人力資源管理人力資源招聘

1、第六章、人員招聘與測評 第一節(jié)、人員招聘 一、招聘就是企業(yè)吸引應聘者并從中選拔、 錄用需要的人的過程 1、獲得企業(yè)所需要的人力直接目的 2、樹立企業(yè)形象 3、降低人員流失率 4、履行社會義務 間接目的 三、人員招聘程序 招聘計劃的具體內容 o （1）招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具 體要求； （2）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍； （3）招聘對象的來源與范圍； （4）招聘方法 （5）招聘測試的實施部門； （6）招聘預算； （7）招聘結束時間與新職工到位時間。 l 作用：作用：初始階段篩選工具。初始階段篩選工具。 l 內容：內容：過去和現(xiàn)在的工作經歷、教育水平、過去和現(xiàn)在的工作經歷、教

2、育水平、 教育內容、培訓等教育內容、培訓等 l 要求：要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關只能要求申請人填寫與工作內容有關 的情況的情況 l 注意：注意：避免非法的或不適宜的問題避免非法的或不適宜的問題 信息收集信息收集申請表申請表 四、招聘途徑比較 內部招聘外部招聘 優(yōu)點 （1）有利于因事求才，廣招賢 人。 （2）能帶來先進的觀念或經驗， 增強活力。 缺點 （1）外聘人才與職工之間因缺 乏相互了解，易產生配合上的 困難，工作適應期較長； （2）使職工感到升遷無望，挫 傷工作積極性； （3）成本較內部招聘高。 內部招聘的渠道和方法內部招聘的渠道和方法 主要渠道主要渠道 （1）提升。 （2）工

3、作調換。 （3）工作輪換。 （4）內部人員重新聘用 方法方法 （1）布告法 （2）推薦法 （3）檔案法 外部招聘的主要渠道與方法外部招聘的主要渠道與方法 （1）廣告）廣告 （2）學校）學校 （3）就業(yè)服務機構）就業(yè)服務機構 （4）獵頭公司）獵頭公司（head hunter） （5）人才交流會）人才交流會 （6）網絡招聘）網絡招聘 五、人員素質測評 主要內容和方法主要內容和方法 面試 心理測試 履歷分析 評價中心技術 相關知識水平測驗 測評種類測評種類： 選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評 主要特點主要特點 針對性 綜合性 靈活性 技術性 1、面試、面試 （1）什么是？ o 面試是一

4、種通過考官和應聘者直接交談或 將應聘者設置在特定情境中進行觀察，了 解應聘者的經驗、個性、能力及求職動機 等情況，從而完成對應聘者適應職位的可 能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種測評技術。 z評估應試者干好工作的能力 z評估應試者是否適合擔任這個工作 z實事求是地預先介紹工作情況 z宣傳工作 z完成對應試者的剖析 （2）面試的目的）面試的目的 （3）面試的種類）面試的種類 從效果看從效果看 o 初步面試、診斷面試初步面試、診斷面試 從參與面試過程的人員來看從參與面試過程的人員來看 o 個別面試、小組面試、成組面試。個別面試、小組面試、成組面試。 從面試結構看從面試結構看 o 結構型面試、非結構型面試、壓

5、力面試 結構型面試結構型面試 o 特點： 有一個固定的框架（或問題清單），主考 官按順序依次提問，并加以記錄。 o 優(yōu)點： 客觀性、可比性、信度、效度較好。 o 缺點： 深度淺，不易甄別偽裝。 結構型面試評分表 評分 要素 綜合分析能 力 計劃組織能力語言表達能力應變能力及 情緒穩(wěn)定性 與擬任職位 的匹配性 考察 要點 對事物能否 從宏觀、微 觀等方面或 從不同角度 進行分析， 思維是否嚴 密，邏輯性 如何 在工作安排是 能否體現(xiàn)出分 工、協(xié)作、以 及人際溝通、 具體措施是否 具有可行性 口齒清晰，語言流 暢，表達內容有條 理、用詞準確、恰 當、講究分寸，他 人能夠理解，并具 有一定的說服能力

6、 能否從容鎮(zhèn) 定面對考官， 冷靜地思考 和應答，回 答問題是否 具有靈活性 個人的求職 動機、性格 特征、能力 水平是否與 擬任職位的 要求相符合 滿分1010101010 得分 非結構型面試非結構型面試 o特點： 無固定框架，隨意性大，主考官根據(jù)情況隨機發(fā)問，問題往往 帶有很大的隱蔽性（陷阱），要求應聘者有很好的理解與應變 能力。 o優(yōu)點： 靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信 息。 o缺點： 標準不統(tǒng)一，易帶來偏差，要求高，效果差。 日本永守垂信招營銷人員： 大聲朗讀法 吃快餐面試法 壓力面試壓力面試 o 特點： 給應聘者提出一個意想不到的問題，通常是敵意 的或具攻擊性的

7、，主考官以此觀察應聘者的反應。 用于了解應聘承受壓力、情緒調整的能力。 o 優(yōu)點：可以測試應聘者的應變能力和解決緊急問 題的能力，一般用于招聘銷售人員、公關人員、 高級管理人員等。 o 缺點：現(xiàn)場控制難度大，技術要求高。 （4）面試過程 面試的前半部分：面試的前半部分：20分鐘分鐘 禮節(jié)性面試禮節(jié)性面試 提問考察最有用的信息；提問考察最有用的信息； 做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定； 考察應聘者的目標?？疾鞈刚叩哪繕?。 第二階段：第二階段：10分鐘分鐘第三階段：第三階段：5分鐘分鐘 僅對有競爭力的應聘者：僅對有競爭力的應聘者： 推銷公司和職位；推銷公司和職位

8、； 回答應聘者的問題?；卮饝刚叩膯栴}。 問問其他信息；問問其他信息； 問問應聘者是否具有自我發(fā)展的能力。問問應聘者是否具有自我發(fā)展的能力。 第四階段：第四階段：5分鐘分鐘 最后看看還有沒有其他問題；最后看看還有沒有其他問題； 問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。 問題設計 在設計問題時，應考慮到如下兩點：在設計問題時，應考慮到如下兩點： o應聘者不知道問題可能的正確答案是什么；應聘者不知道問題可能的正確答案是什么； o提問題前，你很清楚要從問題的回答中得提問題前，你很清楚要從問題的回答中得 到什么。到什么。 你從應聘者身上所要得到的東西是：你從應聘者身上所要得到的東西

9、是： 應聘者不但具備應對目前工作的能力，而且也能應對明天職位變化后應聘者不但具備應對目前工作的能力，而且也能應對明天職位變化后 未知的工作任務的能力。符合這種條件的應聘者表現(xiàn)出如下特點：未知的工作任務的能力。符合這種條件的應聘者表現(xiàn)出如下特點： o知識廣博，而不是只專一行；知識廣博，而不是只專一行； o知道本行工作中很多技能和方法；知道本行工作中很多技能和方法； o和公司有著同樣的價值觀；和公司有著同樣的價值觀； o是接受能力很強的終身學習者，在失敗面前不是接受能力很強的終身學習者，在失敗面前不 氣餒；氣餒； o有很強的靈活性和伸縮性；有很強的靈活性和伸縮性； o把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種

10、災難；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災難； o如果進入領導角色，將具備高超的管理技巧；如果進入領導角色，將具備高超的管理技巧； （理想）應聘者應具備的基本性格特征 o對學習和發(fā)展一直保持濃厚興趣；對學習和發(fā)展一直保持濃厚興趣； o既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應聘者不是通過顯示既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應聘者不是通過顯示 自己來讓世界承認自己，而是善于分析自己的缺點和不足。心胸開自己來讓世界承認自己，而是善于分析自己的缺點和不足。心胸開 闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直 的基礎上。的基礎

11、上。 o承認關系的建立和維護對工作的成功十分重要。承認關系的建立和維護對工作的成功十分重要。 o動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工作，動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工作， 不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應聘不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應聘 者應該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭者應該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭 痛的活，直到某一項工作徹底完成。痛的活，直到某一項工作徹底完成。 o從自己所匯報的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，從自己所匯報的人那里獲取

12、反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題， 以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應該回避意見以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應該回避意見 反饋，而應通過反饋的意見改正自己的缺點和不足。反饋，而應通過反饋的意見改正自己的缺點和不足。 o應具有整體觀念。應具有整體觀念。 1 一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？ 1 當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上 他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？ 1 你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這 時你該怎么辦？ 1 如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他 是想取代你的位

13、置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？ 1 假如你是飯店某部門經理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的 建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？ 1 假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理，你打算 怎樣招攬顧客？ 1 假如你是飯店總經理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災， 你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？ 面面 試試 推薦使用下列的句型： o 解決型問題：解決型問題：“如果如果該怎么辦？該怎么辦？” o 還有諸如：還有諸如：“你當你當時所遇到的最有挑時所遇到的最有挑 戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意

14、義）的一次經 歷是什么？歷是什么？” o 以這樣的詞語開頭的問題：以這樣的詞語開頭的問題：“你做你做的經的經 驗是什么？驗是什么？” 行為型問題和測試型問題行為型問題和測試型問題 行為型問題： 問出應聘者在某一 實際情況下實際做 了什么 測試型問題： 問出應聘者在某某 情況下會怎么做 好的面試過程是由好的面試過程是由75%75%的行為型問題和的行為型問題和25%25%的測試型問題構成的的測試型問題構成的 直接式問題 開放式問題 澄清性問題 自我評價式問題 開放式問題 沒有固定答案的問題 o你對你對的看法是什么？的看法是什么？ o你認為對你認為對最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？ o在什么

15、情況下你會在什么情況下你會 o你是怎樣處理那個問題的？你是怎樣處理那個問題的？ o你做出那個決定的原因是什么？你做出那個決定的原因是什么？ o然后怎樣？然后怎樣？ o怎樣才能知道什么是真正的問題？怎樣才能知道什么是真正的問題？ 澄清性問題： 為了問出更多的信息，或是為了使應聘 者對其答案做進一步的解釋 o問定義問定義 o問釋例問釋例 o提問技巧：鸚鵡學舌法提問技巧：鸚鵡學舌法 自我評價式問題 o你什么事做得最好？你什么事做得最好？ o到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質對你到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質對你 的成功的貢獻最大？的成功的貢獻最大？ o你為什么認為自己在這個職位上會有

16、所作為？你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？ o你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？ o技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出 應聘者不太愿意說的一些情況應聘者不太愿意說的一些情況 面試者應有的體態(tài)語： o 要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的 目光接觸； o 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； o 為了表明你已經完全聽到對方告訴你的話， 應把雙手外露，手掌微開； o 經常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒 有害處。 應聘者最重要的體態(tài) 語出現(xiàn)在你的問題發(fā) 出之后的1/10秒內。 觀察技巧 o 肢

17、體語言 o 分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不 同 o 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真 正含義 o 觀察語言和非語言部分的不一致 o 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： o 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身） 的動作較不易隱藏 非言語信息的含義 非言語信息非言語信息典型含義典型含義 目光接觸友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感 搖頭不贊同、不相信、震驚 打哈欠厭倦 搔頭迷惑不解、不相信 微笑滿意、理解、鼓勵 咬嘴唇緊張、害怕、焦慮 踮腳緊張、不耐煩、自負 雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻 非言語信息非言語信息典型含義典型含義 抬一

18、下眉毛懷疑、吃驚 瞇眼睛不同意、反感、生氣 鼻孔張大生氣、受挫 手抖緊張、焦慮、恐懼 身體前傾感興趣、注意 懶散地坐在椅子上厭倦、放松 坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的 搖椅子厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著缺乏安全感、消極 坐的筆直自信、果斷 （5）如何結束面談 o再次清查是否有遺漏的問題或資料 o再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 o對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其 印象 o告訴應聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與 日期 o衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意 n我的為人、經歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在 何種程度上影響了我對侯選人的看法？ n面試

19、中有多少時間是我在說話？ n問題協(xié)調得怎么樣？ n如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？ 面試結束后面試結束后 面試結束后，自問：面試結束后，自問： l僅限于與工作有關的內容 l面試者經過訓練，能夠客觀地評價行為 l按一套具體規(guī)則進行 l使面試規(guī)范化 l如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為 有關的問題 （6）如何使面試有效）如何使面試有效 通過工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點 （knowledge, skills, ability and other characteristics, ksaos）。 審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工

20、作要求相符的關鍵詞； 反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌 握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程度 嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題 在輕松的氣氛下進行面試。 編制ksaos的表格，根據(jù)ksaos來評價申請者 面試的規(guī)范化面試的規(guī)范化 如何使面試有效如何使面試有效 與行為有關的問法與行為有關的問法 z 舉一個當你的例子。 z 講述一下你的具體例子。 z 你有過的經歷？講述一 下這樣的經歷。 與行為無關的問法與行為無關的問法 m你對有何看法？ m如果你會怎樣做？ m。如果是你，你也許會 怎樣做？” n假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為 n提出的問題應該讓應聘

21、者必須用其言行實例來回答 n避免提出引導性的問題 與過去行為有關的問題與過去行為有關的問題 如何使面試有效如何使面試有效 n與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果 理論性問題、引導型問題和行為性問題理論性問題、引導型問題和行為性問題 如何使面試有效如何使面試有效 甄選面談時常見的缺失（一） o偏離主題 o角色互換 o封閉式的問話 o面談者本身不當?shù)那榫w反應 o過度渲染工作以吸引應征者 o面談變質詢 o不當?shù)奶幚響髡叩那榫w o輕易給予薪酬/福利承諾 o不做面談記錄 o匆忙結束面談 甄選面談時常見的缺失（二） o重視與工作無關的因素，詢問與工作無關的問題 o偏見 o過于重視對應征者不

22、利的資料 o自己談得太多 o受對方容貌或非語言行為左右 o缺乏和諧的面談氣氛 o疏于準備，不了解工作內容 o受壓力下的雇傭 o任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選 o強求 應試技巧應試技巧 o 準備工作 o一、制作簡歷 o二、了解應聘單位的相關信息 o（一）應聘單位的基本情況 o如：主要職能、主營業(yè)務、機構設置、人員配備 o（二）應聘單位的典型特征 o（三）應聘崗位的職責、最主要的能力素質要求 o三、了解自己 o（一）自己最適合應聘單位的特征（知識能力性格） o（二）自己最不適合應聘單位的特征 o四、了解面試考官 o（一）他們想了解你的哪些東西：職業(yè)取向（以何為重）、 職業(yè)道德（敬業(yè)、奉獻）

23、、團隊觀、知識結構、能力勝任特 征、人格特點、發(fā)展?jié)摿Φ染C合素質 自我介紹自我介紹 o一、自我介紹的基本要求（其它內容也如此） o（一）內容上的要求 o1、口語化：生活用語、自然順暢 o2、簡練：三分鐘標準 o3、清晰：結構清楚、內容明確、聽者容易作出總體判斷 o4、有效：充分展現(xiàn)自己的特點 o5、應變：根據(jù)場合適當調整，場合是嚴肅還是寬松？考官威嚴還 是和藹？對介紹的語言要求不同。 o（二）表達方式上的要求 o1、自然得體：口語化 o2、誠懇坦率： o3、友善熱情：體現(xiàn)對考官的尊重 o4、專業(yè)自信： o5、傾聽與溝通 二、自我介紹的結構 1、不管是總體還是其中的部分，都要以總體結構為主 2、

24、有始有終，總結性開頭，總結性結尾。 3、一定要分塊分條，注意內容的合理安排，讓聽者很輕松聽清楚你的分塊內容 三、自我介紹的內容 （一）應屆生求職 1、總述性開場白：包括哪里人，入學時間，學校、系、專業(yè)，應聘緣起等，簡短幾句話。 2、過渡性話（每部分都需要） 3、具體內容分塊介紹： （1）與專業(yè)有關的學習情況：包括專業(yè)名稱、課程、成績、能證明水平的其他內容（榮譽、獎學 金、論文等） （2）綜合能力培養(yǎng)情況：在校擔任職務，從事過的工作，參加過的社會實踐活動，以及在這些活 動過程中自己各方面能力（人際溝通、綜合管理、基本事務處理等，要根據(jù)應聘單位的偏好 和應聘崗位的特征來選擇合適的能力）的培養(yǎng)和進步

25、情況。注意不要簡單羅列成績，一般在 最后用榮譽來證明。 （3）性格特點與工作風格：包括與團隊協(xié)作、待人接物、為人處世有關的基本內容，注意不要與 第2部分重復。 可供選擇的有： 比較沉穩(wěn)、偏外向，喜歡與人打交道，比較頑強，能吃苦耐勞，愿意接受各種挑戰(zhàn) 工作比較認真仔細，腳踏實地等。 一般面試問題 1.請簡要介紹你的情況 2.對我們單位了解嗎？是通過什么渠道了解的。 3.為什么來應聘我們單位？你看好我們單位的什么？ 4.在求職中，收入待遇、職業(yè)興趣、鍛煉機會這些是肯定要考慮的，你在求職時是怎樣考慮這些要 素的？ 5.你在大學里的學習情況怎么樣？主要學了哪些課程？有些什么收獲？ 6.我看你的成績單不

26、是很理想，中和良居多，優(yōu)秀課程很少，是不是大學里在學習上的投入不多？ 7.有沒有當過班干部？都組織過些什么活動？ 8.你有哪些特長？哪些方面弱一些？ 9.在學校讀書期間有沒有出去打工或兼職？具體做些什么工作？ 10.你這次來應聘的是崗位，你有哪些適合這個崗位的地方？ 11.從事我們這個工作的對開拓能力要求很高，你在這方面有信心嗎？你覺得應該怎么去開拓這 個市場？ 12.你在工作上有些什么經驗？實習過嗎？主要做哪些工作？有什么問題？ 13.我們單位新進員工都要到生產基地的工廠鍛煉一到兩年，你沒問題吧？ 14.你對工資待遇有什么要求？ 15.我們單位新員工工資不高，可能達不到你的要求？ 16.家庭

27、情況如何，能不能向介紹一下？有男（女）朋友了嗎？ 17.目前有沒有確實的就業(yè)意向？ 18.你還有些什么問題要問我們？ 展示專業(yè)才能 o 一、基本要求 1. 專業(yè)課程名稱及重要知識、著名學者倒背如流 2. 充分運用專業(yè)術語 3. 熟悉業(yè)內著名案例、著名人物、標桿企業(yè)及其業(yè)務特點 4. 熟悉應聘單位的特點并在交流過程中充分運用 5. 多講實踐能力，少講理論 6. 專業(yè)知識要與其他信息銜接進來，要讓人覺得你是個又專又 博的人 7. 適時講一下自己的學習心得 8. 專業(yè)類的問題，不要太快回答，稍加思考再答，語速平穩(wěn)， 表情稍嚴肅 o二、如何回答應用問題 1. 你覺得應該如何做好工作？（視問 題宏觀和微

28、觀情況） 2. 談談你的工作思路 應試心理訓練 o一、確實優(yōu)勢心理特質 o誠實、誠懇、自信、熱情、積極、穩(wěn)重、鎮(zhèn)定、責任感、原 則性 o二、面試心理調節(jié) o（一）克服緊張 o（二）培養(yǎng)自信 o（三）調整期望值 o（四）知己知彼 o全面了解自己、了解考試內容、了解考官 o（五）坦然面對失誤 o減少失誤，及時補救 演說與溝通技巧 o一、口頭表達能力訓練 o（一）語言要素：語調、語速、音量、音長、停頓 o（二）口語化 o（三）條理化：如何突出重點。便于考官記憶與理解 o（四）內容豐富化和生動化 o（五）克服不良表達習慣 o口頭禪、語速過快或過慢、語調單一、吐氣不足、缺乏停頓 o（六）呼吸控制 o二、

29、溝通技巧 o（一）表情與語言的和諧 o（二）口頭語言與肢體語言的和諧 o1、有益的肢體語言 o2、有害的肢體語言 o（三）尊重考官，加強與考官的交流 o培養(yǎng)親和力，把握有限機會，加強與主考官的交流、與其他考官的交流 o（四）引導現(xiàn)場氛圍 o注意調節(jié)好現(xiàn)場氣氛，營造良性循環(huán) 應試注意事項 o 一、角色認知和風格定位 o 二、身體狀態(tài)調節(jié) o 三、候考室策略 o 四、面試禮儀和細節(jié) o 五、形象設計與形體訓練 公務員面試題型 o 背景性題 o 人際關系題 o 組織協(xié)調與應變題 o 綜合分析題（名言名句思辨題、寓言故事理解題、熱 點現(xiàn)象分析題） o 演說題 o 聯(lián)想串詞題 o 看圖說話題 2、心理測

30、驗（心理ct） 心理測驗是對個體行為樣組的客觀和標準化的測量。測量的對象是個體的 行為 心理測評的種類 n認知測驗 o成就測驗用來鑒別一個人在一般的或某一特殊的方面經學習或訓練后實 際能力高低 o智力測驗（iq）用來測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環(huán)境能力 o性向測驗用來測驗一個人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的 能量 n人格測驗用來測驗一個人的人格特質，如氣質、興趣、價值觀、社 會態(tài)度等 o自陳量法 o投射法 o品德測驗 認知能力測試：認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力 l 一般能力測驗一般能力測驗 語文測驗語文測驗 常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操

31、作測驗操作測驗 完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設計、形數(shù)交替 l 特殊能力測驗特殊能力測驗 區(qū)別性測驗區(qū)別性測驗 語文推理、數(shù)學能力、推理能力、 空間關系、機械推理、 文書速度 明尼蘇達空間關系測驗明尼蘇達空間關系測驗 n下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是： a “雙鳥在林不如一鳥在手”； b “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”； c “唯勇者早逝”，“直木先砍”； d “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”； e “老家伙比小家伙怕死”。 n依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？ n下列第五個數(shù)字應該是什么

32、？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ? 一般能力測驗一般能力測驗 語文推理語文推理 l_之于黑暗，好象白晝之于_ a.黃昏-黎明 b.夜晚-日光 c.夜晚-光明 d.黃昏-月亮 e.黃昏-太陽 l_之于實際，好象抽象之于_ a.實際-空間 b.理論-具體 c.原則-模糊 d.理論-概念 e.基本-象征 l_之于李唐，好象李闖之于_ a.黃巢-朱明 b.黃巢-元代 c.戰(zhàn)爭-朱明 d.戰(zhàn)亂-朱明 e.陳勝-元代 機械推理機械推理 如果要起出已經生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做： n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉 n 用剪刀夾出來 n 用斧頭幫助

33、n 用牙齒咬出來 l 可靠性可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結論。 試驗再試驗可靠性 內部評分人可靠性 l 有效性有效性 內容有效性：能真正測出想測的內容。 標準相關有效性：測試分數(shù)與標準分數(shù)的關系。 測試的可靠性和有效性測試的可靠性和有效性 心理測驗使用中的問題心理測驗使用中的問題 雖然心理測驗已被廣泛應用，但其存在的問題也不容忽 視： 心理測驗的有效性是十分有限的 人是復雜的，心理學對人的了解十分有限，因此在使用心理測 驗時，必須注意其標簽效應 測量工具的信度效度（本土化） 情商測試（eq）：iq測試較成熟，但eq測試至今還沒有 有效的測量工具。 逆境商（aq） 奸商（jq） 高eq

34、者的行為表現(xiàn) 1. 既能獨當一面，又有協(xié)作精神； 2. 既能在順境中做出成績，又以在逆境中堅 定意志； 3. 善于變通，不墨守成規(guī)； 4. 善于學習，永不滿足； 5. 信任人，樂觀豁達； 6. 情緒穩(wěn)定，自控能力強。 l 作用作用：初始階段篩選工具。 l 內容內容：過去和現(xiàn)在的 工作經歷、教育水平、教育內容、培訓等 l 要求要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的 情況 l 問題問題：精確性 l 注意注意：避免非法的或不適宜的問題 申請表申請表 3、履歷分析、履歷分析 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點 申 請 表 j直接了當 j結構完整 j限制了不必要的內容 j易于評估 l封閉

35、式，限制創(chuàng)造性 l制定和分發(fā)費用較貴 個人簡歷 j 開放式：有助創(chuàng)新 j 允許申請人強調他認為重要的 東西 j 允許申請人點綴自己 j 費用較小，容易做到 l允許申請人略去某些東西 l可以添油加醋 l難以評估 申請表申請表 實實 例例 l 你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理 想的工作是什么？為什么？ l 請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途 徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務會計/人力 資源 l 你是否原意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去 工作的地區(qū)。 l 如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的 措施？ 申請表申請表 申請表的設計要滿足 o 盡可能全面獲取有關的信息資料 o 注意維護求職的隱私權 o 不得與政策相抵觸。 o 申請表中設立相關欄目，如“自愿保證”“聲 明”欄，并要求簽名。 申請表的設計申請表的設計 審查申請表的指導性問題審查申