薪酬激勵方案

1、有一種薪酬能夠激勵你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價值，有一種新酬能夠鞭策你的人生路程， 有一種新酬勝過任何豪言壯語。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。合理的薪酬激勵制度，會為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企 業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對價值。有效的薪酬激勵，能夠快速 的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè) 的經(jīng)濟效益。薪酬激勵是發(fā)揮團隊戰(zhàn)斗力的催化劑， 是鼓舞員工士氣 的關(guān)鍵！有效的薪酬激勵方案設(shè)計，必須注意以下幾點：1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。 在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強 調(diào)時，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員 工失去工作源

2、動力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企 業(yè)要轉(zhuǎn)變對薪酬的激勵方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系， 改變 薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時，要依據(jù) 公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削， 要依據(jù)員工的實 際技能和價值來確定員工的報酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián) 系。2、轉(zhuǎn)變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業(yè)績?yōu)?唯一標準時，當(dāng)績效評估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，被評級、 打分充斥時，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。 企業(yè)在進行績 效評估時，應(yīng)更多的強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。績 效評估的目的是改進員工的工作，提升員工的行為。要

3、注重溝通，通 過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因， 以平等的姿態(tài)與他們 一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動力， 善待員工的積極性， 為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。 企業(yè)要想最終做大做強，必須擁 有優(yōu)秀的管理團隊。企業(yè)要提倡參與式管理， 允許員工參與企業(yè)管理， 讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感， 激勵員工發(fā)揮工作積極性， 提倡員工對 工作負責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理， 當(dāng)企業(yè)遇到問題時， 動員員工一起尋找解決之道， 主動傾聽員工們提出的合理化建議， 包 括薪酬激勵方案的制定， 也要讓員工參與其中， 聽聽員工的真實想法。4、精神物質(zhì)激勵相結(jié)合。 對于利益高于一切

4、的人來說，口頭 表揚是沒有多少作用的。但對于追求進步的員工來說卻意味著鼓勵， 認為是較有效的激勵辦法。 被激勵的員工如果是有想法的人， 作企業(yè) 管理者應(yīng)該鼓勵他們積極為企業(yè)獻計獻策， 唯其如此， 企業(yè)才可能生 機勃勃。 當(dāng)企業(yè)對員工持肯定和認可的態(tài)度時， 員工們也會主動替企 業(yè)分憂。有效的薪酬激勵方案， 必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵方 式。5、管理有原則有人情。 工作中，管理者無需事必躬親，工作 中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經(jīng)的對待員工，工 作中講原則是應(yīng)該的， 對于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為， 只要 不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會心知肚明，主動 改正。締

5、造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。6. 銷售人員薪酬激勵方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管 理人員的薪酬要與團隊銷量直接掛鉤， 加入管理工作的考核，季度的 述職，接受管理知識的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的 考核機制，實現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn) 品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任 務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實的 基礎(chǔ)上獲得合理的高回報。混合銷售模式下的激勵政策可根據(jù)銷售人 員上年度個人銷售任務(wù)達成，以財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計為準，占全公司銷售任 務(wù)達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，

6、動態(tài) 定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業(yè)的發(fā)展， 才能有效的落地生根。員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案?，F(xiàn)在的員工 已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采 用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力， 特別是公司的中高層管理 人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法， 但 卻是一個非常重要，容易被企業(yè)運用的方法。如何實現(xiàn)薪酬效能最大 化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠。要想使 薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制 度上增加激勵功能，同時在實際操作中學(xué)會使用相關(guān)技巧。技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強激勵

7、性因素。在基本工資、固定津 貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵性因素，如獎 金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果基本標準都達不到員工期望，會 使員工感到不安全，會出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。 雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工， 但這些常被員 工視為應(yīng)得的待遇， 難以起到真正的激勵。 真正能調(diào)動員工工作熱情 的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資 / 獎金/ 傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分， 讓員工有安全感， 設(shè)計適合員工需要的福利項目， 除正常的國家強制 性的福利，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金

8、外，增加人身意外保險，醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)險、旅游、服裝、午餐 補助或免費工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報 銷一定的交通費、油費、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方 案。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自 行選擇，各取所需為最好。 對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn) 金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用， 能取得意想不到的效果。 如 在節(jié)日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、 贈送公司特制禮品、 讓員工和家屬一 起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員 工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不 定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚

9、喜，也能增強激勵效果。技巧二：選用具有激勵性的計酬方式。 計酬方式包括按時計酬、 按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用 只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點： 收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成 本易于預(yù)測； 不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。 計件薪酬對員工 的激勵作用十分明顯， 但他只適用于產(chǎn)量容易計量、 質(zhì)量標準明晰的 工作，對白領(lǐng)人員的工作就很難計件。對于 IT 行業(yè)，可采用按時計 酬與按績效計酬相結(jié)合的方法， 但需要事先設(shè)定具體的工作指標， 考 核期結(jié)束后要根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。 按績計

10、酬由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。 在有合理的目標設(shè)定 方法和良好的績效考評系統(tǒng)的前提下， 對管理人員可將團隊業(yè)績指標 與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。技巧三： 重視對團隊的獎勵。 盡管從激勵效果來看， 獎勵團隊 比獎勵個人的效果要弱， 但為了使團隊具有合作力戰(zhàn)斗力， 必須要建 立團隊獎勵計劃。 將用在獎勵團隊的資金比重加大， 可善用股票獎勵 的形式。 在高科技行業(yè)， 實行員工持股制度將越來越多地運用在實踐 薪酬激勵中。技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。 作為公司在福利方面的開支， 要有個支出明細說明， 讓員工知道公司為他們所付出的代價， 同時要 告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的

11、薪酬具有市場競爭力， 為了讓員工信服， 可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開， 或讓員工直接參與 薪酬方案的設(shè)計與推動。在調(diào)薪的時候，員工希望工資盡可能的高， 作為老板則希望盡可能減少人力成本。 如何在博弈中既能控制住薪酬， 又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期 望值，對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。 當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事 實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，就會產(chǎn)生滿足感。技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了 發(fā)展，要有重點的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工 資調(diào)整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長 率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持 工資不變。因為公司80%勺業(yè)績是由20%勺骨干來完成的，骨干決定 公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進 入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)