2013年經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力資源》全真模擬試卷(六)答案及解析

1、2013年經(jīng)濟(jì)師考試中級人力資源全真模擬試卷（六）答案及解析一、單項(xiàng)選擇題1(2007年)在激發(fā)個體努力工作的動機(jī)因素中，不屬于外源性動機(jī)的是( )。 A社會地位 B獎金報酬 C避免懲罰 D實(shí)現(xiàn)潛能 答案D 解析本題實(shí)質(zhì)上是考查內(nèi)源性動機(jī)。內(nèi)源性動機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實(shí)現(xiàn)個人潛力的機(jī)會。ABC屬于外源性動機(jī)。2(2007年)馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是( )。 A生理需要 B尊重的需要 C歸屬和愛的需要 D安全需要 答案c 解析本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要(

2、底層)、安全需要(第二層)、歸屬和愛的需要(第三層)、尊重的需要(第四層)、自我實(shí)現(xiàn)的需要(最高層)。因此選C。3(2007年)在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是( )。 A目標(biāo)設(shè)置理論 B強(qiáng)化理論 C能力與機(jī)遇理論 D認(rèn)知評價理論 答案B 解析本題考查強(qiáng)化理論。4(2008年)與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。A人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同 C只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要 D自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要答案D解析本題考查馬斯

3、洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項(xiàng)D錯誤。5(2008年)有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是( )。 A成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高 B成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低 C成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低 D成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高 答案B 解析本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要動機(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和需要動機(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會自覺降低

4、自己的親和需要。因此選B。6(2008年)員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。 A效價 B動機(jī) C期望 D工具 答案c 解析本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價x期望x工具=動機(jī)。其中：(1)效 價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示。(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計(jì)值，用概率表示。 (3)工具：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。因此選C。7(2008年)關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是 ( )。 A通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每 周占用工作時間定期召開會議 B主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因 并提出解決方案，監(jiān)督

5、實(shí)施 C小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán) D小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力 答案C 解析本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。8（2009年)在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。A生理一安全一自我實(shí)現(xiàn)一尊重一歸屬和愛B生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實(shí)現(xiàn)C安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實(shí)現(xiàn)D生理一安全一尊重一自我實(shí)現(xiàn)一歸屬和愛答案B解析本題考查需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一安全需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實(shí)現(xiàn)的需要。9.(2009年)關(guān)于奧

6、爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。A“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B各種需要可以同時具有激勵作用C如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變答案c解析本題考查ERG理論。ERG理論認(rèn)為，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強(qiáng)，所以選項(xiàng)C錯誤。10(2009年)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工( )。A滿意 B沒有滿意C不滿 D沒有不滿答案B解析本題考查雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員

7、工沒有滿意。11.-(2009年)關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是 ( )。 A員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺 B教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面 C感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入 D在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同 答案B 解析本題考查公平理論。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊， 依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較。 12(2009年)在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。 A工具 B效價 C期望 D動機(jī) 答案A 解析本題考查期望理論。在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(jì)

8、稱為工具。13(2009年)下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。 A完成任務(wù)的時間比較緊迫 B員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧 C參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 D組織文化支持員工的參與管理 答案A解析本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與。所以選A。14(2007年)將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。 A特質(zhì)理論 B權(quán)變理論 C路徑一目標(biāo)理論 D領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論 答案 C15(2007年)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是( )。 A領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員同樣對待 B領(lǐng)導(dǎo)往往對“

9、圈外人”投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 C領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋 D領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響 答案C16(2007年)管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為( )領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 A無為而治式 B任務(wù)式 C中庸式 D鄉(xiāng)村俱樂部式 答案D17(2007年)西蒙將決策分為三個階段，其中第一個階段是( )。 A設(shè)計(jì)活動階段 B選擇活動階段 C智力活動階段 D確認(rèn)活動階段 答案C18(2008年)根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng) 導(dǎo)是( )。 A指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B支持型領(lǐng)導(dǎo) C參

10、與式領(lǐng)導(dǎo) D成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo) 答案B19(2008年)關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯誤的是( )。 A魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者 B魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感 C在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化答案 C20(2009年)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是 ( )。 A指導(dǎo)式 B推銷式 C參與式 D授權(quán)式 答案B21(2009年)西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。 A設(shè)計(jì)活

11、動一選擇活動一智力活動 D選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段 C智力活動一設(shè)計(jì)活動一選擇活動 D確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段 答案c22(2007年)組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的 ( )。 A部門結(jié)構(gòu) B層次結(jié)構(gòu) C職能結(jié)構(gòu) D職權(quán)結(jié)構(gòu) 答案A23(2007年)“可以租用，何必?fù)碛小狈从车氖? ) 組織形式的實(shí)質(zhì)。 A事業(yè)部制 B團(tuán)隊(duì) C無邊界 D虛擬 答案D24(2007年)組織文化中 ( )是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。 A物質(zhì)層 B制度層 C精神層 D組織文化的里層 答案 C25(2007年)調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的( )。 A結(jié)構(gòu)技術(shù) B現(xiàn)代組織發(fā)展方法 C人文技

12、術(shù) D結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體 答案C26(2008年)組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是( )。 A集權(quán)度 B復(fù)雜性 C規(guī)范性 D層次性 答案B27(2008年)員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。 A規(guī)范化程度 B專業(yè)化程度 C集權(quán)化程度 D分工化程度 答案A28(2008年)在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是( )。 A矩陣組織形式 B職能制結(jié)構(gòu) C行政層級式 D虛擬組織形式 答案D29(2009年)組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。 A職能結(jié)構(gòu) B部門結(jié)構(gòu) C層次結(jié)構(gòu) D職權(quán)結(jié)構(gòu) 答案C30(2009年)組織設(shè)計(jì)的主體工作是( )。 A職能設(shè)

13、計(jì) B管理規(guī)范的設(shè)計(jì) C聯(lián)系方式的設(shè)計(jì) D組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì) 答案D31(2009年)具有直線一參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于( )。 A行政層級式 B矩陣組織形式C職能制形式 D事業(yè)部制形式 答案C32(2009年)矩陣組織形式在( )環(huán)境中較為有效。 A簡單靜態(tài) B復(fù)雜靜態(tài) C簡單動態(tài) D復(fù)雜動態(tài) 答案D33(2009年)重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為( )組織文化。 A學(xué)院型 B棒球隊(duì)型 C俱樂部型 D堡壘型 答案B34(2007年)關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是( )。 A能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少B組織更愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利

14、用的技能 C認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進(jìn)行投資 D不愿冒險的組織更可能對員工進(jìn)行重大投資 答案A35(2007年)按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的( )角色。 A戰(zhàn)略伙伴 B變革推動者 C管理專家 D員工激勵者 答案C36(2007年)關(guān)于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是( )。 A對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)的評價兩部分 B對人力資源部門工

15、作的定性評價應(yīng)采用等級評定法 C在實(shí)踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標(biāo) D評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)時，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量 答案D37(2007年)采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是( )。 A將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性 B精簡勞動力隊(duì)伍 C制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束 D采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng) 答案A38(2008年)根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。 A稀缺性 B可模仿性C可替代性 D穩(wěn)定性答案A 39(2008年)戰(zhàn)略性人力資

16、源管理的重要原則是 ( )。 A必須經(jīng)常進(jìn)行變革 B組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜 C人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定 D人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配 答案D40(2008年)在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是( )。 A激勵創(chuàng)新 B采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價 C盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄 D更多地采用內(nèi)部晉升 答案A41(2009年)對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是( )。 A從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略 B大量而快速的裁員 C對不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并 D確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策 答案)D42(2009年)關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的

17、是 ( )。 A他們往往心存感激，激情高效地去工作 B他們的歸屬感一般會下降 C他們可能會為未來擔(dān)憂 D他們可能會有負(fù)罪感答案A43(2009年)按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。 A變革推動者 B戰(zhàn)略伙伴 C管理專家 D員工激勵者 答案A44(2009年)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( )。 A同化 B匹配 C控制 D整頓 答案B45(2007年)通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為( )。 A時間序列法 B回歸分析法 C比率分析法 D主觀判斷法答案B46(2007年)通過系

18、統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為( )。 A績效管理 B工作分析 C培訓(xùn)與發(fā)展 D人力資源規(guī)劃 答案D47(2007年)關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是( )。A它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率B它揭示的是組織人員的潛在變動情況C它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法D它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表 答案B48(2007年)將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。 A混合型 B分散型 C集中型 D獨(dú)立型 答案A49(2008年)某公司經(jīng)營規(guī)模迅

19、速擴(kuò)張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的( )工作沒有做好。 A績效評價 B人力資源規(guī)劃 C薪酬管理 D工作分析 答案B50(2008年)公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是( )。 A晉升規(guī)劃 B配備規(guī)劃 C職業(yè)規(guī)劃 D繼任規(guī)劃 答案D51(2008年)分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是( )。 A主觀判斷法 B回歸分析法 C時間序列分析法 D配對比較法 答案B52(2008年)關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是( )。 A是種動態(tài)的預(yù)測方法B能夠反映人力擁有量未來的變化 C多用于短期人力擁有量預(yù)測 D常

20、用于長期人力擁有量預(yù)測 答案c53(2009年)人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( )。 A人員供給預(yù)測 B組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 C人員需求預(yù)測 D供需匹配 答案B54(2009年)關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是 ( )。 A德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性 B德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法 C德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行 D德爾菲法是種集體討論的預(yù)測方法 答案D55(2009年)在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。 A分散型 B集中型 C混合型 D獨(dú)立型 答案D56

21、(2007年)下列工作分析方法中，適用于各類工作的是( )。 A問卷法 B訪談法 C觀察法 D工作日志法 答案B57(2007年)工作分析在人力資源管理中的作用不包括( )。 A確定企業(yè)戰(zhàn)略 B為人員招聘提供信息 C支持績效標(biāo)準(zhǔn)的確立 D為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息 答案A58(2007年)將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動被稱為 ( )。 A工作設(shè)計(jì) B工作變革 C流程再造 D方法設(shè)計(jì) 答案A59(2007年)工作設(shè)計(jì)的原理不包括( )。 A科學(xué)管理原理 B人際關(guān)系理論 C冰山模型理論 D工效學(xué)原理 答案 C60(2008年)工作分析的成果文件包括( )。 A工作規(guī)

22、范和任職資格 B工作規(guī)范和工作描述 C工作描述和工作職責(zé) D工作活動和工作經(jīng)驗(yàn) 答案B61(2008年)按照工作特征模型理論，激勵潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計(jì)算公式是( )。 AMPS；(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)3x任務(wù)完整性x反饋性 BMPS：(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)3x任務(wù)重要性x反饋性 CMPS：(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)3 x技能多樣性x反饋性 DMPS：(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)3x工作自主性x反饋性 答案D62(2008年)在工作設(shè)計(jì)中，通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是( )。 A科學(xué)管理原理

23、B人際關(guān)系理論 C工效學(xué)原理 D工作特征模型理論 答案 C63(2009年)關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。 A工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用 B工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) C工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ) D工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持 答案B64(2009年)由企業(yè)內(nèi)各部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于( )。 A耗費(fèi)大量人力和時間 B工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 C耗費(fèi)資金 D分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉 答案B65(2009年)關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是( )。 A工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求 B工作規(guī)范是對

24、職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 C工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容 D職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分 答案D66(2007年)關(guān)于運(yùn)用評價中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是( )。 A在評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式B評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉C評估人員不需要觀察活動現(xiàn)場D評估雙方要相互質(zhì)疑答案A67(2007年)在心理測驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的( )。 A智力 B特殊能力 C動機(jī) D職業(yè)能力 答案c68(2007年)關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是( )。 A對求職者的技能要求非常高 B可靠性和準(zhǔn)確性比較低 C沒有應(yīng)遵循的特別形式 D方

25、便主持人控制局面 答案D 69(2007年)與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點(diǎn)是( )。 A規(guī)范統(tǒng)一 B形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá) C能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息 D可能存在自我夸大的傾向 答案D70(2007年)在選拔人員時涉及的預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是( )。 A人格特點(diǎn) B思維能力 C語言理解能力 D注意穩(wěn)定性 答案A71(2007年)在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為( )。 A氣質(zhì) B共情C效價 D勝任特征 答案D72(2008年)使用評價中心方法要注意的問題是 ( )。 A評估

26、人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動 B評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家 C應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者 D應(yīng)采用單一的評價方法 答案B73(2008年)在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是( )。 A工作成熟度 B領(lǐng)導(dǎo)效能 C需要層次 D勝任特征 答案D74(2008年)以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是( )。 A知識 B動機(jī) C技能 D注意力 答案 C75(2008年)呈現(xiàn)組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是( )。 A情景面試法 B行為事件訪談法 C自陳量表法 D投射法 答案

27、D76(2008年)采用一個測驗(yàn)的兩個復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是( )。 A等值性系數(shù) B區(qū)分效度系數(shù) C評分者信度系數(shù) D內(nèi)容效度系數(shù) 答案A77(2009年)關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯誤的說法是( )。 A應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊 B應(yīng)提供明確的決策點(diǎn) C應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息 D應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況 答案A78，(2009年)在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是( )。 A觀察法 B試驗(yàn)點(diǎn) C專家小組法 D行

28、為事件訪談法 答案D79(2009年)在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第步。 A體檢 B篩選申請材料 C應(yīng)聘面試 D管理能力測試 答案B80(2009年)面試初始階段的重要任務(wù)是( )。 A努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 B全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn) C深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況 D認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表 答案A81(2009年)面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為( )。 A非語言行為造成的錯誤 B負(fù)面印象加重傾向C對比效應(yīng) D首音效應(yīng) 答案D82(2007年)管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)：工作結(jié)果的考核方式等

29、問題達(dá)成致并形成契約的過程被稱為( )。 A績效計(jì)劃 B績效監(jiān)控 C績效反饋 D目標(biāo)管理答案A83(2007年)在績效實(shí)施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進(jìn)行幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動是( )。 A績效計(jì)劃 B績效監(jiān)控 C績效輔導(dǎo) D績效反饋 答案C84(2007年)既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進(jìn)工具的是( )。A強(qiáng)制分布法 BISO質(zhì)量管理體系C行為錨定法 D標(biāo)桿超越法答案D85(2008年)有效的績效管理的特征不包括( )。A可靠性 B敏感性C準(zhǔn)確性 D移植性答案D 86(2008年)在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括( )。 A組織和員工近

30、期的績效考核結(jié)果B部門和職位的職責(zé)C組織的社會責(zé)任D組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略答案 C87(2008年)關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是 ( )。 A排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談 B關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高 C行為錨定法不適用于績效反饋面談 D標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)有利于激發(fā)組織的斗志 答案D88(2008年)在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷個人的績效，這種現(xiàn)象是( )。A刻板印象 B近期效應(yīng)C近因效應(yīng) D首因效應(yīng) 答案 D89(2008年)績效改進(jìn)的方法不包括( )。A六西格瑪管理 BISO質(zhì)量管理體系C強(qiáng)制分布法 D卓越績效標(biāo)準(zhǔn)答案C90(2009年)

31、關(guān)于針對雖工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。 A對于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎勵B對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)C對于殖落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D對于沖鋒荊員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效答案A91(2009年)關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（ ）。 A行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一 B不良事故法能提供豐富的績效反饋信息 C目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力 D關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋 答案 C 92(2009年)對知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以( ) 為導(dǎo)向。 A行為 B員工的特征 C結(jié)果 D員工的

32、態(tài)度 答案 C93(2007年)某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降；針對這種情況的正確做法是( )。 A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留 B盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去 C依照新的薪酬體系降低其原有薪酬 D辭退該員工 答案B94(2007年)若希望通過制定團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃使員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用( )。 A斯坎倫計(jì)劃 D改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 C拉克計(jì)劃 D行為鼓勵計(jì)劃 答案B95(2007年)關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯誤的是( )。 A企業(yè)年金屬于強(qiáng)制性保險計(jì)劃 B政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任 C企業(yè)年金有較強(qiáng)的激勵性 D

33、企業(yè)年金可通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營 答案A96(2007年)專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用( )。 A純傭金制 B高基薪加低傭金或獎金 C低基薪加高傭金或獎金 D純基薪制 答案B97(2008年)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是( )。 A工作分析 B績效考核 C工作評價 D薪酬調(diào)查 答案C98(2008年)下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是( )。A收入保障計(jì)劃 B住房公積金 C企業(yè)年金 D員工服務(wù)計(jì)劃 答案B99(2008年)企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于( )。 A標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 B核心福利計(jì)劃 C附加福利計(jì)劃

34、 D混合匹配福利計(jì)劃 答案A100(2009年)在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則( )。 A薪酬變動率越大 B薪酬區(qū)間滲透度越大 C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D薪酬比較比率越小 答案c101(2009年)斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是( )。 A都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C都要求工人參與 D都是按月支付獎金 答案A102(2009年)下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。 A社會保險 B法定假期 C收入保障計(jì)劃 D住房公積金 答案 C103(2009年)關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。 A傭金制是在銷售

35、人員獎勵中最常用的方式B傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成 C傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 答案 C104(2009年)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。 A企業(yè)員工平均收入的高低 B企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性 C企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 D一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度 答案B105(2007年)員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的( )。 A橫向通道 B縱向通道 C雙通道 D職業(yè)生涯錨 答案B106(2007年)評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，最重要的評估是( )。 A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估

36、 C投資收益評估 D結(jié)果評估 答案D107(2008年)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是( )。 A在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用 B培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 C培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性 D企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式 答案D108(2008年)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是( )。 A控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法 B效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的個環(huán)節(jié) C反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評價培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來

37、了受訓(xùn)人員行為上的改變 D控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目 答案B109(2009年)在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工正在同管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是( )。 A橫向通道 B縱向通道 C雙通道 D職業(yè)生涯錨 答案A110(2009年)在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是( )。 A社會型 B研究型 C企業(yè)型 D常規(guī)型答案D111(2007年)在其他條件不變的情況下，( )必然導(dǎo)致勞動力供給時間的減少。 A非勞動收入的增加 B非勞動收入的減少C市場工資率的上升 D市場工資率的下降 答

38、案A112(2007年)某沿海省份對制鞋工人的勞動力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20000人，工人的市場工資率是20元/小時，如果工資率上升為25元小時，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成( )人。 A30000 B25000 C20000 D15000 答案D113(2007年)如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10會導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種( )關(guān)系。 A互補(bǔ) B總互補(bǔ) C替代 D總替代 答案D114(2007年)勞動力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于( )的位置。 A勞動力供給曲線 B勞動力需

39、求曲線 C勞動力供求曲線 D勞動力邊際收益曲線 答案 C115(2008年)非勞動收入的增加會導(dǎo)致( )。 A勞動力供給時間增加 B勞動力供給時間減少C勞動力需求時間增加 D勞動力需求時間減少 答案B116(2008年)如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為05，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了10，他們原來的工資水平是每小時20元，現(xiàn)在一定是升到了 ( )。 A24元 B25元 C30元 D35元 答案A117(2008年)附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了( )。 A勞動力供給是有生命周期性的 B勞動力需求是有生命周期性的 C勞動力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的 D勞動

40、力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的 答案C118(2008年)在其他條件一定的情況下，若( )，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。 A勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大 B其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小 C其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大 D勞動力成本在總成本中所占的比重越小 答案D119(2008年)某市2008年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為( )。 A1.0 B1.1 C5.0 D5.6 答寞D120(2008年)政府在采取人力政策來干預(yù)勞動力市場時，主要針對的是( )失業(yè)。A摩擦性 B季節(jié)性 C結(jié)構(gòu)性 D周期性答案 C

41、121，(2009年)在其他條件不變動的情況下，( )會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。A非勞動收入的增加 B勞動收入的增加C工資水平的下降 D工資水平的上升答案 A122(2009年)工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。A勞動力供給時間減少 B勞動力供給時間增加C勞動力供給人數(shù)減少 D勞動力供給人數(shù)增加答案A123(2009年)如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元月上升到2500元月，其勞動力供給總時間上升5，則此類勞動力的勞動力供給彈性為( )。A0.4 B0.25 C0.2 D0.1答案 C124(2009年)附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。A勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B勞動力

42、供給的生命周期C勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D勞動力需求的生命周期 答案A125(2009年)為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是( )。 A勞動力的邊際成本大于邊際收益 B勞動力的邊際成本等于邊際收益 C勞動力的邊際成本小于邊際收益 E勞動力的平均成本小于平均收益 答案B126(2009年)某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為( )。 A5 B4 C3 D2 答案A127(2009年)關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯誤的是 ( )。 A人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè) B人力政策的理論基礎(chǔ)是人力資本理論 C人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時采用 D人力政策的主要內(nèi)容是對勞動者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn) 答案c128(2007年)小張和他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同時考上了同一所大學(xué)的同一個專業(yè)，但是由于小張家庭貧困，結(jié)果只有小