國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究畢業(yè)論文

1、甘肅廣播電視大學(xué)甘肅廣播電視大學(xué) 畢業(yè)論文畢業(yè)論文 題目：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究題目：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究 教學(xué)班名稱：甘肅電大直屬學(xué)院教學(xué)分部教學(xué)班名稱：甘肅電大直屬學(xué)院教學(xué)分部 學(xué)生姓名：學(xué)生姓名： 學(xué)生學(xué)號(hào)：學(xué)生學(xué)號(hào)： 087200292087200292 摘 要 針對(duì)中國(guó)現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束制度不夠完善，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的 長(zhǎng)期和精神激勵(lì)、完善考核指標(biāo)體系和建立健全約束與監(jiān)督機(jī)制等，以促進(jìn)國(guó)有企 業(yè)健康地發(fā)展。本文從有效激勵(lì)和控制人的行為分析國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束不 僅重要，而且具有特殊意義，需要管理者正確理解組織行為學(xué)所包含的人格、知覺(jué)、 價(jià)值、態(tài)度、能力、群體壓

2、力、人性惰性化、群體結(jié)構(gòu)和群體互動(dòng)等相關(guān)理論知識(shí)。 關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 激勵(lì)機(jī)制 年薪制 目目 錄錄 一、引言 .1 二、激勵(lì)理論回顧 .2 （一）激勵(lì)的內(nèi)涵 .2 （二）主要的激勵(lì)理論 .2 三、現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度存在的問(wèn)題 .4 （一）貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對(duì)稱 .4 （二）年薪制具有自身難以克服的缺陷 .4 （三）精神激勵(lì)不足 .5 （四）社會(huì)保障水平低 .6 （五）經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)體系不夠全面、科學(xué) .6 （六）現(xiàn)行考核體系存在的弊端 .6 四、健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議 .7 （一）建立正常的退休金制度 .7 （二）提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位 .7 （三）完善民主管理制度

3、，強(qiáng)化民主管理監(jiān)督約束 .7 （四）動(dòng)員公眾進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化媒體輿論監(jiān)督約束 .7 （五）深化國(guó)企勞動(dòng)人事用工制度改革 .8 （六）應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì) .8 （七）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供更高的工作平臺(tái) .8 五、結(jié)束語(yǔ) .9 參考文獻(xiàn) .10 致 謝 .11 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究 一、引言一、引言 要討論國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，首先要知道國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó) 家所有，資產(chǎn)的投入主體是國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)，并由中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登 記管理?xiàng)l例規(guī)定登記注冊(cè)的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)管理層的統(tǒng)稱，是以經(jīng) 營(yíng)管理企業(yè)作為自己的職業(yè)使命，靠發(fā)展企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)地位，在 企業(yè)

4、的發(fā)展中發(fā)揮著決策、創(chuàng)新與開(kāi)拓的作用，決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略 和規(guī)劃以及經(jīng)營(yíng)管理模式的創(chuàng)造和確立。 因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最根本目的是正確地誘導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)，使 他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和價(jià)值，從而使其積極性和創(chuàng)造性保持 下去。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下之所以要強(qiáng)調(diào)必須建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，一方面 因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者對(duì)搞好企業(yè)至關(guān)重要；另一方面因?yàn)樵谝欢l件下經(jīng)營(yíng)者比一般人更難 以監(jiān)督。而激勵(lì)機(jī)制是既能保護(hù)所有者的權(quán)益，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者積極性和創(chuàng)造性， 又能防范管理腐敗和各種道德風(fēng)險(xiǎn)的制度保證。 強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展具有積極的作用：可以 增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者搞

5、好搞活企業(yè)的責(zé)任感；能夠充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性；有利 于經(jīng)營(yíng)者樹(shù)立清正廉潔的作風(fēng)；有助于經(jīng)營(yíng)者帶領(lǐng)職工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中拼搏；促進(jìn)職 工積極投身企業(yè)改革發(fā)展，使企業(yè)的各項(xiàng)改革順利推進(jìn)，形成愛(ài)崗敬業(yè)、致力發(fā)展、 做強(qiáng)做大、為國(guó)奉獻(xiàn)的共同追求，使經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮，使廣大職工在 經(jīng)營(yíng)者的帶領(lǐng)下自覺(jué)把個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，使生產(chǎn)力充滿 活力。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制是十分必 要的。 二、激勵(lì)理論回顧二、激勵(lì)理論回顧 （一）激勵(lì)的內(nèi)涵（一）激勵(lì)的內(nèi)涵 激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò) 程，它能夠解釋為什么

6、員工在工作場(chǎng)所具有特定的行為方式。激勵(lì)概念用于管理， 是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效方法去調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性， 使他們努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。劉鄭州在管理激勵(lì)一書(shū)中， 指出“在研究激勵(lì)和制定激勵(lì)制度時(shí)，至少要考慮五個(gè)方面的內(nèi)容，即激勵(lì)對(duì)象的 行為時(shí)有什么激發(fā)并富于活力的、行為是怎樣被引向一定方向的、行為是如何控制 的、行為是如何保持和持續(xù)的，以及一旦行為偏離指定的方向又是如何歸化的”， 并基于此，提出激勵(lì)“就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定 的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的 行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成

7、員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 有效的激勵(lì)造就了企業(yè)的軟環(huán)境。體現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代化管理思想。組織 實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的在于正確誘導(dǎo)員工工作動(dòng)機(jī)。使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的 同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身需要，從而調(diào)動(dòng)并保持員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。 （二）主要的激勵(lì)理論（二）主要的激勵(lì)理論 激勵(lì)理論總體上可分為過(guò)程型激勵(lì)理論和內(nèi)容型激勵(lì)理論兩大類。 第一大類是過(guò)程型激勵(lì)理論。它著重于激勵(lì)過(guò)程的研究。它認(rèn)為，有必要提出 激發(fā)和引導(dǎo)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境作出預(yù)期反應(yīng)的特定途徑，即借助于人們行為所追求的 外在目標(biāo)和各種管理措施，來(lái)激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為過(guò)程，使之朝向組織的目標(biāo)。 過(guò)程型激勵(lì)理論主要有期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論

8、。 1、期望理論 美國(guó)行為科學(xué)家弗魯姆在1964年工作的激發(fā)一書(shū)中提出一種激勵(lì)模式。期 望理論的公式： 激勵(lì)力量=效價(jià)期望值 其中： 效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，也就是某項(xiàng)活動(dòng)成果對(duì)個(gè)人的吸引力； 期望值是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率，也就是獲得預(yù)期 成果或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 該理論模式有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。 2、強(qiáng)化理論 該理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納等人提出的一種激勵(lì)理論，也稱為 “行為修正理論”。強(qiáng)化有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種形式。正強(qiáng)化是指運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、 晉升、表彰等員工樂(lè)于接受的物質(zhì)與精神“工具”為強(qiáng)化物，去保持或增進(jìn)對(duì)實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)有利的行為及其出現(xiàn)的頻率

9、；負(fù)強(qiáng)化是指在某些消極或不良行為發(fā)生后， 給予行為當(dāng)事人某些他不喜歡的東西，或取消他喜歡的東西，從而加強(qiáng)刺激，使之 降低甚至消除某些消極行為的發(fā)生頻率。 第二大類是內(nèi)容型激勵(lì)理論。比較著名的有馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙 因素理論和麥可里蘭的需要成就理論。 1、馬斯洛需要層次理論 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人人都有需要，激勵(lì)即滿足需要。首先，一般來(lái) 講，人的需要是由低級(jí)逐漸向高級(jí)發(fā)展的。當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要滿足獲得相對(duì)滿足后， 追求高一級(jí)就會(huì)成為優(yōu)勢(shì)需要。其次，需要的五層次之間相互有重疊，并不是低層 次需要完全滿足之后，才產(chǎn)生對(duì)高一層次的需要。再次，滿足需要的難易程度與需 要層次的高低有關(guān)。最后。

10、五個(gè)層次的需要在某種程度上反映了人類的總體需要， 但對(duì)個(gè)人來(lái)講，不同人需要差別很大，可能五種需要均具有，也可能僅有生理需要， 或者除生理需要之外，尚有其他一兩種需要。 2、赫茨伯格雙因素理論 赫茨伯格于20世紀(jì)50年代通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感 覺(jué)的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡的感覺(jué)的因素是不同的。 對(duì)激勵(lì)而言，存在兩種不同類型的的因素：一種是激勵(lì)因素，即能使人們產(chǎn)生 滿意感，激勵(lì)員工熱情和積極性的一類因素。激勵(lì)因素包括工作富有成就感、工作 成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、進(jìn)步和成長(zhǎng)等因此激勵(lì)因素又稱為本 質(zhì)因素和內(nèi)容因素。赫茲伯格認(rèn)為具備這些因素時(shí)，員工會(huì)受到激勵(lì)；當(dāng)不具

11、備這 些因素是員工會(huì)處于沒(méi)有滿意的狀態(tài)，而不是不滿意。 另一類是保健因素（即總與工作不滿意相聯(lián)系的因素被赫茲伯稱為保健因素）。 保健因素包括公司政策、管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)心、工作條件、薪酬、與同事的 關(guān)系和保健也稱為非本質(zhì)因素或情境因素。赫茲伯格認(rèn)為具備這些因素時(shí)，員工沒(méi) 有不滿意，但是它們不會(huì)帶來(lái)滿意，如果缺少了這些因素，員工就會(huì)感到不滿意， 這些因素的存在只能讓員工處于一種中立狀態(tài)。即若處理不當(dāng)，也是導(dǎo)致員工產(chǎn)生 不滿意的因素。這兩類因素彼此獨(dú)立，并以不同的方式影響人的行為。 3、麥可里蘭的需要成就理論 該理論認(rèn)為，人的行為取決于人的個(gè)性和所處環(huán)境。人在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中往往會(huì) 存在兩種心理傾

12、向；一種是追求成功的動(dòng)機(jī)，另一種是避免失敗的動(dòng)機(jī)。這兩種力 量的強(qiáng)度取決于人的個(gè)性、取得成功的可能性以及取得成功的激勵(lì)價(jià)值。 綜上所述，滿意的對(duì)立面不是通常人所說(shuō)的不滿意，而是沒(méi)有滿意。所以在工 作中藥因各人的環(huán)境和個(gè)性及單位的條件消除不滿意因素帶來(lái)各人對(duì)工作的熱情促 進(jìn)其工作的創(chuàng)造性使個(gè)人和單位都得到持續(xù)的發(fā)展。 三、現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度存在的問(wèn)題三、現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度存在的問(wèn)題 （一）貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對(duì)稱（一）貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對(duì)稱 長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的薪酬制度不合理，實(shí)際貢獻(xiàn)與所承擔(dān)的風(fēng) 險(xiǎn)和責(zé)任與利益分配相背離，這就導(dǎo)致一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作不負(fù)責(zé)任；或者在崗時(shí)

13、 謀取工資報(bào)酬以外的不合理、不合法利益。從而導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的腐敗。從 現(xiàn)實(shí)情況看，我們注重對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)他們長(zhǎng)期激勵(lì)的措施不足；對(duì) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)注重在崗時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠。 目前，公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)傾向于短期目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者為了快速突出自己的工作成績(jī) 為自己帶來(lái)效益，可能會(huì)傾向于那些短期內(nèi)帶來(lái)好處的計(jì)劃。 （二）年薪制具有自身難以克服的缺陷（二）年薪制具有自身難以克服的缺陷 首先，我們來(lái)看一下年薪制。年薪制是以年度為計(jì)算單位決定經(jīng)營(yíng)者工資薪金 的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分： 1、基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企

14、業(yè)經(jīng)營(yíng) 者基本生活需要的報(bào)酬。 2、風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的年度經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行評(píng) 價(jià)后，確定的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬。 實(shí)際上，國(guó)內(nèi)年薪制的實(shí)施與國(guó)有企業(yè)所實(shí)施的分配制度改革從來(lái)都是密不可 分的。早在1992年，上海市選定上海英雄金筆廠等3家企業(yè)在國(guó)內(nèi)率先試行年薪制， 1994年深圳特區(qū)全面推行年薪制，隨后江蘇、四川、福建、浙江等省也陸續(xù)開(kāi)展年 薪制試點(diǎn)工作。但是，該制度本身存在著不足之處： 第一、在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不 到對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的效果。 第二、風(fēng)險(xiǎn)收入是以年度為單位的，造成經(jīng)營(yíng)者為追求短期利益，而犧牲企業(yè) 的長(zhǎng)期發(fā)展。造成了“58、59現(xiàn)

15、象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵(lì) 和約束機(jī)制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵(lì)的發(fā)展。 第三、年薪制屬于短期激勵(lì)，它是以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即以年度為單位確定 經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的收入分配制度。年薪制容易引發(fā)短期行為，實(shí)行年薪制容易使經(jīng)營(yíng)者 在任期到期時(shí)采取短期化措施，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有很好的規(guī)劃，無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者 實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)?，F(xiàn)實(shí)中公司的經(jīng)營(yíng)者時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營(yíng)管理以及未來(lái)發(fā) 展戰(zhàn)略等問(wèn)題進(jìn)行決策，諸如公司購(gòu)并、公司重組及重大長(zhǎng)期投資等。這些重大決 定給公司帶來(lái)的影響是長(zhǎng)期和深遠(yuǎn)的，但年薪制卻難以考慮進(jìn)去。 第四、實(shí)行年薪制要求企業(yè)財(cái)務(wù)體系的完全規(guī)范化，財(cái)務(wù)資料的

16、準(zhǔn)確和真實(shí)， 而且所有者能夠進(jìn)行強(qiáng)有力的監(jiān)督，否則對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核就有可能變成信息不對(duì)稱 情況下由經(jīng)營(yíng)者操控的賬面游戲，經(jīng)營(yíng)者也可能通過(guò)其他渠道獲取收入，通過(guò)各種 途徑給自己謀福利。 第五、年薪制僅僅是一種物質(zhì)刺激甚至僅僅是一種金錢(qián)刺激，不能發(fā)揮精神激 勵(lì)作用，難以滿足國(guó)有企業(yè)的精神需要。 （三）精神激勵(lì)不足（三）精神激勵(lì)不足 除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對(duì)業(yè)績(jī)的 評(píng)價(jià)，也是對(duì)經(jīng)營(yíng)者本人的肯定。但目前這一激勵(lì)形式在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還很不 充分，使經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己的勞動(dòng)成果沒(méi)有更深的成就感和滿足感。 （四）社會(huì)保障水平低（四）社會(huì)保障水平低 在我國(guó)現(xiàn)有薪酬制度和退休制度

17、下，經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)工資不高，老總年薪基本都 在28萬(wàn)之間。經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)有職務(wù)消費(fèi)、社會(huì)地位等其他方面非工資利益的補(bǔ)充， 但退位后退休工資低，又沒(méi)了職務(wù)消費(fèi)等補(bǔ)充利益，再加上“人走茶涼”等世間百態(tài)， 無(wú)法達(dá)到心理上的完全平衡。普遍存在的“59歲現(xiàn)象”，就是很好的例子。要保證現(xiàn) 在經(jīng)營(yíng)者安心和未來(lái)交接班的順利進(jìn)行，應(yīng)為他們?cè)O(shè)計(jì)一套退出機(jī)制，進(jìn)行相應(yīng)的 薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國(guó)有資產(chǎn)流失，也不能讓含辛茹苦 的經(jīng)營(yíng)者辛酸而去。 （五）經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)體系不夠全面、（五）經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)體系不夠全面、科學(xué)科學(xué) 從理論上說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)分為兩類，即業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)。前者關(guān)注 的只是經(jīng)營(yíng)

18、結(jié)果，而后者既關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注與經(jīng)營(yíng)結(jié)果相聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)過(guò) 程。在考核指標(biāo)體系中，過(guò)程性指標(biāo)非常少，結(jié)果性的短期指標(biāo)占了絕對(duì)的比重， 實(shí)際上成了一種業(yè)績(jī)指標(biāo)，而不是績(jī)效指標(biāo)。這種用業(yè)績(jī)指標(biāo)替代績(jī)效指標(biāo)的做法 固然簡(jiǎn)便易行，卻不夠全面、科學(xué)。 （六）現(xiàn)行考核體系存在的弊端（六）現(xiàn)行考核體系存在的弊端 盡管年薪制本身也帶有一定約束功能，但與激勵(lì)相比，現(xiàn)行考核體系還存在重 激勵(lì)輕約束、權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的弊端。 從中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的國(guó)有企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，由于缺乏對(duì)國(guó)有企業(yè)的有效約束機(jī)制， 結(jié)果出現(xiàn)了不少所謂的“三拍”（做決策“拍腦袋”決定、遇反對(duì)“拍胸脯”保證、 出問(wèn)題“拍屁股”走人）領(lǐng)導(dǎo)，使一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)

19、營(yíng)陷入困境，資產(chǎn)嚴(yán)重流失。因 此可以說(shuō)，由于約束不夠，國(guó)有企業(yè)大多數(shù)虧損都是因?yàn)槿艘蛩卦斐傻摹?四、健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議四、健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議 （一）建立正常的退休金制度（一）建立正常的退休金制度 國(guó)家盡快制定國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者退休保障辦法，對(duì)退職經(jīng)營(yíng)者的養(yǎng)老福利待 遇做出原則規(guī)定。其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)充分考慮經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)的貢獻(xiàn)，按不同情況制定不 同系數(shù)，同時(shí)照顧到國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)的水平,給予經(jīng)營(yíng)者一次性津貼，其總額應(yīng)高 于一般員工的正常標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)年薪收入的某種倍數(shù)。 （二）提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位（二）提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位 在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行物質(zhì)和精神方面激

20、勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位。 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)應(yīng)偏重于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者社會(huì)地位和知名度方面，可以由國(guó)有 企業(yè)的上級(jí)主管機(jī)關(guān)或企業(yè)的董事會(huì)定期在企業(yè)內(nèi)選取12名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者，充分肯 定他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)，宣傳他們的優(yōu)秀事跡，提高經(jīng)營(yíng)者在職工和同行業(yè)中的 威望。這樣做的目的，能使經(jīng)營(yíng)者感到強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感，可以進(jìn)一步滿足自 尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這樣往往能夠起到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)起不到的效果。 （三）完善民主管理制度，強(qiáng)化民主管理監(jiān)督約束（三）完善民主管理制度，強(qiáng)化民主管理監(jiān)督約束 應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)職工的監(jiān)督約束作用，通過(guò)工會(huì)和職工代表大會(huì)職能，完善民 主管理制度，使職工群眾對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督約束作用得以

21、充分發(fā)揮，真正形成強(qiáng)有力 的民主監(jiān)督約束機(jī)制。 （四）動(dòng)員公眾進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化媒體輿論監(jiān)督約束（四）動(dòng)員公眾進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)化媒體輿論監(jiān)督約束 公眾媒體和社會(huì)輿論監(jiān)督的社會(huì)約束力極強(qiáng)，在堅(jiān)持正確的社會(huì)導(dǎo)向和公正、 平等、真實(shí)的原則下，通過(guò)公眾媒體介入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的報(bào)道，形成社會(huì)對(duì)有關(guān) 問(wèn)題進(jìn)行全面、充分的討論，通過(guò)媒體的曝光和輿論的譴責(zé)對(duì)玩忽職守、貪污受賄 和故意合謀造成經(jīng)營(yíng)失敗或資產(chǎn)流失、企業(yè)重大損失的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以及由于決策失 誤、工作過(guò)錯(cuò)、違背合同等原因造成企業(yè)嚴(yán)重虧損的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者予以揭露，實(shí)現(xiàn)對(duì) 經(jīng)營(yíng)者的有效監(jiān)督。 （五）深化國(guó)企勞動(dòng)人事用工制度改革（五）深化國(guó)企勞動(dòng)人事用工制度改革 勞動(dòng)人

22、事用工制度改革的徹底與否直接關(guān)系到工資分配制度改革的成敗。因此， 首先要進(jìn)行國(guó)有企業(yè)職工的“身份置換”，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄用，真正實(shí)現(xiàn)全員合同 制。其次要結(jié)合企業(yè)實(shí)際建立一套能上能下、能進(jìn)能出、符合現(xiàn)代企業(yè)制度的勞動(dòng) 人事用工制度，實(shí)行競(jìng)聘上崗，崗變薪變，合理高效的配置人力資源，適應(yīng)現(xiàn)階段 企業(yè)發(fā)展的需要。只有建立了科學(xué)的勞動(dòng)人事用工制度，才能夠使合理的工資發(fā)揮 作用。也只有勞動(dòng)人事用工制度搞活了，分配制度的改革才能水到渠成，否則將是 舍本逐末。 （六）應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)（六）應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì) 不少學(xué)者強(qiáng)調(diào)，年薪制并不是靈丹妙藥，只是中國(guó)約束條件下的一種次優(yōu)選擇。 加強(qiáng)對(duì)企

23、業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)才是世界各國(guó)公司發(fā)展的方向，為自己設(shè)置一個(gè)目標(biāo)， 時(shí)刻不要忘記這個(gè)目標(biāo)。用中、短期和一定的專門(mén)活動(dòng)來(lái)補(bǔ)充、配合與實(shí)踐自己的 長(zhǎng)期目標(biāo)。每年要學(xué)習(xí)做一項(xiàng)有挑戰(zhàn)性的新工作，要學(xué)習(xí)做一名企業(yè)主管。在服務(wù) 工作上要做出優(yōu)異成績(jī)，要有豐富的想象力和創(chuàng)造力，做出超越他人的突出成績(jī)。 擴(kuò)大自身的優(yōu)勢(shì)范圍，依靠自己的優(yōu)勢(shì)，或把自己的不足轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，在自己的工 作領(lǐng)域中，達(dá)到專家水平。按照自己設(shè)計(jì)的目標(biāo)和一套衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自 我考核與檢查。 產(chǎn)生和擴(kuò)大對(duì)企業(yè)外部人員的激勵(lì)?，F(xiàn)階段，企業(yè)面臨的市場(chǎng)劇烈變化，從生 產(chǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略到生產(chǎn)運(yùn)作，從經(jīng)營(yíng)管理到組織機(jī)構(gòu)、組織形式，都不再是企業(yè)本身， 而

24、是沖破了企業(yè)邊界。因此，現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)客體，不可避免的擴(kuò)展到企業(yè)外部。 （七）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供更高的工作平臺(tái)（七）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供更高的工作平臺(tái) 目前仍有不少國(guó)有企業(yè)尚未退出競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)情況下，至少應(yīng)確定公共性國(guó) 有企業(yè)和營(yíng)利性國(guó)有企業(yè)兩大類不同的考核指標(biāo)體系。后者可以經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)為主考 核；但前者則更應(yīng)強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而不應(yīng)一味地強(qiáng)調(diào)單純的經(jīng)濟(jì)刺激。具體來(lái)講，精 神激勵(lì)的方式多種多樣，但應(yīng)當(dāng)注意的是： 1、要尊重和保護(hù)企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)者的控制權(quán)。企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)權(quán)應(yīng) 放手給經(jīng)營(yíng)者，保證經(jīng)營(yíng)者的應(yīng)有權(quán)力得到尊重和行使。經(jīng)營(yíng)搞得非常好的，在資 產(chǎn)兼并重組時(shí)，可優(yōu)先考慮將優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)集中授權(quán)給他們經(jīng)營(yíng)

25、，這是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī) 和能力的肯定，也是將新的重托和發(fā)展機(jī)遇賦予給經(jīng)營(yíng)者。 2、要解除經(jīng)營(yíng)者退休的后顧之憂?？梢酝ㄟ^(guò)一定方式，如通過(guò)紅利提成及各 種獎(jiǎng)勵(lì)形式補(bǔ)充擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)者在退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的額度，提供一種比較 優(yōu)厚的社會(huì)保障，避免“59歲現(xiàn)象”的再次出現(xiàn)。 五、結(jié)束語(yǔ)五、結(jié)束語(yǔ) 做好對(duì)人的管理、如何調(diào)動(dòng)人的積極性，是組織中各級(jí)管理人員的事情。提高 管理者對(duì)人的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，更有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束 與監(jiān)督機(jī)制。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制，如果缺乏有效的約束與監(jiān)督機(jī)制配合，實(shí)踐 中就可能演化為對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的一次的掠奪。因此，應(yīng)及時(shí)制訂企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重大過(guò)錯(cuò) (經(jīng)營(yíng))責(zé)任追究處

26、理辦法，健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束與監(jiān)督機(jī)制。 人的積極性是通過(guò)激發(fā)動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)借 鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念，使人力資本的效率得到最大限度的發(fā)揮。激勵(lì)問(wèn) 題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制反映了時(shí)代特征和 發(fā)展趨勢(shì),是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動(dòng)力 源泉。先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)構(gòu)建和諧企業(yè)；推動(dòng)企業(yè)深化改革、加快發(fā)展、 做強(qiáng)做大；建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍、促進(jìn)人的全面發(fā)展；提高企業(yè)管理水平、增強(qiáng)凝 聚力和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力有重要的意思。進(jìn)入21世紀(jì)，建立和完善科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì) 機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，揚(yáng)長(zhǎng)避短，以贏取主動(dòng)權(quán)和絕對(duì)優(yōu)