企業(yè)如何導(dǎo)入人力資源開發(fā)與管理

1、精品資料前言我們的時(shí)代已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨已不可避免地影響和改變著我們的生存、生活和工作的模式與格局。企業(yè)以致整個(gè)社會(huì)的發(fā)展觀念都在朝著“以人為本”的方向轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理也將被現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理迅速取代。雖然鑒于中國的國情這種改變還需要一個(gè)過程，但伴隨改變的陣痛，大多數(shù)人已明顯看到前路的曙光。在這個(gè)痛并快樂著的時(shí)候，人力資源的開發(fā)與管理工作者應(yīng)在危機(jī)意識(shí)下充分吸收國外先進(jìn)的方法理念和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積極地探索具有中國特色的人力資源開發(fā)與管理模式，從而自覺地?fù)?dān)負(fù)起時(shí)代的責(zé)任。一企業(yè)如何導(dǎo)入人力資源開發(fā)與管理一直以來，中國的企業(yè)在經(jīng)營管理上缺乏自己的特長，一說起

2、一流的經(jīng)營理念和管理方法，想到的就是歐美日本，只知道效仿和參照他人，甚至不乏全套照搬者。隨著中國加入 wto ，以后進(jìn)入中國的外國企業(yè)，不但擁有龐大的財(cái)力， 也有對中國來說是嶄新技術(shù)、 和一流的經(jīng)營管理方法， 在這種空前的競爭威脅面前，剛因搞不清方向刮起兼并風(fēng)腳跟還未站穩(wěn)的中國企業(yè)不得不又陷入恐慌 “狼來了” 的被動(dòng)局面， 所以中國的企業(yè)面臨的問題不只是哪一個(gè)方面的，而是多方面的。也因此，中國的企業(yè)要導(dǎo)入人力資源的開發(fā)與管理在掌握內(nèi)因了解外因的基礎(chǔ)上還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1 .不要盲目跟進(jìn)一個(gè)人如果沒有個(gè)性將會(huì)發(fā)生什么人們都是知道的，一個(gè)企業(yè)也是這樣，如果覺得別人的行為超過了自己的判斷，就會(huì)動(dòng)

3、搖自身的意志。其實(shí)真理在少數(shù)人手里，企業(yè)的特色是一筆最可寶貴的財(cái)富。吸收先進(jìn)的技術(shù)和別人的管理經(jīng)驗(yàn)成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展捷徑的原因在于依據(jù)自身特點(diǎn)和現(xiàn)狀進(jìn)行分析、比較而后進(jìn)行加工、提煉和演繹的結(jié)果。2 .從整體上進(jìn)行綜合考慮人力資源管理只是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一部分，如果缺乏對整體上的認(rèn)識(shí)和評價(jià)，單獨(dú)重視人力資源管理，企業(yè)在發(fā)展中也會(huì)明顯感到后勁不足前進(jìn)乏力，對由此產(chǎn)生的新問題和突發(fā)事件將缺少相應(yīng)的應(yīng)變能力。3 .要有正確的人才觀念企業(yè)只有形成自己的辨識(shí)、任用人才的觀念，才能合理地對人才進(jìn)行配置，充分地發(fā)揮人才的資源優(yōu)勢，在導(dǎo)入人力資源的開發(fā)與管理的新方法上做好自身定位，使人力資源得以持續(xù)發(fā)展。

4、二人力資源在企業(yè)中的地位和作用企業(yè)的競爭就是人才的競爭，這已是世界共識(shí)，人的作用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。如同一個(gè)國家的主要資本不是有多少建筑和設(shè)備，而是有多少有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)、有素養(yǎng)的人力資源。現(xiàn)代的人力資源管理以“人”為中心，把人當(dāng)作一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理最重要的一個(gè)特征就是現(xiàn)代人力資源管理成為決策部門的重要伙伴，成為一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、開發(fā)的過程。三企業(yè)人力資源部的機(jī)構(gòu)設(shè)置在現(xiàn)代化企業(yè)中，我認(rèn)為人力資源部不應(yīng)是一個(gè)實(shí)權(quán)部門，而應(yīng)是一個(gè)協(xié)調(diào)和服務(wù)的職能部門。人力資源部的管理是一方面，而開發(fā)是更重要的一個(gè)方面。人力資源部的職能作用的不只是員工，而是包

5、括領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理主管自己的企業(yè)全體人員。 并且， 企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理是以企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理主管自己的開發(fā)和管理為重心的。 只有領(lǐng)導(dǎo)層的表率作用才能影響員工的工作和思維方式， 也只有員工的工作效率和對企業(yè)的認(rèn)同才對企業(yè)文化起到支撐和發(fā)展作用。企業(yè)人力資源部的機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)考慮以下二點(diǎn)：1 .應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來設(shè)立人力資源部在這個(gè)問題上，首先要明確什么是企業(yè)發(fā)展的需要？企業(yè)發(fā)展的需要既有內(nèi)因也有外因。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動(dòng)了企業(yè)多層次多方面的需要這是外因，說明企業(yè)的發(fā)展要適應(yīng)并根據(jù)外部環(huán)境的發(fā)展而改變和發(fā)展；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的上升適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，就形成企業(yè)整體規(guī)模的擴(kuò)大，這是內(nèi)

6、因，說明企業(yè)發(fā)展的遵循著合理而科學(xué)地發(fā)展的規(guī)則。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益跟不上企業(yè)發(fā)展的需要時(shí)或企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不足以支撐企業(yè)去跳躍性地發(fā)展時(shí)就導(dǎo)入這種在中國還是剛剛起步的人力資源管理方式就得考慮一番了。因?yàn)椋涣鞯墓芾矸椒ê拖冗M(jìn)和技術(shù)一樣，它的獲得都是付出過昂貴代價(jià)的。并且，重要的是對它的運(yùn)用需要一定的條件和基礎(chǔ)。2 .應(yīng)根據(jù)企業(yè)的規(guī)模來設(shè)立人力資源部企業(yè)發(fā)展需要的外因?qū)⒋蚱破髽I(yè)很小或較小其人事管理不由一個(gè)相對獨(dú)立的部門來進(jìn)行的管理模式，人們更多地是考慮怎么依據(jù)企業(yè)的規(guī)模來合理地設(shè)立人力資源部門。特別是財(cái)力、物力、人力規(guī)模都較小的企業(yè)考慮的因素更多，因?yàn)槠渌矫娴牟蛔愕那啡保肆Y源部門的職能作用難保

7、不大打折扣。而中、大型企業(yè)也會(huì)在急于求成和太多可變因素中迷失方向。四企業(yè)人力資源部的職能范疇人力資源部的主要職能，是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r就人力資源方面提出并實(shí)施一系列行之有效的解決方案。按工作內(nèi)容可分為以下4 個(gè)方面：1人力資源規(guī)劃：包括進(jìn)行企業(yè)人力資源診斷、人力資源組織設(shè)計(jì)、人力資源崗位研究、勞動(dòng)條件管理、制定人力資源管理政策和規(guī)范、編制人力資源管理計(jì)劃等。2人力資源配置：包括員工招聘、員工素質(zhì)測評、員工培訓(xùn)、員工使用、員工管理等。3人力資源保護(hù)： 包括薪酬設(shè)計(jì)、福利措施、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等。4人力資源開發(fā)：包括員工激勵(lì)、績效評估、企業(yè)文化等方面的工作。五如何卓有成效地開展人力資源開發(fā)與

8、管理工作人力資源的開發(fā)與管理工作是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)興衰的工作，它所具有的重要性將越來越得到人們的重視，人力資源管理是一門綜合性很強(qiáng)的學(xué)科廣泛涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、物理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)和各種技術(shù)科學(xué)成果，并且充分利用了信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程和計(jì)算機(jī)技術(shù)。所以，是否有廣泛的知主管是否識(shí)層面與創(chuàng)新能力， 是否有管理技能以及對管理的操作能力將直接成為衡量一個(gè)人力資源部經(jīng)理勝任的主要指標(biāo)。只有不斷超越自我、借鑒他人經(jīng)驗(yàn)并擺脫經(jīng)驗(yàn)對創(chuàng)造力的束縛才可能卓有成效地開展人力資源開發(fā)與管理工作。時(shí)間關(guān)系，以下本人只就人力資源管理的工作流程談一下理論上、原則性的認(rèn)識(shí)和個(gè)人看法。一.進(jìn)行企業(yè)診斷根據(jù)企業(yè)的

9、發(fā)展?fàn)顩r提出人力資源方面行之有效的解決方案，就必須在具有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、掌握人力資源管理方法并了解國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢的基礎(chǔ)上客觀、公正、實(shí)事求是、理論聯(lián)系實(shí)際地對企業(yè)進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查，掌握符合該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源解決方案的第一手材料和信息，這是人力資源部經(jīng)理上任后開始工作的第一步。進(jìn)行企業(yè)診斷要重點(diǎn)注意以下二個(gè)方面：1 .企業(yè)的生存和發(fā)展，就象一架工作中的機(jī)器，除了維修，不管是改革還是調(diào)整，都不能使這架機(jī)器停下來，如果因?yàn)楦母锖驼{(diào)整而使企業(yè)處于停頓狀態(tài)，既不符合經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展規(guī)律，也不符合企業(yè)管理學(xué)的方法理論。所以，因開展人力資源開發(fā)與管理工作而進(jìn)行的企業(yè)診斷，應(yīng)在保證企業(yè)運(yùn)作機(jī)制完整的

10、前提下進(jìn)行。2 .對企業(yè)所從事的行業(yè)做充分的了解和研究。只有對企業(yè)所從事的行業(yè)有充分的了解，才能領(lǐng)略企業(yè)在該行業(yè)和自身現(xiàn)有發(fā)展?fàn)顟B(tài)上的發(fā)展意圖和計(jì)劃依據(jù)。才能正確地評估企業(yè)，為下一步的人力資源規(guī)劃工作 奠定基礎(chǔ)。二進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要具有超前意識(shí)，充分考慮到人力資源部開發(fā)和管理方方面面的因素和問題。避免常見的人才短缺與流失、內(nèi)部沖突與磨擦、員工士氣低落、激勵(lì)乏術(shù)等方面的問題，把重點(diǎn)放在企業(yè)的吸引力和凝聚力的建設(shè)上，從而使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化取代經(jīng)驗(yàn)管理成為企業(yè)開發(fā)人力資源、提高整體效益的有效手段。進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要做到三個(gè)“適應(yīng)”：1 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的資源現(xiàn)狀相適應(yīng)；

11、2 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)；人力資源部如何培訓(xùn)(2009-01-23 04:43:57)轉(zhuǎn)載2008年12月的某一天下午，一直陰沉的天氣轉(zhuǎn)為晴天，某集團(tuán)公司總部持續(xù)兩天的2008年度預(yù)算會(huì)議終于結(jié)束了，人力資源 部經(jīng)理王威顯得有點(diǎn)疲憊, 但他還是顯得格外高興，因?yàn)樵陬A(yù)算會(huì)議上，公司高層一致決定明年提高 員工培訓(xùn)的預(yù)算額度,將此前培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用從 占工資總額的5%提高到8%,這對于人力資源部以及培訓(xùn)工作來說,是一個(gè)莫大的支持和 肯定。高興之余，王威同時(shí)又覺得 生之很大，他感到，雖然公司的培訓(xùn)工作如火如荼的開展 著，也獲得了很多部門和員工的稱贊，但他心里明白，即使是人力資源部，

12、對于培訓(xùn)給 世帶來的價(jià)值，和真正對員工 績效所起到的實(shí)際作用,還缺乏十足的底氣，他陷入深深的思考當(dāng)中，究竟問題出在什么地方？相信這個(gè)困惑對于國內(nèi)很多企業(yè)來說，都是普遍存在的問題。 很多企業(yè)覺得培訓(xùn)很重要,直不遺余力的推行員工培訓(xùn)，他們雖然不清楚這些投入究竟能給企業(yè)帶來什么實(shí)際的效應(yīng)， 但心里認(rèn)為培訓(xùn)比不培訓(xùn)顯然要?jiǎng)澦愕枚啵?為什么企業(yè)對待培訓(xùn)的態(tài)度如此模糊？究其原因， 關(guān)鍵在于，作為人力資源 管理部門,一直 以來無法將單項(xiàng)或者系列培訓(xùn)課程的投入回報(bào)情況準(zhǔn)確的呈現(xiàn)給企業(yè)高層。 很多時(shí)候，作為 hr也在懷疑：這門課程究竟會(huì)帶來什么價(jià)值？究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有培訓(xùn)僅僅聚焦在“培訓(xùn)與 衛(wèi)”本身，

13、把員工培訓(xùn)簡單理解 為講師對知識(shí)、技能的傳授和解惑，企業(yè)希望通過培訓(xùn)提升而勺整體素質(zhì)水平，并將這些“素質(zhì)”(包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)等)充分應(yīng)用在實(shí)際工作上，借以提升工作績效，最終為企業(yè)的 發(fā)展提供保障,贏取市場競爭的有利位置。 但實(shí)際上，培訓(xùn)本身并不能達(dá)到這個(gè)目的，這種狹義意義下的培訓(xùn)， 存在著一個(gè)致命問題：不能解決人與 組織協(xié)調(diào)發(fā)展的矛盾。培訓(xùn)的兩個(gè)主體，企業(yè)和員工，都對培訓(xùn)有自己的理解和要求。員工希望通過培訓(xùn)，增加自己的知識(shí)與技能，提升自己的 競爭力，有助于自己未來長期的 弛七發(fā)展，他主要關(guān)注的是自 我的個(gè)體；對于企業(yè)來講，企業(yè)的最終目的是獲取利潤，這也是企業(yè)的職責(zé)所在，因此企業(yè)所有的

14、投入最終均要為此旦壇而服務(wù)，培訓(xùn)投入也不例外。企業(yè)期望通過培訓(xùn)提升員工的素 質(zhì)，幫助員工提升個(gè)人績效，從而提升整個(gè)企業(yè)的績效。但這只是企業(yè)單方面的美好愿望， 一是培訓(xùn)是否能顯著提升員工素質(zhì)，很多企業(yè)心里并沒有底； 二是員工通過培訓(xùn)提高了自我素質(zhì)，但他最后是否充分應(yīng)用在工作上，并達(dá)到效果，這一點(diǎn)我們也很難考證；對培訓(xùn)效果和評估以及促進(jìn)員工對培訓(xùn)成果在工作上的應(yīng)用，一直是企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域的一個(gè)通用難點(diǎn)問 題；三是員工獲得知識(shí)和技能的提升后，是否一直在為企業(yè)服務(wù)， 我們?nèi)匀粵]有顯著的把握，在和hr同仁交流過程中，我們聽過太多員工因?yàn)榕嘤?xùn)服務(wù)協(xié)議而與企業(yè)發(fā)生沖突的案例。如果企業(yè)開展培訓(xùn)，只是想到為了提升員

15、工整體素質(zhì)，進(jìn)而應(yīng)用在公司上， 這只是企業(yè)一廂情愿的想法。在培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)，就可以看到這個(gè)矛盾的具體表現(xiàn)形式。當(dāng)我們將培訓(xùn)需求調(diào)查問卷收上來后，我們往往發(fā)現(xiàn)，員工對于培訓(xùn)的選擇，都是從自身個(gè)體需要選擇的，然而從企業(yè)角度出發(fā)，必須考慮對企業(yè)發(fā)展有切實(shí)幫助的培訓(xùn)投入。由于培訓(xùn)資源的有限性，很多企業(yè)采取折中的辦法處理這個(gè)矛盾，選取一些企業(yè)期望的課程內(nèi)容，再選取一些員工期望的課程，而結(jié)果是兩個(gè)方面的要求都沒有得到滿足，反而是造成了資源的浪費(fèi)，絲毫沒有取得應(yīng)有的效果。、解決的思路員工個(gè)人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，那么解決的思路就在于，對這對矛盾有機(jī)統(tǒng)一起來，采取

16、一些方法讓他們互為促進(jìn)、互為影響。 正如前面提到的，很多時(shí)候企業(yè)對培訓(xùn)寄予了一廂情愿的美好愿望，作為hr,我們有責(zé)任和義務(wù)來促成這個(gè)愿望的實(shí)現(xiàn)。解決的思路主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、培訓(xùn)如何顯著提升員工素質(zhì)在當(dāng)今世紀(jì)，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來越快。 學(xué)習(xí)已經(jīng)不是 人生某個(gè)階段的事情。 人們獲得知識(shí)和技能主要有兩種方式： 一是通過自身的實(shí)踐積累知識(shí)和技能， 成為自己所掌 握的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，二是通過學(xué)習(xí)知識(shí)、技能和他人的經(jīng)驗(yàn)，很快的掌握所需要的知識(shí)和技能。顯然，第二種方式在個(gè)人發(fā)展占據(jù)了主要地位， 因?yàn)槲覀儾豢赡苋靠孔约河H自去實(shí)踐來獲 取知識(shí)和技能，培訓(xùn)因此而成為最廣泛采用的方式。在培訓(xùn)方式

17、、方法上，企業(yè)本著學(xué)以致用，按需施教，講求實(shí)效的幽，呈多元化的發(fā)展趨勢。在培訓(xùn)工作組織機(jī)構(gòu)方面，企業(yè)紛紛設(shè)定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)，設(shè)立專門的培訓(xùn)中心、部門甚至企業(yè)大學(xué)來開展培訓(xùn)工作，從組織上有力保證培訓(xùn)的實(shí)施；在培訓(xùn)需求分析方面， 企業(yè)越來越關(guān)注挖掘真實(shí)的培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)資源用在刀刃上；在培訓(xùn)方式方面，結(jié)合成人教育的特點(diǎn)，創(chuàng)新了很多具有實(shí)效的教學(xué)方法，包括在職培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、職業(yè)指導(dǎo)、現(xiàn)場培訓(xùn)、 案例分析、小組研討、情景模擬、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等；如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段被人們的普遍接受，以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系;已發(fā)

18、展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以專業(yè)的培訓(xùn)知識(shí)獲取了認(rèn)可；形成了培訓(xùn)的工作標(biāo)準(zhǔn)（iso10015）,并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化；完善和優(yōu)化了培訓(xùn)誣，在課程開發(fā)、授課 繪t和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面產(chǎn)生了許多有效的實(shí)踐方法，充分保證了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)能顯著提升員工素質(zhì)已得到廣泛認(rèn)同。面對第一個(gè)問題，企業(yè)就需要在培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)提升專業(yè)程度，使培訓(xùn)前的需求分析與策劃、培訓(xùn)中的現(xiàn)場掌控和培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化等方面充分發(fā)揮作用，保證培訓(xùn)的效果，確保在培訓(xùn)技術(shù)方面能顯著提升員工綜合素質(zhì)。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，員工在這個(gè)系統(tǒng)中都不是獨(dú)立的一個(gè)個(gè)體，而都是置于某一團(tuán)體下，他的表現(xiàn)不僅導(dǎo)致他個(gè)人的績效，而且會(huì)對

19、所在的口瓜造成，甚至影響企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)作。培訓(xùn)的成果能否最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，關(guān)鍵在于組織需要提供一套機(jī)制，使培訓(xùn)后的學(xué)員愿意和能夠?qū)⒅R(shí)和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中。首先是解決“愿意”的問題，員工在運(yùn)用所學(xué)知識(shí)到實(shí)際工作中，能給他帶來實(shí)際的效益， 這樣他才會(huì)有意愿去做。任職資格管理體系和績效管理系統(tǒng)是其中較為有效的促進(jìn)員工培訓(xùn) 知識(shí)應(yīng)用的兩種機(jī)制。一方面，任職資格管理體系從崗位規(guī)劃的需要出發(fā)，建立各個(gè)層級崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，并以任職標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程， 將培訓(xùn)內(nèi)容集中在崗位所需要的知識(shí)與色力上，并且滿足員工長期發(fā)展的需求，員工通過針對性的培訓(xùn)獲得相應(yīng)技能后，組織將為成長提供進(jìn)一步的崗位

20、發(fā)展 辿。反之，若員工不具備相應(yīng)崗位工作的任職標(biāo)準(zhǔn)，則在發(fā)展空間上將遭受限制，因此，員工會(huì)盡心參加培訓(xùn)，提升任職能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間。另一 方面，沒有人愿意一直處在低績效的行列，獲得認(rèn)可是人最潛意識(shí)的追求。其次是解決“能夠”的問題， 知識(shí)的轉(zhuǎn)化是一門科學(xué)， 其中的關(guān)鍵是掌握如何應(yīng)用所學(xué)知識(shí) 的能力。培訓(xùn)完成之后， 員工愿意將所學(xué)知識(shí)和技能應(yīng)用在實(shí)際工作中，同時(shí)，企業(yè)需要在 成果轉(zhuǎn)化的過程中幫助員工進(jìn)行順利應(yīng)用，包括員工主管、人力資源部、培訓(xùn)講師和員工自己分別采取措施，以實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化。2、培訓(xùn)后的學(xué)員是否會(huì)長期為企業(yè)服務(wù)在做出是否安排培訓(xùn)的時(shí)候， 企業(yè)的老板通常會(huì)擔(dān)心,自己的投入很

21、有可能為別的企業(yè)做了 嫁衣。對于投入了相當(dāng)?shù)馁Y源來培養(yǎng) 人才是否會(huì)對自己的企業(yè)產(chǎn)生長期的效應(yīng),還缺乏信心,其主要目的是對員工的長期服務(wù)信心不足。況且，現(xiàn)在市場化競爭愈演愈烈，對人才的爭奪已成為企業(yè)間關(guān)乎發(fā)展甚至存亡的關(guān)鍵，員工面對外界更多的機(jī)會(huì)， 心頭顫動(dòng)也是很正常的。面對這些問題，我們要解決的就是如何讓員工為企業(yè)長期服務(wù)。除去通常意義上理解的長期的薪酬激勵(lì)政策外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)很好的解決方法。職業(yè)生涯規(guī)劃通常是員工個(gè)人根據(jù)自己的個(gè)性特征和外部電遮的約束，選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行長期的發(fā)展規(guī)劃。落實(shí)到具體行動(dòng)，員工發(fā)展多通道模式不失為其中重要的一項(xiàng)舉措。很多企業(yè)實(shí)行了行政序

22、列、 專業(yè)序列和技能序列等多通道的員工職業(yè)發(fā)展模 式，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展選擇，在工作地位和薪酬待遇上給予充足的上升空間。員工可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，并借鑒科學(xué)的 評價(jià)體系,如個(gè)人性向測試、 素質(zhì)測評、技能評估等技 術(shù)，幫助自己理性的認(rèn)識(shí)和評價(jià)自己能干什么、適合干什么，從而選擇合適的發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同長期發(fā)展。3、人才發(fā)展的產(chǎn)生不難看出，以上三個(gè)解決思路，正好應(yīng)因了人力資源發(fā)展的三個(gè)方面：培訓(xùn)與開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。人力資源發(fā)展，是20世紀(jì)90年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng),也是正在不斷發(fā)展的一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)。美國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)、會(huì)認(rèn)為, hrd為：“整合訓(xùn)練與發(fā)

23、展、職業(yè)發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進(jìn) 個(gè)人和組織效率的作為”。其重點(diǎn)為改善組織成員的知識(shí)、技能、 態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特 質(zhì)，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質(zhì)，希望成員的特質(zhì)能配合組織的需求， 持續(xù)地補(bǔ)充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)在于“通過有計(jì)劃的學(xué)習(xí)， 鑒別和確定員工為勝任現(xiàn)任或?qū)淼墓ぷ魉貍涞哪芰跋嚓P(guān)技能， 并幫助提高這些知識(shí)和技能。 ”在這個(gè)定義中， 關(guān)鍵詞是“學(xué)習(xí)”和“個(gè)人”， 旨在提升員工個(gè)人的綜合素質(zhì)。 組織發(fā)展旨在“確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間的健康關(guān)系并幫助各個(gè)團(tuán)隊(duì)啟動(dòng)和把握變革。 ”“團(tuán)隊(duì)”是這個(gè)定義的關(guān)鍵詞， 組織發(fā)展主要目標(biāo)是創(chuàng)建有利于員工在團(tuán)隊(duì)

24、內(nèi)充分發(fā)揮作用并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間高效合作的機(jī)制。 職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是確保個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與整個(gè)組織的職業(yè)管理系統(tǒng)保持協(xié)調(diào)一致， 以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之間的理想結(jié)合。 職業(yè)發(fā)展不是直接針對員工的個(gè)人能力和他們的工作， 也不像組織發(fā)展那樣重點(diǎn)研究個(gè)體或團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，其目的在于確保個(gè)人與組織需求之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。從以上三各方面的定義可以看出，人才發(fā)展不僅僅只局限于通過培訓(xùn)與開發(fā)提升員工的素質(zhì)， 而且聚焦于組織與人的長期協(xié)調(diào)發(fā)展， 使人才的培養(yǎng)和發(fā)展更具有效性和系統(tǒng)性。 因此，對于現(xiàn)階段來說， 企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展員工培訓(xùn)的范疇， 除了提升培訓(xùn)開發(fā)的專業(yè)性、 切實(shí)提升培養(yǎng)效果外， 對于促使員工學(xué)習(xí)成果充分應(yīng)用、 實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)長期協(xié)調(diào)發(fā)展方面， 需要加大與培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)的配套實(shí)施，實(shí)現(xiàn)從training 到 hrd 的轉(zhuǎn)化，以最終增進(jìn)個(gè)人和組織效率。企業(yè)應(yīng)該怎樣進(jìn)行有效培訓(xùn)？（ hr 管理之培訓(xùn)模塊）一、診斷篇只要涉及到費(fèi)用，企業(yè)老板往往會(huì)說需要好好考慮考慮，好好研究研究，培訓(xùn)事宜也不例外，尤其是在中小型企業(yè)中，老板能省的就絕不會(huì)放棄，所以員工只能一直“知識(shí)”透支或“