電大組織行為學(xué)形考冊答案

1、組織行為學(xué)形成性考核考核冊答案作業(yè)1：一、案例分析（50分）王安電腦公司1、思考題:根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的是人性觀屬于哪一種：答案：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的是人性觀屬于自我實現(xiàn)人性的假設(shè)。自我實現(xiàn)的概念，強調(diào)的是要求自主、挑戰(zhàn)、個人成長以及充分發(fā)揮自己潛能與才智等較高的層次的需要。從這種假設(shè)中推演出的關(guān)于權(quán)威及心理契約的含義是很深刻的，權(quán)威不再存于某一特定的個人，甚至也不在哪一特定的職位上，而是寓于工作任務(wù)自身。讓人們能自己徹底解決一項問題的挑戰(zhàn)，正是自我實現(xiàn)的核心。管理自我實現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工件環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用

2、，從旁給予支援和幫助，激勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干什么事來激發(fā)起員工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會而已，這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。在管理制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓組織成員參與管理和決策，并共同分享權(quán)力在該案例中，王安在管理上目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要性，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性，對人的使用，充滿新生、理解和信賴；為了不使員工感到失望，避免挫傷員工的積極性，王安親自談心，給予鼓勵和安慰，維護員工的自尊；此外，王安很少解雇員工，以員工歸屬

3、感。王安的種管理理念正是符合西文人性假設(shè)理論。王安實行的種“自我實現(xiàn)人性假設(shè)”管理模式，使得王安電腦公司以不斷地發(fā)展著，并以此豐富自己的成功經(jīng)驗。2、思考題:如果用m（積極性的高低）（期望值）v（效價）來表示王安激勵的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。答案：在這個模型中，1、e是目標(biāo)，即是期望值，是指個人根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷，達(dá)到目標(biāo)并能導(dǎo)致某種如果的概率，即個人據(jù)其經(jīng)驗對自己所采取的行動將會導(dǎo)致某種預(yù)期成果之可能性的主觀估計；2、v是變量，即是目標(biāo)效價，是指達(dá)到目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小，是個體對這一成果或目標(biāo)之有用性的主觀估計。當(dāng)個人對達(dá)到某種成果或目標(biāo)漠不

4、關(guān)心時，效價值為零；當(dāng)個人寧可不要出現(xiàn)這種結(jié)果時，效價為負(fù)值，當(dāng)個人希望達(dá)到預(yù)期結(jié)果時，效價為正值；當(dāng)個人強烈期待出現(xiàn)預(yù)期結(jié)果時，效價值就很高?？傊挥性谛r大于零時，個體才會有一定的動力。效價值越高，動力就越大。3、這個模型辯證地提出在進(jìn)行激勵時要處理好三方面關(guān)系，也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件：第一，努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時，就會失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致消極。第二，績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合

5、的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人們總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某些方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度不同。因此對不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。二、案例分析（50分）研究所里來個老費1、思考題：請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。答案：用個性理論分析:（1）老費：從文中可看出屬外傾型性格，老費是一個充滿自信，有開拓和創(chuàng)新精神的人，他具有豐富

6、的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力。（2）老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，老鮑作為課題組組長，他希望靠權(quán)力和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，習(xí)慣于先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等。是一個害怕別人比自己強、有能力的人。沒有關(guān)心、寬容待人之心，不能知人善任，面對具有專業(yè)知識和能力的費士廷，他不僅沒有充分發(fā)揮他的專長，反而產(chǎn)生嫉妒，對他冷漠。作為領(lǐng)導(dǎo)者他也缺乏風(fēng)度，無法事事出于公心，不謀私利、能上能下，不能與善于有個性的人一同共事（3）季老：季老是一

7、個只注重對生產(chǎn)人物和激化、指導(dǎo)、控制職工的工作活動，不關(guān)心人，很少注重下屬士氣的人，他應(yīng)協(xié)調(diào)好老鮑和老費的關(guān)系，使他們了解組織的目標(biāo)，建立“命運共同體”的關(guān)系，協(xié)同努力以實現(xiàn)組織目標(biāo)。2、思考題：季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？答案：季老對這樣的部下應(yīng)采取能力差異的管理方法。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。在具體運用上，可以考慮幾個原則：一、能力閾限原則，在選擇人員時，應(yīng)該堅持被錄用的人員能夠達(dá)到基本的閾限原則，這就是能力閾限原則。二、能力合理安排原則。在工作崗位的安置上，除需要考慮能力閾限的原則外，也要根據(jù)個人的興趣與特長，進(jìn)行合理的安排，這就是能力合理安排原則的要求。三、能力互補原則。由于不

8、同個體的能力有差異，應(yīng)該在工作安排上采取取長補短的方法，使不同能力特長的個體之間在能力上有所補償。這樣有利于提高工作效率。思考題：3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？答案：鮑爾敦作為小組組長，沒有關(guān)愛、寬容待人之心，不能知人善任，面對具有專業(yè)知識和能的費士廷，他沒有充分發(fā)揮他的專長，反而產(chǎn)生嫉妒，對他冷漠；害怕費士廷的能比自己強會危及自己在課題組中的地位和權(quán)力，怕他的光環(huán)蓋過自己。從態(tài)度平衡理論的角度來看，這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。那么，作為副所長的季老，可從以下幾種方法消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)，幫助鮑爾敦達(dá)到以下平衡。一、改變行為，使他對行為的認(rèn)知符

9、合態(tài)度的認(rèn)知；二、改變態(tài)度，使他符合行為；三、引進(jìn)新認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。作業(yè)2：課堂討論案例分析與討論北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的成就激勵理論認(rèn)為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權(quán)力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有

10、機地結(jié)合起來。當(dāng)然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。分析與討論：1、本人分析的觀點：（40分）答案：這里，我主要運用費羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又要達(dá)到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價值的積。在小苗成長這個案例中：分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣的一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效坐是高的；同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年項目支持，使小苗通過努力取得績效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎

11、勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。這個案例告訴我們，具有高成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。2、記錄同學(xué)的發(fā)言a同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。b同學(xué)發(fā)

12、言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強烈的知足感和歸屬感。c同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。d同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起來。e同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認(rèn)識到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。f同學(xué)發(fā)言激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷

13、害人才的自尊心，起到適得其反的作用。每個人才都有希望別把自己看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此，激勵人的重點應(yīng)該放在肯定上。結(jié)論：幫助組長歸納總結(jié)：案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進(jìn)。最后

14、由組長代表全組在全班發(fā)言組長發(fā)言：如何激勵員工，小苗成長的案例反映出該企業(yè)在管理中采取激勵員工的方法是成功的，是可行的，要讓員工為企業(yè)努力工作，首先得劉員工獲得在物質(zhì)、精神，特別是精神上的滿足，同時激發(fā)出他們的工作熱情和干勁，提高工作效率。一、向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者既要讓下屬了解工作計劃和目標(biāo)，又要看到他們自己努力的成果員工愈了解公司目標(biāo)，對公司的向心力愈強，越能專心投入工作。二、授予他們的權(quán)力。一是讓員工明確授權(quán)的權(quán)責(zé)；二是一旦授權(quán)，就應(yīng)放讓他們?nèi)ジ?，關(guān)系建立在相互信任上，提高自主性和能動性。三、肯定成績，做好評價。可采取獎勤罰懶、罰一警百的辦法。在肯定成績的同時，公開贊揚、私下批評，獎勵他

15、們的成就。四、傾聽員工的心聲。不但要求他們提高工作效率也要鼓舞他們的士氣，幫助、引導(dǎo)他們樹立信心。作業(yè)3一、案例分析（50分）愛通公司里的員工關(guān)系1、思考題：明娟和阿蘇之間生產(chǎn)矛盾的原因是什么？答案：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。在這個案例中明娟和阿蘇之間產(chǎn)生的原因是：一是溝通不夠、不良，使明娟和阿蘇之間對信息的誤解，引發(fā)矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任務(wù)和職責(zé)，從而產(chǎn)生不同的需要和利益；三是個體行為因素，使明娟產(chǎn)生錯覺，引發(fā)矛盾。2、思考題威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？答案：威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)，在處理員工內(nèi)部矛盾的方法

16、是可行的。首先他采取行政手段中的改變結(jié)構(gòu)，把狂妄自大、被明娟和阿蘇戲稱為“討厭先生”的馬德調(diào)出去，目的是減少矛盾，留住明娟和阿蘇這樣的骨干；其次他做好矛盾雙方的思想教育，把兩人召集一起開會，問明娟原因，說明提升馬德的目的，消除矛盾雙方的誤解。3、思考題從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答案：從本案例中，對處理人際關(guān)系的啟發(fā)：處理好人與人之間的關(guān)系，必須加強與其他成員的溝通，人際關(guān)系應(yīng)遵循相容原則，心胸寬廣，忍耐性強，寬宏大量，做到有理也讓人，寬以待人，自己比其他強、有能力，與人溝通更應(yīng)該謙虛、禮貌，使人們覺得她是真誠相待，毫無惡意。一、案例分析（50分）紅旗輕工設(shè)計院（5個問題）1：劉

17、工的管理風(fēng)格是什么樣的？請運用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工組長的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。答案：讀了本案例之后，首先我認(rèn)為劉工是一種“協(xié)商式”的管理風(fēng)格。對自己和下屬的信心都表現(xiàn)出不足，生產(chǎn)任務(wù)都是上層布置，安排工作則與下商量、協(xié)商，這種管理風(fēng)格是他“一貫聽話敬上的態(tài)度”所決定的。從領(lǐng)導(dǎo)行為論的角度看，劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于放任自流方式。這種領(lǐng)導(dǎo)行為方式的最大特點就是工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。這些特點在劉工走馬上任后頭回布置任務(wù)中略見一斑，表現(xiàn)得淋漓盡致。2、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。答案：院長撤掉了劉工組長職務(wù)原因：一、

18、劉工在業(yè)務(wù)能力方面雖然不差，但創(chuàng)造性欠缺，是一個“老好人”二、劉工擔(dān)任組長后，布置任務(wù)多次遭受下屬頂撞，次次碰釘子，指揮失靈。三、劉工做了領(lǐng)導(dǎo)不該做的事，只顧自己，沒有大局觀念。四、全組已出現(xiàn)混亂局面，而他仍“不再操心”缺失一名領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的解決問題的對策。基于以上幾個方面，在院長發(fā)現(xiàn)這種“極不正常”的情況后，院長撤掉劉組長的職務(wù)。一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備的素質(zhì)包括四大方面，即政治、知識、能力和身心素質(zhì)。劉工個人素質(zhì)的特點：一是沒干勁，缺乏創(chuàng)造性和勇于進(jìn)取的精神；二是沒有正確的思想作風(fēng)，不能做到胸懷大志局、事事出公心；三是指揮、組織、協(xié)調(diào)能力差，管理水平有限；四是沒有克服困難的勇氣，視角狹窄。3

19、：請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？答案：從領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析，王工的個人素質(zhì)特點具有兩個方面：一是優(yōu)點：富有創(chuàng)新精神，業(yè)務(wù)工作能力強；知識而廣，懂英語，有一定的組織能力，群眾基礎(chǔ)好，能把全組學(xué)英語的氣氛調(diào)動起來。二是缺點：不能審時度勢、沉著冷靜地處理所遇到的問題；沒有端正的思想作風(fēng)，過于計較個人的得失和私利；遇到困難、挫折時容易走極端。王工不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就，我認(rèn)為有幾個方面原因：第一，公平感。一開始從五組組長的提拔到出國搞設(shè)計項目，都沒有王工的份，在他個人看來他得不到組織或領(lǐng)導(dǎo)

20、公平對待。第二，歸屬感。在組內(nèi)時的管理條件下，當(dāng)王工個人的價值和才華不能夠舒展和實現(xiàn)時，他對這個組織歸屬感就不再有意義了，相反他在謀求出路跳槽。第三，反擊感。這是人們在特殊條件下具有的心理反應(yīng)。具體來說，因為王工在前面受到不公平的對待，而現(xiàn)在由王選擇的時候，他選擇放棄。4：請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點。答案：院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格接近9.1方式為任務(wù)第一型的管理院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點體現(xiàn)在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導(dǎo)、控制職工的工作活動，以完成組織目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注重下屬的發(fā)展和士氣。在五組的矛盾中，院長應(yīng)協(xié)調(diào)好三

21、位高工的關(guān)系，使他們了解組織的目標(biāo)，建立“命運共同體”的關(guān)系，協(xié)同努力以實現(xiàn)組織目標(biāo)。5：這個案例對你有哪些啟示？如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源？答案：這個案例對我們的啟示：一、作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時，及時幫助他們走出困境；二、領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)心工作，同時要關(guān)心員工。多與員工溝通，增進(jìn)了解，使管理工作有的放矢；三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備良好的政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜合素質(zhì)。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局以重；四、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利包括職權(quán)和權(quán)威。職權(quán)來自職位，來自上級的命令。權(quán)威則來

22、自領(lǐng)導(dǎo)者個才能、優(yōu)秀品格、豐富的知識和親切、和善、善于與人溝通的情感因素。作業(yè)4社會調(diào)查報告（100分）如何成為一名成功的管理者在未來競爭激烈的社會里，對成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團隊在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時，時刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地

23、指揮家。2.胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。3.團隊組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。5.“做大夢”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進(jìn)

24、的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實、想得更遠(yuǎn)。6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。8.醫(yī)治能力。對于一個成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了

25、企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。作業(yè)5一、單項選擇題bc二、多項選擇題1、（）2、（）3、（）4、（）5、（）6、（）7、（）8、（）9、（）10、（）三、判斷改錯題（先判斷對錯，對錯的要加以改正，每小題2分，共10分）1.錯誤，改正：個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點；2.錯誤，改正：黑膽汁占優(yōu)勢的個體是抑郁質(zhì)；3.錯誤，改正：保健因素是和工作環(huán)境條件有關(guān)的因素，激勵因素是和工作內(nèi)容等等聯(lián)系；4.錯誤，改正：敏感性訓(xùn)是通過無結(jié)構(gòu)群體的相互作用改變行為

26、的方法；5.錯誤，改正：組織既是群體的總體，它又是管理的種職能。四、問答題（每小題5分，共25分）1什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。加強組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：（1）有助于加強以人

27、為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會的和諧發(fā)展（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（5）有助于組織變革和組織發(fā)展2什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)是一種心理活動力性特點。氣質(zhì)差異的作用，各種氣質(zhì)類型往往都有積極性和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用

28、，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)用各份差異！安排人們的工作。3群體決策有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法;德爾菲法;提喻法（哥頓法）;方案前損分析法;非交往型程序化決策。4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者，管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群眾內(nèi)的人際關(guān)系朝積極方向發(fā)展,包括創(chuàng)造有利的環(huán)境和氣氛，促進(jìn)群體成員之間相互交往，樹立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施！搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系！5什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識和正

29、確對待工作壓力？答：壓力是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生情緒上和身體的異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是機體內(nèi)部狀態(tài)，最焦慮，強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力又是與各種限制和要求相聯(lián)系！限制“會阻礙一個人做自己想做的事，要求“則會使自己喪失所渴望得到的事物。但壓力本身不一定就是壞事，盡管一般討論的是負(fù)面影響，可它畢竟也有積極的，有價值的一面，即它是一種潛在的收益機會。對待工作壓力：1通過組織途徑改變行為方式的減輕和抵消壓力。2通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。五、論述題（10分）試述如何評價組織行為的效性？答：組織的運行要求是從動態(tài)角度出發(fā)，對組織在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中的活動進(jìn)行分析收納而抽象出來的主要因素。現(xiàn)代組織系特別強調(diào)從這個角度出發(fā)，開始對組