WI-3-SJ002績效考核管理制度

1、修訂記錄及版本記錄Chan ges & editi on Record修訂日期Ame nd Date章節(jié)Chap ter頁次P age修訂內容Ame nd Content修改人Ame nder2015-3-17/4新版 IIIIII - II II1 II III 1 ! 1 II I” Illi -pii HU lllll Il 11 11 !1 II !” “Illi Illillllll III2015-9-7全面改版全面改版1 1I 11*1 LH J U U 1! HI LLad IHIBMUII IBI H J !IKJII HI Kfl H J H IM H L HJ BKJ 1

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6、proved by ：目的在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精 神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實 現(xiàn)公司目標。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問 題，為下一階段工作的績效改進做好準備。通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃?化。為浮動工資、獎金、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依 據(jù)。適用范圍適用于集團高層管理者及基層員工的績效管理（銷售中心按營銷職系薪資 管理規(guī)定執(zhí)行）。定義二、三級為管理職能人員，四級為

7、可量化職能人員。一級指標：集團內總經理、副總理、總監(jiān)、副總監(jiān)。二級指標：集團內經理、主管級別。三級指標：集團內組長、領班、班長、專員、助理。四級指標：集團內一線人員：項目工程師、設計工程師、操作員、鉗工等?？冃Э己酥芷诟骷壢藛T考核周期及薪酬兌現(xiàn)。詳見 浮動工資制度層級考核周期月度考核時間年度考核時間績效兌現(xiàn)-級人員月與年次月25號前輸出得分次年第一個月輸出得分月/年分別兌現(xiàn)二級人員月與年次月25號前輸出得分次年第一個月輸出得分月/年分別兌現(xiàn)三級人員月次月25號前輸出得分月兌現(xiàn)四級人員日與月次日上午輸出結果，月度匯總月兌現(xiàn)考核職責總裁：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各中心級部門（負責人）的考核指標

8、 并進行審核，對各部門的考核結果進行審核。審計部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督 導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培 訓，受理員工的考核申訴。財務部負責所需績效指標數(shù)據(jù)的提供和浮動工資及薪酬的計算及發(fā)放。集團內各部門負責人負責內部考核指標的制定及數(shù)據(jù)的提交。績效考核流程設定績效考核指標根據(jù)集團的年度經營計劃目標，由審計部主導設立各部門一級、二級績效目 標，中心部門總經理、畐y總或總監(jiān)根據(jù)部門工作性質和內容擬定下屬每位員工三級績效考核目標，最終由中心級負責人審批后通過。其考核的內容及權重詳見下 表:考評指標的原則性權重層級 考核指標

9、、一級指標二級指標三級指標四級指標經營指標30%60%30%60%詳見各部門管理指標15%50%15%50%可量化管內/外部滿意度15%30%15%30%理制度職業(yè)化指標0%5%0%5%由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在月度管理指標績效考評表上簽字確認。工作過程中可根據(jù)實際需要對指標或目標進行必要的調整。A.三級指標由審計部確認，最終由中心級負責人審核調整。B. 級、二級指標由審計部確認，最終由總裁審核調整。審計部匯總各事業(yè)部完成的各級指標和目標及數(shù)據(jù)采集方式，提交總裁審核?？己藴蕚鋵徲嫴恐贫ú⑼晟聘黜椫笜藬?shù)據(jù)的收集方式，并制定考核實施計劃?？己藢嵤┡c結果計算并公布績效專員依據(jù)管理指標績效考

10、評表中數(shù)據(jù)收集頻率和方式，及時對數(shù)據(jù)進行米集和匯總。實施過程中由審計部負責對實施過程的所有工作進行監(jiān)督和審查。評分方法參考管理指標績效考評表中說明。然后按分數(shù)排序輸出考核得分，同時依下表對其分類輸出。評級對照表評級優(yōu)良合格一般差+961008688757764675355中間值93958285727460635052-899278816871565950以下審計部次月10日前將上月考核得分匯總至總裁審核。財務部將集團內被考核的各個員工依績效得分和相關制度計算浮動工資或薪酬，提交總裁審批后發(fā)放。審核完成的數(shù)據(jù)由審計部負責將結果發(fā)送至各對應事業(yè)部，并在集團公布欄公布。6. 4考核反饋、面談及改進審

11、計部與各事業(yè)部針對績效結果進行面對面溝通，達成共識后對需要改進的考核指標、數(shù)據(jù)收集方式及目標，依實施更改。月度薪酬計算獎勵條件月度部門或全集團利潤達到或超過當月凈利潤目標值方可上浮，未達到此條 件不得享受上浮獎勵，下浮不作限制。一級、二、三級人員月度薪酬計算月度薪酬=個人標準工資X個人績效系數(shù)四級人員月度獎金計算員工月度薪酬=個人標準工資+績效工資X上季投票系數(shù)一、二、三級年度分紅計算年度獎金二部門凈利潤X發(fā)放比率X年度績效系數(shù)獎金發(fā)放行為 核算期請事假人員請假期內不享受獎金待遇，員工一個月內請事假、病假、 產假、婚假、喪假、工傷等各種假（年假、補休假除外）累計超過 5 個工作日 的，不得享受

12、當月獎金的分配；月度遲到 / 早退 3次或累計遲到 / 曠工達半小時，則不享受當月獎金； 受到內、外客戶有效投訴二次的、記過一次的員工，則不享受當月獎金； 當月部門內出現(xiàn)事故、重大工作失誤的，則整個部門則不享受當月獎金； 當月部門出現(xiàn)財產丟失、人為損壞，以及耗材出現(xiàn)嚴重浪費現(xiàn)象，則整個部 門則不享受當月獎金；在績效評估中出現(xiàn)弄虛作假的行為，一經查證當事人及提供作假人員當月不 享受月度獎金上浮，并按相關制度接受處罰?？己私Y果運用 年初第一個月審計部負責收集與整理員工上年度績效數(shù)據(jù)，根據(jù)管理指標 績效考評表對員工進行績效評定，三、四級人員提交部門負責人審核，一、二 級人員提交總裁審批。個人年度績效評分與績效工資計算方法A）有年度管理指標績效考評表指標的人員依此評定，無年度績效考核指 標的，年度績效考核分數(shù)即為員工月平均績效分數(shù)；B）月考核數(shù)分不足12個月的，取轉正后月度考核分數(shù)的平均值。C）年度績效獎金發(fā)放條件與標準： 發(fā)放范圍：在職非提成的正式員工（不含臨時工與試用期員工）； 發(fā)放條件：集團或事業(yè)部完成或超額完成全年