人力資源實習(xí)報告范文2

1、人力資源實習(xí)報告范文2人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2017年度人力 資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作LI標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能, 求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：1、公司人力資源現(xiàn)狀說明20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理 層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè) 管理人才名，其

2、中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管）， 專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職 責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。LI前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項LI開發(fā)及 運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作 職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高 層的認(rèn)可和肯定。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新

3、的 人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核 心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下兒個方面：1、建立人力資源基本管理框架(1) 明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門 經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流 程的梳理等，其至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限,工作條件和必 備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止U前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按

4、照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和 操作,基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資 源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。(2) 0常人力資源管理精細(xì)化從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理 工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項LI部，每天哪個時間段，辦理 哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作， 更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化匸作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部 管理精細(xì)化，工作有計劃、有標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。(3) 初步建立人力資源管理制度合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)

5、管理條件，同時也是公司人力資源管理基 本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊、 考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制 度(注：有待于進(jìn)一步完善與補充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、新 員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司組織架構(gòu)、本部門工 作職責(zé)、流程等。LI前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開丄作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性 化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。(4) 實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)

6、上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項H部實行一 級管理程序，嚴(yán)格員丄移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移 動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理 職位,都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、 出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔 案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求山于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)

7、管理崗位員工，其至 項LI開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司U前對各類人才的速求，人力資源部從以下兒個方面加大招聘工 作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng) 地人力部門結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、口姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“桂工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等,實現(xiàn)了人才信息資源共享通 道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。2、激勵內(nèi)部員丄，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項訂、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印 章專

8、管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦， 公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位,配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個 人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把 我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理 模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員丄帶著飽滿的工作熱悄，帶著清晰的工作U標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工 作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是,“工作一

9、天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著 的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。其次，人力資源部及時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波 動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員 丄的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn) 略管理要求，還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模 塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在

10、原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與 開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的 力量。爭取2017年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。五、20xx年基本工作思路20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹 配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它 不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是 在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮 點，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢 招牌。

11、現(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20XX年的經(jīng)營管理中，公司將面 臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中 的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才 戰(zhàn)略層面?？偨Y(jié)公司過去兒年的人力管理工作，我們在想兒個問題，為什么公司缺少人 才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人 才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才？如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善 用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本?所有這些問題，都

12、是我們 人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng) 導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼 光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20XX年人力資源部的各 項管理工作。2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確 保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的 六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下兒方面思路展開人力資源部的工作：1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)建立公司組織架構(gòu)，是

13、人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各 分公司及項LI部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展訂標(biāo)及實 現(xiàn)LI標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年 新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項工作的順利開展。2、建立崗位職等根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、 部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗 位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職等，為補充完善設(shè)訃“薪酬管理制度” 提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦 予

14、的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新 進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管 理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。4、重新明確工作權(quán)限和工作流程配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合20XX年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn) 一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限 劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門 之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。5制訂績效考核管理辦法總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣

15、泛征求公司各部門、分公司 及項LI部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為 內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤， 借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或 提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。6、補充完善薪酬管理制度通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新 補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的丄作激情，更能體現(xiàn) 華美龍

16、薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。7、建立健全保障機制根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定 各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政 策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形 成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位 的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,對員工實施有針對性 的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的

17、專業(yè)、不同的需求等因素 制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案,并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤, 有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。9、繼續(xù)拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘丄作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提 供有力的人才保障口標(biāo)，加大工作力度,拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的 專業(yè)人才和管理人才。1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進(jìn)的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項LI部人才 需求情況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重 點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體 制和機制，認(rèn)同公司各項管理制度，認(rèn)同公司團隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念 的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來,留得住，得發(fā)展”。2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘