畢業(yè)論文民營企業(yè)留住核心員工的研究

1、摘摘 要要 隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的日益加劇，企業(yè)之間對(duì)人力資源的爭奪也日趨激烈。 能否管理好企業(yè)的核心員工，已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中得以持續(xù)性發(fā)展 的決定性因素。民營企業(yè)雖具有機(jī)制靈活的優(yōu)勢，但是由于多種原因，我國民 營企業(yè)人才的流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展壯大。因此，如何吸引和留 住企業(yè)的核心人才，便成為大多數(shù)民營企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。 本文在對(duì)核心員工的國內(nèi)外理論研究的基礎(chǔ)上，從核心員工的概念和重要 性出發(fā)，分析核心員工在民營企業(yè)中的狀況和存在的主要問題，針對(duì)性地提出 留住核心員工的相關(guān)措施。核心員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)之一，對(duì)整個(gè)企業(yè) 發(fā)展的速度、效率、規(guī)模有著重大的影響。為了有效地留

2、住核心員工，企業(yè)要 設(shè)身處地為核心員工著想，加強(qiáng)對(duì)他們的重視。本文還結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情 況，提出了一些可行的意見和建議，對(duì)提高民營企業(yè)的核心競爭力具有重要意 義。 關(guān)鍵詞： 核心員工；人才流失；民營企業(yè) abstract as the market economy of growing competition among firms to compete for human resources are becoming ever more intense. able to manage their core staff has become fierce competition in the

3、 market to sustainable development decisive factor. while private enterprises have the advantage of flexible mechanisms, but because of a variety of reasons, the countrys privately run enterprises talent greater mobility, affect the companys steady development and growth. therefore, the question of

4、how to attract and retain their core talent, it becomes the majority of the private enterprises are faced with a big challenge. in this paper, the core staff of theoretical study at home and abroad on the basis of the core staff from the concept and importance, analysis of the core staff of private

5、enterprises in the state and the main problems, specifically proposed to retain the core staff of relevant measures. core business development staff is one of the key elements for the entire enterprise, the speed, efficiency, size has a major impact. in order to effectively retain key employees, the

6、 enterprises should themselves to the benefit of the core staff, to strengthen their attention. it also integrated with a specific enterprises actual conditions, the number of feasible ideas and suggestions private enterprises to enhance their core competitiveness is of great significance. key words

7、: core staff，the drain of talented people，private enterprises 目目 錄錄 1.緒論.1 2.關(guān)于核心員工理論的研究綜述.1 2.1西方核心員工理論的研究.1 2.2 我國核心員工理論的研究.2 3.民營企業(yè)核心員工及其發(fā)展?fàn)顩r.3 3.1核心員工的基本概念和重要性.3 3.2民營企業(yè)核心員工的發(fā)展現(xiàn)狀.4 4.核心員工在民營企業(yè)中現(xiàn)存問題及成因分析.5 4.1核心員工在民營企業(yè)中現(xiàn)存問題.5 4.2現(xiàn)存問題的成因分析.6 5.民營企業(yè)留住核心員工的對(duì)策研究.7 5.1營造良好的組織環(huán)境.7 5.2培育良好的企業(yè)文化.8 5.3確定“

8、以人為本”的管理理念.8 5.4實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制.9 6.結(jié)論.11 參考文獻(xiàn).12 謝 辭.13 民營企業(yè)留住核心員工的研究民營企業(yè)留住核心員工的研究 1. 緒論緒論 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營企業(yè)的不斷擴(kuò)大，為發(fā)揮核心員工的價(jià)值優(yōu)勢， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效益，創(chuàng)造出更大利潤，民營企業(yè)的發(fā)展離不開核心員工的留用。 有效地留住核心員工使民營企業(yè)員工流動(dòng)率的降低、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、企業(yè)凝 聚力的增強(qiáng)得以實(shí)現(xiàn)。能否有效地、人性化地留住核心員工關(guān)系到民營企業(yè)規(guī) 模效益能否充分發(fā)揮。針對(duì)核心員工在民營企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，解決 人才流失問題并為企業(yè)留住核心員工這一任務(wù)已經(jīng)刻不容緩。企業(yè)能夠?yàn)楹诵?員工提供

9、足夠的發(fā)展空間，展示個(gè)人價(jià)值，并關(guān)心了解他們的工作、生活狀況， 有利于提高他們的工作積極性，努力發(fā)揮自己的潛力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，適應(yīng) 社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。留住核心員工是民營企業(yè)急需解決的問題。 2. 關(guān)于核心員工理論的研究綜述關(guān)于核心員工理論的研究綜述 2.1西方核心員工理論的研究西方核心員工理論的研究 員工是企業(yè)盈利的第一要素，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。尤其 是那些掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)或處于核心崗位的高級(jí)人才，他們在一定 程度上代表著企業(yè)發(fā)展的方向，體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值。這些員工就是企業(yè)的 核心員工，他們成為人才市場上爭奪的焦點(diǎn)，核心員工的留存問題也自然引起 企業(yè)界的普遍關(guān)注。 企

10、業(yè)留住核心員工在西方發(fā)達(dá)國家一直是被普遍關(guān)注的，也是企業(yè)人力資 源管理人員、人力資源管理學(xué)家、組織行為學(xué)家、工業(yè)組織心理學(xué)家及人事心 理學(xué)家等長期關(guān)注及研究的問題。 首先，從員工價(jià)值方面來看，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托的 8020 原理中提出 在任何組織中，重要因子只占少數(shù)，而不大重要的因子占大多數(shù)。根據(jù)這一原 理，多數(shù)管理學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)的效益在很大程度上取決這 20起重要作用的員 工的能力與努力，這 20%的員工被認(rèn)為是企業(yè)的核心員工。筆者認(rèn)為，他只 1 提出 20%的少數(shù)人能創(chuàng)造出企業(yè)大部分的價(jià)值，是企業(yè)的核心員工。但是，他 沒有指出核心員工的范圍，來如何界定這 20%的員工為企業(yè)的核心員工。

11、在這一理論基礎(chǔ)上，作為全球人力資本領(lǐng)域最重要的 25 人之一，美國沃頓 商學(xué)院人力資源中心主任彼特卡普里教授談到留住關(guān)鍵員工的問題時(shí)提出： 一般來說，企業(yè)最需要留住核心員工，包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接 關(guān)系到企業(yè)利潤和價(jià)值創(chuàng)造的人才。他指出核心員工可以憑借其較高的知識(shí)或 技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢，如憑借技術(shù)優(yōu)勢增強(qiáng)產(chǎn)品的科技含量，憑 借經(jīng)營管理能力，節(jié)約企業(yè)的管理成本，增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。我們可 2 以看出，他補(bǔ)充了以上的觀點(diǎn)，說明了什么樣的人是企業(yè)的核心員工，并且企 業(yè)競爭力的高低與其核心員工息息相關(guān)，還強(qiáng)調(diào)了核心員工的重要性。 其次，美國人力資源管理學(xué)者利布拉納姆在留駐核

12、心員工24 種贏 得人才戰(zhàn)的策略中提出，核心員工就是你最看重的、最難以尋求的、不可缺 少的、最難以替代的，保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。他指出了核心員 3 工就是企業(yè)的關(guān)鍵人才，也強(qiáng)調(diào)了核心員工對(duì)企業(yè)的重要性 另外，從員工的需求角度入手，美國心理學(xué)家馬斯洛（ahmaslow）在 1943 年發(fā)表的人類動(dòng)機(jī)的理論一書中首次提出了需求層次的理論，其理論 為企業(yè)提供了一條有效激勵(lì)核心員工的途徑，企業(yè)要激勵(lì)核心員工，調(diào)動(dòng)其積 極性，首先要了解這些員工的需求。對(duì)于企業(yè)的核心員工來說，每個(gè)人的需求 是不同的，這就需要企業(yè)清楚他們所處的需求層次，目前最迫切的需求是什么， 最迫切的需求就是員工為之奮斗的目標(biāo)

13、，也是企業(yè)激勵(lì)的動(dòng)力?？梢钥闯觯?4 這一理論為企業(yè)提出了新的觀點(diǎn)，采用激勵(lì)機(jī)制是留住核心員工方法之一。 美國 ups 聯(lián)合包裹運(yùn)送服務(wù)公司認(rèn)為核心的員工是司機(jī)，因?yàn)樗緳C(jī)是 ups 業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐，ups 認(rèn)為司機(jī)具有在速遞業(yè)務(wù)中所需要的重要技能，他們了 解路線的特征，并主導(dǎo)著與客戶的關(guān)系。因此，ups 為留住核心員工設(shè)計(jì)了很 多方案，例如為了減輕司機(jī)的負(fù)擔(dān)，將裝載和卸貨的任務(wù)交給實(shí)習(xí)生或兼職人 員去做。從此理論看出，ups 根據(jù)自身情況具體界定了核心員工，并提出多 5 種方案留住核心員工。 通過以上的綜述，我們可以看出西方學(xué)者對(duì)核心員工有了一系列的認(rèn)識(shí)和 研究。能夠界定出什么樣的員工是企業(yè)的

14、核心員工，認(rèn)識(shí)到他們對(duì)企業(yè)有很重 要的作用，并了解核心員工的需求，為企業(yè)留住核心員工。 2.2 我國核心員工理論的研究我國核心員工理論的研究 國內(nèi)對(duì)核心員工的研究起步比較晚，這一概念在我國被提出是近年來的事 情，國內(nèi)學(xué)者主要側(cè)重于從能力、技術(shù)和對(duì)公司戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)來定義核心員工。 如唐效良認(rèn)為，企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān) 鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。而楊巍認(rèn)為，核心員工是指企業(yè)中 6 天賦較高、且在工作崗位經(jīng)過較長時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有較高的專業(yè)技術(shù)和技 能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營管理才能，他們的人 數(shù)很少，但是特別重要。另外，李常倉認(rèn)為核

15、心員工是能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司 戰(zhàn)略和提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助高層主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng) 營能力和管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。從以上理論可以看出，國內(nèi)學(xué)者只是提出核 7 心員工是具備一定的能力和對(duì)企業(yè)有一定貢獻(xiàn)的人員。但是怎樣具體的界定核 心員工，以及留住核心員工的方式方面的學(xué)術(shù)研究沒有西方理論的成熟，國內(nèi) 的還并不充分。 3. 民營企業(yè)核心員工及其發(fā)展?fàn)顩r民營企業(yè)核心員工及其發(fā)展?fàn)顩r 3.1核心員工的基本概念和重要性核心員工的基本概念和重要性 所謂核心員工，是指掌握企業(yè)核心技術(shù)、從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)以及處在企業(yè) 核心崗位的員工，并且對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠帶來特殊貢獻(xiàn)的人。如果說員工是企業(yè) 最重要的資本

16、，那么核心員工則是企業(yè)最重要的核心資本。企業(yè)只有十分重視 培育核心員工，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 核心員工對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性作用,他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富。由 于這部分人是企業(yè)核心競爭力的主體, 沒有他們企業(yè)將缺乏核心技術(shù)與核心業(yè) 務(wù)。如財(cái)務(wù)總監(jiān)和優(yōu)秀的技術(shù)開發(fā)人員；或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及 杰出的經(jīng)營管理才能，如銷售經(jīng)理和企業(yè)的總經(jīng)理，他們的人數(shù)很少，但是特 別重要，一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且 空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算物力投 資增加 4. 5 倍,利潤相應(yīng)增加 3. 5 倍;而人力投資增加 3.

17、 5 倍,利潤將增加 17. 5 倍。核心員工能創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷:技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。 引進(jìn)和購買的技術(shù),無論多么先進(jìn),往往會(huì)受制于人,無法形成壟斷,惟有由核心 員工創(chuàng)造的自有技術(shù),才能形成技術(shù)壟斷;企業(yè)一旦管理和使用核心員工即形成 人力資源壟斷,他們就能為企業(yè)創(chuàng)造成本、價(jià)格、市場等多方面的優(yōu)勢。這兩種 壟斷是企業(yè)核心能力的重要表現(xiàn),是競爭對(duì)手難以模仿和獲得的。核心員工是 6 企業(yè)的稀缺資源,是企業(yè)核心能力的根本來源。 3.2民營企業(yè)核心員工的發(fā)展現(xiàn)狀民營企業(yè)核心員工的發(fā)展現(xiàn)狀 改革開放以來，我國民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)從無到有、從弱到強(qiáng)地迅速發(fā)展起來， 成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，并成為支撐

18、國民經(jīng)濟(jì)高速增長的主要力量。民 營企業(yè)在當(dāng)代企業(yè)中扮演著重要的角色，民營企業(yè)的發(fā)展將不斷推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展。 但是，隨著日趨激烈的競爭，民營企業(yè)間的人才爭奪中,核心員工又占據(jù)著 主角位置，一些企業(yè)正面臨著越來越嚴(yán)峻的人才流失現(xiàn)象。而傳統(tǒng)的人事管理 體制不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要, 核心員工的價(jià)值不能得到很好地體現(xiàn), 普遍 存在對(duì)其重視不夠的現(xiàn)象。在核心員工使用上, 不能做到人盡其才、才盡其用, 沒有給他們提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間, 無法充分調(diào)動(dòng)他們的積極 性和創(chuàng)造性, 致使他們在工作上產(chǎn)生很大的失落感, 最終導(dǎo)致核心人才紛紛跳槽 。另外，由于大部分民營企業(yè)是由家族企業(yè)發(fā)展壯大起來的

19、，家庭式管理的 8 弊端依然存在，沒有血緣關(guān)系的核心員工不能完全得到信任，讓他們常常感到 難以行使職權(quán), 無法發(fā)揮作用，使他們的流動(dòng)率增大。 隨著現(xiàn)代人事體制的不斷完善，很多民營企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到了核心員工的重 要性。根據(jù)核心員工本身具有的特點(diǎn)：（1）具有較高的知識(shí)或技能。核心員工 擁有與企業(yè)需求相配的知識(shí)或技能，而且他們在這些領(lǐng)域的研究比一般性的員 工更為透徹，深刻，其所掌握的知識(shí)或技能是企業(yè)的核心競爭力之一。 （2）對(duì) 企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩(wěn)固的 人才的基礎(chǔ)，那企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。 （3）是各大企業(yè)爭奪的 目標(biāo)。企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的

20、競爭，核心人才作為企業(yè)參與市場競爭、 保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，也就必然是各大企業(yè)之間爭奪的對(duì)象。 9 這些特點(diǎn)使一些企業(yè)管理者人認(rèn)識(shí)到了核心員工對(duì)本企業(yè)具有不可估量的 作用，決定了他們在企業(yè)運(yùn)作和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要地位和作用，一旦核心 員工流失，則會(huì)給企業(yè)造成難以彌補(bǔ)的核心能力的損失。因此，為了有效保留 這些核心員工，他們開始設(shè)身處地的為核心員工著想，加強(qiáng)了對(duì)他們的重視。 一些企業(yè)為核心員工提供了廣闊的發(fā)展空間，能夠讓他們把自己的價(jià)值很好的 展現(xiàn)出來，并對(duì)核心員工的工作、生活和情感方面進(jìn)行了很大的改善，試圖通 過一些有效的措施留住核心員工的心，進(jìn)而留住他們的人。 4. 核心員工在民營企業(yè)中

21、現(xiàn)存問題及成因分析核心員工在民營企業(yè)中現(xiàn)存問題及成因分析 面對(duì)日趨激烈和復(fù)雜的競爭形勢，民營企業(yè)管理體制上的弊端顯現(xiàn)出來。 這樣，使一些民營企業(yè)意識(shí)到了人才的重要性，尤其是核心員工的流失，嚴(yán)重 制約著民營企業(yè)的發(fā)展。因此，如何突破人才資源的局限，自覺地引進(jìn)人才， 為企業(yè)留住核心人才，就成為民營企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問題。 4.1核心員工在民營企業(yè)中現(xiàn)存問題核心員工在民營企業(yè)中現(xiàn)存問題 4.1.1 工作環(huán)境的影響較大工作環(huán)境的影響較大 安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺，保持 良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。因此為了讓核心 員工有高效的工作效率，就應(yīng)該關(guān)

22、心他們的工作環(huán)境。有的企業(yè)固守傳統(tǒng)的管 理制度、工作方式，工作沒有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，企業(yè)前景不明朗，核心員工的 各種需求難以得到有效滿足，造成核心員工辭職。還有的企業(yè)里員工出差頻繁， 與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，影響了他們正常的家庭生活，使他們對(duì)當(dāng)前的工作狀 況產(chǎn)生不滿。唐山金智科技有限公司生產(chǎn)部門的技術(shù)員工毫無疑問地是公司的 核心員工，起初沒有認(rèn)識(shí)到他們的重要性，不關(guān)心他們在車間里的工作狀況， 而且時(shí)常讓他們加班加點(diǎn)的開發(fā)技術(shù)項(xiàng)目，沒有考慮到他們的生活需求，一些 員工不滿而辭職。現(xiàn)在，公司管理人員認(rèn)識(shí)到了嚴(yán)重性，這些技術(shù)員工是公司 的骨干力量，開始重視這些核心員工，不但改善以前他們的工作環(huán)境，關(guān)心他

23、 們的生活需求，努力創(chuàng)造良好的工作氛圍，使他們能更安心的工作。 4.1.2 個(gè)人發(fā)展的空間較小個(gè)人發(fā)展的空間較小 隨著人事制度的不斷完善，民營企業(yè)人事管理體制已不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā) 展的需要，人才資源的價(jià)值不能得到很好地體現(xiàn)，導(dǎo)致核心員工的發(fā)展空間很 小。例如，唐山金智科技有限公司在這方面也存在一些問題，對(duì)于人力資源部 經(jīng)理，公司沒有為其提供足夠的發(fā)展空間，他認(rèn)為自己的才能不能施展出來。 在工作上，認(rèn)為沒有足夠的人力和財(cái)力，很難開展工作。由于公司對(duì)人力資源 經(jīng)理沒有足夠的重視，他感到能做的事情很少，幾乎沒有施展自己才能的機(jī)會(huì)， 而且公司很少進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，影響了他個(gè)人能力的提升。所以，感到在公司的

24、 發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｓ邢蓿ぷ鳑]有積極性 4.1.3 民營企業(yè)的管理水平低下民營企業(yè)的管理水平低下 我國大多數(shù)民營企業(yè)尚處于一次創(chuàng)業(yè)階段, 管理水平普遍不高, 表現(xiàn)為: （1）決策缺乏民主性、科學(xué)性和系統(tǒng)性, 制度隨意性很大。 （2）或者沒有健全 的職能部門, 或者部門健全但發(fā)揮不了作用。 （3）家庭式管理占有很大比重。 相當(dāng)多的民營企業(yè)老板從維護(hù)個(gè)人和家庭利益出發(fā), 最信任的員工是具有血緣 關(guān)系的親人, 而且他們占據(jù)了企業(yè)的高級(jí)職位。這種低水平的管理方式使得外 來的核心人才常常感到難以行使職權(quán), 無法發(fā)揮作用,使他們留在企業(yè)的心態(tài)不 穩(wěn)定。在這種情況下, 他們不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠感, 頻繁跳槽

25、在所難免。 4.1.4 核心員工的流失率較高核心員工的流失率較高 一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率應(yīng)在 15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)我國民營企業(yè)的流 動(dòng)率接近 50%，一些生產(chǎn)型民營企業(yè)甚至達(dá)到了 70%，這表明民營企業(yè)人事極不 穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題。它必然影響到民營企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性、 10 連續(xù)性以及在職員工的穩(wěn)定性，同時(shí)也增加了人力重置成本，導(dǎo)致民營企業(yè)的 效率低下，利潤率下降。企業(yè)的核心員工中較大比例是中上層管理人才和專業(yè) 技術(shù)人員，這些人具有某些專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是民營企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們 的流失，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)秘密，帶走了客戶，使民營企業(yè)遭受直接的損失， 而且更有甚者投奔競爭對(duì)手或自

26、立門戶，使民營企業(yè)面臨更加激烈的競爭局面。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的 流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)利潤的流失，更嚴(yán)重的還 會(huì)使企業(yè)陷入困境。 4.2現(xiàn)存問題的成因分析現(xiàn)存問題的成因分析 4.2.1 對(duì)核心員工的重要性認(rèn)識(shí)不足對(duì)核心員工的重要性認(rèn)識(shí)不足 改革開放以來，我國民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展起來，成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組 成部分和支撐國民經(jīng)濟(jì)高速增長的主要力量。但是，由于大部分民營企業(yè)是由 家族企業(yè)發(fā)展壯大起來的，在檔次、規(guī)模、發(fā)展水平上，存在家族式管理的弊 端，突出體現(xiàn)在人才匱乏方面，嚴(yán)重缺乏對(duì)企業(yè)核心員工的重視。核心員工是 企業(yè)競爭優(yōu)勢的

27、源泉，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著深 刻影響，而部分民營企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到核心員工的重要性。 4.2.2 核心員工的管理相對(duì)薄弱核心員工的管理相對(duì)薄弱 盡管核心員工的價(jià)值非常重要，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身核心員工的管理還是相 當(dāng)薄弱的，很少有企業(yè)對(duì)核心員工采取針對(duì)性強(qiáng)的管理策略，通過對(duì)某管理協(xié) 會(huì)對(duì)國內(nèi)多家企業(yè)近二千名員工的研究發(fā)現(xiàn)：（1）超過 70%的核心員工認(rèn)為對(duì) 組織負(fù)有責(zé)任，但只有 51%的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們，而對(duì)目前的薪酬水平 感到滿意的核心員工還不到總數(shù)的半數(shù)以上。 （2）核心員工認(rèn)為組織的支持是 對(duì)組織承諾最強(qiáng)有力的推進(jìn)劑，但核心員工不太認(rèn)為他們得到了足夠的組織支 持。

28、 （3）不論群體性質(zhì)如何，包括核心員工在內(nèi)，組織的工作環(huán)境同樣也是對(duì) 組織承諾強(qiáng)有力的推動(dòng)因素。 （4）核心員工對(duì)組織的忠誠正受到他們對(duì)薪酬的 不滿和組織所作的一系列的變革的威脅。 11 因此， 隨著市場經(jīng)濟(jì)條件下競爭的日益加劇，企業(yè)之間對(duì)核心人才的爭奪 也日趨激烈，而一些企業(yè)對(duì)核心員工的認(rèn)識(shí)和管理不到位，不能留住這些核心 員工，導(dǎo)致了他們的流失。 5. 民營企業(yè)留住核心員工的對(duì)策研究民營企業(yè)留住核心員工的對(duì)策研究 通過對(duì)民營企業(yè)留住核心員工問題的分析，可以看出部分民營企業(yè)在核心 員工的認(rèn)識(shí)和管理上存在很多缺陷和不足，而且還受到許多內(nèi)部和外部因素的 影響。所以，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，制

29、定出適合自己企業(yè)留住核心 員工的對(duì)策。本論文根據(jù)核心員工在民營企業(yè)中存在的問題基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè) 外部環(huán)境和內(nèi)部的管理這些因素提出了以下對(duì)策： 5.1營造良好的組織環(huán)境營造良好的組織環(huán)境 企業(yè)的價(jià)值觀被視為積聚人才和留住人才的生命線，建立正確的道德觀和 價(jià)值觀是營造良好組織環(huán)境的前提。建設(shè)良好企業(yè)文化氛圍，形成有利于人才 發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已經(jīng)成為企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵。成功的企業(yè) 對(duì)企業(yè)環(huán)境體系的構(gòu)筑均有其獨(dú)到之處，例如，上海惠普有限公司就把良好的 工作環(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵?；萜盏墓芾碚哒J(rèn)為，良好的辦公環(huán)境一方面 能提高工作效率。另一方面能確保員工們的身心健康，惠普倡導(dǎo)“以人為本”

30、 的辦公設(shè)計(jì)理念，以期最大限度地滿足員工們的需要。 12 對(duì)于民營企業(yè)來說，良好的企業(yè)環(huán)境是留住核心員工的一個(gè)前提條件，也 是必備條件。民營企業(yè)對(duì)核心員工的擁有不應(yīng)該是占有，不能為了追求利潤把 他們當(dāng)作買來的高智能的機(jī)器，要把核心員工作為企業(yè)生存發(fā)展的根本。企業(yè) 應(yīng)當(dāng)規(guī)范工作時(shí)間，減少甚至杜絕加班加點(diǎn)，明確工作范圍。因此，企業(yè)有責(zé) 任規(guī)范工作時(shí)間，減少甚至杜絕加班加點(diǎn)，為人才創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，還要 給他們可自己支配的時(shí)間。 5.2培育良好的企業(yè)文化培育良好的企業(yè)文化 企業(yè)由員工組成，員工的創(chuàng)造力受情感、情緒的影響，而培育良好的企業(yè) 文化，對(duì)于活躍企業(yè)的文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高員工的創(chuàng)

31、造力，有 著不可低估的影響，也是留駐核心員工必不可少的法寶之一。民營企業(yè)應(yīng)該通 過創(chuàng)建一流的企業(yè)文化氛圍來吸引人，而且，這種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的 核心價(jià)值觀念和使命感，一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的 思維模式和行為模式。 例如海爾，員工理解認(rèn)同了企業(yè)“真誠到永遠(yuǎn)”的文化。所以在為消費(fèi)者 提供服務(wù)的時(shí)候覺得很應(yīng)該，會(huì)很自覺地去執(zhí)行公司的規(guī)定。這從一個(gè)側(cè)面反 映出了企業(yè)文化對(duì)人的行為的影響。在具有濃厚企業(yè)文化的公司中，特定的價(jià) 值觀得到了充分的體現(xiàn)。這些公司的企業(yè)文化贊成什么價(jià)值觀，他們的管理人 員就在組織的各個(gè)層次上調(diào)整或保持這些價(jià)值觀?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出 “以真誠、公正

32、的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與 ibm 公司的 每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘 的服務(wù)，由異曲同工之處。通用電氣公司所賴以維系的是職員的“所有權(quán)觀念” 即公司授予現(xiàn)場人員以許多權(quán)力，讓他們對(duì)自己職權(quán)范圍內(nèi)的事負(fù)完全責(zé)任， 這種充滿分權(quán)化的企業(yè)家精神，才使通用電氣公司得以具有強(qiáng)大的核心力量。 13 這些代表企業(yè)文化價(jià)值的“口號(hào)” ，看似非常簡單，但卻蘊(yùn)含著創(chuàng)造一個(gè)充 滿活力和競爭力的強(qiáng)大公司的力量。企業(yè)文化就是一種催化劑，使人的潛能發(fā) 揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 5.3確定確定“以人為本以人為本”的管理理念的管理理念 許多企業(yè)的管理者在留住

33、人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬， 當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但卻不是惟一的。許多民營企業(yè)的 薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者 認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。殊不知，一些民營 企業(yè)的核心員工進(jìn)行工作不僅僅是為了報(bào)酬，而是實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們不希 望企業(yè)把自己認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)人” ，希望的是能進(jìn)行人性化管理。 所在的實(shí)習(xí)單位員工工作場所食堂宿舍三點(diǎn)一線，公司很少有文 化娛樂活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，備感疲憊。使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感， 一些員工只要有不順心的就想離開。根據(jù)這種情況，公司管理者應(yīng)該進(jìn)行人性 化管理，樹立人本

34、精神貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪 酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益，管理過 程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有被尊重的感覺。其 結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏” 。 以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個(gè)人或某群人為本，而是以員工、顧 客和社會(huì)公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置。不是 簡單的以物質(zhì)鼓勵(lì)為本，也不是簡單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng) 人為本。既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才。 5.4實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制 5.4.1 實(shí)現(xiàn)無縫溝通

35、實(shí)現(xiàn)無縫溝通 溝通是激勵(lì)核心員工的一種重要手段，對(duì)提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠度具 有重要的意義。通過溝通，管理層可以了解核心員工的業(yè)績，強(qiáng)化核心員工的 積極行為；通過溝通，管理層可以了解核心員工的目標(biāo)完成狀況，激勵(lì)核心員 工向組織目標(biāo)前進(jìn)。此外，對(duì)于核心員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感 和滿足感的主要社交場所，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足了 員工的社交需要。員工在溝通中可以彼此學(xué)習(xí)，互相提高。 然而，在民營企業(yè)中，要實(shí)現(xiàn)無縫溝通是一件很不容易的事。實(shí)現(xiàn)無縫溝 通要做一系列的工作：第一，降低管理層次，構(gòu)建扁平化組織。過多的管理層 次是影響溝通順暢的重要原因。管理層次越多，信息傳遞

36、越容易失真。第二， 實(shí)施走動(dòng)式管理。走動(dòng)式管理是指管理者要經(jīng)常出現(xiàn)在員工工作的第一線。特 別是對(duì)于身處基層的核心員工來說，如果管理者不實(shí)施走動(dòng)式管理。很難了解 他們的真實(shí)情況。第三，重視非正式溝通的作用。人們經(jīng)常會(huì)因共同的性格、 經(jīng)歷和興趣愛好而結(jié)成各種各樣的密切關(guān)系。管理者可以利用這些非正式關(guān) 12 系和核心員工溝通，從而達(dá)到激勵(lì)核心員工，提高核心員工績效的目的。 5.4.2 制定有效的薪酬策略制定有效的薪酬策略 民營企業(yè)要想留住人才, 必須采用有效的薪酬策略。一般核心員工的薪酬 包括薪金收入和剩余紅利收入兩部分。在綜合考慮核心員工的行為成本、貢獻(xiàn)、 所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、機(jī)會(huì)成本、企業(yè)支付能力及盈

37、利狀況、企業(yè)的整體性激勵(lì)等因 素的基礎(chǔ)上，核心員工的薪酬結(jié)果如下： 薪酬基本工資股份收入風(fēng)險(xiǎn)收入期權(quán)收入 其中，基本工資部分反映核心員工現(xiàn)實(shí)行為成本的回報(bào)，由工作職責(zé)、勞 動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間以及環(huán)境條件等決定，包括津貼，體現(xiàn)“按勞分配”和“按 職責(zé)分配”的原則；股份收入部分反映核心員工的人力資本投資和所擁有的知 識(shí)生產(chǎn)要素的收益回報(bào)，由其自身人力資本價(jià)值和知識(shí)的應(yīng)用情況決定，體現(xiàn) “按資分配”和“按知分配”的原則；風(fēng)險(xiǎn)收入部分反映核心員工職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的 補(bǔ)償，由社會(huì)保障金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金等構(gòu)成；期權(quán)收入部分由企業(yè)的未來業(yè)績決 定，反映核心員工行為產(chǎn)出的滯后性，體現(xiàn)投入產(chǎn)出原理和“激勵(lì)報(bào)酬”原理， 實(shí)現(xiàn)對(duì)

38、核心員工短期行為的約束。 14 5.4.3 為核心員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為核心員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯是指一個(gè)人遵循一定的道路或途徑去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)。根 據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)需求。員工職業(yè)生涯設(shè) 計(jì)是幫助員工在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段。員工更愿意為那些 能給他們以指導(dǎo)的公司效力，在公司里扶植核心員工會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效果。 15 因此，人力資源部可以幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，使個(gè)人有可能選擇一條適 合自己能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個(gè)人成長。 要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，管理者要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日?？冃?/p>

39、考核和人 才評(píng)估活動(dòng)了解員工現(xiàn)有的才能、績效和經(jīng)歷，評(píng)估出員工在專業(yè)技術(shù)、管理 等方面的潛力，幫助員工妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。 民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員 工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長 的組織氛圍，讓核心員工對(duì)未來充滿信心和希望。如果企業(yè)能夠?yàn)檫@樣的員工 提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，相信他們很愿意留在企業(yè)里。 6. 結(jié)論結(jié)論 核心員工對(duì)民營企業(yè)來說，是非常重要的。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心員 工所擁有的智慧和能力是企業(yè)的一種資源，成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵 性因素。民營企業(yè)中人力資源管理的戰(zhàn)略性作用十分突出，當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去一 個(gè)好的員工，特別是失去核心員工時(shí)，企業(yè)的管理者會(huì)感到痛惜，就好像丟失 了一件十分珍惜的東西一樣，心里是極不情愿的。但是，核心員工的流失是難 以避免的，包括企業(yè)和個(gè)人多方面的原因，企業(yè)只有以務(wù)實(shí)的態(tài)度，以創(chuàng)新的 精神，遵循市場規(guī)律，完善用人制