組織行為學考試范圍(20210422222702)

1、組織行為學 考試時間和地點：16周周三（12.28）第三大節(jié) 5點10分B117 題型：一、單選題（20題，每題1分） 二、判斷題（10題，每題1分） 三、簡答題（6題，每題5分） 四、材料分析（2題，每題10分） 五、論述（2題，每題10分） 第一章：導論 1、組織行為學學科性質(zhì)：跨學科性、層次性、系統(tǒng)性、情境性、實用性 2、 組織行為學學科基礎(chǔ)和理論基礎(chǔ)：學科基礎(chǔ)是行為科學，理論基礎(chǔ)是心理學、社會學、 人類學、政治學、倫理學、生物學以及生理學。 3、組織行為學研究方法：觀察法、調(diào)查法、心理測試法、定性與定量法、案例法、情景模 擬法、系統(tǒng)法、實驗法 4、組織行為學的研究特點： （1）組織行為

2、學分個體、群體、組織三個層次，對每個層次的研究不是相互矛盾的，而 是相互補充的。 （2）組織行為學要充分用人的心理行為規(guī)律，對其行為進行預測、解釋、控制和引導。 （3）人是組織發(fā)展的目的。 （4 ）組織是人生價值實現(xiàn)的地方。 （5）人文技能是管理者的關(guān)鍵技能。 （6）組織行為學沒有絕對真理。 第二章：個體心理與個體行為 1、個體行為規(guī)律： （一）人的行為模式： 刺激特祜激的不只解釋|行為反應(yīng) （二）個性行為與績效模式 2、常見的知覺偏差：首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢效應(yīng)、期望效應(yīng)、相似錯誤、 對比錯誤、投射效應(yīng) 3、歸因理論：歸因就是通過知覺過程，對他人或自己的行為與相關(guān)事實獲得基本了解

3、后， 積極探究行為背后原因的行為過程。 4、個性的概念及特征：個性是個體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征 和品質(zhì)的總和。其特征包括：差異性、穩(wěn)定性、整體性、社會性。 5、氣質(zhì)的類型及特征 類型 內(nèi)、夕卜 情緒穩(wěn)定性 行為特點 膽汁質(zhì)（興奮型） 外向 不穩(wěn)定 暴躁、好動、攻擊、興奮、善于社交、沖動、樂 觀、積極 多血質(zhì)（活潑型） 外向 穩(wěn)定 有領(lǐng)導力、無憂無慮、靈活、逍遙自在、敏感、 健談、開朗、社交型 粘液質(zhì)（安靜型） 內(nèi)向 穩(wěn)定 被動、謹慎、有思想、溫和、能控制、可信賴、 脾氣好、安靜 抑郁質(zhì)（抑郁型） 內(nèi)向 不穩(wěn)定 寂靜、不善社交、保守、悲觀、嚴肅、刻板、焦 慮、憂慮 6、

4、態(tài)度是個體對待一類人和社會事物所持有的評價和行為傾向。包括三種成分：認知、情 感、意向 7、影響工作滿意度的因素：1、工作本身（多樣化、自主性、中度程度的挑戰(zhàn)性）2、獎酬 （分配制度、晉升制度能夠滿足需求）3、工作環(huán)境（條件、時間、裝備）4、工作群體（友 好與合作）5、個性與工作的匹配 &價值觀的概念及分類：價值觀是一個人對周圍事物的是非、 善惡和重要性的評價、看法， 是個人對某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久的信念。分類：經(jīng)濟型、權(quán)力型、社會 型、藝術(shù)型、宗教型、理論型 第三章：激勵理論及其應(yīng)用 1、激勵的定義：激勵就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造 性，使人有

5、一股內(nèi)在的動力， 朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵的實質(zhì)就是通過目標 導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。 2、 激勵機制的理解：需要是積極性的本源；認識是積極性的導向器和調(diào)節(jié)器；環(huán)境對積極 性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。 3內(nèi)容、過程、改造型激勵在理論中的運用（選擇題、案例題） 內(nèi)容型激勵包括：需要層次理論、 ERG理論、雙因素理論、成就需要理論 內(nèi)容型激勵理論在管理學中的應(yīng)用： 需要層次理論見書 P142表8 1 ERG理論：1、重視高層次需要 2、了解不同人的需要 3、要注意需要的轉(zhuǎn)換 雙因素理論：1、企業(yè)經(jīng)營管理者首先要注意保健因素。2、赫茲

6、伯格提出的“內(nèi)在滿足” 和“外在滿足”，即“內(nèi)在激勵”和“外在激勵”以及“正激勵”和“反激勵” 的問題，值得我們研究。3、在眾多的因素中，“成就”和“社會的認可與贊 賞”有比較大的激勵作用。4、使職工工作豐富化，滿足職工的高層次需求， 也很有意義。5、承認、照顧工人的個體差異，也能滿足人們的內(nèi)在需求。 成就需要理論：1、調(diào)動和激發(fā)企業(yè)家的才能；2、設(shè)置難度適中的目標；3、安排具有一 定挑戰(zhàn)性的工作；4、確立追求卓越和完善的標準；5、對做出成就的人給予 及時肯定和獎勵。 過程型激勵 包括：目標設(shè)置理論、期望理論、公平理論。 過程型激勵理論在管理學中得運用： 目標設(shè)置理論：1、管理者一定要善于給員

7、工設(shè)置目標2、給員工設(shè)置目標一定要有具體 數(shù)字指標，并落實到具體的人3、給員工及時的工作績效考核和反饋4、 建立個人目標和組織目標的關(guān)系 期望理論：1、根據(jù)員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施（提高效價V） 2、給員工創(chuàng)造良好 的工作條件，增強其達到目標的信心（提高E） 3、建立有功必賞的敬愛那個 發(fā)分明制度，提高員工的工作熱情（提高E）。（激發(fā)力量M=效價VX期望值E） 公平理論：1、要重視了解員工的公平感 2、建立賞罰分明的制度 3、實行量化管理、增加 透明度4、戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。 改造型激勵包括：挫折理論和強化理論 改造型激勵理論在管理學中的應(yīng)用： 挫折理論：1、提高人們對挫

8、折性質(zhì)的認識，增強挫折容忍力2、及時了解、排除形成挫 折的根源3、對受挫者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度4、采取精神發(fā)泄法 強化理論：1、分步實現(xiàn)目標，不斷正強化2、強化力度必須達到最小的臨界值3、獎勵 要及時，方法要創(chuàng)新 4、獎懲結(jié)合，以獎為主 5、獎勵機制的運用 第四章：群體行為 1、群體的分類：正式群體和非正式群體、小群體和大群體、職能群體和任務(wù)群體、同質(zhì)群 體和異質(zhì)群體、開放群體和封閉群體 2、群體的發(fā)展階段和各階段特點 ： 第一階段，形成階段。群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導都不確定。 第二階段，震蕩階段。群體成員接受群體的存在， 但對群體給他們的約束， 仍加以抵制。 第三階段，規(guī)范化階段。群體成員

9、開始產(chǎn)生密切的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。 第四階段，執(zhí)行任務(wù)階段。這時的群體是個成熟的、結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用的群體。 第五階段，中止階段。這階段高績效不是壓倒一切的首要任務(wù)，群體成員反應(yīng)很大。 3、 群體對個體行為的影響（簡答題）：1、群體規(guī)范 2、群體壓力和從眾行為 3、社會助長 作用和社會顧慮傾向 4、群體規(guī)模群體結(jié)構(gòu) 4、 壓力和工作績效的關(guān)系（判斷對錯）：隨著壓力的增加，工作績效先上升在下降。 5、從眾行為及影響因素：從眾行為是在群體情境下，個人受到群體壓力，而在知覺、判斷 行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向。從眾行為的影響因素：1、把大多數(shù)人的錯誤 判斷看成正確的2、對自己的判斷缺

10、乏自信 3、懼怕“標新立異”帶來的諷刺 4、情景因 素，個體特征。 6、凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系：群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體目標與組織目標是否致 低凝聚力的高低高 r f f I 7、 群體規(guī)模對群體行為的影響（選擇題）：1、小群體比起大群體，往往內(nèi)聚力更強，更傾 向于尋求一致性2、隨著群體規(guī)模的增大， 成員的工作滿意感降低 3、大群體比起小群體 決策更慢4、群體規(guī)模與績效間無直接聯(lián)系。 8、 群體決策中存在的問題（簡答題）：1、小集團思想，以表面一直的壓力阻礙了不同意見 的發(fā)表，使得不能對問題和解決辦法做出符合實際的評價和分析2、冒險轉(zhuǎn)移，群體決 策往往跟容易傾向于冒險。 9、 如何改善

11、人際關(guān)系（簡答題）：1、了解并滿足需要 2、加強人際溝通3、實行民主管理4、 明確職責關(guān)系 10、 解決沖突的一般辦法（選擇題）： 滿爪-n己 11、溝通的過程障礙：1、文化障礙 語義的障礙、經(jīng)驗的障礙、文化程度的障礙2、社會障 礙 地位的障礙、職業(yè)的障礙、組織結(jié)構(gòu)的障礙3、心理障礙 認識障礙、態(tài)度障礙、情緒障 礙、個性障礙4、物理障礙 自然障礙、機械障礙、距離障礙、信息過量的障礙 12、團隊的類型 13、高績效團隊的特征（簡答）：明確的團隊目標，共享，不同的團隊角色，良好的溝通, 共同的價值觀和行為規(guī)范，歸屬感，有效授權(quán)。 第五章：領(lǐng)導行為 1、領(lǐng)導與管理的聯(lián)系與區(qū)別 管理的功能：計劃、組織

12、、領(lǐng)導、控制；領(lǐng)導的功能：激勵、知道、溝通、解決。 管理是人別人做事；領(lǐng)導是激勵別人去做事情。 2、 領(lǐng)導的特點（簡答題）：1、領(lǐng)導體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系2、領(lǐng)導工作的成功與否以別 領(lǐng)導的行為效率來評定3、領(lǐng)導是領(lǐng)導者、別領(lǐng)導者以及環(huán)境的函數(shù)，領(lǐng)導的有效性=f （領(lǐng)導者、別領(lǐng)導者、環(huán)境 ）4、領(lǐng)導作用的“互惠效應(yīng)”。 3、領(lǐng)導者的影響力： 合法職 獎fih權(quán)枚力性、 慾詢權(quán)/影響力 :肆非助曲/ 4、領(lǐng)導行為理論與權(quán)變理論的應(yīng)用：（大家重點看書理解） 領(lǐng)導行為理論：1、四分圖模型（P325）2、領(lǐng)導方格模型（P326） 3、PM型領(lǐng)導模型（P327） 4、里克特的領(lǐng)導系統(tǒng)模型（P330）5、勒

13、溫的領(lǐng)導作風理論（P332）。 領(lǐng)導權(quán)變理論：1、領(lǐng)導行為的連續(xù)帶模式 2、費德勒模式（重點，主要在于理解）（P337） 3、通路一目標模式 4、不成熟一成熟模式 5、領(lǐng)導生命周期理論 第六章：組織行為 1、有效組織的評價標準：從效能和效率兩個方面來看。效能是指組織實現(xiàn)其目的和目標的 能力。效率是指花費的資源與所產(chǎn)生的結(jié)果之間的關(guān)系。 2、組織的基本模式及其特點 ： 直線式：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，智慧同一，權(quán)責關(guān)系明確，橫向關(guān)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)，信息溝 通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業(yè)化分工，對管理者素質(zhì)要求高，無助 于管理者解決重大問題。 直線職能式：優(yōu)點是既保證統(tǒng)一指揮， 又可以發(fā)揮

14、職能部門的參謀知道作用；職責清楚， 效率高；組織有較高的穩(wěn)定性。缺點是在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管 理人員無暇顧及企業(yè)而面臨的重大問題；確立集中于高領(lǐng)導層；信息傳遞線長； 事業(yè)部式：優(yōu)點是權(quán)力放下；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責任和權(quán) 力明確。缺點是容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)的整體利益 矩陣式：優(yōu)點是將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題， 組建方便，能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，缺點是組織關(guān)系 比較復雜。 3、組織設(shè)計的基本思路：目標-職育_機構(gòu)一職務(wù)職位一人員 4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的6要素：1、

15、組織目標2、基本職能3、職能分解4、目標分解5、植物分 析6、管理控制 5、 組織文化的基本特征（簡答）：1、文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得 文化成為企業(yè)核心專長與職能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力2、文化管理是現(xiàn)代 企業(yè)管理的最高境界 3、任何企業(yè)都有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。 6、組織變革的內(nèi)容：1、以組織結(jié)構(gòu)變革為中心的方式。集權(quán)與分權(quán)，管理幅度與層次，部 門件關(guān)系的調(diào)整改變；根據(jù)環(huán)境和經(jīng)營范疇的變化， 新設(shè)機構(gòu)以及改革控制指揮系統(tǒng)等。2、 以技術(shù)變革為中心的方式。從改革技術(shù)與設(shè)備條件入手，開展革新3、以人事變革為中心的 方式。人事變動、選聘人員標準、方式變化、培訓教育工作等，當成員的行為、態(tài)度、價值 觀和需求層次發(fā)生