward the new request of ages to human

2、 resource of the knowledge what based economy，and developed strategy .put forward in the meantime the management development of ages human resource of the knowledge what based economy may meet of challenge，and the quest replies knowledge what based economy the method and counterplan of the developme

3、nt challenge of human resource for ages on this foundation.一、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)及內(nèi)涵我們現(xiàn)在正處于一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)生巨大變革時(shí)代。一個(gè)稱(chēng)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代正向我們走來(lái)。同時(shí)，世界經(jīng)濟(jì)也越來(lái)越趨向經(jīng)濟(jì)一體化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有怎樣一種內(nèi)涵，它對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)將產(chǎn)生怎樣的影響? 這些都是值得我們探討的問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，目前已在世界范圍內(nèi)初見(jiàn)端倪。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合促進(jìn)著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，知識(shí)將成為所有創(chuàng)造財(cái)富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素。從事知識(shí)創(chuàng)新、傳播和運(yùn)用的知識(shí)勞動(dòng)者是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者

4、，人力資源逐漸成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)最寶貴的資源。1996 年聯(lián)合國(guó)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織引用了知識(shí)經(jīng)濟(jì)這個(gè)概念，在科學(xué)技術(shù)與產(chǎn)業(yè)展望中首次以文件形式提出?！爸R(shí)經(jīng)濟(jì)”是建立在知識(shí)和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用為直接依據(jù)的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)是提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的趨動(dòng)器。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本內(nèi)涵包括以下幾個(gè)方面。（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的資源配置知識(shí)經(jīng)濟(jì)在資源配置上以智力資源、無(wú)形資產(chǎn)為第一要素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，以智力資源人才和知識(shí)的占有比工業(yè)經(jīng)濟(jì)中對(duì)稀缺自然資源土地和石油的占有更為重要。（二）知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)支柱知識(shí)經(jīng)濟(jì)在生產(chǎn)中以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支柱，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)以高科技為其最重要的資源依托，“高科技”是特

5、指的，不是傳統(tǒng)工業(yè)技術(shù)的簡(jiǎn)單創(chuàng)新。按聯(lián)合國(guó)組織的分類(lèi)主要有: 信息科學(xué)技術(shù)、生命科學(xué)技術(shù)、新能源與可再生資源科學(xué)技術(shù)、新材料科學(xué)技術(shù)、空間科學(xué)技術(shù)、海洋科學(xué)技術(shù)、有益于環(huán)境的高技術(shù)和管理科學(xué)(軟科學(xué)) 技術(shù)。當(dāng)然，高科技是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的概念，以后會(huì)不斷有新的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)不能簡(jiǎn)單的將它劃分為屬于第二產(chǎn)業(yè)或第三產(chǎn)業(yè)，有人稱(chēng)為第四產(chǎn)業(yè)，即信息產(chǎn)業(yè)，指直接進(jìn)行信息的生產(chǎn)加工分配并以信息產(chǎn)品或服務(wù)為其產(chǎn)出的產(chǎn)業(yè)。這種變化實(shí)質(zhì)上是分工的加深，是社會(huì)分工的進(jìn)一步發(fā)展的原因。（三）知識(shí)的使用和“知識(shí)驅(qū)動(dòng)”由于知識(shí)使用以后并沒(méi)有消失、轉(zhuǎn)化或折舊，與商品的消費(fèi)特性不同。這就帶來(lái): 公共用品大大增

6、加，而且公用品日益世界化。半公共用品也大量增加，與商品消費(fèi)比較，知識(shí)使用的半公共用品也大大增加，這些半公用品日益專(zhuān)業(yè)化，取決于不同的知識(shí)領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，以至于地域。目前使用這些半公共用品采用許可證制度，使用費(fèi)用大大低于這些知識(shí)的生產(chǎn)成本。對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)要嚴(yán)格保護(hù)，因?yàn)橹R(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，就是創(chuàng)新動(dòng)力的保證，是保護(hù)和開(kāi)發(fā)智力資源的起碼要求。知識(shí)盡管不會(huì)因消費(fèi)而折舊但是隨著知識(shí)的創(chuàng)新，知識(shí)本身就會(huì)陳舊、老化，一個(gè)國(guó)家的知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)(包括法律機(jī)構(gòu)和人才) 就是這個(gè)國(guó)家智力資源不竭的基本保證。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建筑在知識(shí)和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它直接依賴(lài)于知識(shí)的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用，知識(shí)成為提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)

7、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)器。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有以下三個(gè)特征:1、知識(shí)成為最重要的生產(chǎn)要素知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種全新的基于最新科技和人類(lèi)知識(shí)精華的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ)，是一種知識(shí)密集型、智慧型的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)。同以往經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)不再完全依賴(lài)于資本、勞動(dòng)力、土地等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的大量投入，而依賴(lài)于知識(shí)的積累和運(yùn)用，依賴(lài)于知識(shí)的獲得。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力將會(huì)由其掌握的有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有知識(shí)的能力和服務(wù)能力等無(wú)形資產(chǎn)的數(shù)量上去。2、知識(shí)勞動(dòng)者成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力勞動(dòng)者已成為龐大的知識(shí)階層，成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的農(nóng)民已成為掌

8、握農(nóng)業(yè)高新技術(shù)的知識(shí)勞動(dòng)者，新時(shí)代的工人也是用現(xiàn)代最新科學(xué)技術(shù)武裝起來(lái)的高技術(shù)工人。擁有足夠知識(shí)的腦力勞動(dòng)者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動(dòng)者所創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富。知識(shí)勞動(dòng)者在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占據(jù)主體地位，是社會(huì)的主流。3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑，以高新技術(shù)為杠桿推動(dòng)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識(shí)化，以高新技術(shù)為武器促進(jìn)服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀經(jīng)濟(jì)組織企業(yè)而言，知識(shí)密集型企業(yè)居于主體地位，人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最需要的資源不是

9、物質(zhì)資源，而是智力資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體是掌握現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有創(chuàng)新潛能的高素質(zhì)人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn):( 一) 人力資源資本化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，核心競(jìng)爭(zhēng)資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體；因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵資源實(shí)質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在自然資源日益匱乏的今天，人力資本將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。( 二) 人力資本管理人性化知識(shí)型的員工有其獨(dú)特的特點(diǎn)，知識(shí)型員工的管理是以人為本的管理。人力資本管理者將更多地?fù)?dān)當(dāng)起員工代言人的角色。面對(duì)時(shí)代的要求，人力資本管理者的角色將從行政專(zhuān)

10、家的角色過(guò)渡為行政專(zhuān)家、員工關(guān)懷者、變革促成者和企業(yè)策略伙伴的角色。( 三) 職業(yè)教育終身化對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來(lái)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來(lái)看，企業(yè)員工都面臨著不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，或員工自覺(jué)地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，否則就要被淘汰。因此，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。( 四) 管理手段的科學(xué)化、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)管理工作帶來(lái)了一場(chǎng)前所未有的革命人力資源管理將由過(guò)去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理時(shí)代，步入科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。電子化的人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，為

11、人力資本管理手段的科學(xué)化帶來(lái)了全新的體驗(yàn)。四、人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理從上世紀(jì)80 年代至今，經(jīng)歷了20 多年的發(fā)展。這期間，全球社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科學(xué)技術(shù)正主導(dǎo)著我們的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，這就是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了全球經(jīng)濟(jì)的一體化和人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出人力資源管理職能的分化、企業(yè)人力資源管理部門(mén)職能的弱化等許多新的發(fā)展趨勢(shì)，組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織內(nèi)在管理方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻影響深遠(yuǎn)的變革，傳統(tǒng)的以事為中心的人力資源管理已不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求，面臨著許多挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)如下:（

12、一）全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的挑戰(zhàn)全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢(shì)。具體表現(xiàn)在生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)加速流動(dòng)，國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)性和依存性不斷增強(qiáng)，國(guó)與國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)界限正在變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)及全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，而信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展及運(yùn)用，其必然結(jié)果是全球經(jīng)濟(jì)一體化?？鐕?guó)公司作為經(jīng)濟(jì)一體化的自然結(jié)果，全球化的發(fā)展改變了其組織的形式、內(nèi)容、行為規(guī)范，在全球化背景下，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)范圍的擴(kuò)大，企業(yè)既要面對(duì)不同的政治體制、法律法規(guī)和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合。

13、管理者們經(jīng)常會(huì)遇到如何指揮國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言都有很大差異的員工共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通等問(wèn)題。各子公司之間的相互協(xié)調(diào)、組織結(jié)構(gòu)的變革、管理制度的創(chuàng)新、人力資源架構(gòu)和內(nèi)容的變革等問(wèn)題，都必須置身于全球經(jīng)濟(jì)一體化和文化多元化的大背景下來(lái)給予考慮。在此背景下，企業(yè)要具備一支能參與全球競(jìng)爭(zhēng)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，主動(dòng)迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。這就為人力資源開(kāi)發(fā)與管理提出了新的課題，提出了新的挑戰(zhàn)。（二）信息網(wǎng)絡(luò)化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的挑戰(zhàn)隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展，使利用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源管理成為可能，例如在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，萬(wàn)科、蘇寧、上海浦發(fā)銀行等所采用的sap人力資源管理系

14、統(tǒng)，就是經(jīng)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源管理的。以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈直接地反映為人才戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工的薪酬、福利進(jìn)行管理，對(duì)員工進(jìn)行考核和改善員工關(guān)系，通過(guò)人力資源信息綜合網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)進(jìn)行人力資源信息交流。由此可以看出，網(wǎng)絡(luò)化將成為提高企業(yè)人力資源管理實(shí)踐效率的有效手段，通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)，縮短了上下級(jí)的等級(jí)距離，使人與人的交流變得更加容易，使管理體制更人性化，也使企業(yè)面臨的商品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)范圍更加廣闊、變化速度更加快捷。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用不僅把企業(yè)與市場(chǎng)，企業(yè)與世界的距離幾乎縮為零，同時(shí)也推動(dòng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式和管理方

15、式發(fā)生了質(zhì)的變化。為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)需要更加靈活、快速反應(yīng)的人力資源管理平臺(tái)和解決方案。為此人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨著向信息化經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域輸送各種人力資源的艱巨任務(wù)。（三）人力資本價(jià)值的不斷提升對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn)加入wto后，由于技術(shù)變革的趨勢(shì)加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，在國(guó)際和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上，創(chuàng)新知識(shí)的價(jià)值或價(jià)格將獲得極大的提升。特別是各類(lèi)組織對(duì)人力資本競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)識(shí)的上升，使得人力資本價(jià)值不斷提升，從而推動(dòng)高素質(zhì)勞動(dòng)力的需求不斷增加，組織之間人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，具有現(xiàn)代的知識(shí)結(jié)構(gòu)、掌握先進(jìn)的分析方法和體現(xiàn)多種素質(zhì)和能力的優(yōu)秀人才成為了國(guó)內(nèi)外各類(lèi)組織爭(zhēng)奪的對(duì)象。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，對(duì)人的素質(zhì)和人的價(jià)值進(jìn)

16、行重新定位，要注重人對(duì)自身的投資，提高自身的教育水平、勞動(dòng)技能和全面的素質(zhì)，通過(guò)實(shí)施終身教育和培訓(xùn)，使人獲得知識(shí)、技能和健康，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中最明智和最有效的投資。舒爾茨在人力資本投資一書(shū)中指出：“我們經(jīng)濟(jì)中最突出的特征，就是人力資本形成問(wèn)題。如果沒(méi)有人力資本的增長(zhǎng)，將只會(huì)存在體力勞動(dòng)，除了從資產(chǎn)中獲取所得的人以外，其余的人都將陷入貧困。”其實(shí)在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中注重人力資本的投入而創(chuàng)造和獲取巨大財(cái)富的實(shí)例很多，這些實(shí)例使人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資本對(duì)財(cái)富增長(zhǎng)的重大作用。現(xiàn)在已經(jīng)有不少?lài)?guó)家正在調(diào)整自己的觀念，對(duì)未來(lái)世界競(jìng)爭(zhēng)人才培養(yǎng)的投入日趨加大。隨著人力資本價(jià)值的不斷提升，給我們的人力資源開(kāi)發(fā)工作在人的智

17、慧潛能開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造能力的發(fā)揮、自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面提出了新的要求。（四）人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨著人才流動(dòng)的挑戰(zhàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人力資源流通最為活躍的經(jīng)濟(jì)。已經(jīng)成了商品的知識(shí)，它同樣有知識(shí)的生產(chǎn)知識(shí)的交換知識(shí)的使用這一商品經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的過(guò)程。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最基本的生產(chǎn)要素是知識(shí)，而知識(shí)的載體是人，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要擁有大量合格的知識(shí)擁有者、創(chuàng)新者、使用者。為此，“知識(shí)型”員工將是企業(yè)人力資源管理的核心，因?yàn)?，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用，而發(fā)展的關(guān)鍵是能創(chuàng)造性地生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用知識(shí)并且提高知識(shí)轉(zhuǎn)化效率的“知識(shí)型”員工。然而知識(shí)型員工一般個(gè)性較強(qiáng)，并且有自己獨(dú)立

18、的價(jià)值觀念，喜歡擁有一個(gè)民主、自由、能自我管理的寬松的工作環(huán)境，他們都具有流動(dòng)性和工作能力差異較大，工作過(guò)程難以直接監(jiān)控的特點(diǎn)。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化的要求，各國(guó)企業(yè)都想方設(shè)法在知識(shí)的生產(chǎn)領(lǐng)域、知識(shí)的交換領(lǐng)域和知識(shí)的消費(fèi)領(lǐng)域中搶占知識(shí)的生產(chǎn)權(quán)，以便企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此他們?cè)谧⒁馀囵B(yǎng)自己的知識(shí)人才隊(duì)伍的同時(shí)，千方百計(jì)引進(jìn)他國(guó)人才，并舍得花大代價(jià)防止人才的外流。但是“人往高處走，水向低處流”的知識(shí)人才流通取向是一個(gè)不可抗拒的現(xiàn)實(shí)。所以，如何從別人那獲取“知識(shí)型員工”同時(shí)又能留住本企業(yè)的優(yōu)秀員工向人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作提出了急待解決的課題。（五）人力資源管理面臨著模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)

19、傳統(tǒng)的人力資源管理模式大體上可以分為以美國(guó)為代表的西方模式和以日本為代表的東方模式兩大類(lèi)。西方模式的特點(diǎn)是注重外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，人員流動(dòng)性大、對(duì)抗性的勞資關(guān)系、薪資報(bào)酬較剛性等；而東方模式注重內(nèi)部招聘和提拔、員工教育培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)參與管理、工資彈性等。在歷史上，兩種模式都被證明是有效的，但也都存在一定的缺陷。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理模式將是人本管理模式、團(tuán)隊(duì)管理模式、文化管理模式、以知識(shí)管理為中心的企業(yè)管理模式等幾種管理模式的交融與創(chuàng)新；它要求管理要以人為中心；人處于一種主動(dòng)的地位；要盡可能的開(kāi)發(fā)人的潛力；知識(shí)管理和企業(yè)文化在人力資源管理中被提到新的高度。組織既要做好適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇的準(zhǔn)備；又

20、要真正認(rèn)識(shí)到人才才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源；利用企業(yè)文化來(lái)感染員工、凝聚員工；塑造新的、更具競(jìng)爭(zhēng)能力的員工隊(duì)伍。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)式工作方式的柔性?xún)?yōu)勢(shì)；以知識(shí)管理為中心；來(lái)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。（六）組織結(jié)構(gòu)變革的挑戰(zhàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化。這種組織結(jié)構(gòu)提高了員工的通用性和靈活性。組織根據(jù)各自員工的專(zhuān)長(zhǎng)組成各種工作小組；以完成特定的任務(wù)；而不再是對(duì)員工的具體任務(wù)有明確規(guī)定的傳統(tǒng)的金字塔式的結(jié)構(gòu)；這使得主要承擔(dān)上下之間信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到大幅精減；員工的晉升路線也不再局限于垂直晉升；廣泛的是水平的晉升；例如角色互換。組織結(jié)構(gòu)的變革將

21、是今后一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。（七）面臨新技術(shù)、新管理理念和方法的沖擊面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)；組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品質(zhì)量；改善服務(wù)。于是新技術(shù)以及新管理概念、方法應(yīng)運(yùn)而生。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下；計(jì)算機(jī)技術(shù)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域；出現(xiàn)了質(zhì)量小組(qc) 、全面質(zhì)量管理(tqm) 、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重組(bpr) 等新概念與方法；這些新技術(shù)、新管理方法、新管理理念的出現(xiàn)；必然會(huì)給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)；也帶來(lái)了生機(jī)和活力。組織只有很好地利用這些新技術(shù)、先進(jìn)的管理理念和管理方法；才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)立于不敗之地。五、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源的新要求（一）科技創(chuàng)新對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)

22、與管理的挑戰(zhàn)創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。江澤民指出： “創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，也是一個(gè)政黨永葆生機(jī)的源泉。”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新能力是競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力最終表現(xiàn)，它關(guān)系著企業(yè)的市場(chǎng)地位并直接影響企業(yè)的興衰存亡?？v觀歷史的發(fā)展，可以看到，在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取勝的企業(yè)往往是那些最先認(rèn)識(shí)到新思想并付諸實(shí)踐的公司。因此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨著新的挑戰(zhàn)。隨著科技的進(jìn)步與發(fā)展，人們的社會(huì)觀念和生活方式也發(fā)生了改變，由此引起勞動(dòng)者智能和勞動(dòng)組合方式的變化，進(jìn)而使企業(yè)管理的方式也發(fā)生了變化。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者不僅要適應(yīng)這些新的變化，而且

23、還要轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)管理方法，由注重對(duì)“物”的管理轉(zhuǎn)向適應(yīng)“人性”的管理。通過(guò)建立有效的機(jī)制，培養(yǎng)和吸引大量具有創(chuàng)新精神、接受新事物能力的高素質(zhì)員工，進(jìn)而推動(dòng)科技創(chuàng)新。（二）高新技術(shù)的運(yùn)用是把雙刃劍，會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)作產(chǎn)生兩方面的影響。一方面是高新技術(shù)的運(yùn)用，不但為企業(yè)創(chuàng)造了更低的生產(chǎn)制造成本，提供了效益更高的新材料、新工藝、新技術(shù)和新產(chǎn)品，而且也為企業(yè)的發(fā)展提供了新的機(jī)遇。為此，企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量能否與之相匹配，將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展速度。另一方面，因?yàn)樾录夹g(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)原有的老技術(shù)和老產(chǎn)品將被淘汰。這樣可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)急需的高新技術(shù)人才缺乏，而企業(yè)不需要的人力資源將會(huì)過(guò)剩，出現(xiàn)人力資源匹配不均衡的

24、局面。這在一定程度上會(huì)造成社會(huì)和企業(yè)的不穩(wěn)定，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下；知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不竭動(dòng)力；知識(shí)經(jīng)濟(jì)在資源配置上以智力資源為首要依托；從而為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源供需結(jié)構(gòu)均衡的要求給人力資源在開(kāi)發(fā)和管理的手段上提出了新的要求。1、掌握現(xiàn)代高科技知識(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；科技迅速發(fā)展；知識(shí)更新加快；這就要求未來(lái)的人力資源務(wù)必掌握高新技術(shù)及其技能；并具備善于學(xué)習(xí)的能力；不斷吸取新知識(shí)、新信息。2、具有創(chuàng)新能力知識(shí)和技術(shù)在不斷創(chuàng)新；是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的生命線；創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂和內(nèi)在要求；因此人力資源要具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力。3、具有信息處理能力知識(shí)經(jīng)濟(jì)

25、時(shí)代是一個(gè)“信息爆炸”的時(shí)代；信息極其豐富；這就要求人力資源必須掌握一定的信息技術(shù)；具備相當(dāng)?shù)男畔⑻幚砟芰Α?、具備開(kāi)放意識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展必然趨勢(shì)；各國(guó)之間交往越來(lái)越密切；同時(shí)信息化也牽動(dòng)著全球化；現(xiàn)代信息技術(shù)提供了覆蓋全球的信息網(wǎng)絡(luò)；使全球的經(jīng)濟(jì)交往變成了一個(gè)“地球村”里交往；加之我國(guó)已經(jīng)加入wto ；這就要求我們的人力資源要增強(qiáng)開(kāi)放意識(shí)；掌握國(guó)際的理論和實(shí)踐；并通過(guò)對(duì)外開(kāi)放；在實(shí)踐中探索新路子；以適應(yīng)日趨廣泛和頻繁的國(guó)際合作與交流。六、我國(guó)當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)管理中存在的問(wèn)題與不足 人力資源管理引入我國(guó)是20世紀(jì)80年代中后期的事，一些好的企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)管理上也作了一些有益的嘗

26、試，取得了一些成果但縱觀我國(guó)整個(gè)企業(yè)的管理水平；人力資源開(kāi)發(fā)管理的現(xiàn)狀與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)與要求尚有較大差距。我認(rèn)為我國(guó)目前人力資源開(kāi)發(fā)管理主要存在以下問(wèn)題與不足： (一)認(rèn)識(shí)不到位 不少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)、人事管理工作者、對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)茫然不知，對(duì)人世以后對(duì)我們的挑戰(zhàn)尤其對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇缺乏心理準(zhǔn)備。主要表現(xiàn)在： 1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人力資源開(kāi)發(fā)管理與日常的企業(yè)勞動(dòng)、人事、工資等管理等同起來(lái)，把這一工作簡(jiǎn)單地概括為：招工調(diào)動(dòng)、發(fā)發(fā)工資、辦理退休：而具體從事勞動(dòng)、人事、工資的同志也把工作的好壞，界定在以上各個(gè)環(huán)節(jié)的工作是否出差錯(cuò)和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿(mǎn)意上，很少?gòu)纳顚哟慰紤]自己這方面的工作同知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求

27、、與人力資源開(kāi)發(fā)管理本身的要求存在的差距。 2、片面強(qiáng)調(diào)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)管理的客觀環(huán)境不具備。這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和從事人事勞動(dòng)管理工作的同志顯然也對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的內(nèi)容、性質(zhì)、作用有所了解，但片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)的外在生存環(huán)境不具備，如生產(chǎn)力發(fā)展水平低、企業(yè)員工素質(zhì)低、傳統(tǒng)觀念的影響以及政企末徹底脫鉤等因此不愿在人力資源開(kāi)發(fā)管理上作一些嘗試，在日常的人事管理中因循守舊，沒(méi)有緊迫感和危機(jī)感。 (二)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響仍然存在 雖然我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革已走過(guò)一段路程、政企分開(kāi)也有較大進(jìn)展企業(yè)作為獨(dú)立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體和法人實(shí)體的地位也已基本確立，但由于我們長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和政府職能在實(shí)際運(yùn)作中轉(zhuǎn)換不到使等原因致使

28、人力資源的開(kāi)發(fā)管理帶有較強(qiáng)的傳統(tǒng)觀念，具體表現(xiàn)為： 1、人事權(quán)過(guò)于集中，管理太死。通過(guò)這幾年的改革、雖然人事管理也有松動(dòng)，結(jié)企業(yè)某種意義、某種形式的用人自主權(quán)，但行政干預(yù)的影子無(wú)處不在。 2、領(lǐng)導(dǎo)干部事實(shí)上的職務(wù)終身制。由于“官本位”等傳統(tǒng)觀念的影響，相當(dāng)一部分人存在干部能上不能下、能官不能民的意識(shí)。這不利于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。 3、用工制度不活。存在兩種情況：一是進(jìn)展不平衡，大部分企業(yè)仍實(shí)行“一廠兩制”、一個(gè)單位，兩種崗位，存在兩種用工制度一種是合同丁，一種是固定工，造成不平等；二是一些單位實(shí)行丁全員勞動(dòng)合同制，但只停留在形式上、職工不存在危機(jī)感，這兩種情況都影響到企業(yè)的發(fā)展和職工積極性的

29、發(fā)揮。 4、人員的部門(mén)所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動(dòng)?？v觀目前我國(guó)企業(yè)人才流動(dòng)的現(xiàn)狀，仍存在不少限制人才流動(dòng)的方面，如有的企業(yè)為限制人才流動(dòng)，員工的各種證書(shū)。如職稱(chēng)近、上崗證控制在企業(yè)手中、職工如果強(qiáng)行流動(dòng)企業(yè)往往會(huì)以收回住房、不放人事檔案等相要挾，這種人才的部門(mén)和單位所有制的存在，影響了人力資源的合理流動(dòng)和配置， 5、平均主義的分配方式和過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)，限制廠職工積極性的發(fā)揮。20世紀(jì)80年代以后、企業(yè)在工資分配上進(jìn)行了一些改革和探討，如績(jī)效掛鉤、崗位技能工資、年薪制等等，也取得了一些成績(jī)化整體上來(lái)講工資收入分配的有效體制和機(jī)制并沒(méi)有建立起來(lái)。由于收入分配的杠桿作用未真正發(fā)揮出

30、來(lái)，限制了人的潛力和創(chuàng)造性的發(fā)揮。此外主要依靠精神鼓勵(lì)方式激發(fā)職工的工作熱情，在物質(zhì)水平較低的情況下，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。 (三)企業(yè)勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)需提高 企業(yè)從事勞動(dòng)人事管理工作的同志不僅要具備廣泛的知識(shí)向，如哲學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等基本知識(shí)、而且還要有良好的溝通表達(dá)能力及誠(chéng)信、公正的個(gè)人魅力。但日前絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)任知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄而單一絕大多數(shù)同志沒(méi)有受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練； 日常管理不是以“人”為中心。而是以“事”為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性

31、和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)：如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高。人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。七、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)策略人才資源的開(kāi)發(fā)分為四個(gè)層次: 一是自我開(kāi)發(fā)，即人才個(gè)體自身不斷努力；完善和發(fā)展自身的素質(zhì)和技能。二是培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)，即通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)人才。三是使用性開(kāi)發(fā)，就是要合理使用人力；使人盡其力。四是政策性開(kāi)發(fā)，即人才資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程；需要整體籌劃；各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)；形成良性運(yùn)行和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。如何有效地開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源，把人才依據(jù)其知識(shí)水平配置到最佳狀態(tài)，真正做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，最大限度

32、地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這是企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和走向成功的關(guān)鍵。人力資源優(yōu)勢(shì)要轉(zhuǎn)化成人力資本優(yōu)勢(shì)還必須經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)即教育和培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)；否則不僅優(yōu)勢(shì)不優(yōu)；反而會(huì)成為劣勢(shì)。為此提出如下對(duì)策：（一）轉(zhuǎn)換機(jī)制，努力營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境人才引進(jìn)的環(huán)境應(yīng)該包括：政策環(huán)境、服務(wù)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和工作環(huán)境。只有優(yōu)惠的政策、良好的基礎(chǔ)性服務(wù)、人才流動(dòng)便利的渠道、完善的人才市場(chǎng)機(jī)制才能吸引住優(yōu)秀的人才；另外，在人才的引進(jìn)形式和引進(jìn)途徑上也應(yīng)多元化，拓寬選人的渠道。在人才管理上，現(xiàn)有人力資源部門(mén)的機(jī)構(gòu)職能不能只是進(jìn)行傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，而應(yīng)成為企業(yè)的人才“市場(chǎng)”，要用“為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值” 的思想來(lái)指導(dǎo)自己的全部工作，最有效率地統(tǒng)

33、一配置企業(yè)的人力資源，應(yīng)該允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才和技能型人才在企業(yè)內(nèi)合理流動(dòng)，通過(guò)人力資源的優(yōu)化配置來(lái)有效的挖掘潛力，最大限度地發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)資本效益的最大化。（二）加大人才培養(yǎng)的力度，不斷增加人力資本存量知識(shí)本身是一個(gè)變量，其擁有者需要不斷學(xué)習(xí)、不斷在實(shí)踐中增加自己的人力資本存量，而解決這一問(wèn)題的首要途徑就是重視對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行以創(chuàng)新能力為核心的能力培訓(xùn)。為此需要在各種觀念、業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)上投入一定的精力和財(cái)力，不斷完善人才培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化人才培養(yǎng)意識(shí)，人事部門(mén)的工作重點(diǎn)應(yīng)由過(guò)去對(duì)人力資源的管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)發(fā)為主，為人才成長(zhǎng)構(gòu)建一個(gè)良好的平臺(tái)，把人才培養(yǎng)與任用上崗緊密

34、結(jié)合起來(lái)，以增強(qiáng)人才培訓(xùn)的吸引力。讓員工通過(guò)學(xué)習(xí)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，達(dá)到崗位的任職要求，提高他們創(chuàng)新能力以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用能力，以適應(yīng)高速發(fā)展的現(xiàn)代化高新科學(xué)技術(shù)的需要。（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬體系為了加快科技成果轉(zhuǎn)化，績(jī)效評(píng)價(jià)體系注重在創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化方面業(yè)績(jī)突出的人才。對(duì)人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要突出對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，這樣有利于通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)、任務(wù)數(shù)量、效率的考核評(píng)價(jià)，將員工的行為與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值體系融合在一起，有利于通過(guò)公平公正的考核評(píng)價(jià)與員工培訓(xùn)、晉級(jí)、提薪掛鉤，使企業(yè)人力資源體系始終保持良性循環(huán)。對(duì)于企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)一定要科學(xué)合理，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，收入分配與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，

35、建立以崗位工資為主的基本工資制度，堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。不斷完善分配制度，建立健全多種分配渠道。（四）建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制留住人才。激勵(lì)是人力資源管理上的一個(gè)極其重要的功能，同時(shí)也是一種重要的工作手段，以往很多企業(yè)更多的是采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，忽略精神激勵(lì)的價(jià)值。而事實(shí)上，從馬斯絡(luò)的需求層次理論分析看，人的需求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的素質(zhì)不斷提高，這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)可采用薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、授權(quán)與民主參與激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)等多種方式。企業(yè)在對(duì)人才的激勵(lì)上不能以金錢(qián)刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展與成長(zhǎng)為主，體現(xiàn)人才的創(chuàng)造成果，并評(píng)價(jià)其價(jià)值，要建立知識(shí)成果及轉(zhuǎn)化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將員工的績(jī)效轉(zhuǎn)化為員工愿意接受的收益。人力資源經(jīng)理人的鼻祖，在他的人力資源冠軍一書(shū)中提出了人力資源這個(gè)詞。他認(rèn)為在這個(gè)不斷變化的高科技