知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代--企業(yè)培訓(xùn)績效評估之研究

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代-企業(yè)培訓(xùn)績效評估之研究隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，知識(shí)的重要性無限增長。人作為知識(shí)的載體，人才培育和訓(xùn)練，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉。而企業(yè)人才培育與訓(xùn)練又是企業(yè)核心競爭力的來源之一，人是為企業(yè)最重要的資本，企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，充分利用知識(shí)，只有不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)才有競爭力”，“你必須比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快，如今，為使員工知識(shí)和技能的持續(xù)更新即對員工進(jìn)行 “培訓(xùn)”已經(jīng)越來越成為企業(yè)的一種重要經(jīng)營活動(dòng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今世界500強(qiáng)企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費(fèi)用已達(dá)到了企業(yè)總銷售額的10為培訓(xùn)所花費(fèi)的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0。例如，摩托羅拉公司把相當(dāng)于工資額的4的資金用于培訓(xùn)每年用2

2、億美元為其14萬多名員工中的每一位提供40小時(shí)以上的培訓(xùn)。摩托羅拉領(lǐng)導(dǎo)層相信：在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有3O億美元的回報(bào)。有人說 “企業(yè)的成功19世紀(jì)靠資本，2O世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)”，確實(shí)如此?，F(xiàn)在不管是科技制造業(yè)，還是零售業(yè)，還是廣告業(yè)，還是核電行業(yè)等各行各業(yè)，都是開始注重培訓(xùn)的投入，但是現(xiàn)在的問題是，企業(yè)投入了資金培訓(xùn)，而培訓(xùn)績效評估卻很難評估，也成為目前很多企業(yè)人力資源部的難題，當(dāng)然評估有做，根據(jù)柯氏四級培訓(xùn)評估模式(Kirkpatrick Model)，由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對柯氏評估模型的使用，都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。本

3、文將重點(diǎn)探討現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)績效評估的缺陷和不足，以及培訓(xùn)績效模式實(shí)際應(yīng)用和企業(yè)培訓(xùn)績效評估及考核項(xiàng)目，而提出確保培訓(xùn)績效之策略。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭力來源于組織學(xué)習(xí)和組織人力培育訓(xùn)練。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭力來源是人力培育和訓(xùn)練，現(xiàn)在很多企業(yè)都在推行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和教導(dǎo)型組織建設(shè)，目的就是能夠讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)都能不斷學(xué)習(xí)，共同學(xué)習(xí)，同時(shí)也每個(gè)人都變得個(gè)個(gè)可以教導(dǎo)，個(gè)個(gè)都將自己的經(jīng)驗(yàn)分享給團(tuán)隊(duì)，目的就是通過這些活動(dòng)培育人才、訓(xùn)練人才。(一) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代-知識(shí)的創(chuàng)造必須依靠學(xué)習(xí)和教導(dǎo)。很多著名的公司的為了打造核心競爭力，倡導(dǎo)全民學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，上到政府下到企業(yè)，以及市民的提倡學(xué)習(xí)，創(chuàng)造

4、知識(shí)，用來充實(shí)組織、個(gè)人的核心競爭力。1、 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的核心學(xué)習(xí)型組織的建立，是企業(yè)一種核心能力的形成，在美國排名前25位的企業(yè)中，80%已經(jīng)按照學(xué)習(xí)型組織管理理論進(jìn)行了企業(yè)再造；在世界排名前100位的企業(yè)中，已有40家 (包括福特、微軟等)公司進(jìn)入了建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的軌道；我國的寶鋼集團(tuán)、海爾集團(tuán)等部分大型企業(yè)集團(tuán)，也開始注重學(xué)習(xí)型企業(yè)管理模式，不斷地培養(yǎng)和積累企業(yè)的核心能力。學(xué)習(xí)型組織的定義？美國著名管理學(xué)者彼得.圣潔下的定義，就是組織和個(gè)人通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項(xiàng)基本修煉來構(gòu)建的。是組織及其成員獲取、加工、整理、創(chuàng)新和利用知識(shí)，來指導(dǎo)和改善自身的

5、行為和思想，從而達(dá)到增強(qiáng)適應(yīng)環(huán)境也影響環(huán)境能力的組織。簡而言之，就是一種能夠不斷學(xué)習(xí)不斷自我創(chuàng)造未來的組織。學(xué)習(xí)型組織理論概述，學(xué)習(xí)有三個(gè)層次，首先是個(gè)人學(xué)習(xí)、其次是組織學(xué)習(xí)、最后是學(xué)習(xí)型組織。對個(gè)人學(xué)習(xí)而言，主要是指認(rèn)知學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)和情感學(xué)習(xí)，而組織學(xué)習(xí)是將組織作為學(xué)習(xí)的主體看待的。適應(yīng)性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)階段，對應(yīng)而言，學(xué)習(xí)型組織是一種組織管理模式，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)組織成為學(xué)習(xí)型組織的必要條件。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作的性質(zhì)是以知識(shí)和學(xué)習(xí)為標(biāo)志的，學(xué)習(xí)型組織充分體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對組織管理模式變化的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)流動(dòng)及工作方式：知識(shí)類型分為環(huán)境知識(shí)、公司知識(shí)和內(nèi)部知識(shí)。

6、環(huán)境知識(shí)如市場情報(bào)、技術(shù)、政治因素、供應(yīng)商關(guān)系、客戶關(guān)系，知識(shí)信息由環(huán)境流向組織；公司知識(shí)如聲望、品牌形象、廣告和促銷的內(nèi)容，由組織流向環(huán)境；內(nèi)部知識(shí)如公司文化、風(fēng)氣、數(shù)據(jù)、雇員等，由組織流向組織。圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型。（1） 自我超越（personal mastery）：能夠不斷理清個(gè)人的真實(shí)愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實(shí)現(xiàn)自我超越； （2） 改善心智模式（improving mental models）:心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這會(huì)影響對待新事物的觀點(diǎn)；（3） 建立共同愿景（building shared vision）:就是組織中人們

7、所共同持有的意象或愿望，簡單的說，就是我們想要?jiǎng)?chuàng)造什么；（4） 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（team learning）:是發(fā)展成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程；（5） 系統(tǒng)思考（systems thinking）：要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對待組織的發(fā)展。2、 教導(dǎo)型組織建設(shè)的基本心態(tài)企業(yè)競爭力，只有學(xué)習(xí)型組織還不夠，還不要人人變的可教導(dǎo)，教導(dǎo)型組織是學(xué)習(xí)型組織的更高層次，也就是組織中主管們領(lǐng)導(dǎo)人，能夠人人變可培育人才可訓(xùn)練人才，最后提升組織的核心競爭力。公司所有層級視教導(dǎo)為核心活動(dòng), 積極倡導(dǎo)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的分享, 并透過教導(dǎo)來培育領(lǐng)導(dǎo)人才，那領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)心態(tài)是什么呢？Michael Dell 說：“問問題會(huì)開啟

8、通往新構(gòu)想, 新觀念之門, 對于創(chuàng)新競爭優(yōu)勢極有幫助” 在日常運(yùn)作中融入教導(dǎo)與學(xué)習(xí)。Jack Welch “教導(dǎo)與學(xué)習(xí)是競爭力的源頭”.(二) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競爭力來源人才培育與訓(xùn)練在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，人才可以說是最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人才，培育人才。管子說:“十年樹木、百年樹人”明確了人才培育的重要性,而如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人才則是我們企業(yè)經(jīng)營的核心?！坝胁啪陀胸?cái)”這就話的道理就在這里。人才的培育必須透過訓(xùn)練，只有不斷的訓(xùn)練，提升員工的技能，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。1、 人才的訓(xùn)練攸關(guān)企業(yè)的競爭力只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練, 個(gè)人才有競爭力,而且必須以誘導(dǎo)鼓勵(lì)為主?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在開展不同層次的培訓(xùn)，

9、企業(yè)培訓(xùn)人才的目的是為了能夠提升企業(yè)的競爭力，同時(shí)也是讓員工能夠創(chuàng)造更多價(jià)值?，F(xiàn)在不管是大企業(yè)還是小企業(yè)，都開始成立人力培訓(xùn)發(fā)展部門，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，當(dāng)然人才的訓(xùn)練時(shí)需要時(shí)間和金錢，但是企業(yè)為了長久持續(xù)經(jīng)營，必須要為公司的發(fā)展培育人才，以便應(yīng)對市場的競爭。2、 培訓(xùn)要做好，必須要有很好的課程規(guī)劃。培訓(xùn)要做好,必須要有很好的課程規(guī)劃, 要體現(xiàn)專業(yè)提升的需求,不管是什么公司，在規(guī)劃課程時(shí)，一定要基于成本競爭,本土化, 科技化, 國際化和專業(yè)化的考慮來進(jìn)行規(guī)劃。隨著企業(yè)不斷的壯大，企業(yè)面對的成本壓力越來越大，面對的市場區(qū)域競爭也越來越大，對專業(yè)度和科技程度要求也越來越高，所以要考慮成本競爭

10、、科技化、國際化等來考慮規(guī)劃。二、 企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析(一) 企業(yè)培訓(xùn)的主要確趨勢隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美的一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)了一些新趨勢，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1、 成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)的不斷發(fā)展。這種企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率。 富士康科技集團(tuán)就是這樣的，富士康科技集團(tuán)IE學(xué)院，就是負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)培訓(xùn)，他們將IE學(xué)院從花錢的單位變成效益的源泉，為集團(tuán)不斷培養(yǎng)優(yōu)秀人才

11、。2、 企業(yè)培訓(xùn)科技化、國際化趨勢利用科技化來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓(xùn)的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運(yùn)用光盤進(jìn)行人機(jī)對話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行規(guī)模巨大的遠(yuǎn)程培訓(xùn)、衛(wèi)星城同步培訓(xùn)等等，這種技術(shù)創(chuàng)新，使培訓(xùn)成本降低，并且使各地兄弟公司都能夠受益，員工獲得新知識(shí)和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。 國際化趨勢：主要體系在很多企業(yè)開始，把高層送到國外集中培訓(xùn)，將國外優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營企業(yè)的精華吸取回來，當(dāng)然這個(gè)對學(xué)員的素質(zhì)也就要求比較高，萬科每年都會(huì)送一批學(xué)員去海外學(xué)習(xí)！3、 企業(yè)培訓(xùn)課程多樣化和模塊化趨勢

12、現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)課程包括、高階主管課程、中層主管課程、基層主管課程、人力資源管理、市場營銷管理、貿(mào)易/信用管理、生產(chǎn)與供應(yīng)鏈管理、質(zhì)量品質(zhì)管理、研發(fā)管理、財(cái)務(wù)管理、個(gè)人發(fā)展、流程管理、項(xiàng)目管理、戰(zhàn)略管理、通識(shí)管理、IE培訓(xùn)、IT培訓(xùn)、客服服務(wù)類課程等！模塊有可以分為：技術(shù)類、資訊類、管理類、工業(yè)工程類、安全類、認(rèn)證類、產(chǎn)品知識(shí)類等。4、 企業(yè)培訓(xùn)形式多樣化趨勢企業(yè)培訓(xùn)形式包括：內(nèi)訓(xùn)（自己內(nèi)部資源進(jìn)行培訓(xùn)），外包培訓(xùn)即將培訓(xùn)外包給專業(yè)的培訓(xùn)公司、學(xué)歷認(rèn)證就是通過學(xué)習(xí)取得學(xué)歷或者認(rèn)證、E-Learning：網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)、電子化學(xué)習(xí)和數(shù)字化學(xué)習(xí)、以及企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)形式等等。但是現(xiàn)在很多企業(yè)開始選擇培訓(xùn)外包，

13、充分利用外腦的力量來補(bǔ)充自己的實(shí)力，把精力集中到企業(yè)核心上去。5、 企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入增加趨勢目前很多企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上投入開始增加，當(dāng)然外國的一些知名企業(yè)就更不用說了，現(xiàn)在國內(nèi)一些大的企業(yè)，例如富士康科技集團(tuán)在引進(jìn)人才的同時(shí)，集團(tuán)還十分重視培養(yǎng)人才，每年投入1000多萬元用于職工教育培訓(xùn)，目前已建立了從基層生產(chǎn)人員到經(jīng)營主管五個(gè)層次（操作層、執(zhí)行層、管理層、規(guī)劃層、經(jīng)營層）的完整的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)教育訓(xùn)練體系。據(jù)蘇州日報(bào)2004年11月3日記者周建越報(bào)道: 今年蘇州企業(yè)培訓(xùn)市場最大的變化有兩點(diǎn)，一是民營企業(yè)的崛起，像蘇州的隆力奇、朗力福等民營公司，都加大了在員工培訓(xùn)上的投入，越來越多的民營企業(yè)開

14、始將培訓(xùn)資金作為企業(yè)預(yù)算進(jìn)入年度規(guī)劃中；二是外資企業(yè)聘請咨詢專家進(jìn)入公司進(jìn)行“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”的情況開始增多.(二) 培訓(xùn)效果評估情況培訓(xùn)從需求分析-制定培訓(xùn)計(jì)劃-選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者老師-實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估。每步都很重要，更重要的是培訓(xùn)績效評估！根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，企業(yè)規(guī)模越大，培訓(xùn)前做需求分析的比例越高，培訓(xùn)計(jì)劃完成率更高。但是多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)效果的評估重視不夠。(一) 現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)績效評估的重視不高和評估指標(biāo)單一根據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示在對企業(yè)安排培訓(xùn)后，是否對培訓(xùn)的效果進(jìn)行分析和評估的調(diào)查中，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：有13.04%的企業(yè)很少進(jìn)行

15、效果分析和評估；有41.30%的企業(yè)偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評估；有30.43%的企業(yè)通常都會(huì)進(jìn)行分析和評估；有15.22%的企業(yè)要全部進(jìn)行分析和評估。滿意度評估仍是企業(yè)最常用的評估方式：調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在對培訓(xùn)進(jìn)行評估的企業(yè)中，有79.09%的企業(yè)選擇采用滿意度評估；有51.16%的企業(yè)采用筆試或口試評估；有37.21%的企業(yè)采用培訓(xùn)前后員工行為的改善作為評估，而采用培訓(xùn)投資回報(bào)率或其他專業(yè)評估工具的企業(yè)很少，分別為2.33%、2.33%。三、 企業(yè)培訓(xùn)績效評量模式的實(shí)際操作企業(yè)的一切活動(dòng)都離不開經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，它的經(jīng)濟(jì)特征比學(xué)校教育濃厚得多，因此企業(yè)評估培訓(xùn)效果、核算經(jīng)濟(jì)效益的

16、要求非常正常。評估培訓(xùn)績效，對于重視培訓(xùn)工作、投入較多的企業(yè)而言，顯得尤為重要。培訓(xùn)績效的評估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型?？驴伺撂乩锟藢⑴嘤?xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次反應(yīng)評估(Reaction)、學(xué)習(xí)評估(Learning) 、行為評估(Behavior)、成果評估(Result)。除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型外，業(yè)界還有多種評

17、估方法。例如： CIRO培訓(xùn)效果評估模型即：設(shè)計(jì)者奧爾（Warr.P）、伯德（Bird.M）和萊克哈姆（Rackham）。 CIRO由該模型中四項(xiàng)評估活動(dòng)的首個(gè)字母組成，這四項(xiàng)評估活動(dòng)是：背景評估（Context evaluation）,輸入評估（Input evaluation）,反應(yīng)評估（Reaction evaluation）,輸出評估（Output evaluation）以及菲力普斯的五級投資回報(bào)率（Five-level ROI模型）等等！在眾多培訓(xùn)績效評估的模式，我這里就柯克帕特里克四級評估模式的實(shí)際操作的方法展開論述，隨著企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視，柯氏評估模型已成為企業(yè)培訓(xùn)效果

18、評估的主要標(biāo)準(zhǔn)。但是正如唐柯克帕特里克的兒子吉姆柯克帕特里克所說，企業(yè)在使用該模型時(shí)存在著很多誤區(qū)，由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對柯氏評估模型的使用，都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。也就是說，對于培訓(xùn)后續(xù)效果的評估比較有限。(一) 第一階層: Reaction (反應(yīng))反應(yīng)評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考，但

19、不能作為評估的結(jié)果。具體操作如下：總結(jié)：本部分評估基本上是通過問卷和上課時(shí)的反映來進(jìn)行的！目前很多企業(yè)是針對講師授課水平，授課課程，學(xué)員多學(xué)到的東西，承辦機(jī)構(gòu)的服務(wù)來進(jìn)行評估的。(二) 第二階層: Learning (學(xué)習(xí))學(xué)習(xí)評估：目前常見、也是最常用到的一種評價(jià)方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。這一步部分體操作如下：總計(jì)：第二階段評估是確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等反面得到了提高

20、。實(shí)際上要回答一個(gè)問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。(三) 第三階層: 行為評估(Behavior)行為的評估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對實(shí)際

21、工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。具體操作如下: 這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)。可以通過對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊?，要回答一個(gè)問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。(四) 第四階層:成果評估(Result)效果的評估即判斷培訓(xùn)是否能給組織的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所

22、帶來的收益。具體操作如下： 這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。四、企業(yè)培訓(xùn)績效評鑒與考核項(xiàng)目眾所周知，有培訓(xùn)績效考慮模型還不夠，我們要將具體工作落實(shí)到現(xiàn)場，落實(shí)到我們不得工作去，根據(jù)多年年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為比較全面的培訓(xùn)績效評 鑒與考核項(xiàng)目應(yīng)該包括幾個(gè)方面：培訓(xùn)目標(biāo),策略及模式、學(xué)員參訓(xùn)績效、課程規(guī)劃、參訓(xùn)學(xué)員的素質(zhì)及表

23、現(xiàn)、講師素質(zhì)及表現(xiàn)、結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)、相關(guān)部門的滿意度和支持度。每個(gè)方面，我們應(yīng)該怎么做，那個(gè)部門負(fù)責(zé)，應(yīng)該怎么做等等。(一) 培訓(xùn)目標(biāo),策略及模式培訓(xùn)的目標(biāo)是指希望學(xué)員培訓(xùn)能夠達(dá)到組織的要求，制定培訓(xùn)時(shí)必須依公司經(jīng)營愿景及理念, 制定并公布培訓(xùn)目標(biāo),策略及模式，同時(shí)也要制定并公布培訓(xùn)目標(biāo)之評鑒及考核項(xiàng)目，也是就是要讓學(xué)員和負(fù)責(zé)培訓(xùn)方面的工作人，學(xué)員要知道培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，考核的方式是什么等。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人要知道培訓(xùn)前后的具體工作。要規(guī)劃如何執(zhí)行及完成評鑒及考核項(xiàng)目，并且要制定培訓(xùn)成效指標(biāo)。(二) 學(xué)員參訓(xùn)績效學(xué)員參訓(xùn)績效是指兩個(gè)方面：一是工作應(yīng)會(huì)方面提升，例如參加生產(chǎn)管理等相應(yīng)

24、課程的學(xué)員他應(yīng)該要學(xué)會(huì)如何發(fā)掘作業(yè)及成本浪費(fèi),產(chǎn)能損失,質(zhì)量不良的來、并且量化作業(yè)及成本浪費(fèi),產(chǎn)能損失,質(zhì)量不良的技能、減少作業(yè)及成本浪費(fèi),提升工作效率及確保質(zhì)量的技能等。二是工作能力方面的提升,例如參加了管理技術(shù)等相應(yīng)的培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)該利用所學(xué)的通識(shí)管理、專業(yè)技術(shù)知識(shí)及技能，設(shè)計(jì)及執(zhí)行實(shí)驗(yàn)，搜集、分析、歸納及解釋數(shù)據(jù)，按需求設(shè)計(jì)或規(guī)劃流程,配合其他同仁、組成團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行跨組織, 跨國、跨專業(yè)項(xiàng)目，信守專業(yè)及職場責(zé)任、倫理和道德，和客戶及同仁有效地溝通，認(rèn)知終生學(xué)習(xí)的重要性和必需性,并積極參與，了解管理及專業(yè)新技術(shù)和趨勢，也就是各方面能力的提升。(三) 課程規(guī)劃課程規(guī)劃是我們培訓(xùn)績效評估很重要的一

25、部分，前面我們也談到，要做好培訓(xùn)，必須要有好的課程規(guī)劃。對于課程規(guī)劃的考核項(xiàng)目應(yīng)該具體包括:培訓(xùn)需求調(diào)查和分析、學(xué)員報(bào)名的情況、對課程設(shè)計(jì)的滿意度、規(guī)劃課程的完成率。沒一個(gè)部分都非常重要，缺一不可。1、 培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的考核培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，是我們確定培訓(xùn)目標(biāo)后的第二步工作，培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的方法比較多，可以從組成層面和個(gè)人層面即組織分析和工作分析。那培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，考核那些方面呢？用5W2H來描述：What 形成課程問卷調(diào)查制度按照公司培訓(xùn)體系結(jié)合員工需求規(guī)劃開課時(shí)機(jī)。Why 檢討是否符合培訓(xùn)目標(biāo)符合部門或者單位需求預(yù)測可能報(bào)名的參訓(xùn)人數(shù)Who 確認(rèn)負(fù)責(zé)人即：各部門主管培訓(xùn)主管及

26、相關(guān)規(guī)劃人員 When 按照年度規(guī)劃時(shí)間進(jìn)行。Where 相關(guān)部門或者單位How 問卷或網(wǎng)上調(diào)查電話調(diào)查未達(dá)開課條件時(shí)延遲開課或重新定義對象或重新設(shè)計(jì)課程要用到的表單就是培訓(xùn)需求調(diào)查表。2、 學(xué)員報(bào)名的情況的考核一般公司會(huì)要求達(dá)到多少人以上才能安排培訓(xùn)，培訓(xùn)成本和課程需求的考核，像我接觸到的富士康科技集團(tuán)，他們就是開課人數(shù)必須達(dá)到60人，并且是確實(shí)有課程需求。需要在開課前確定和公布學(xué)員名單，一邊他們好安排工作調(diào)度。這里會(huì)到報(bào)名表、簽到表、請假單等。3、 對課程設(shè)計(jì)的滿意度考核課程設(shè)計(jì)滿意度的考核，是對我們課程規(guī)劃和設(shè)計(jì)比較直接的考核，具體考核內(nèi)容有，一般需要80%以上的學(xué)員對開此課程滿意，并且

27、達(dá)到報(bào)名人數(shù)，課程設(shè)計(jì)可以從客戶需求來考慮，并且匯總課后問卷，檢討和匯報(bào)上級，同時(shí)存檔。需要用到的表單：課程評估表課程評估匯總表課程滿意度調(diào)查表。4、 規(guī)劃課程的完成率培訓(xùn)規(guī)劃課程的完成率，主要對年/季/月課程實(shí)行的完成率，主要考核培訓(xùn)的執(zhí)行力?？梢詮恼n程規(guī)劃表、執(zhí)行報(bào)表、檢討表上面看出。(四) 參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)及表現(xiàn)考核參訓(xùn)學(xué)員素質(zhì)以及表現(xiàn)考核主要是：完成培訓(xùn)的總數(shù)和學(xué)員參訓(xùn)人數(shù)，是否追蹤參訓(xùn)學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)、課堂表收獲的考核，考試和作業(yè)的合格率，提案改善的效益，結(jié)案的報(bào)告。1、 參訓(xùn)人數(shù)的考核一般大型的公司，有自己內(nèi)部的培訓(xùn)學(xué)院，它需要考核月/季度/年規(guī)劃課時(shí)及參訓(xùn)人數(shù)，考慮為員

28、工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的次數(shù)，并計(jì)算出培訓(xùn)單位承當(dāng)工作量的大小，這些一般會(huì)以周報(bào)或者月報(bào)或者季報(bào)的形式作出來，供公司領(lǐng)導(dǎo)參考和評估。2、 學(xué)員出席率、課堂紀(jì)律、課堂表現(xiàn)的考核學(xué)員出席率必要達(dá)到一定的數(shù)量，要把握課程的效果和進(jìn)度，培訓(xùn)簽要簽到并統(tǒng)計(jì)出來，課堂紀(jì)律，要規(guī)定不得在課堂內(nèi)做出影響上課的行為如：接聽手機(jī)、吃東西，看報(bào)紙等。課堂表現(xiàn)，積極配合教員的工作等。3、 學(xué)員的考課堂收獲的考核學(xué)員是否獲得新知提升專業(yè)知識(shí)提升管理能力提升技朮能力提升外語應(yīng)用能力等等。這部分可以用課程評估表課程評估匯總表學(xué)員課堂表現(xiàn)評分表。4、 考試/作業(yè)合格率的考核課堂考試合格率90%以上(100分制70分為合格)學(xué)員95%

29、以上能按時(shí)認(rèn)真完成課堂及課外作業(yè)學(xué)員心得報(bào)告合格繳交率80%以上，這是對學(xué)員的考核，衡量培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成學(xué)員應(yīng)知應(yīng)會(huì)掌握程度?？荚囌n后作業(yè)心得報(bào)告需按要求在課后規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成并由講師評分記錄，安排老師改卷等這是對教員的考核。5、 提案改善效益的考核學(xué)員的作業(yè)應(yīng)用到工作，全部提案改善在實(shí)際工作的成效，可以計(jì)算出效益來。這項(xiàng)考核，我們接觸到的，有永旺集團(tuán)（日本最大零售商）、富士康科技集，團(tuán)（最大電子類代工），他們學(xué)員上完課程后，根據(jù)課程要求，在課程結(jié)束多少天后需要完成提案書，會(huì)給予多少天籟推動(dòng)這個(gè)題案，最后提案會(huì)在多少天內(nèi)發(fā)表評分。這樣推行提案中就可以算出為公司節(jié)約多少成本，產(chǎn)出多少效益。這部分評估其

30、實(shí)就到了行為層次了?？梢杂锰岚赣?jì)劃書提案報(bào)告書提案評分,Know-how管制表等表單。6、 培訓(xùn)評估報(bào)告評估報(bào)告就是將以上工作內(nèi)容進(jìn)行匯總包括: 小結(jié)報(bào)告,教材或講義,學(xué)員數(shù)據(jù)及分析,考勤記錄,.需求調(diào)查表,課堂圖片,講師數(shù)據(jù),提案報(bào)告及效益，經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)，課程評分表及學(xué)員課堂表現(xiàn)評分表等。這樣就非常系統(tǒng)，同時(shí)也將培訓(xùn)績效做好的第四級評估。(五) 講師素質(zhì)及表現(xiàn)的考核主要是考核講師遴選、講義準(zhǔn)備、學(xué)員評價(jià)，學(xué)員課堂表現(xiàn)，講師的選擇，要按課程規(guī)劃審查并遴選講師，審查其PPT及表達(dá)能力，表達(dá)能力可以通過電話或者面談等形式，講義準(zhǔn)備的充分性及公告的及時(shí)性，學(xué)員綜合評價(jià)講師表達(dá)教態(tài)課堂組織講授內(nèi)容，講師

31、對學(xué)員評分(課堂秩序與講師的互動(dòng)作業(yè)完成情況文明禮貌學(xué)習(xí)態(tài)度等)在一定分以上，課前選擇老師、審查講義、學(xué)員評價(jià)講師、講師評價(jià)學(xué)員等等。(六) 結(jié)訓(xùn)學(xué)員職業(yè)生涯與工作表現(xiàn)的考核1、 學(xué)員對受訓(xùn)知識(shí)的應(yīng)用的考核學(xué)員在課后的工作中有用到所學(xué)知識(shí)，或已具備解決相關(guān)問題的能力，這個(gè)可以從工作崗位獲知，通過抽樣調(diào)查，座談會(huì)或個(gè)別征詢意見記錄存盤等方式可以了解到，可以用培訓(xùn)成效調(diào)查表記錄。2、 結(jié)訓(xùn)學(xué)員部門不主管評價(jià)的考核我們每具備一次培訓(xùn)，在課程介紹后幾個(gè)月，主管可以對學(xué)員的成績作出發(fā)言權(quán)，例如，參加研發(fā)項(xiàng)目管理的學(xué)員，三個(gè)月后，學(xué)員應(yīng)該可以將多學(xué)到的東西部分用到工作去，并產(chǎn)生效果。3、 結(jié)訓(xùn)學(xué)員職涯規(guī)劃

32、參加培訓(xùn)后，學(xué)員在一定年度了，他的薪資，職位等等提升，都是考核項(xiàng)目。很多企業(yè)員工在一定崗位上做久了，創(chuàng)新的能力變得更弱，通過培訓(xùn)，輪崗等方式可以讓員工各方面的技能到提升。(七) 相關(guān)部門的滿意度和支持度的評估公司是否提供足夠的人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)、策略及模式；是否核定培訓(xùn)目標(biāo)之評鑒及考核項(xiàng)目；各部門是否支持所規(guī)劃的課程并報(bào)名相關(guān)人員參訓(xùn)；各事業(yè)單位是否支持所規(guī)劃的改善提案并；各部門是否滿意學(xué)員參訓(xùn)期間表現(xiàn)及學(xué)習(xí)績效，各部門是否滿意學(xué)員結(jié)訓(xùn)后工作表現(xiàn)；各部門是否持續(xù)地提出培訓(xùn)需求，各部門是否持續(xù)地提供積極性、 建設(shè)性意見等等。五、確保培訓(xùn)績效之策略確保培訓(xùn)之策略，需要培訓(xùn)主管、講師

33、、學(xué)員三個(gè)角色相互配合，下面分別對三個(gè)角色，通過課前、課中、課后三個(gè)維度進(jìn)行分析，以確保培訓(xùn)績效。任何一角色工作有遺漏或者工作沒有到位都會(huì)影響最終培訓(xùn)績效。(一) 確保培訓(xùn)績效-培訓(xùn)主管任務(wù)作為培訓(xùn)主管要明確自己的崗位職責(zé)，培訓(xùn)主管作為公司培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人，不僅要不斷介紹新知識(shí)，了解公司所在行業(yè)的最新發(fā)展趨勢，和培訓(xùn)需求，下面從從培訓(xùn)工作的流程確保培訓(xùn)績效的工作。課前:需要定期和員工溝通了解其需求, 如何將工作做的更好，了解學(xué)員工作所需能力、收集工作績效標(biāo)準(zhǔn)、確保受訓(xùn)員工參與培訓(xùn)規(guī)劃、課前培訓(xùn)工作安排、設(shè)備調(diào)式等，謹(jǐn)慎審核挑選合適講師，要評估一套合理可行選擇老師的方法，謹(jǐn)慎審核挑選最佳外包培訓(xùn)

34、機(jī)構(gòu)，這點(diǎn)可以從外包培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、講師的資源、服務(wù)過的行業(yè)，以及核心競爭力在哪里去考核。課中：要避免培訓(xùn)受干擾，可以從培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇、課堂紀(jì)律的宣導(dǎo)，培訓(xùn)設(shè)備的檢查；和學(xué)員單位主管溝通, 取得他們的支持，讓他們合理安排工作，一邊與工作任務(wù)相沖突；監(jiān)督學(xué)員出勤和上課情形；規(guī)劃培訓(xùn)后考核, 應(yīng)用及推廣。課后：執(zhí)行培訓(xùn)后應(yīng)用及推廣規(guī)劃，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估總結(jié)；鼓勵(lì)學(xué)員繼續(xù)進(jìn)修或參訓(xùn)；和學(xué)員及其主管溝通,了解培訓(xùn)情形和心得，把握培訓(xùn)動(dòng)態(tài)；學(xué)員及其主管溝通,了解培訓(xùn)后對工作績效的影響以及成果，和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)保持比較好的合作關(guān)系，以便因?yàn)楹罄m(xù)時(shí)間的安排和協(xié)調(diào)帶來益處。(二) 確保培訓(xùn)績效-講師任務(wù)講師作為培

35、訓(xùn)的主要傳播者，在培訓(xùn)中也起到至關(guān)重要的作用，講師的資質(zhì)、授課水平、授課技巧、授課方法、授課的內(nèi)容、將直接印象到培訓(xùn)的效果，所以講師在接到培訓(xùn)需求，應(yīng)該做充分的工作，來應(yīng)付培訓(xùn)，抱著主人公的責(zé)任去完成這項(xiàng)任務(wù)。課前：主要是四個(gè)維度，了解受訓(xùn)單位的基本情況，包括（歷史、發(fā)展?fàn)顩r、公司戰(zhàn)略、公司理念、公司競爭對手、企業(yè)文化、產(chǎn)品、客戶群體、銷售渠道、生產(chǎn)流程、品質(zhì)規(guī)劃等等）；了解受訓(xùn)學(xué)員的基本情況，包括（年齡、學(xué)歷、工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)的期望）；了培訓(xùn)規(guī)劃的基本情況，包括（了解人力資源開發(fā)的計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略計(jì)劃，培訓(xùn)發(fā)展與工作有關(guān)的目標(biāo)，培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方法、課程規(guī)劃時(shí)數(shù)

36、、案例選擇等等）；最好培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作，包括（重新整理教材教案，編制精美漂亮的PPT文檔，采用最近發(fā)生的案例，設(shè)計(jì)好培訓(xùn)的內(nèi)容與時(shí)間安排，做好充分的培訓(xùn)準(zhǔn)備）。課中：授課的方式靈活多樣；表達(dá)要清楚并且有邏輯；內(nèi)容要緊扣主題并且要有創(chuàng)新，避免時(shí)間長講些與授課主題無關(guān)的東西；課堂互動(dòng)環(huán)節(jié)比較多，案例要有真實(shí)并且與授課主題關(guān)系密切；對學(xué)員提出的問題能夠及時(shí)作出回答和解釋；對案例或者討論的時(shí)間確切控制、能夠?qū)Ρ敬闻嘤?xùn)提出有創(chuàng)造性的意見。課后:完成培訓(xùn)單位的講師課程評估表；總結(jié)本次培訓(xùn)并予以記錄存檔；對本次培訓(xùn)提出好的意見；規(guī)劃好課后學(xué)員的考核作業(yè)；要求學(xué)員反饋培訓(xùn)績效；并卻培訓(xùn)的輔導(dǎo)提供良好的幫助；課程結(jié)束能夠通過郵件或者其他方式給學(xué)員提供良好的售后服務(wù)，并隨時(shí)提供最新的培訓(xùn)資訊和培訓(xùn)效果評估資訊給承辦單位。(一) 確保培訓(xùn)績效-學(xué)員任務(wù)學(xué)員是培訓(xùn)的最終受益者，這是培訓(xùn)中最核心的參與者，學(xué)員的參與度和反饋度也會(huì)影響培訓(xùn)的績效，不管一個(gè)多么好的培訓(xùn)講師，如果沒有學(xué)員的完美培訓(xùn)和參與，他的授課不可能會(huì)好，有好的學(xué)員才會(huì)有好的老師。才會(huì)激發(fā)培訓(xùn)講師的激情和智慧。為確保培訓(xùn)需要在課前、課中、課后應(yīng)該做哪些工作呢？課前: 要提供準(zhǔn)備的培訓(xùn)需求給培訓(xùn)規(guī)劃單位，并且對培訓(xùn)的規(guī)劃提出意見積極尋找培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的