企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)性研究終稿修改

1、 學(xué)校代碼 10125 專業(yè)代碼 120280 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 題目 企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)性研究 基于山西煤運(yùn)公司的考察 姓 名 邢晶晶 指導(dǎo)教師 劉姍姍 副教授 2009年4月30日university code 10125 major code 120280 shanxi university of finance & economicsthesis for mbas degreetitle： research on the interactive model between enterprises culture and hrm name xing jingjin

2、g tutor associate professor liu shanshan april 30，200論文題目：企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)性研究基于山西煤運(yùn)公司的考察專 業(yè)：工商管理碩士（mba）碩 士 生：邢晶晶 簽名： 指導(dǎo)教師：劉姍姍 簽名： 摘要企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視，因?yàn)槠髽I(yè)文化既然是戰(zhàn)略的、是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么它就必然要作用于或者說(shuō)反映在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面。如今文化管理將人力資源管理提高到了文化的層面，其試圖從研究員工的內(nèi)心狀態(tài)最大程度地挖掘員工的潛能。目前，企業(yè)文化培育與人力資源管理的發(fā)展，面臨許多新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，

3、如何應(yīng)對(duì)之，是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界迫切需要從實(shí)踐上和理論上共同解決的課題。本文在企業(yè)文化和人力資源管理的理論基礎(chǔ)和理論框架的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)文化和人力資源管理的高度相關(guān)性，進(jìn)而又從相關(guān)性出發(fā)分析了兩者的互動(dòng)關(guān)系，最后在互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上提出了企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式，同時(shí)結(jié)合山西煤運(yùn)公司企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理方面的實(shí)踐案例，試圖為我國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源管理的發(fā)展提供有效的執(zhí)行模式?，F(xiàn)代公司要想提高集團(tuán)運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須在企業(yè)文化和人力資源管理兩方面進(jìn)行新的探索。本文就以山西煤炭運(yùn)銷集團(tuán)為案例，綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的研究方法對(duì)其進(jìn)行較為全

4、面的解析，以圖為其論證一個(gè)較為切實(shí)可行的人力資源管理模式。本文認(rèn)為解決問(wèn)題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于建立起企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式。認(rèn)為與其分別各自孤立地建設(shè)企業(yè)文化和發(fā)展人力資源管理，不如建立起企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式，充分發(fā)揮兩者相互促進(jìn)、相互推動(dòng)的作用，以充分發(fā)掘企業(yè)人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；互動(dòng)性；山西煤運(yùn)公司【論文類型】應(yīng)用基礎(chǔ)title：research on the interactive model between enterprises culture and hrmmajor： mbaname：xing jingjing si

5、gnature： supervisor：liu shanshan signature： abstractcorporate culture is modern enterprise administration theory, is regarded highly by home and abroad business circles , academic circles。because it reflects all areas in enterprises operation and management being strategies, enterprise core competit

6、ion. culture management has improved the human resource management arriving at culture levels now, which try to excavate employees latent energy.at present，enterprises cultural construction and human resource management (hrms) development face more and more problems and challenges. the subject which

7、 need be solved rapidly by enterprises. this text has explained the basic theories and the theory framework of enterprises culture and hrm，and analyzed the relations by analyzing the shanxi coal transportation and sales group co.ltd.，and then，the interactions between enterprises cultural constructio

8、n and hrm. finally, has given the interactive model.if the modern company wants to improve efficiency and come true sustainable development, the corporate culture and human resource management must be pay more attentions. in order to proves a practical human resource management pattern, this article

9、 will take shanxi coal transportation and sale corp. as case and the research method wielding discipline such as principles of management, economics, sociology, political science, statistics and so on. this text considers that the crux that the problem lies in is to construct interactive model betwe

10、en enterprises cultural and hrm enterprise，and exert their interaction of encouragement and promotion，improve coordination and the efficiency.【key words】enterprises cultural; human resource management (hrm);interactive model; shanxi coal transportation and sales group co.ltd.【type of thesis】：applica

11、tion目 錄1緒論1 1.1選題依據(jù)與意義11.2國(guó)內(nèi)外研究綜述31.2.1國(guó)外研究概況及評(píng)述31.2.2國(guó)內(nèi)研究概況及評(píng)述51.2.3國(guó)內(nèi)外相關(guān)問(wèn)題研究的基本特點(diǎn)61.3論文主要觀點(diǎn)和基本框架72企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性探析92.1企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性研究的必要性92.1.1企業(yè)文化的定義92.1.2企業(yè)文化的研究對(duì)象102.2企業(yè)文化與人力資源管理相關(guān)性的理論出發(fā)點(diǎn)112.3企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性體現(xiàn)132.3.1觀念上的相關(guān)性132.3.2研究對(duì)象的相關(guān)性132.3.3任務(wù)目標(biāo)的相關(guān)性132.3.4功能的相關(guān)性132.3.5發(fā)展問(wèn)題的相關(guān)性142.4企業(yè)文化與人

12、力資源管理的相關(guān)性向互動(dòng)性轉(zhuǎn)換的必然性152.4.1相關(guān)性向互動(dòng)性轉(zhuǎn)化的必然性152.4.2相關(guān)性向互動(dòng)性轉(zhuǎn)化的必要性153企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)模式的構(gòu)建173.1企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式173.1.1構(gòu)建互動(dòng)模式的基本思路173.1.2互動(dòng)模式的特點(diǎn)173.1.3互動(dòng)模式概述183.2對(duì)互動(dòng)模式的管理、評(píng)價(jià)及適時(shí)調(diào)整303.2.1互動(dòng)模式管理303.2.2模式的評(píng)價(jià)反饋調(diào)整系統(tǒng)314案例分析334.1山西煤運(yùn)公司概況334.1.1公司概況334.1.2積極培育企業(yè)文化344.1.3加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)354.2山西煤運(yùn)公司面臨的相關(guān)問(wèn)題374.2.1企業(yè)文化建設(shè)方面374.2.2人

13、力資源管理方面374.2.3山西煤運(yùn)公司企業(yè)文化與人力資源管理的改革實(shí)踐394.2.4山西煤運(yùn)公司企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)模式的評(píng)價(jià)及啟示435結(jié)束語(yǔ)46參考文獻(xiàn)47致謝50 1緒論企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底又是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。人力資源管理的核心是人，人是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中最活躍、最能動(dòng)的因素，是企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，當(dāng)然個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程必須也要伴隨著企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這是相輔相成的。 文化是一種群體現(xiàn)象，作為一種特殊的組織，企業(yè)也必然存在著文化。企

14、業(yè)文化通過(guò)人的塑造來(lái)影響企業(yè)，造就企業(yè)人是企業(yè)文化的終極目標(biāo)，它的本質(zhì)就是以人為本，以文化為手段，在尊重人的價(jià)值的過(guò)程中，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值，這與我們?nèi)肆Y源開發(fā)的本質(zhì)不謀而合，這也是科學(xué)發(fā)展的必然規(guī)律。本文擬從二者之間的關(guān)系出發(fā)，找到企業(yè)文化和人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建互動(dòng)模式，使兩者有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn)。1.1選題依據(jù)與意義企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視，但關(guān)于企業(yè)文化的界定，國(guó)內(nèi)外至今還沒有統(tǒng)一的定義。幾乎每一個(gè)管理學(xué)家和企業(yè)文化學(xué)者都對(duì)企業(yè)文化有著自己的定義，只是大家站的角度略有不同，這些林林總總的企業(yè)文化的定義反而更清楚地向我

15、們揭示了企業(yè)文化與其他文化的區(qū)別。即企業(yè)文化是一種亞文化，是企業(yè)這種特殊組織的文化，而它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)必須是該組織的成員所共同認(rèn)可的。企業(yè)文化作為一種特定的、相對(duì)獨(dú)立的文化系統(tǒng)，在企業(yè)管理過(guò)程中發(fā)揮最根本的導(dǎo)向功能，該功能激勵(lì)企業(yè)員工始終如一地為企業(yè)共同利益和共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，是企業(yè)保持經(jīng)常發(fā)展的動(dòng)力源泉。而人力資源管理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)全球化及信息技術(shù)正在以前所未有的力量與速度改變著企業(yè)的外部環(huán)境，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，同樣面臨著環(huán)境

16、的挑戰(zhàn)。企業(yè)文化的理論最早出現(xiàn)于美國(guó)，而其作為一種主流的管理思想則最早出現(xiàn)于日本。中國(guó)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界明確提出和開展企業(yè)文化研究，始于20世紀(jì)80年代中期。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，中國(guó)的企業(yè)受到的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)內(nèi)的企業(yè)普遍學(xué)習(xí)和跟蹤國(guó)外先進(jìn)的管理技術(shù)。20世紀(jì)90年代初，企業(yè)在品牌方面的競(jìng)爭(zhēng)迫使其開始重視企業(yè)的形象，而企業(yè)對(duì)外的形象要靠其內(nèi)部的文化來(lái)支撐。正是在這種壓力下，中國(guó)的企業(yè)開始重視并具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化從文化的角度詮釋企業(yè)，用建設(shè)優(yōu)秀文化的手段提升企業(yè)管理的層次，代表了當(dāng)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐發(fā)展的最新趨勢(shì)。作為管理哲學(xué)的企業(yè)文化，它是管理實(shí)踐的結(jié)

17、晶，又是管理科學(xué)的發(fā)展，其基點(diǎn)是以人為本。它強(qiáng)調(diào)管理以人為中心，運(yùn)用共同的價(jià)值觀、信念、和諧的人際關(guān)系、積極進(jìn)取的企業(yè)精神等文化觀念，來(lái)營(yíng)造整體的企業(yè)人生，使管理從技術(shù)上升為藝術(shù)。時(shí)至今日，企業(yè)文化與人力資源管理理論研究呈現(xiàn)逐漸結(jié)合的趨勢(shì)，通過(guò)企業(yè)文化與人力資源理論的發(fā)展及其成果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的研究開始越來(lái)越多地與組織行為、組織績(jī)效的研究掛起鉤來(lái)；學(xué)者們開始習(xí)慣將企業(yè)文化作為人力資源管理的目標(biāo)之一；人力資源管理由硬性的技術(shù)層面明顯地向軟性的人性層面發(fā)展；人力資源的管理開始越來(lái)越多地考慮不同文化的差異。理論研究的趨同，應(yīng)該是企業(yè)文化與人力資源管理在多個(gè)方面高度相關(guān)的最好證明。20世紀(jì)80年代以來(lái)

18、，隨著社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，經(jīng)濟(jì)生活中的物質(zhì)生產(chǎn)日益呈現(xiàn)出與文化相互滲透、相互促進(jìn)的態(tài)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)與文化的融合已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必由之路。管理學(xué)家和企業(yè)家們從戰(zhàn)略的高度、文化的角度提出企業(yè)文化和文化管理這一新的理論體系和管理方法，它代表了企業(yè)發(fā)展的大趨勢(shì)。文化管理是一種新興的人力資源管理理念，是現(xiàn)代人力資源科學(xué)管理模式的一大超越。文化管理將人力資源管理提高到了文化的層面，試圖從研究員工的內(nèi)心狀態(tài)最大程度地開發(fā)員工的潛能。作為現(xiàn)代管理理論的一種前沿理論的企業(yè)文化，它與相關(guān)理論有一個(gè)相融合的過(guò)程，因?yàn)槠髽I(yè)文化既然是戰(zhàn)略的、是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么它就必然要作用于或者說(shuō)反映在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面，因

19、此它融入到人力資源管理過(guò)程中也是必然的。人力資源管理與企業(yè)文化的高度相關(guān)性，使兩者的融合更接近一種內(nèi)力的整合。理論的發(fā)展在于把握實(shí)踐的規(guī)律，而規(guī)律是有普遍性和共同性的。企業(yè)文化與人力資源管理的普遍內(nèi)在相關(guān)性從方方面面體現(xiàn)著兩者的共同性，這給我們的必然啟示是：兩者的發(fā)展是相輔相成的，相互影響、相互作用的。影響和作用的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，將靜態(tài)的相關(guān)性研究轉(zhuǎn)入動(dòng)態(tài)的互動(dòng)性研究，才能真正將企業(yè)文化與人力資源管理有機(jī)地整合，使它們的發(fā)展能彼此促進(jìn)。隨著以智力和知識(shí)為特征的信息化社會(huì)的來(lái)臨，影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢(shì)已由金融資本轉(zhuǎn)變，為掌握新技術(shù)、新知識(shí)和具有創(chuàng)造性的人力資源。人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最有

20、價(jià)值的資源。誰(shuí)擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰(shuí)就會(huì)在21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)格局中穩(wěn)操勝券。這是世界現(xiàn)代化進(jìn)程新特點(diǎn)對(duì)企業(yè)提出的新要求，是時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，全球經(jīng)濟(jì)文化一體化趨勢(shì)充分說(shuō)明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化發(fā)展的不可分性。這種趨勢(shì)要求現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)必須注意文化在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。山西煤炭運(yùn)銷集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱山西煤運(yùn)集團(tuán)）是由省政府批準(zhǔn)，省國(guó)資委和11個(gè)市國(guó)資委以持有的原煤運(yùn)系統(tǒng)的凈資產(chǎn)作為出資額，共同組建的大型現(xiàn)代煤炭物流集團(tuán)。集團(tuán)注冊(cè)資本101.56億元人民幣，總資產(chǎn)350億元，集團(tuán)經(jīng)營(yíng)范圍：煤炭、焦炭運(yùn)輸銷售，投資煤炭企業(yè)開發(fā)，煤焦科技開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓，煤炭化工、煤炭發(fā)電等。山西煤運(yùn)集團(tuán)前身山西省煤炭運(yùn)銷總公司

21、成立于1983年，主要職能是負(fù)責(zé)全省地方煤炭運(yùn)銷統(tǒng)一管理和銷售。經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，山西煤炭運(yùn)銷集團(tuán)已初具規(guī)模，但由于長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，其人力資源管理方面還比較落后，企業(yè)文化建設(shè)也比較落后。公司要想提高集團(tuán)運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須在企業(yè)文化和人力資源管理兩方面進(jìn)行新的探索。本文就以山西煤炭運(yùn)銷集團(tuán)為案例，綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的研究方法對(duì)其進(jìn)行較為全面的解析，以圖為其論證一個(gè)較為切實(shí)可行的人力資源管理模式。1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述1.2.1國(guó)外研究概況及評(píng)述近年來(lái)，企業(yè)文化理論的迅速發(fā)展，建設(shè)企業(yè)文化的觀念也不斷植入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念當(dāng)中，越來(lái)越多的案例證明企

22、業(yè)文化已經(jīng)成為了一個(gè)企業(yè)成功的重要杠桿。學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們意識(shí)到將企業(yè)文化滲透到經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，必將帶來(lái)積極的效果，因此企業(yè)文化與管理職能相關(guān)性的研究開始興起，企業(yè)文化與人力資源管理相關(guān)性的研究就是其中的一個(gè)課題。目前企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系的研究并沒有獨(dú)立出來(lái)成為專門性研究領(lǐng)域，也沒有形成完整的研究體系，而是主要體現(xiàn)在一些企業(yè)文化、人力資源管理和組織行為學(xué)等相關(guān)的著作中的輔助性的論述和映射，具有代表性的有:關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究。如：1991年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的凱姆斯坎莫諾恩和撒瑞金芙瑞曼發(fā)表了文化的和諧、力量和類型：關(guān)系與收益的研究：他們用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法以334家研究

23、機(jī)構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。1992年，美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他們的專著企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在該書中，科特總結(jié)t他們?cè)?9871991年期間對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究，列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響，并且預(yù)言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究還有：1995年瑞凱戴維的組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和1997年丹尼爾阿丹森

24、的企業(yè)文化與組織效益等。近十年來(lái)，關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量與工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感的研究也逐漸興起?？肆_拉多大學(xué)工商研究生院的瑞阿姆德和美國(guó)醫(yī)學(xué)院學(xué)會(huì)的杰克?？巳鹂宋诌M(jìn)行的“組織文化的定量研究和定性研究”。他們用聚類分析的方法分析了組織文化對(duì)于員工激勵(lì)的積極推動(dòng)作用。1997年，彼爾杜博斯和艾森凱特斯恩克出版了一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表。其中包括用于組織分析的模型，其中就構(gòu)建了組織文化員工的管理模型，其中包括員工對(duì)工作情景的知覺(包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺)、員工的反應(yīng)(包括工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等)、個(gè)人和組織變量(包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等)等。生產(chǎn)的全球化

25、、國(guó)際分工體系的進(jìn)一步深化，跨國(guó)公司的盛行，使得文化與管理的研究走向深入。因此，關(guān)于跨文化管理對(duì)人力資源的挑戰(zhàn)的研究也大量出現(xiàn)。例如，1999年7月18日至21日，在美國(guó)波士頓召開了企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會(huì)議，其主要議題有：泰瑞森意戴爾的“理解現(xiàn)存文化的類型：確定你的組織的優(yōu)勢(shì)和缺陷”、杰瑞格瑞派爾德的“增加本杰瑞公司員工與顧客的忠誠(chéng)”，蓋瑞博斯克的“塑造和維持塞瑞斯公司的文化”。這次研討會(huì)將企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的研究推向了一個(gè)新的高度，提出了未來(lái)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，和文化導(dǎo)向下的母子公司的人力資源管理模式構(gòu)想，以及兩者相互融合的必要性和迫切性。學(xué)者們對(duì)于未來(lái)企業(yè)發(fā)

26、展的跨文化管理趨勢(shì)，也都達(dá)成了比較一致的看法。普遍認(rèn)為文化對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的作用越來(lái)越大。文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響是全方位和全過(guò)程的，文化資源和文化資本成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。文化的這種看不見、摸不著的力量，我們稱之為的“文化力”。許多專家指出：企業(yè)己經(jīng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的層面變遷為文化競(jìng)爭(zhēng)的更高層面。21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)是以企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)為主線，文化是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)另一只無(wú)形的手。對(duì)文化以及與文化相關(guān)的無(wú)形資產(chǎn)的管理將成為未來(lái)企業(yè)管理的重點(diǎn)。跨文化人力資源管理方面，主要是研究如何進(jìn)行跨文化整合，集中于并購(gòu)企業(yè)人力資源整合和跨國(guó)企業(yè)人力資源整合兩個(gè)很有代表性的方面。目前西方對(duì)企業(yè)人力資源整合的理論研究

27、中較有代表性的是亞歷山德拉里德拉杰科斯。1.2.2國(guó)內(nèi)研究概況及評(píng)述但國(guó)內(nèi)在這方面還缺乏較深入的研究。對(duì)技術(shù)性較強(qiáng)的具有可操作性的以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的人力資源管理整合方案的研究更是相對(duì)缺乏。隨著對(duì)外開放的發(fā)展，我國(guó)加強(qiáng)了與世界各國(guó)的文化交流。企業(yè)文化理論作為一種新興的企業(yè)管理理論，也于20世紀(jì)80年代傳入我國(guó)，并逐漸在我國(guó)形成研究浪潮。我國(guó)先后成立了企業(yè)文化研究會(huì)，建立了企業(yè)文化網(wǎng)站，出版了大量關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的論著。其中，較有代表性的有中國(guó)社會(huì)科學(xué)院博士后劉光明先生編著的，1999年經(jīng)濟(jì)管理出版社出版的，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院教材企業(yè)文化一書；大連市企業(yè)文化研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)鐘祥斌撰寫的企業(yè)文化設(shè)計(jì)及

28、國(guó)家“九五”重點(diǎn)課題“我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展研究”的主要成員應(yīng)煥紅所著公司文化管理等。我們國(guó)內(nèi)，在人力資源管理整合管理方面較突出的是同濟(jì)大學(xué)的羅瑾璉，從如何提高群體的績(jī)效的角度出發(fā)，對(duì)人力資源整合提出了多項(xiàng)策略和應(yīng)用技巧，但也只是局限于一般的企業(yè)的人力資源管理分析，聯(lián)系到基于企業(yè)文化的人力資源整合管理問(wèn)題，雖有一定借鑒，卻缺乏適用性。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的管理也正經(jīng)歷著由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理以及文化管理轉(zhuǎn)變這樣一個(gè)過(guò)程。正如個(gè)體在社會(huì)快速發(fā)展中表現(xiàn)出的差異一樣，我國(guó)企業(yè)的管理模式和管理水平也表現(xiàn)出很大的差異性。當(dāng)然，也有一些企業(yè)己經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要性，不少企業(yè)也都通

29、過(guò)在人力資源管理中滲透企業(yè)文化的方法形成或者確立了自己企業(yè)的價(jià)值觀。但是如何將企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，使之發(fā)揮真正的作用和功效，構(gòu)建一個(gè)和諧互動(dòng)的平臺(tái)，卻是很多企業(yè)感到困惑的一件事情，國(guó)內(nèi)在這方面的研究也不夠深入，缺乏代表性的研究成果。1.2.3國(guó)內(nèi)外相關(guān)問(wèn)題研究的基本特點(diǎn)目前對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的研究還局限于對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的拓展上，加上企業(yè)文化相對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)，實(shí)際操作性和技術(shù)性都還不強(qiáng)，兩者的互動(dòng)在實(shí)踐中也缺乏直觀和明確的例證和相關(guān)影響模式，因此當(dāng)前對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系的研究具有以下的特點(diǎn)：（1）觀念層面e.海能早在1990年就提出企業(yè)文化的二元性特征(特定

30、和社會(huì)化)，為企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合提供了可能。當(dāng)前，在企業(yè)文化研究的帶動(dòng)下，企業(yè)文化與人力資源關(guān)系的研究出現(xiàn)在許多企業(yè)文化以及人力資源管理的著作當(dāng)中，研究者普遍單列一章來(lái)闡述兩者關(guān)系，其一作為完善著作體系的重要組成部分，其二在觀念上給予了很大的關(guān)注和推崇。在此帶動(dòng)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中也不斷給自己洗腦，并在人力資源實(shí)踐中不斷地向下屬和員工灌輸和培養(yǎng)企業(yè)文化的觀念，由于缺乏具體的操作模式和操作規(guī)則，也僅是處于觀念的層面上。（2）總體研究人力資源管理理論的發(fā)展已日趨成熟和完善，對(duì)實(shí)踐的不斷總結(jié)，使人力資源的各個(gè)執(zhí)行環(huán)節(jié)越來(lái)越具體化和專業(yè)化。但目前，對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的研究還處于總

31、體的概念上，并沒有具體到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，這使得對(duì)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理作用的研究很難進(jìn)入操作層面，同時(shí)，也更難從人力資源的具體實(shí)踐中找到相應(yīng)的對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的推動(dòng)措施。（3）單向研究企業(yè)文化研究的盛行，使得人們更多的去關(guān)注企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的能動(dòng)作用，而一定程度上忽略了人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)推動(dòng)作用的研究。比如，在企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的研究成果中，企業(yè)文化的導(dǎo)向作用得到了普遍認(rèn)同，人們普遍認(rèn)為企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式會(huì)幫助形成高效的人力資源管理，但反過(guò)來(lái)，如何通過(guò)人力資源管理的實(shí)踐來(lái)加強(qiáng)企業(yè)文化導(dǎo)向作用的研究，則略顯不足。（4）案例研究對(duì)于非直觀性課題的研究，加強(qiáng)案例研究

32、無(wú)疑能為課題結(jié)論提供令人信服的佐證。在國(guó)外，歐美和日本的管理學(xué)家紛紛采用案例研究的方式，通過(guò)對(duì)一些著名公司成功與失敗的案例研究，表明企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響，以此對(duì)人力資源管理提供指導(dǎo)，同時(shí)也指出了高效的人力資源管理對(duì)打造強(qiáng)企業(yè)文化的重要作用。比如前面提到的企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的研究，就基本上都是以案例的研究為基礎(chǔ)。在國(guó)內(nèi)，對(duì)海爾文化的多方位研究，也從一定程度引出了人力資源管理與企業(yè)文化互動(dòng)整合的客觀必要性。1.3論文主要觀點(diǎn)和基本框架企業(yè)文化和人力資源管理，是新世紀(jì)企業(yè)決勝的兩大主題，在對(duì)兩者具體的分析過(guò)程中，越發(fā)能讓人感覺到兩者在新思維的帶動(dòng)下、在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中越來(lái)越

33、深蘊(yùn)的內(nèi)涵和理論魅力。我國(guó)企業(yè)要想振興民族經(jīng)濟(jì)，在與世界性的大公司的競(jìng)爭(zhēng)中搏得一席之地，以中華民族傳統(tǒng)文化為溫床建設(shè)有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，推行全面的人才戰(zhàn)略，不斷強(qiáng)化人本主義的觀念和思維，充分發(fā)揮兩者之間的互動(dòng)關(guān)系，無(wú)疑至關(guān)重要。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。“一陰一陽(yáng)之謂道?！?陽(yáng)，硬性的人力資源管

34、理；陰，軟性的企業(yè)文化管理。企業(yè)文化與人力資源管理的目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一，它們都以人本主義的思想為核心，在戰(zhàn)略的層面上，以人的價(jià)值為中心，企業(yè)文化主要通過(guò)價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工，使員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，而人力資源管理則主要通過(guò)具體的方式與方法作用于員工，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論指導(dǎo)，人力資源管理為企業(yè)文化積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。研究基本框架基本安排為：第一部分為導(dǎo)論，主要介紹選題依據(jù)和意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究特色及本文框架；第二部分著力探討企業(yè)文化和人力資源管理的相關(guān)關(guān)系，闡釋這一模式的實(shí)踐意義；第三部分介紹山西煤炭運(yùn)銷公司企業(yè)文化和人力資源管理現(xiàn)狀，同時(shí)運(yùn)用

35、相關(guān)理論分析其存在的問(wèn)題；第四部分主要對(duì)論文觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)梳理，并闡述進(jìn)一步研究的趨勢(shì)和方向。2企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性探析企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底又是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)，世界上成功的企業(yè)無(wú)不重視人力資源開發(fā)與管理的活動(dòng)。 2.1企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性研究的必要性2.1.1企業(yè)文化的定義企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視，但關(guān)于企業(yè)文化的界定，國(guó)內(nèi)外至今還沒有統(tǒng)一的定義。美國(guó)學(xué)者約翰.彼.科特和詹姆斯.萊.赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是“是指一個(gè)企業(yè)各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和

36、經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。是指企業(yè)一個(gè)分部的各個(gè)職能部門或地處不同的地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象?！碧乩姿?e.迪爾和阿倫.a.肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化“是價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。”中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì)常務(wù)理事長(zhǎng)張大中先生認(rèn)為，企業(yè)文化“是一種新的現(xiàn)代管理理論，企業(yè)要真正的步入市場(chǎng)，走出一條發(fā)展較快、效益較好，整體素質(zhì)不斷提高，使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)?！睆埓笾校浩髽I(yè)文化建設(shè)與現(xiàn)代企業(yè)制度，刊于企業(yè)文化年鑒，中國(guó)大百科全書出版社出版，2004年可以說(shuō)幾乎每一個(gè)管理學(xué)家和企業(yè)文化家都對(duì)企業(yè)文化有著自己的定義，只是大家站的角度略有不同，這些林林總總的企業(yè)文化

37、的定義反而更清楚地向我們揭示了企業(yè)文化與其他文化的區(qū)別。即企業(yè)文化是一種亞文化，是企業(yè)這種特殊組織的文化，而它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)必須是該組織的成員所共同認(rèn)可的。在此我們引入本文的定義:企業(yè)文化是企業(yè)在各種活動(dòng)及其結(jié)果中，所努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。它是企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)特色、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、倫理道德、企業(yè)精神、廠風(fēng)等內(nèi)容的復(fù)合體。企業(yè)文化是一個(gè)包含三個(gè)層次的同心圓結(jié)構(gòu)，由內(nèi)向外依次為:理念層、制度層和器物層。最外層(器物層)是企業(yè)的物質(zhì)文化，包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的物質(zhì)基礎(chǔ)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品。中間層(制度層)是企業(yè)的制度文化，也可以說(shuō)是企業(yè)的禮儀文化

38、，包括企業(yè)進(jìn)行的各種例行活動(dòng)，如處理公共關(guān)系的方式、人際關(guān)系、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度、信息的溝通關(guān)系以及為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所必須具備的各種行為規(guī)范和價(jià)值觀念。最內(nèi)層(理念層)是企業(yè)精神。包括堅(jiān)定的企業(yè)追求(企業(yè)目標(biāo))、強(qiáng)烈的團(tuán)體意識(shí)、正確的激勵(lì)原則、鮮明的社會(huì)責(zé)任感、可靠的價(jià)值觀與方法論。2.1.2企業(yè)文化的研究對(duì)象企業(yè)文化是文化學(xué)和企業(yè)學(xué)的邊緣科學(xué)。其中企業(yè)學(xué)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)政治學(xué)、企業(yè)法學(xué)、企業(yè)社會(huì)學(xué)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)倫理學(xué)等;文化學(xué)包括宗教文化、道德文化、倫理文化、法律文化、民俗文化、民主文化、飲食文化、專制文化、養(yǎng)身文化等等。企業(yè)文化正是建立在這些學(xué)科基礎(chǔ)上的學(xué)科。

39、企業(yè)文化的研究對(duì)象顧名思義，就是“企業(yè)的文化現(xiàn)象”。但“企業(yè)的文化現(xiàn)象”又是各具特色的，不同的社會(huì)制度、不同的地域、不同的行業(yè)、不同的企業(yè)，其企業(yè)文化也各不相同。因此，企業(yè)文化的研究對(duì)象并不直接等同于各種具體的企業(yè)文化現(xiàn)象，而是存在于這些現(xiàn)象中的一般和普遍的東西，也就是規(guī)律。從總體上來(lái)說(shuō)，以人為本的管理思想已經(jīng)得到了管理界和企業(yè)界的普遍認(rèn)可，而且要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須把社會(huì)元素納入到企業(yè)的考慮當(dāng)中，達(dá)成企業(yè)與社會(huì)的互動(dòng)，這也是世界大趨勢(shì)。在此基礎(chǔ)上，關(guān)于企業(yè)文化的研究對(duì)象和內(nèi)容也在不斷的更新和發(fā)展，目前，企業(yè)文化的研究對(duì)象主要界定在:1、把對(duì)人的研究，如何重視人、以人為本的研究放在首位，

40、以區(qū)別原先以物為中心的企業(yè)管理模式和文化模式;2、要加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)環(huán)境適應(yīng)度的研究，以此衡量和調(diào)整企業(yè)文化;3、企業(yè)高級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)才能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和風(fēng)格;4、如何建立能力文化，即如何創(chuàng)造企業(yè)績(jī)效和滿意度、創(chuàng)造管理者和員工最佳行為、品格和素質(zhì)，從而確保產(chǎn)出成功業(yè)績(jī)和能力;5、如何創(chuàng)立和保持自己對(duì)市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)的企業(yè)文化，及其過(guò)程中各部門、各方面的作用;6、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。但對(duì)于具體的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在總體把握企業(yè)文化的同時(shí)，還要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)自身及周邊環(huán)境，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定切實(shí)可行性的建設(shè)策略。本文對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性探析也應(yīng)該是企業(yè)文化研究的課題，同時(shí)互動(dòng)性也決定它也是人力資源

41、管理的研究課題。2.2企業(yè)文化與人力資源管理相關(guān)性的理論出發(fā)點(diǎn) 企業(yè)文化從文化的角度詮釋企業(yè)，用建設(shè)優(yōu)秀文化的手段提升企業(yè)管理的層次，代表了當(dāng)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐發(fā)展的最新趨勢(shì)。作為管理哲學(xué)的企業(yè)文化，它是管理實(shí)踐的結(jié)晶，又是管理科學(xué)的發(fā)展，其基點(diǎn)是以人為本。它強(qiáng)調(diào)管理以人為中心，運(yùn)用共同的價(jià)值觀、信念、和諧的人際關(guān)系、積極進(jìn)取的企業(yè)精神等文化觀念，來(lái)營(yíng)造整體的企業(yè)人生，使管理從技術(shù)上升為藝術(shù)。 “人力資源管理”這一專有名詞是20世紀(jì)50年代才在全球范圍內(nèi)得到推廣，為各國(guó)所接受和使用，但對(duì)人的管理是與人類社會(huì)的產(chǎn)生而同時(shí)產(chǎn)生的，是最古老的人類活動(dòng)之一。隨著第一次工業(yè)革命的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入城市

42、，雇傭勞動(dòng)也隨之產(chǎn)生。規(guī)模化的社會(huì)生產(chǎn)與集中的雇傭勞動(dòng)促使了現(xiàn)代意義上的企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其充分發(fā)揮潛力、創(chuàng)造更多的價(jià)值，成為各企業(yè)負(fù)責(zé)人考慮的重要問(wèn)題。有的學(xué)者把早期的人力資源管理歸屬為傳統(tǒng)管理階段，這一階段的特征是人力資源管理以經(jīng)驗(yàn)管理為主導(dǎo)。在這一階段，人力資源管理表現(xiàn)為雇傭管理，主要職能集中于招錄與雇傭工人，管理以“事”為中心，忽視人的需求，忽視人在金錢、物質(zhì)以外的一切需求;人力資源管理確立了工資支付制度與勞動(dòng)分工，每個(gè)工人有自己的崗位和規(guī)定的工資;管理者與生產(chǎn)者有了初步的分工與區(qū)別，出現(xiàn)了類似“監(jiān)工”等負(fù)責(zé)監(jiān)督與管理工人的專職人員。但是在早期的管理中，對(duì)人的管理并

43、沒有作為一個(gè)專門部門的職能而進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，并且也沒有形成科學(xué)化的理論體系，管理者更多的是憑經(jīng)驗(yàn)在管理。工業(yè)革命使得大工業(yè)生產(chǎn)模式逐漸取代了以前的手工小作坊的生產(chǎn)模式，隨著勞動(dòng)分工的推行和機(jī)器的廣泛使用，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有了很大的提高，在規(guī)模擴(kuò)張追逐高額利潤(rùn)的刺激下，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展都要求企業(yè)突破舊的管理形式，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模和生產(chǎn)能力。但是經(jīng)過(guò)管理人員的調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，制約組織規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸還不僅僅是資金，更為復(fù)雜的是新的企業(yè)形式帶來(lái)的人力資源管理的問(wèn)題。大工業(yè)生產(chǎn)背景下的企業(yè)人力資源管理需要新方法、新戰(zhàn)略、新制度。在這樣的大背景下，科學(xué)管理模式應(yīng)運(yùn)而生?？偨Y(jié)西方國(guó)家的人力資源管理的發(fā)展有四個(gè)重要的階段:第

44、一階段(1930年之前)。屬于人事管理階段。工作的主要內(nèi)容是確保員工按企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)程序進(jìn)行工作。在測(cè)試和面談的技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開始在員工的甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用。第二階段(1930至1960年)。隨著社會(huì)運(yùn)動(dòng)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)迫切需要人事部門與不斷壯大的工會(huì)運(yùn)動(dòng)相抗衡并能有效的對(duì)付工會(huì)。這就使得人事管理的作用得到擴(kuò)大，成為處理勞資關(guān)系的工具。第三階段(1960至1980年)。這一時(shí)期企業(yè)對(duì)員工的各種歧視受到了法律的訴訟和嚴(yán)重處罰。因此，有效而合法的人事管理活動(dòng)開始變得越來(lái)越重要，它使企業(yè)免受政策困擾，并直接對(duì)企業(yè)效率做出積極貢獻(xiàn)。這一時(shí)期，人力資源在企業(yè)管理中的地位已

45、變得不可替代。第四階段(1980年以后)?！叭耸鹿芾怼鞭D(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性、整體性與未來(lái)性的現(xiàn)代人力資源管理。作為管理哲學(xué)的企業(yè)文化，它是管理實(shí)踐的結(jié)晶，又是管理科學(xué)的發(fā)展，其基點(diǎn)是以人為本。它強(qiáng)調(diào)管理以人為中心，充分尊重員工的價(jià)值，重視人的需求的多樣性，運(yùn)用共同的價(jià)值觀、信念、和諧的人際關(guān)系、積極進(jìn)取的企業(yè)精神等文化觀念，來(lái)營(yíng)造整體的企業(yè)人生，使管理從技術(shù)上升為藝術(shù)。眾所周知，人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達(dá)到最大的績(jī)效目標(biāo)。但是，該如何達(dá)到這樣的目標(biāo)，有很多的問(wèn)題擺在管理者的面前。時(shí)至今日，企業(yè)文化與人力資源管理理論研究呈現(xiàn)逐漸結(jié)合的趨勢(shì)，通

46、過(guò)企業(yè)文化與人力資源理論的發(fā)展及其成果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的研究開始越來(lái)越多地與組織行為、組織績(jī)效的研究掛起鉤來(lái)；學(xué)者們開始習(xí)慣將企業(yè)文化作為人力資源管理的目標(biāo)之一；人力資源管理由硬性的技術(shù)層面明顯地向軟性的人性層面發(fā)展；人力資源的管理開始越來(lái)越多地考慮不同文化的差異。理論研究的趨同，應(yīng)該是企業(yè)文化與人力資源管理在多個(gè)方面高度相關(guān)的最好證明。 2.3企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性體現(xiàn)2.3.1觀念上的相關(guān)性當(dāng)代人力資源的核心觀念就是以人為本，要滿足人的需求，激發(fā)人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大化，而企業(yè)文化的人本主義則主要站在群體的角度上，打造企業(yè)人員共同的價(jià)值觀和理念，為員工營(yíng)造良好的價(jià)值實(shí)現(xiàn)環(huán)境，將

47、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系到一起。同時(shí)隨著時(shí)代發(fā)展的要求，人力資源管理和企業(yè)文化普遍開始關(guān)注企業(yè)的信息化和全球化的問(wèn)題，社會(huì)責(zé)任的觀念、生態(tài)的觀念開始更多地融入到企業(yè)文化與人力資源管理當(dāng)中。2.3.2研究對(duì)象的相關(guān)性人力資源管理研究的問(wèn)題是以人的價(jià)值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)文化研究的重點(diǎn)則是如何重視人，如何體現(xiàn)以人的價(jià)值為中心，如何增強(qiáng)企業(yè)文化的生存力和影響力，而這些又通過(guò)對(duì)人與人、人與工作、人與組織的關(guān)系的研究開始。2.3.3任務(wù)目標(biāo)的相關(guān)性人力資源管理的任務(wù)之一就是要促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化的目的又是幫助實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理。企業(yè)文化和人力資源管理都

48、以充分發(fā)揮企業(yè)潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的最大合力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與員工個(gè)人價(jià)值相統(tǒng)一為目標(biāo)。2.3.4功能的相關(guān)性企業(yè)文化的激勵(lì)功能、約束功能是人力資源管理的重要職能，它的凝聚功能、導(dǎo)向功能、調(diào)適功能、輻射功能也始終貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使人力資源的獲取、培訓(xùn)、激勵(lì)、報(bào)酬、得到良好的執(zhí)行，反過(guò)來(lái)人力資源管理又通過(guò)績(jī)效管理和具體人員的操作不斷優(yōu)化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)文化的功能。2.3.5發(fā)展問(wèn)題的相關(guān)性我國(guó)企業(yè)的文化與人力資源管理在發(fā)展上都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、管理全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)觀念、管理觀念不斷發(fā)展更新的挑戰(zhàn)，存在觀念認(rèn)識(shí)上的一些誤區(qū)和管理體制不夠健全、應(yīng)變能力不強(qiáng)，缺乏相應(yīng)的管理人才等問(wèn)題，

49、企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性與互動(dòng)性研究這都制約著企業(yè)文化的建設(shè)和人力資源管理的發(fā)展。2.4企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性向互動(dòng)性轉(zhuǎn)換的必然性2.4.1相關(guān)性向互動(dòng)性轉(zhuǎn)化的必然性作為現(xiàn)代管理理論的一種前沿理論的企業(yè)文化，它與相關(guān)理論有一個(gè)相融合的過(guò)程，因?yàn)槠髽I(yè)文化既然是戰(zhàn)略的、是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么它就必然要作用于或者說(shuō)反映在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面。于是我們看到了許多企業(yè)文化在這個(gè)過(guò)程中的催生物，比如:營(yíng)銷文化、廣告文化、企業(yè)管理文化等等，因此它融入到人力資源管理過(guò)程中也是必然的，但可能是由于人力資源管理與企業(yè)文化的高度相關(guān)性，兩者的融合更接近一種內(nèi)力的整合，這要求我們必須有深層次的分析，更

50、要有突破。理論的發(fā)展在于把握實(shí)踐的規(guī)律，而規(guī)律是有普遍性和共同性的。企業(yè)文化與人力資源管理的普遍內(nèi)在相關(guān)性從方方面面體現(xiàn)著兩者的共同性，這給我們的必然啟示是:兩者的發(fā)展是相輔相成的，相互影響、相互作用的。影響和作用的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，將靜態(tài)的相關(guān)性轉(zhuǎn)入動(dòng)態(tài)的互動(dòng)性研究，才能真正將企業(yè)文化與人力資源管理有機(jī)的整合，使它們的發(fā)展能彼此促進(jìn)。2.4.2相關(guān)性向互動(dòng)性轉(zhuǎn)化的必要性企業(yè)文化的優(yōu)劣己逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標(biāo)志。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實(shí)踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的實(shí)踐經(jīng)營(yíng)哲

51、學(xué)、美國(guó)瑪麗.凱化妝品公司的用人之道和索尼公司盛田昭夫的日本制造到威廉大內(nèi)的z理論、阿爾.帕斯卡爾和艾.阿索斯的日本企業(yè)管理藝術(shù)以及泰倫斯.狄爾和愛倫.肯尼迪的企業(yè)文化，企業(yè)文化走過(guò)了這樣一個(gè)從具體到抽象的升華過(guò)程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實(shí)踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關(guān)性的無(wú)疑是對(duì)企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實(shí)踐。戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)的每一個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，而且各個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動(dòng)，以期達(dá)到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經(jīng)證明了它對(duì)企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導(dǎo)向，那么

52、它也應(yīng)該為人力資源管理提供導(dǎo)向，反過(guò)來(lái)，人力資源管理也應(yīng)該積極推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關(guān)的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關(guān)性的根源，從根源出發(fā)構(gòu)建兩者高度互動(dòng)的模型，它們的高度互動(dòng)必然對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的作用，必然會(huì)減小兩者合力作用的角度，延長(zhǎng)作用力長(zhǎng)度，實(shí)現(xiàn)最大的企業(yè)價(jià)值。3企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)模式的構(gòu)建3.1企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式3.1.1構(gòu)建互動(dòng)模式的基本思路企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式可分為四個(gè)部分，即環(huán)境的受控性、二者的匹配和協(xié)調(diào)性、對(duì)象的確定性以及系統(tǒng)的雙向性。

53、首先，環(huán)境的受控性是在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)文化的核心進(jìn)行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神。二者的匹配和協(xié)調(diào)性是指將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結(jié)合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實(shí)施其導(dǎo)向作用。然后，對(duì)象的確定性是對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過(guò)程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下融為一體。最后，系統(tǒng)的雙向性是指要構(gòu)建以企業(yè)文化為理論導(dǎo)向，人力資源管理為實(shí)踐，又通過(guò)人力資源管理實(shí)踐來(lái)修正企業(yè)文化的循環(huán)動(dòng)態(tài)的體系。3.1.2互動(dòng)模式的特點(diǎn)（1）整體性。互動(dòng)模式必須是從整

54、體的角度考慮企業(yè)文化與人力資源管理的一種工具，對(duì)實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)文化和高效的人力資源管理的目標(biāo)要有個(gè)總體的意識(shí)。（2）互動(dòng)模式不是機(jī)械化的。其中有些內(nèi)容可以量化，比如工作績(jī)效，但許多卻是不可量化的，每一個(gè)步驟都需要做出判斷，企業(yè)必須積極的評(píng)價(jià)那些不可量化的因素，比如企業(yè)的價(jià)值觀對(duì)員工的激勵(lì)作用，企業(yè)文化發(fā)展趨勢(shì)的性質(zhì)和效果，企業(yè)文化對(duì)客戶的影響等，必須將事實(shí)與假設(shè)區(qū)分開來(lái)，并用大量的事實(shí)來(lái)檢驗(yàn)所做出的假設(shè)，其中不僅包括外部實(shí)現(xiàn)，還包括企業(yè)自身的能力。(3)企業(yè)必須通曉各組成部分之間的關(guān)系?；?dòng)模式的全部?jī)r(jià)值要通過(guò)連接其所有組成部分來(lái)實(shí)現(xiàn)，并在制定決策、執(zhí)行計(jì)劃的時(shí)候認(rèn)清它們彼此間的連接性和關(guān)系。

55、這就要求量化和非量化的判斷、講究實(shí)效、誠(chéng)實(shí)的理智、可靠的信息來(lái)源，以及準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和判斷風(fēng)險(xiǎn)。(4)互動(dòng)模式是動(dòng)態(tài)的，不是靜止的。企業(yè)不可能一開始就把模式做對(duì)，而往往要進(jìn)行數(shù)次返工，還要定期進(jìn)行檢驗(yàn)，當(dāng)外部環(huán)境和企業(yè)自身能力出現(xiàn)變化后，再不斷做出更新。但只要堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，無(wú)論企業(yè)對(duì)互動(dòng)模式的哪一部分做出修訂，它都能保持前后的一致性。3.1.3互動(dòng)模式概述（1）環(huán)境的受控性企業(yè)是一個(gè)開放系統(tǒng)。企業(yè)不能離開社會(huì)環(huán)境而生存，企業(yè)文化也不能脫離環(huán)境而構(gòu)造。要塑造良好的企業(yè)文化，必須認(rèn)真分析企業(yè)文化發(fā)育的環(huán)境因素。企業(yè)外在環(huán)境從決策的角度看可分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。影響企業(yè)文化的宏觀環(huán)境包括社會(huì)政治制

56、度、國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況、國(guó)家科技發(fā)展水平、民族文化傳統(tǒng)、自然地理?xiàng)l件。一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)政治制度對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響是相對(duì)穩(wěn)定的。如國(guó)家的方針政策、法律法規(guī)，制約著企業(yè)文化的性質(zhì)和發(fā)展方向。國(guó)家的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)文化建設(shè)有直接的影響。國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度和比例、國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、國(guó)民收入、人均國(guó)民收入水平及其增長(zhǎng)、市場(chǎng)體系和市場(chǎng)需求，這些因素都會(huì)影響企業(yè)文化，企業(yè)了解和掌握這些因素及其發(fā)展變化的趨勢(shì)，就能使本企業(yè)的文化建設(shè)符合國(guó)情。國(guó)家的科技水平是企業(yè)形成物質(zhì)生產(chǎn)力的保證。新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)和應(yīng)用，生產(chǎn)機(jī)械化、自動(dòng)化水平，關(guān)系到企業(yè)物質(zhì)文化發(fā)展的水平。民族文化傳統(tǒng)則是企業(yè)文化

57、建設(shè)的土壤。傳統(tǒng)的民族文化是一個(gè)國(guó)家在長(zhǎng)期的歷史發(fā)展過(guò)程中逐步形成的，有強(qiáng)大的滲透力，如勤勞、愛國(guó)、自強(qiáng)、孝敬父母、尊老愛幼、遵紀(jì)守法都是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，使企業(yè)文化建設(shè)值得汲取的精神營(yíng)養(yǎng)。微觀環(huán)境包括企業(yè)所在社區(qū)、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、地方法規(guī)、社區(qū)文化、風(fēng)俗習(xí)慣、鄉(xiāng)土人情等等。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)在制約性是多方面的，如職工隊(duì)伍素質(zhì)、技術(shù)裝備、原材料、經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)等。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如果有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，就能立于不敗之地，因?yàn)槿瞬抛鳛橹橇Y源的載體己成了企業(yè)的命脈。技術(shù)裝備素質(zhì)一般是指機(jī)器設(shè)備勞動(dòng)手段的數(shù)量和質(zhì)量，以及能保證企業(yè)生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的需要程度。原材料、燃料和動(dòng)力是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要物質(zhì)條件。其中，原料和主要材料構(gòu)成產(chǎn)品的實(shí)體，輔助材料以不同的形式參加產(chǎn)品的形成過(guò)程，發(fā)揮特定作用。原材料、燃料和動(dòng)力的素質(zhì)主要表現(xiàn)在他們自身的數(shù)量、質(zhì)量和利用程度上。經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)表現(xiàn)為企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，勞動(dòng)者、