薪酬管理綜述

1、薪酬管理綜述21 世紀(jì)是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是人力資源激烈競爭的時代。目前，我國企業(yè)正經(jīng)歷著一場管理體制變革， 企業(yè)薪酬管理制度改革也勢在必行。 薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容， 合理有效的激勵制度對員工有著十分明顯的激勵作用，可以促使員工為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作， 使企業(yè)在人才競爭中留住人才和使用人才。 自改革開放以來， 我國企業(yè)薪酬管理體制存在的弊端越來越凸顯，對員工產(chǎn)生的負(fù)面影響也較為突出， 在一定程度上阻礙了員工工作積極性的發(fā)揮。一、薪酬管理概念的界定劉昕認(rèn)為 ,薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分， 它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公

2、司使命、愿景以王豪認(rèn)為，企業(yè)的薪酬管理， 就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、 發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。馮云認(rèn)為，所謂薪酬管理， 是指一個組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。萇建強認(rèn)為 , 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。薪酬是勞動者提供勞動的回報， 是對勞動者各種勞動消耗的補償， 因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定， 也直接影響著勞動者的生活水平。 在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工

3、基本生活， 更要適應(yīng)社會和個人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪酬制度。二、國內(nèi)外薪酬管理研究現(xiàn)狀( 一)國內(nèi)薪酬管理研究現(xiàn)狀1. 薪酬管理制度1) 寬帶型薪酬管理制度賀偉躍認(rèn)為 ,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)即工資的等級減少, 而各種職位等級的工資之間可以交叉。其主要特征包括： 一是加大專業(yè)人員 #管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資差距；二是工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距比較大，專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距更大；三是職務(wù)和工資等級主要取決于員工的專業(yè)水平 隨技能水平上升，職位和工資上升； 實際上是加大工資中知識技能因素的含量。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做

4、的， 它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人技能的增長和能力的提高上來， 給予績效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間。 有利于增強員工的創(chuàng)造性 ! 促進其全面發(fā)展 ! 給員工以更大的發(fā)揮能力的空間， 產(chǎn)生良好的工作績效，同時也使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。胡順榮認(rèn)為，寬帶薪酬或者薪酬寬帶（Broadbanding ）實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)的那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。楊利靜 , 杜智娟認(rèn)為，與傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模式相比 ,寬帶薪酬模式具有幾個方面的特征 :1. 重業(yè)績、輕資歷 , 職

5、位概念逐漸淡化。寬帶薪酬的特點 ,就是大幅削減職位的級別數(shù) , 大精簡薪酬等級的同時 ,將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大 ,資歷也已不再與薪酬掛鉤 , 一切以業(yè)績說話。低級別的員工只要工作業(yè)績出色 ,所得薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工。在這種情況下 , 員工不再需要一味通過級別的上升來追求薪酬的提高, 員工著重要考慮的是自己的業(yè)績 , 不用過多地考慮自己的職位 , 職位概念逐漸淡化。 2.支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念 , 減少了工作之間的等級差別 , 有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展 , 并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性和對外部環(huán)境的適應(yīng)性能力的同時 , 有利

6、于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 , 從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。3. 有利于組織內(nèi)部同級職位調(diào)動與復(fù)合型人才的培養(yǎng)。 由于同級職位調(diào)動不能帶來薪酬變化,但卻使得員工不得不學(xué)習(xí)新東西,工作難度相應(yīng)增加 , 辛苦程度相應(yīng)加大卻不能受到薪酬激勵 , 這樣容易挫傷員工的工作積極性 , 阻礙內(nèi)部員工職位調(diào)動。 而在寬帶薪酬制度下 , 個人能力高低決定薪酬水平 , 對員工進行職位的橫向調(diào)動甚至向下調(diào)動時 , 遇到的阻力就小得多。 更多的員工掌握二個或多個崗位技能 , 不僅自身能力得到提升 , 而且為組織提供了復(fù)合型人才 , 也有利于組織自身的發(fā)展。 4. 引導(dǎo)員工重視個人技能的增長

7、和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下 , 員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高 , 因為即使能力達(dá)到了較高的水平 , 如果企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺 , 員工仍然無法獲得較高的薪酬。 而在寬帶薪酬制度下 , 員工不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位的晉升 , 只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬,同時易形成注重員工績效水平和貢獻(xiàn)水平能力的企業(yè)文化氛圍 ,2) 戰(zhàn)略薪酬管理 謝森認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬管理指在做薪酬決策時， 對環(huán)境中的機會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)， 并且配合或支持組織全盤的、 長期的發(fā)展目標(biāo)和方向，即是對組織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式， 其核心是薪酬戰(zhàn)略。 薪酬戰(zhàn)

8、略的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略， 同時把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中。 謝衡認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬管理是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。 它作為組織總體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個子戰(zhàn)略 , 必須與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的方向、 目標(biāo)相一致 , 必須體現(xiàn)和反映組織發(fā)展模式與趨勢 , 貫穿并凝聚組織文化和經(jīng)營理念 , 反映和體現(xiàn)組織發(fā)展不同階段的特征。 戰(zhàn)略性薪酬管理是一種具有總體性、 長期性的薪酬決策與薪酬管理?？傮w性指它是對整個組織的薪酬從總體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的決策與管理模式 , 而不是僅對某個部門、 某些人員的薪酬決策與管理。 熊歡，虞行認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。 并非任何薪酬決策都屬于

9、薪酬戰(zhàn)略 , 只有那些對組織績效與組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為,強化對員工的激勵 , 激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力 , 增強組織的外部競爭力 , 強化組織的團隊精神與凝聚力 , 提高薪酬成本的有效性。3) 薪酬激勵制度王欣濤認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵制度主要存在著：激勵時效“短期化” ； 激勵手段“單一化”； 激勵模式缺乏“人性化” ； 激勵對象“個人化” ； 薪酬政策“保密化”等幾個方面的問題。2. 薪酬機制周志軒，袁凌認(rèn)為薪酬機制是管理者在一定情況下可以選擇的全部 （薪酬）支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資

10、源產(chǎn)生很大的影響， 具體包括：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)，薪酬制度管理。袁耀武認(rèn)為，薪酬機制與企業(yè)價值脫離、與戰(zhàn)略發(fā)生錯位。企業(yè)在薪酬設(shè)計時 , 往往是參考其他企業(yè)的做法 , 較少考慮企業(yè)自身特點 , 發(fā)展目標(biāo)及市場地位等問題 , 對于個別關(guān)鍵雇員的薪資標(biāo)準(zhǔn)則是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘雇員談判來確定 , 具有較大隨意性 , 很難保持前后的一致性。 而薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 , 是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來 , 使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。宋飄認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬管理機制存在著： 1薪酬管理的最初目的未能實現(xiàn)。薪酬管理以達(dá)到效率、公平、合法

11、三個目標(biāo)為基本要求。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)， 而合法性是薪酬基本原則。 現(xiàn)行的薪酬管理機制， 在合法性上并不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入 等問題；在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動人員的積極性，企業(yè)效率難以提高；在公平上，由于現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、 技能工資制或能力工資制等， 使得同一領(lǐng)域的不同崗位之聞薪酬水平也存在很大的差異， 這是一種客觀上的不公平， 很可能引起員工的不滿情緒。 2薪酬體系設(shè)計不盡完善。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可

12、能取得預(yù)定目標(biāo)?，F(xiàn)有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單一化的評估標(biāo)準(zhǔn)，等問題。3. 薪酬結(jié)構(gòu)孔沛 ，孫晶霞認(rèn)為， 薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部 的不同職位或者是技能之間的工資率所做出的安排。 它所要強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、 不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。 薪酬結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進行平衡的一種結(jié)果。 葉霞認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系， 包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。對應(yīng)勞動力市場價格、 組織結(jié)構(gòu)、 競爭對手薪酬結(jié)構(gòu)以及新員工的加盟， 薪

13、酬結(jié)構(gòu)應(yīng)作適時調(diào)整以增強企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的激勵效用。 通常采用增加或減少薪酬等級和調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例等方法實現(xiàn)。 企業(yè)可以在激勵情境不同的楊睿娟認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、 經(jīng)濟能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資水平， 并且提供確認(rèn)員工個人貢獻(xiàn)的辦法，公平性是薪酬設(shè)計的基本要求。 薪酬公平性主要體現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部公平性、4. 薪酬策略楊建鋒，王重鳴認(rèn)為， 薪酬策略是一種報酬模式的構(gòu)建。 它通過改變固定薪酬和變動薪酬的比例 , 從而形成一套混合薪酬模式 , 再以此來報償和激勵員工。

14、 薪酬策略包括兩個方面 2, 7: 薪酬設(shè)計和薪酬程序。薪酬設(shè)計包括薪資水平的確定、變動薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度 ; 薪酬程序則包括薪酬信息的保密紀(jì)純，王春風(fēng)，李吉棟認(rèn)為， 所謂薪酬策略指的是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。 具體而言 , 薪酬策略包括兩個主要方面 : 一是薪酬水平 , 二是薪酬結(jié)構(gòu)。一般對企業(yè)薪酬激勵機制的研究是基于信息不對稱條件下的委托代理關(guān)系 , 研究所有者和員工之間的最優(yōu)收益分配機制。楊章程認(rèn)為 , 通常情況下，企業(yè)薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個方面。薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁絹碇贫ㄆ?/p>

15、業(yè)自身薪酬水平的策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策( 二)國外薪酬管理現(xiàn)狀1. 戰(zhàn)略性薪酬管理JosephJ.Martocchio （2002）以美國企業(yè)的勞動關(guān)系為例來研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。Joseph 認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國家文化、 組織文化及組織產(chǎn)品 （或服務(wù)）的生命周期。 Joseph 通過對美國勞動關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這并不適合競爭戰(zhàn)略的要求， 提出資歷工資和競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強績效和工資相聯(lián)系的觀點。 他還指出，業(yè)績工資計劃可能存在無法區(qū)分績效的缺陷，不良績效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工

16、資績效評定中存在主觀偏見。 Joseph 分別從低成本競爭戰(zhàn)略和差異競爭戰(zhàn)略模式分析了競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。 Joseph 還提出了戰(zhàn)略薪酬面對的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競爭戰(zhàn)略和國際活動面臨重大挑戰(zhàn)， 駐外人員的工資、 激勵和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確理查德（ 2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會的代表及職員進行溝通。 順暢的溝通渠道不僅能夠促進相互信任， 而且也是早期警報系統(tǒng)的重要組成部分。 理查德還強調(diào)亞當(dāng)斯的薪酬公平理論。 這個理論認(rèn)為： 公平理論側(cè)重于研究報酬大小與努力水平的關(guān)系 , 探討工資報酬的合理性對員工工作積極

17、性的影響。 該理論指出 , 員工的工作動機 , 不僅受其所得的絕對報酬的影響 , 而且還受相對報酬的影響 , 即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值 ( 自己的實際收入 ), 而且也關(guān)心自己收入的相對值( 自己收入與他人收入的比例 ) 。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時 , 便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的 , 因而心情舒暢 , 工作努力。反之 , 就會產(chǎn)生不公平感。員工產(chǎn)生不公平感以后 , 往往會采取一些對工作不利但有助于自己恢復(fù)公平感的行動 , 比如減少個人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等。喬治 (2002) 從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動而改變， 并引證了 I

18、BM 公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。 他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會有不同的薪酬方案。喬治認(rèn)為如何有效地實施薪酬戰(zhàn)略非常重要， 要把內(nèi)部一致性和外部競爭力結(jié)合起來設(shè)計薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競爭力決定薪酬水平。Edilberto (1996) 通過考察企業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系、變動薪酬的影響因素后 , 認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略包括四個方面 :(1) 薪酬哲學(xué) , 指組織發(fā)放薪酬的目的 ; (2) 外部競爭性 , 指制定薪酬戰(zhàn)略時要考慮競爭者的薪酬策略 ;(3) 個體獎勵 , 指薪酬中包含的針對個人績效的獎金 ;(4) 支付管理 , 指制定薪

19、酬戰(zhàn)略時重視員工參與。2. 經(jīng)理薪酬GomezMejia 認(rèn)為 ,經(jīng)理薪酬是薪酬研究中非常重要的領(lǐng)域。這個領(lǐng)域探討經(jīng)理的薪酬水平、 經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素以及經(jīng)理薪酬對企業(yè)產(chǎn)出的影響。研究發(fā)現(xiàn) , 經(jīng)理的薪酬水平受到企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模、社會資本、經(jīng)理過去的薪酬、市場情況、董事會組成、接任方式 ( 外部還是內(nèi)部接任 )、國際經(jīng)驗、企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)、 企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)同類人員的薪酬等因素的影響。Veliyath認(rèn)為，經(jīng)理薪酬的結(jié)構(gòu)受所有權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)風(fēng)險、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、性別、經(jīng)理經(jīng)營權(quán)、股權(quán)持有量等因素的影響。 經(jīng)理薪酬的產(chǎn)出研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理薪酬對企業(yè)績效、戰(zhàn)略變革、資產(chǎn)重組和剝離產(chǎn)生影響。三、

20、完善薪酬管理的建議施飛峙認(rèn)為 ,應(yīng)建立與發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合的企業(yè)薪酬制度，一個良好的并有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn) , 薪酬制度和戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施和實現(xiàn)。 與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源等一樣 , 成為企業(yè)的核心競爭力之所在 , 為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。蘇增順認(rèn)為，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)， 在進行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計的時候，十分有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考， 企業(yè)的競爭力很大程度上取決于其是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略， 是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力及所有員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。 當(dāng)企業(yè)市場經(jīng)

21、營戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時， 我們合理的使薪酬戰(zhàn)略隨之而變， 當(dāng)二者相互適應(yīng)時， 能夠有效地實現(xiàn)對員工的激勵， 增強他們對組織的目標(biāo)承諾， 促使他們幫助組織成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 建立薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競爭性增強企業(yè)內(nèi)部一致性主要是指企業(yè)內(nèi)部不同工作、 不同技能、不同能力之間的薪酬關(guān)系要達(dá)到公平公正的原則， 建立科學(xué)的職位評價體系可以極大的提高員工的工作積極性，為企業(yè)帶來最大效益。孫丹認(rèn)為，薪酬管理必須樹立“能力管理”思想 , 以“可比價值”為基礎(chǔ) , 確定新的薪酬公平觀念 , 以此來指導(dǎo)薪酬管理的運作實踐。 “能本管理” 是以人的能力為本的管理 , 它是人本管理的發(fā)展 , 其本質(zhì)是通過采取有

22、效的方法 , 最大限度地發(fā)揮人的能力 , 從而實現(xiàn)能力價值的最大化 , 把能力這種重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量, 它強調(diào)的是有能力的人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用,進而強調(diào)要圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實施管理活動。因此, 薪酬管理應(yīng)隨“能本管理” 思想的樹立而創(chuàng)新 , 樹立以能本為基礎(chǔ)的 “能級制” 管理思想。四、總結(jié)薪酬管理經(jīng)過一些學(xué)者的多年研究得到了長足的發(fā)展， 上世紀(jì) 90 年代以來，我國企業(yè)經(jīng)營體制和勞動力市場改革的深化， 使企業(yè)在薪酬問題上有了更多的自主權(quán)。由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響 , 我國對企業(yè)薪酬的研究大多帶有一定程度的行政色彩。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展 , 面對企業(yè)

23、管理發(fā)展中出現(xiàn)的新問題 , 許多學(xué)者也在引進國外薪酬管理方法 , 以期改變原來單一的管理模式。 在這個過程中 , 應(yīng)重視理論與實踐相結(jié)合。1、加強薪酬管理的基礎(chǔ)性工作在過去的100 多年 , 西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化發(fā)展過程。其中 , 以職位和工作價值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系 , 一直占據(jù)主要地位。 這種操作性強的薪酬模式對企業(yè)業(yè)績發(fā)揮了巨大作用。 與這些嚴(yán)格的規(guī)范化制度相配套的基礎(chǔ)性工作 , 是它們今天之所以能夠?qū)嵤┤嵝怨芾淼臈l件 , 是管理中不可逾越的階段。我國企業(yè)的現(xiàn)實是 , 這方面的基礎(chǔ)性工作相當(dāng)薄弱。 因此 , 在進行各項薪酬制度變革時 , 我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。2

24、、保持原先薪酬制度的完善和發(fā)展我們意識到 , 我國企業(yè)所使用的一些薪酬政策 , 在西方企業(yè)里正嘗試得如火如荼。比如 , 工人技能等級工資制 , 屬于一種以“投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式 , 更符合知識經(jīng)濟對新技術(shù)、新技能的要求 , 我國卻在設(shè)計新的薪酬制度取而代之。3、注意對人的真正關(guān)注我國的“人本管理”在理論上已經(jīng)相當(dāng)成熟。但在實踐中, 對人的尊重和關(guān)心過多地停留在口頭上 , 原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn), 經(jīng)營理念往往反映在各個薪酬決策的細(xì)節(jié)中。現(xiàn)實中 , 企業(yè)對人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中, 這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。參

25、考文獻(xiàn)：1 劉昕薪酬管理 M 中國人民大學(xué)出版社 20112 王豪薪酬管理理論的演進 J 消費導(dǎo)刊 2009（02）3 馮云薪酬管理在人力資源管理中的運用分析 J 現(xiàn)代經(jīng)濟信息2011（02）4 萇建強試論薪酬管理 J 現(xiàn)代商業(yè) 2010(6)5 賀偉躍，周怡現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的制度創(chuàng)新 J 上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報6 胡順榮寬帶薪酬管理綜述 J 經(jīng)濟研究導(dǎo)刊 2012（27 楊利靜 , 杜智娟寬帶薪酬一種新型的薪酬模式 J 湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報 20078 謝森關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述 J 現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2011（ 2）9 謝衡戰(zhàn)略薪酬管理淺析 J 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟 2008（110 熊歡，虞行戰(zhàn)略薪酬管理：簡單的分析框架 J 湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報 2007（3）11 王欣濤企業(yè)薪酬激勵制度的構(gòu)建 J 山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報 2007（ 312 周志軒，袁凌論企業(yè)薪酬機制與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 J 長沙通