如何培養(yǎng)員工組織忠誠度

1、如何培養(yǎng)員工組織忠誠度 組織忠誠度是一種測(cè)量員工未來是否愿意留在組織中工 作的工具。它常常反映員工對(duì)組織使命和目標(biāo)的認(rèn)同，以 及更加努力完成工作的意向。 企業(yè)的生存和發(fā)展是相互相存又互相矛盾的有機(jī)統(tǒng)一體：沒 有生存，根本就談不上發(fā)展；沒有發(fā)展，更難以生存；在發(fā)展中 求生存，在生存中求發(fā)展。 企業(yè)的發(fā)展，首先要有資本的積累、市場(chǎng)的積累、技術(shù)的積 累等，更需要人力資源積累。因?yàn)槿肆Y源一一生產(chǎn)力是企業(yè)發(fā) 展的第一要素，因此企業(yè)的發(fā)展需要有相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。 組織忠誠度是員工認(rèn)同組織， 并愿意繼續(xù)積極參與其中的程 度。組織忠誠度是一種測(cè)量員工未來是否愿意留在組織中工作的 工具，它常常反映員工對(duì)組織

2、使命和目標(biāo)的認(rèn)同，以及更加努力 完成工作的意向。組織忠誠度高的員工通常有很好的出勤記錄， 更愿意堅(jiān)持公司政策，有較低的離職率。 對(duì)企業(yè)來講，保持一定范圍內(nèi)的流動(dòng)率其實(shí)對(duì)企業(yè)是有利 的：可以輸入一些新鮮血液，可以引進(jìn)新的思維和行為方式，也 可以對(duì)內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì)；但是過高的人員流動(dòng)，容易導(dǎo) 致企業(yè)成長(zhǎng)緩慢、缺乏經(jīng)驗(yàn)積累乃至發(fā)展后勁不足。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力是可以流動(dòng)的，因而企業(yè)可以通 過勞動(dòng)力市場(chǎng)隨時(shí)獲得員工； 但是對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說， 其發(fā)展過 程必然有一個(gè)基本穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，而這個(gè)基本隊(duì)伍如工作作 風(fēng)、文化素質(zhì)、敬業(yè)精神等的形成，則不能靠引進(jìn)的，而是靠自 我形成的。 怎樣才能保持員

3、工的相對(duì)穩(wěn)定和合理流動(dòng)呢？也即怎樣提 高員工對(duì)企業(yè)的組織忠誠度？ 企業(yè)對(duì)培養(yǎng)員工組織忠誠的誤區(qū) 員工與企業(yè)的忠誠是一個(gè)雙向的過程， 但在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理 中，企業(yè)對(duì)員工的忠誠管理進(jìn)入了一些誤區(qū)： 只是單方面的要求 員工忠誠于企業(yè)， 忽視了企業(yè)管理中自身很多環(huán)節(jié)對(duì)員工的不忠 誠。員工對(duì)企業(yè)的忠誠換來的卻是企業(yè)對(duì)員工的背叛， 企業(yè)卻大 叫大罵員工的不厚道。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 片面追求最低離職率 大部分企業(yè)人力資源主管認(rèn)為員工留在企業(yè)是對(duì)企業(yè)忠誠 的標(biāo)志， 管理的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)接近為零的離職率。 但是隨著經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展和資訊的快捷，企業(yè)無法阻止員工的流動(dòng) , 無法逃避市場(chǎng) 對(duì)員工的影響。員工的忠誠是

4、相對(duì)的，而員工的流動(dòng)是絕對(duì)的。 企業(yè)也只有保持一定的員工離職率，才能給企業(yè)帶來生機(jī)和活 力。 誤認(rèn)為高薪?jīng)Q定員工忠誠 大多數(shù)企業(yè)高層決策者認(rèn)為， 只要有高薪就能夠吸引、 留住 人才。但國外的研究早已證明， 高薪和員工的忠誠度并非正相關(guān)。 在一定的時(shí)期內(nèi)， 員工會(huì)關(guān)注薪水； 但是，到了一定的薪水程度， 員工關(guān)注的并不僅僅是高薪， 更關(guān)注的是工作的樂趣和工作的環(huán) 境等方面。高薪留人是最后的選擇，員工能為了高薪投奔你的旗 下，總有一天也會(huì)因?yàn)楦咝蕉鴹壞愣ァ?忠誠的管理機(jī)制不健全 大多數(shù)企業(yè)都有員工的薪金分配制度、激勵(lì)和績(jī)效考核措 施。由于許多企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不健全或執(zhí)行力度不夠，不能真正 做到公平、

5、公正使員工滿意或基本滿意，使一些招聘者與企業(yè)契 合的真正想加盟的，特別是具有長(zhǎng)期工作愿望的員工由于企業(yè)的 管理和監(jiān)督機(jī)制不健全、缺乏預(yù)警、防范機(jī)制和有效的補(bǔ)救措施， 對(duì)企業(yè)的忠誠也是處于不斷變化中的。 企業(yè)過分依賴核心員工，不能對(duì)他們進(jìn)行有效考核； 不知道 如何吸收核心員工頭腦中的知識(shí)， 并把它結(jié)晶到組織整體的知識(shí) 網(wǎng)絡(luò)中為其他員工共享；不能采取有效的工作設(shè)計(jì)防止核心員工 的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時(shí)的挽留行動(dòng)， 不主動(dòng)探求 離職原因，造成相同的錯(cuò)誤再三出現(xiàn)都是忠誠管理機(jī)制不健全的 表現(xiàn)。 企業(yè)對(duì)員工忠誠度的培養(yǎng) 制定一個(gè)企業(yè)文化小手冊(cè) 制定一個(gè)企業(yè)文化小手冊(cè)，手冊(cè)上包括企業(yè)的核心理念（

6、含 發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)危機(jī)觀）， 管理準(zhǔn)則（含管理目標(biāo)、管理原則、做事原則、工作作風(fēng)、企業(yè) 人才觀）、經(jīng)營準(zhǔn)則（含企業(yè)經(jīng)營觀、企業(yè)成本觀、企業(yè)質(zhì)量觀、 企業(yè)服務(wù)觀），員工準(zhǔn)則（含企業(yè)做人的標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、學(xué)習(xí) 觀、信譽(yù)觀、問題觀）等內(nèi)容，就是公司員工工作的“規(guī)矩”。 這些“規(guī)矩”不僅對(duì)管理者也針對(duì)員工， 明確各自的責(zé)任和職責(zé) 范圍，讓每位員工做到“在其位，謀其政”。 重視溝通和協(xié)調(diào)，使員工學(xué)會(huì)“快樂工作”。 （1）使員工從思想和意識(shí)上清楚企業(yè)“以人為本”和“人 高于一切”的價(jià)值觀， 員工是企業(yè)最大的資產(chǎn)， 尊重其個(gè)性和才 能的發(fā)揮， 鼓勵(lì)員工特別是在企業(yè)生產(chǎn)、 管理

7、上具有舉足輕重地 位的核心員工參與決策活動(dòng)，以求員工對(duì)企業(yè)決策的理解和支 持，使員工在心理上產(chǎn)生一種歸屬感。 （2）讓員工的工作內(nèi)容豐富多彩，讓員工每天都愿意來工 作，每天都有工作的新鮮感。在允許的條件下，除了特別專業(yè)的 工作內(nèi)容外，可以實(shí)行工作輪崗，一方面增加員工的工作興趣， 另一方面也讓員工有機(jī)會(huì)互相了解各自的工作，從而密切配合。 也可以改變工作場(chǎng)所的格局和工作時(shí)提供適當(dāng)?shù)男菹r(shí)間、 對(duì)特 殊的崗位實(shí)施彈性工作制等，這樣讓員工的工作豐富多彩起來， 減少了工作中的焦慮， 提高了工作效率， 還能提高對(duì)工作的滿意 度。 （3）積極傾聽員工的發(fā)言，讓員工能理解和了解管理者的 意圖，減少工作于理解管

8、理者意圖不到位而引起工作失誤。上、 下級(jí)有效的溝通，是企業(yè)管理者與員工建立友好關(guān)系的前提條 件。 增加員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì) （1）企業(yè)文化的培訓(xùn) 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂， 是企業(yè)活力和自身內(nèi)在約束的 思想基礎(chǔ)， 沒有良好企業(yè)文化的形成， 就不可能有充滿活力的企 業(yè)。 企業(yè)文化體系一般由企業(yè)精神、企業(yè)理念（包括發(fā)展理念、 經(jīng)營理念、管理理念等）、領(lǐng)導(dǎo)行為、職工行為規(guī)范、市場(chǎng)開拓 意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)以及品牌標(biāo)識(shí)等內(nèi)容構(gòu)成。 他是企業(yè)全體信奉并 付諸實(shí)踐的理念與價(jià)值觀。 對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說， 他的制度可以 被復(fù)制， 物質(zhì)設(shè)備可以被攝錄， 但是它的文化卻像空氣一樣難以 復(fù)制。 企業(yè)文化是一個(gè)持久的作用過程，

9、隨著時(shí)間的推移， 員工會(huì) 對(duì)其有更深入的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)， 由此提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度， 強(qiáng)化歸 屬意識(shí)，從而形成積累效應(yīng)。所以，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化的 培訓(xùn)是必不可少的一步。 讓新員工在進(jìn)入企業(yè)之初， 能對(duì)企業(yè)的 各種經(jīng)營理念和用人機(jī)制有一個(gè)初步的了解。 對(duì)老員工也應(yīng)不斷 進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)， 以讓企業(yè)的理念和服務(wù)宗旨不斷根植于員 工的骨髓里，跟上企業(yè)發(fā)展的要求。 （2）崗位技能的培訓(xùn) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 員工的個(gè)人智能和知識(shí)從企業(yè)發(fā)展的資本意 義上獲得承認(rèn)， 個(gè)人開始意識(shí)到智能和知識(shí)可以作為資本參與到 企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中， 員工個(gè)人技能的提高， 對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的 形成和增長(zhǎng)具有明顯的效果。無論是美國、

10、日本、歐洲的企業(yè)發(fā) 展都證明了著一點(diǎn)， 他們?cè)趩T工培訓(xùn)上的投入基本上達(dá)到其工資 總額的 2%-3%。所以，企業(yè)無論從員工個(gè)人的意愿，還是從企業(yè) 的發(fā)展，都必須重視員工培訓(xùn)。通過各種不同崗位技能培訓(xùn)，提 升員工各方面的能力，如基本計(jì)算機(jī)操作能力、書面交流能力、 營銷能力、質(zhì)量意識(shí)、分析能力、客戶服務(wù)教育以及管理能力等， 讓員工感到，企業(yè)真正是在為員工著想， 是在盡其所能培養(yǎng)自己， 使員工產(chǎn)生一種依戀感。 給予合理的工資報(bào)酬和科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制 工資是對(duì)員工各種形式的工作績(jī)效的回報(bào)， 合理的工資報(bào)酬 可以增進(jìn)員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展， 同時(shí)使員工的努力與組織 的目標(biāo)、 理念與文化相一致。 它既

11、是對(duì)員工過去的工作績(jī)效的獎(jiǎng) 勵(lì)，也是對(duì)員工未來工作績(jī)效的激勵(lì)，可以增強(qiáng)員工自豪感，極 大激發(fā)員工的創(chuàng)造性及工作的滿意度。 企業(yè) 1 至 2 年都應(yīng)有加薪 計(jì)劃； 為員工提供參加孩子學(xué)校活動(dòng)的暫休日、 為照顧家屬而積 累的休假日、 對(duì)臨時(shí)或急診家屬提供的補(bǔ)助等福利制度； 還可以 采用終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的工作條件、有興 趣有挑戰(zhàn)性的工作、 主管的鼓勵(lì)和對(duì)成績(jī)的肯定、 引人注目的頭 銜等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的方式，激勵(lì)員工的工作熱情和對(duì)公司的忠誠 度。 由于素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高、越稀缺的人才， 越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)， 獲得更高的薪酬待遇， 這是發(fā) 揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某

12、種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體 現(xiàn)。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)嚴(yán) 謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè) 計(jì)其職業(yè)和工作崗位。對(duì)那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工 在工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng) 和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期 望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。 企業(yè)應(yīng)建立共同的愿景，并將之融入企業(yè)理念 由于共同愿景是發(fā)自員工內(nèi)心的意愿， 是組織中人們所共同 持有的意象或景象，它創(chuàng)造出眾人是一體的感覺， 并遍布到組織 全面的活動(dòng)，而使各種不同的活動(dòng)融匯起來一一它們內(nèi)心渴望能 夠歸屬于一項(xiàng)重要的任務(wù)、事業(yè)或

13、使命。 共同愿景是建立在個(gè)人愿景的基礎(chǔ)之上的，共同愿景的形成 依賴于個(gè)人愿景的充分發(fā)展。這就要求企業(yè)堅(jiān)守以人為本的信 念，珍視與企業(yè)有關(guān)的所有人員 （從客戶、供應(yīng)商、雇員到股東） 的利益，超越一般意義上的服務(wù)， 關(guān)心社會(huì)乃至全人類的長(zhǎng)遠(yuǎn)利 益，進(jìn)而把員工的個(gè)人愿景整合為企業(yè)的共同愿景。這種建立在 信用、信任、信譽(yù)基礎(chǔ)上的共同愿景能夠很好地融入企業(yè)理念并 具有“導(dǎo)向作用”、“凝聚作用”、“激勵(lì)作用”和“規(guī)范作 用”；并在共同的價(jià)值觀引導(dǎo)下， 促使員工在行為方式上產(chǎn)生共 識(shí)，形成一個(gè)協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效率的有機(jī)整體，產(chǎn)生巨 大的生產(chǎn)力和強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。 正確識(shí)別員工的偽忠誠 就忠誠的內(nèi)涵來說，它分為淺層反應(yīng)和深層反應(yīng)。 淺層反應(yīng) 主要是由員工的工作行為構(gòu)成；深層反應(yīng)則包括員工的情感因 素，即指員工對(duì)企業(yè)的熱愛和歸屬認(rèn)同。 現(xiàn)實(shí)企業(yè)中不乏這樣一些員工： 每天按時(shí)上下班，也不違反 公司的規(guī)章，給管理者造成一種忠誠的假象，而實(shí)際上，這些員 工工作被動(dòng)，缺乏熱情，從無創(chuàng)新。他們常