畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）上海寶洲集團(tuán)員工招聘管理中的問題與對(duì)策研究

1、哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 畢業(yè)論文 上海寶洲集團(tuán)員工招聘管理中的題目 問題與對(duì)策研究指導(dǎo)教師 學(xué)生姓名 二o一一 年 五 月 二十六 日上海寶洲集團(tuán)員工招聘管理中的問題與對(duì)策研究摘 要 有效的員工招聘是進(jìn)行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是組織實(shí)現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。本文運(yùn)用人力資源管理和員工招聘的基本理論，分析了上海寶洲企業(yè)集團(tuán)有限公司在員工招聘過程中存在的問題，對(duì)構(gòu)建寶洲集團(tuán)有效的員工招聘體系進(jìn)行了相應(yīng)的研究。文章第一部分說明了項(xiàng)目選題的來源及研究的目的和意義，介紹了運(yùn)用的研究方法和論文的結(jié)構(gòu)。第二部分主要界定了有關(guān)人力資源和人力資源管理的含義及員工

2、招聘的原則，強(qiáng)調(diào)了招聘工作在人力資源管理工作中的重要意義，闡述了影響員工招聘的因素，分析了有效招聘的流程，重點(diǎn)討論了實(shí)施有效招聘的前提是進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析。第三部分分析了寶洲集團(tuán)人力資源管理和員工招聘方面存在的主要問題，主要是:沒有長期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮;對(duì)所招聘職位認(rèn)識(shí)不清晰;對(duì)招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低:招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程;對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理;缺乏有效的錄用反饋和評(píng)估;沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系等。第四部分是論文的重點(diǎn)章節(jié)，提出了寶洲集團(tuán)員工招聘中應(yīng)注意的問題，最后提出寶洲集團(tuán)構(gòu)建有效的招聘體系應(yīng)做

3、好招聘前的準(zhǔn)備工作、實(shí)施和控制有效的招聘流程和客觀及時(shí)評(píng)估招聘效果三個(gè)步驟。 關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工招聘；招聘體系research on problems and countermeasures for employee recruitment management of shanghai baozhou enterprise group co., ltdabstracteffective recruitment is the presupposition and the critical step of human resource management, and ensures org

4、anizational performance and goals. this paper uses the basic theories of human resource management and recruitment to analyze the problems in the recruitment process of shanghai baozhou ltd.，and does some research in frame an effective recruitment system of shanghai baozhou ltd. firstly, it states t

5、he resource, meaning and goals of this topic, introduces the research methods and structure of this paper; secondly, it defines human resource humane resource and human resource management, then the principles of staff recruitment. it emphasizes the necessary of recruitment in human resource managem

6、ent, and states the effect factors in staff recruiting, followed by analysis of effective recruitment process. it focuses on the discuss that the presupposition of effective recruitment are human resource plan and job analysis .thirdly, it analyzes the main problems in human resource management and

7、staff recruitment, that has no long term recruiting plan and lacks whole consideration; ambiguous understand in recruiting positions; no necessary organization and training for new hands, and the new crew member are low quality; recruiting process lack scientific and objective management; ways of se

8、lection are limited, interview is not reasonable; lack effective recruiting feedback and appraisal; not build a reasonable and effective human resource storage systems and etc. fourthly, and the highlight of the paper, it points out the problems that baozhou ltd, should attention, at last it suggest

9、s three steps should be done in setting up an effective recruitment system, that are the preparation before starting recruiting, perform and control an effective recruiting process and appraises the results of recruitment objectively and timely. key words: human resource management; staff recruitmen

10、t; recruitment system 目 錄摘 要iabstractii1 緒 論11.1 研究背景11.2 研究的目的及意義12 相關(guān)理論綜述32.1 有效招聘32.1.1 有效招聘的準(zhǔn)備階段需要做的工作52.1.2 有效招聘的實(shí)施階段的四個(gè)環(huán)節(jié)72.1.3 有效招聘的評(píng)估階段102.2 實(shí)施有效招聘的前提132.2.1 人力資源規(guī)劃132.2.2 工作分析143 寶洲集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀及員工招聘中存在的問題163.1 寶洲集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀163.1.1 整體素質(zhì)不高163.1.2 結(jié)構(gòu)不合理163.1.3 人才流失嚴(yán)重163.2 寶洲集團(tuán)員工招聘中存在的主要問題173.2.1

11、用人規(guī)劃缺乏通盤考慮183.2.2 對(duì)所招聘職位認(rèn)識(shí)不清晰183.2.3 招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低183.2.4 招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程183.2.5 甄選方法和面試安排不合理193.2.6 缺乏有效的招聘錄用反饋和評(píng)估193.2.7 沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系194 寶洲集團(tuán)招聘問題的改進(jìn)對(duì)策204.1 做好招聘前得準(zhǔn)備工作204.2 確定集團(tuán)的崗位編制204.3 組建高素質(zhì)專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)224.3.1 組建恰當(dāng)?shù)恼衅感〗M224.3.2 選擇合適的招聘人員224.3.3 提高招聘人員素質(zhì)224.4 規(guī)范招聘流程234.5 采用多種甄選方法和合理安排面試244.6 進(jìn)行招聘評(píng)

12、估274.7 建立寶洲自己的人才儲(chǔ)備庫28結(jié) 論30參考文獻(xiàn)31致 謝32附 錄 133附 錄 2351 緒 論1.1 研究背景上海寶洲企業(yè)集團(tuán)有限公司原名上海寶洲貿(mào)易有限公司，成立于2001年4月，注冊(cè)資金4500萬，現(xiàn)有員工119人，于2011年1月更名為上海寶洲企業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱寶洲集團(tuán)），旗下子公司有：上海寶洲鋼鐵有限公司、上海寶洲供應(yīng)鏈股份有限公司、上海升格金屬材料有限公司、上?；锇榻饘俨牧嫌邢薰?、無錫分公司和鄭州分公司。公司先后經(jīng)過了多年的努力形成了較為完善的營銷系統(tǒng)。銷售量名列上海鋼鐵貿(mào)易前50強(qiáng)。公司經(jīng)營范圍：黑色金屬材料、有色金屬材料的國內(nèi)貿(mào)易和進(jìn)出口貿(mào)易。主要經(jīng)營

13、品種：中厚板、熱卷板、鍋爐板、容器板、船板；冷軋板、彩涂卷、鍍鋅板、不銹鋼、管材、特鋼、型材、螺紋、線材；鉛、鋅、鎳、銅、鋁、錫；鋼鐵爐料、礦產(chǎn)資源的銷售及代理采購等?！皩I(yè)經(jīng)營、誠信經(jīng)營、守法經(jīng)營”使寶洲公司贏得了全國各大鋼鐵企業(yè)及廣大客戶的支持和信賴，銷售量一直保持強(qiáng)勁增長勢(shì)頭。2007年銷售鋼材20余萬噸，營業(yè)額超過10億元人民幣。公司貿(mào)易品種廣泛，貿(mào)易政策靈活，在上海、華東及全國的鋼貿(mào)領(lǐng)域都享有較高的知名度。但在2007年之后，隨著金融危機(jī)的到來，鋼鐵行業(yè)的不景氣，信息透明度的提高，寶洲集團(tuán)在不斷的收縮，由原有的300多名員工銳減至現(xiàn)在的119名。寶洲集團(tuán)也在積極改革，尋求突破口和新的

14、發(fā)展契機(jī)。公司的成長與發(fā)展離不開一個(gè)良好的人力資源團(tuán)隊(duì)。寶洲集團(tuán)一直是偏重于純“貿(mào)易（營銷）型”的企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中主要以能否完成銷售任務(wù)和達(dá)到營銷目標(biāo)作為考核人才的標(biāo)準(zhǔn)。因此，一直以來的人才招聘中，業(yè)務(wù)能力是主要的招聘準(zhǔn)則。但是自2007年以來，公司不斷收縮，公司的戰(zhàn)略定位也由“純貿(mào)易型”向“現(xiàn)貨、貿(mào)易和服務(wù)為一體的企業(yè)”轉(zhuǎn)型。面對(duì)新的形勢(shì)，公司一方面急需大量的業(yè)務(wù)人員開拓現(xiàn)貨市場(chǎng)和維護(hù)現(xiàn)有的貿(mào)易市場(chǎng)，另一方面也迫切需要為公司新的發(fā)展戰(zhàn)略引進(jìn)一些除營銷人員以外的服務(wù)型人才和管理人才。因此，過去主要針對(duì)業(yè)務(wù)人員制定的人員招聘方案就面臨著由于公司發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變而帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)高層也已經(jīng)認(rèn)識(shí)

15、到了人才的重要性和招聘工作對(duì)公司發(fā)展的推動(dòng)力，但老的招聘體系如何改進(jìn)、如何設(shè)計(jì)新招聘程序和招聘考察內(nèi)容等成為值得研究的課題。1.2 研究的目的及意義根據(jù)寶洲集團(tuán)的人力資源管理及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的情況，結(jié)合本人一段時(shí)期以來與該公司的接觸，本項(xiàng)目將主要研究上海寶洲集團(tuán)員工招聘現(xiàn)狀，如何構(gòu)建和完善寶洲集團(tuán)有效的員工招聘體系，協(xié)助寶洲集團(tuán)做好有助于順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源工作。有效的員工招聘時(shí)進(jìn)行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的變化、公司的發(fā)展，不斷對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出新的要求，員工的管理也面臨著不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工作在公司中經(jīng)常發(fā)生，對(duì)維持公司

16、的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下，作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要性不言而喻。寶洲集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要有較為合理的人才梯隊(duì)來保證各項(xiàng)計(jì)劃的順利實(shí)施，最終完成集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。本文研究的目的是在招聘上給予寶洲集團(tuán)的工作人員一定的指導(dǎo)，確實(shí)保證寶洲集團(tuán)做好有效的員工招聘，進(jìn)而組建好自己的人才隊(duì)伍，從而保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。2 相關(guān)理論綜述員工招聘工作是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃、工作分析和崗位配置，通過采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)工作的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

17、招聘已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是為企業(yè)發(fā)展提供合格人才隊(duì)伍的重要保證。招聘工作的目標(biāo)就是成功的選拔和錄用企業(yè)所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招聘人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果“讓最合適的人在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間位于最適合的位置，為組織作出最大的貢獻(xiàn)”。2.1 有效招聘有效的招聘是指在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、公司三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。有效招聘的流程是經(jīng)由一系列的過程或階段來實(shí)現(xiàn)人職相宜的。有效招聘的流程是指公司在為工作或職業(yè)而選拔人員時(shí)而制定的關(guān)于招

18、聘活動(dòng)進(jìn)程的一套完整指示，具體說明了選擇什么、何時(shí)選擇、由誰來選、用什么進(jìn)行選擇以及如何選擇等問題。盡管公司的規(guī)模、正規(guī)化程度、人員素質(zhì)不盡相同，但從目前的招聘實(shí)踐來看，通常各類公司的招聘流程基本都遵循如下過程（圖2-1）:企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃企業(yè)的目標(biāo)部門反饋擬招聘信息確定擬招聘職位工作分析制定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息收集、審核申請(qǐng)表（簡(jiǎn)歷）調(diào)查背景測(cè)試面談（評(píng)價(jià)中心）做出雇用決定招聘評(píng)估招聘前招聘過程招聘后圖2-1 企業(yè)招聘基本流程根據(jù)有效招聘的經(jīng)濟(jì)效益原則、因事?lián)袢嗽瓌t、全面考核原則、公開公平公正原則、人事相宜原則、程序化、規(guī)范化原則等六項(xiàng)基本原則，構(gòu)建有效的招聘體系應(yīng)包括三個(gè)步驟，即做好招

19、聘前的準(zhǔn)備工作、實(shí)施有效的招聘流程和客觀及時(shí)評(píng)估效果。具體可用下圖所示（圖2-2）:準(zhǔn)備階段評(píng)估階段實(shí)施階段1、 人力資源供求預(yù)測(cè)2、 招聘計(jì)劃的制定3、 組織與培訓(xùn)1、 招聘流程的規(guī)劃2、 實(shí)施有效的招聘流程3、 選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖篮头椒?、 招聘效果的評(píng)估2、 錄用效果的評(píng)估3、 渠道效果的評(píng)估圖2-2有效招聘的步驟有效招聘是有其條件約束的，其中國家的政策、法規(guī)等外部因素和企業(yè)形象等內(nèi)部因素對(duì)有效招聘的實(shí)現(xiàn)也起著重要的影響。因此，在構(gòu)建有效招聘體系的過程中，我們就結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)成長發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行簡(jiǎn)化及調(diào)整。所以我們?cè)跒槠髽I(yè)進(jìn)行員工招聘體系設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)將一些可能會(huì)不適合企業(yè)特點(diǎn)的

20、步驟進(jìn)行刪減，使其更具有針對(duì)性和實(shí)用性。2.1.1 有效招聘的準(zhǔn)備階段需要做的工作這里我們主要討論企業(yè)實(shí)施有效招聘在準(zhǔn)備階段需做好的工作，即制定有效合理的招聘錄用計(jì)劃，通過定期或不定期地調(diào)配人力資源，招聘錄用企業(yè)所需要的各類人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。1、確定企業(yè)編制確定企業(yè)編制的依據(jù)是企業(yè)的組織系統(tǒng)圖，包括組織結(jié)構(gòu)圖和崗位圖。在確定企業(yè)編制過程中首先要根據(jù)企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，中長期經(jīng)營計(jì)劃和決策者的經(jīng)營方針，對(duì)各類相關(guān)計(jì)劃，如利潤計(jì)劃、銷售計(jì)劃、設(shè)備計(jì)劃、資金計(jì)劃等有一個(gè)準(zhǔn)確的把握。對(duì)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)所需人力資源狀況有一個(gè)科學(xué)預(yù)測(cè)。依此確定企業(yè)的編制。其次，對(duì)現(xiàn)有員工情況進(jìn)行分析。其

21、中包括對(duì)全體員工按年齡、部門、工種、職務(wù)分類；對(duì)各部門員工的工作任務(wù)進(jìn)行分析，掌握崗位及職務(wù)的空缺。最后，確定企業(yè)發(fā)展過程中員工變化量和必要量。2、制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是每次招聘活動(dòng)中的實(shí)施依據(jù)，而且也會(huì)隨招錄對(duì)象和渠道選擇不同而有所不同，但作為計(jì)劃，其內(nèi)容要求是大體相同的。招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容：（1）人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；（2）招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；（3）招聘小組構(gòu)成，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；（4）應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、考核方式、考核者構(gòu)成等；（5）招聘的截止時(shí)間；（6）新員工的上崗時(shí)間：（7）招聘費(fèi)用預(yù)算，包括

22、資料費(fèi)、宣傳費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用以及用于招聘的其它費(fèi)用；（8）招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便與其他部門配合；（9）招聘廣告樣稿。3、制定招聘程序制定明確招聘流程對(duì)于公司的招聘效果及效率都是非常必要的，其主要步驟如下：（1）分析現(xiàn)行公司結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限；（2）分析公司現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程；（3）總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；（4）分析各崗位不同的任職資格；（5）將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；（6）將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見；（7）將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿；（8）公布招聘流程試行稿；（9）在招聘活

23、動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改；（10）試行期結(jié)束后，正式確定公司招聘流程。4、建立合理的招聘小組，并對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)一般來說，招聘工作應(yīng)由公司的具體用人部門和人力資源部門協(xié)作完成，招聘小組的具體分工和責(zé)任如下:（1）用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任是:根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃；擬定職位描述和任職資格:對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷，最終做出錄用決策。（2）人力資源部招聘人員的責(zé)任是:指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格；制定招聘計(jì)劃，設(shè)計(jì)招聘流程；選擇招聘的渠道和方法，與潛在的應(yīng)聘者聯(lián)系；收集并篩選簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表以及其它應(yīng)聘資料；設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方案，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用測(cè)評(píng)方法；

24、主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序，并為用人部門的錄用提供建議；與應(yīng)聘者確定工資，幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各種手續(xù)。（3）對(duì)招聘者進(jìn)行培訓(xùn)提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘開展前對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到招聘的專業(yè)化和職業(yè)化。2.1.2 有效招聘的實(shí)施階段的四個(gè)環(huán)節(jié)根據(jù)有效招聘的流程，我們將招聘過程分為了四個(gè)環(huán)節(jié):簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表篩選，調(diào)查背景，測(cè)試，面談/評(píng)價(jià)。1、簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表篩選（1）簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷是申請(qǐng)者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識(shí)

25、技能的總結(jié)，給申請(qǐng)者以較大的自由發(fā)揮空間，易于充分展現(xiàn)申請(qǐng)人的創(chuàng)造性和書面表達(dá)能力，但同時(shí)由于簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘人員自己制作的，招聘者對(duì)簡(jiǎn)歷的內(nèi)容和風(fēng)格缺少控制，很難快速從大量信息（包括部分冗余信息）中獲取所需的有用信息。公司招聘人員在閱讀求職者簡(jiǎn)歷時(shí)可以通過分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)，來分析應(yīng)聘者的交際和溝通能力；然后看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否符合招聘崗位的要求，并特別注意簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)的空白時(shí)間和前后矛盾之處（必要時(shí)進(jìn)行標(biāo)注），以便為后面的面試等環(huán)節(jié)做好準(zhǔn)備。（2）申請(qǐng)表篩選申請(qǐng)表是公司為收集申請(qǐng)人與應(yīng)聘崗位有關(guān)的全部信息而專門設(shè)計(jì)的一種規(guī)范化表格，可以幫助公司精確地了解到申請(qǐng)者的歷史資料。申請(qǐng)表最大優(yōu)點(diǎn)在于其結(jié)

26、構(gòu)的完整性與直接性，可以加快預(yù)選速度，能夠幫助招聘單位最快、最準(zhǔn)確地獲得與應(yīng)聘人員有關(guān)的資料。使用申請(qǐng)表要注意，申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)一定要科學(xué)、認(rèn)真，全面反映與應(yīng)聘工作有關(guān)的申請(qǐng)人資料。一般來說，申請(qǐng)表包括了應(yīng)聘職位、工作性質(zhì)，應(yīng)聘者資料、教育情況、學(xué)術(shù)及專業(yè)活動(dòng)情況、進(jìn)修及培訓(xùn)經(jīng)歷，應(yīng)聘者個(gè)人要求等信息，以確保申請(qǐng)表提供的信息能夠有助于提高篩選的效率和效益。在現(xiàn)實(shí)的招聘中，公司應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況（如考慮招聘的時(shí)間要求、成本等）選擇分別使用或結(jié)合使用這兩種方式來對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選。2、背景調(diào)查背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面、真實(shí)的信息。進(jìn)行背景調(diào)查有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)要把握住:一是何時(shí)進(jìn)行調(diào)查，二是調(diào)查

27、內(nèi)容的設(shè)計(jì)，三是調(diào)查如何操作。由于人才在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時(shí)對(duì)自己進(jìn)行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實(shí)水分很大。根據(jù)人口普查資料，我國持假文憑者已達(dá)60萬人，相當(dāng)于20世紀(jì)90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國一項(xiàng)資料顯示，有3000萬人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌?jiǎn)歷被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時(shí)大部分不合格人選己經(jīng)被淘汰，對(duì)淘汰人員自然沒有實(shí)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對(duì)

28、少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料己經(jīng)熟悉，此時(shí)調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對(duì)性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令公司和人力資源部進(jìn)退兩難。背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡(jiǎn)明、實(shí)用為原則，“內(nèi)容簡(jiǎn)明”是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭(zhēng)奪，長時(shí)間的調(diào)查是給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手制造機(jī)會(huì)?！皩?shí)用”指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)

29、績，不必面面俱到。背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為三類，分頭進(jìn)行調(diào)查。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，持假文憑者即可分辨。二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評(píng)價(jià)是否客觀需要加以識(shí)別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評(píng)價(jià)手下干將，以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖。第三是檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部

30、門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對(duì)檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時(shí)的普遍缺陷，員工在流動(dòng)期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。相對(duì)而言，背景調(diào)查對(duì)于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于公司招到真正符合用人要求的急需人才。3、筆試筆試是一種常用的、基本的測(cè)試方法.它是讓求職者在試卷上完成事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程度予以評(píng)定成績的一種測(cè)試方法。通過筆試，可以測(cè)量求職者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力及文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力的差異。筆試的優(yōu)點(diǎn)在于可以通過一定數(shù)量、規(guī)模的測(cè)試（通常幾十

31、道試題，甚至上百道試題），來保證對(duì)求職者知識(shí)、技能和能力的考察的信度和效度；可以大規(guī)模的進(jìn)行評(píng)價(jià)，花時(shí)間少、效率高，比較經(jīng)濟(jì)；成績?cè)u(píng)定比較客觀，而且可以保存求職者回答問題的真實(shí)材料。由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍然是公司對(duì)求職者經(jīng)常采用的測(cè)評(píng)方法之一。筆試的局限性在于，不能直接和求職者見面，不直觀，不能全面考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及公司管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性的存在。因此，還需要其它測(cè)試方法的補(bǔ)充。一般而言，在人員招聘、選拔的過程中，筆試通常作為求職者參加的初次測(cè)試，成績合格者方可繼續(xù)參加面試或下一輪的測(cè)試。筆試一般可以分為標(biāo)準(zhǔn)化筆試和結(jié)構(gòu)化筆試兩種方式。（

32、1）標(biāo)準(zhǔn)化筆試標(biāo)準(zhǔn)化筆試是通過受試者填寫嚴(yán)格的文字材料評(píng)價(jià)受試者特征的測(cè)試形式，紙筆測(cè)試和計(jì)算機(jī)測(cè)試都屬于這一類。其特點(diǎn)是:所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的；所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題；回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng)；實(shí)測(cè)過程是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，一般是限定時(shí)間或限定答題方法；對(duì)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對(duì)嚴(yán)格和封閉的。該測(cè)試方法有快速、便于統(tǒng)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)，但因設(shè)置為選擇題的形式，限制了求職者才能的發(fā)揮，思路的擴(kuò)散；且選擇項(xiàng)或前后題目之間的關(guān)系，對(duì)求職者可能會(huì)起到一定的提示作用，影響求職者測(cè)試的獨(dú)立性，不利于反映求職者的真實(shí)情況。因此，標(biāo)準(zhǔn)化筆試經(jīng)常被作為一種輔助性的或初步性的

33、測(cè)試。（2）結(jié)構(gòu)化筆試結(jié)構(gòu)化筆試是通過受試者填寫開放性的文字材料評(píng)價(jià)求職者特征的測(cè)試形式，其特點(diǎn)如下:所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)結(jié)構(gòu)化而確立的；測(cè)試題具有引導(dǎo)性、復(fù)雜性和可開闊性。求職者可以廣開思路、深入細(xì)致地分析問題，可以充分展現(xiàn)自己的才華；每位求職者可以充分展現(xiàn)自己的個(gè)性和特點(diǎn)；本測(cè)驗(yàn)的測(cè)試內(nèi)容可以依據(jù)具體的崗位靈活設(shè)置。該測(cè)試方法能克服標(biāo)準(zhǔn)化方法過于簡(jiǎn)單的缺點(diǎn)，更接近于求職者的真實(shí)情況。但評(píng)判的難度較大，評(píng)判結(jié)論易受閱卷者的主觀影響。因此，有效的采用結(jié)構(gòu)化方式的前提是測(cè)試前制定嚴(yán)格細(xì)致的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)閱卷者進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)判培訓(xùn)。4、面試面試是一種通過招聘者和求職者直接

34、交談或?qū)⑶舐氄咴O(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解求職者的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、能力及求職動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)求職者適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu(píng)估的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。它是人力資源管理招聘領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)評(píng)形式。面試一般可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試以及壓力面試和能力面試。（1）結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。面試過程中，招聘者必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)求職者測(cè)試，不能隨意變動(dòng)面試提綱，求職者也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，面試各個(gè)要素的評(píng)判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。也就是說在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面

35、試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定。（2）非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“隨意”向求職者提出問題，而對(duì)求職者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。招聘者提問的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)求職者的回答。這種方法給談話雙方以充分的自由，招聘者可以針對(duì)求職者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試的招聘者以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受招聘者主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。（3）半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試就是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足

36、。總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在招聘者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。（4）壓力面試壓力面試通常是在面試一開始時(shí)向求職者提出一些帶有敵意或攻擊性的問題，給求職者意想不到的一擊，然后觀察求職者的反應(yīng)。通過此方法，了解求職者根據(jù)壓力對(duì)情緒調(diào)整的能力，一些求職者面對(duì)壓力面試時(shí)能夠從容不迫，另一些則不知所措。壓力面試多用于測(cè)試營銷人員、公關(guān)人員或管理人員。（5）行為描述面試行為描述是讓求職者描述過去的經(jīng)歷或行為，從而獲取與求職者和所應(yīng)聘崗位有關(guān)的信息。一方面，從求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷其選擇

37、本公司發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)其未來在本公司發(fā)展所采取的行為模式；另一方面，了解求職者對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行分析比較。在行為描述過程中，招聘者往往提及求職者過去的工作內(nèi)容與績效，提問方式更具有誘導(dǎo)性，從而激起求職者真實(shí)的回答?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在招聘者（主考官）手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。但面試很容易受招聘者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時(shí)耗時(shí)較長，所以面試應(yīng)和其它測(cè)評(píng)方式如能力測(cè)試、心理測(cè)試、人格測(cè)試等多種測(cè)評(píng)方式有效結(jié)合，對(duì)應(yīng)聘者實(shí)施

38、更為客觀、真實(shí)的測(cè)評(píng)。2.1.3 有效招聘的評(píng)估階段招聘工作結(jié)束后及時(shí)對(duì)招聘效果進(jìn)行科學(xué)客觀的評(píng)估并做詳細(xì)記錄，不僅可以為以后的招聘工作進(jìn)行參考，而且可以對(duì)招聘人員的工作效果進(jìn)行評(píng)估、發(fā)現(xiàn)其中的問題，幫助其在以后的工作中加以改進(jìn)。1、招聘評(píng)估的作用（1）有利于為公司節(jié)省招聘成本通過招聘成本與效益核算能夠使人力資源部招聘人員清楚的知道各項(xiàng)費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支持項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，從而在今后的招聘工作過程中能夠注意合理有效的降低招聘費(fèi)用。（2）有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性錄用員工的數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)的一個(gè)重要因素。通過數(shù)量評(píng)估，分析在錄用人員數(shù)量上滿足或

39、不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處。通過錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，可以為人力資源規(guī)劃提供事實(shí)依據(jù)。而錄用人員質(zhì)量的評(píng)估則是對(duì)員工的工作績效、行為、實(shí)際能力及工作潛力的評(píng)估，質(zhì)量評(píng)估為員工培訓(xùn)、績效評(píng)估提供了必要的信息，同時(shí)促進(jìn)了招聘工作的改進(jìn)。（3）有利于促進(jìn)招聘工作的質(zhì)量信度評(píng)估與效度評(píng)估則是對(duì)招聘過程中使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，會(huì)大大提高招聘工作的質(zhì)量。2、招聘效果的評(píng)估（1）成本效益評(píng)估成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)招聘預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招

40、聘效率低。招聘成本評(píng)估招聘成本是為吸引和確定公司所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用，直接業(yè)務(wù)費(fèi)用（如招聘會(huì)會(huì)費(fèi)、差旅費(fèi)、代理費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳資料費(fèi)、辦公費(fèi)等），間接費(fèi)用（如行政管理費(fèi)、臨時(shí)場(chǎng)地以及設(shè)備使用費(fèi)）。招聘成本既包括在公司內(nèi)部或外部招聘人員的費(fèi)用，也包括吸引未來可能成為公司成員的人選的費(fèi)用，如為吸引高校畢業(yè)生所預(yù)先支付的委托培養(yǎng)費(fèi)。招聘單位成本是招聘成本評(píng)估的一個(gè)重要指標(biāo)，其計(jì)算方法如下:招聘單位成本=招聘總成本錄用人數(shù)招聘總成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)

41、算的一部分。招聘預(yù)算中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例。招聘單位成本是常用的效率衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)希望降低招聘成本的公司非常有用處。但是這一方式也不能作為最重要的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)平均單項(xiàng)費(fèi)用的降低，有可能會(huì)減緩招聘速度，而精打細(xì)算的表面往往掩蓋的是聘用質(zhì)量與效率的低下。所以，一個(gè)好的衡量標(biāo)準(zhǔn)是提高招聘效率的最終保證，它包含了招聘成本與招聘?jìng)蚪鸬谋容^，一般薪水越高的職位，招聘時(shí)間越長。成本效用評(píng)估成本效用評(píng)估通常是通過總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用四個(gè)指標(biāo)來反映，其計(jì)算方法如下:總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的

42、費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)錄用期間的費(fèi)用；招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本。通常，招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。（2）錄用人員的評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。錄用人員的評(píng)估可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來表示:錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比:招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。應(yīng)聘比:應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說明錄用人員可

43、能素質(zhì)較高。除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量。質(zhì)量評(píng)估是對(duì)員工的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。績效考評(píng)就是錄用人員質(zhì)量評(píng)估的重要方法。（3）招聘渠道的成效評(píng)估招聘渠道的調(diào)查及成效評(píng)估，是調(diào)查公司的招聘成本在不同招聘渠道的支出及收效的有效途徑，是實(shí)施有效招聘的重要保證。一種很簡(jiǎn)單的方法就是詢問每一位應(yīng)聘者，是通過何種渠道得知本公司的招聘信息的，并對(duì)每一位合格和不合格的應(yīng)聘者進(jìn)行招聘成本的分析。通過對(duì)這些信息進(jìn)行搜集和分析，公司可以發(fā)現(xiàn)不

44、同類型的職位通過不同的招聘渠道或許可以獲得更好的收效。如果招聘某一類型職位（如文員等一般職員）的合格候選人大部分是通過某一特定的招聘渠道吸引來的，則說明，這一類型的職位招聘通過這種渠道是最為有效的。例如，招聘中、高級(jí)管理人員可以通過管理人雜志發(fā)布招聘信息或獵頭公司比較有效，高級(jí)技術(shù)人員通過專業(yè)的技術(shù)雜志或在高校進(jìn)行校園招聘比較有效等。表2-1 招聘渠道評(píng)估表招聘渠道評(píng)估表部門科室職位空缺招聘渠道實(shí)付費(fèi)用收到的申請(qǐng)信每封申請(qǐng)信的成本不合適的申請(qǐng)人每一名不合適的申請(qǐng)人成本合適的請(qǐng)人每一名合適的申請(qǐng)人的成本填表人簽名職務(wù)日期2.2 實(shí)施有效招聘的前提2.2.1 人力資源規(guī)劃結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)

45、劃以及通過工作分析確定招聘崗位的工作描述與工作說明書是實(shí)施有效招聘的前提。人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)所需的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織所有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。人力資源管理范圍廣泛，要兼顧全局與局部、長期與短期、穩(wěn)定與變革的關(guān)系，要保證人力資源管理各部分之間的協(xié)調(diào)和相互支持。人力資源管理規(guī)劃著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人才，并為后續(xù)人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)，其過程可以分為如下四個(gè)階段：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段在這個(gè)階段，不僅要調(diào)查分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，確定企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況，同時(shí)要了解企

46、業(yè)的文化、戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì)；不僅要理解情況，更要清楚認(rèn)清潛力和問題。對(duì)于外部人力資源供需的調(diào)查分析，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)，市場(chǎng)供給與需求的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作、人才擇業(yè)心理等均需做深入的調(diào)查分析。對(duì)于內(nèi)在的人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，涉及現(xiàn)有員工的基本情況、知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)、能力與潛力、興趣與愛好、目標(biāo)與需求、績效與成果、人力資源流動(dòng)情況、人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政等，直接影響到人力資源的供需的現(xiàn)狀與預(yù)測(cè)結(jié)果。（2）預(yù)測(cè)階段首先是人力資源需求的預(yù)測(cè)。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次是人力資源供給的預(yù)測(cè)。人力資源供給

47、的預(yù)測(cè)包括兩方面，一是內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出在規(guī)劃的各時(shí)點(diǎn)上的人員的供給；二是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃的各時(shí)點(diǎn)上的各類人員的供給量。最后確定人員的凈需求量。即比較預(yù)測(cè)到得各時(shí)點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致出，以獲取凈人員需求量。（3）規(guī)劃制定階段本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及其對(duì)應(yīng)的人力資源管理政策，包括晉升規(guī)則、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、退休及解聘計(jì)劃等，保證需求與供給在各時(shí)點(diǎn)上的匹配。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃相互關(guān)聯(lián)，所以在規(guī)劃過程中要全面考慮，不能分散地制定個(gè)別單一的計(jì)劃。（4）

48、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段公司將人力資源的總規(guī)劃與各任務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋回來，不斷修正人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長期持續(xù)動(dòng)態(tài)的工作過程，由于公司內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，從而要求人力資源規(guī)劃隨之不斷更新。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滾動(dòng)的實(shí)施，不斷修正短期計(jì)劃方案。2.2.2 工作分析工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作才能有效實(shí)施人力資源管理，才能達(dá)到為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才的目的。工作分析是招聘環(huán)節(jié)中使用最廣泛的

49、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作，是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。僅僅依靠招聘者的主觀印象、個(gè)人偏好而缺乏科學(xué)的分析依據(jù)，只能帶來招聘工作的不規(guī)范性，使企業(yè)不能及時(shí)獲得合適的人才，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。工作分析在招聘中的作用可以體現(xiàn)在兩方面：一是把做好工作所需的知識(shí)、技能和個(gè)性等方面進(jìn)行量化，并加以分析，制定出此崗位所需人才最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，據(jù)此作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，將求職者得相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，最終得出與職位標(biāo)準(zhǔn)相吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。二是職位分析可以測(cè)定崗位的相似性，把可以用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職位分類，在招聘大量人員時(shí)，企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括篩選的尺度，考

50、核時(shí)的考核題目、內(nèi)容及方式。這種篩選方式既規(guī)避了人為的心理偏好對(duì)招聘選人的影響，又避免了依靠印象的選擇，利用科學(xué)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)，減少了招聘的非科學(xué)性所造成的企業(yè)招聘失敗。規(guī)范的職位分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。工作分析的程序如下：（1）確定工作分析的用途工作分析所獲得的信息將用于何種目的，直接決定了需要搜集何種信息，以及使用何種技術(shù)來獲取這些信息。（2）建立工作小組，并制定工作分析實(shí)施計(jì)劃工作分析涉及企業(yè)內(nèi)部所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成。因此，最好建立由高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭、各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的領(lǐng)導(dǎo)小組，在領(lǐng)導(dǎo)小組下再設(shè)具體操作的工作小組。外聘專家參加領(lǐng)導(dǎo)小組，作為工作小

51、組的顧問。工作小組主要由人力資源部門牽頭，由人力資源部部分成員及各主要部門暫借人員組成。工作分析實(shí)施計(jì)劃的制定要根據(jù)公司的任務(wù)量、專家的意見及工作小組實(shí)施能力的強(qiáng)弱來決定。（3）搜集信息搜集組織圖、工作流程圖、原有工作說明書等與招聘工作有關(guān)的背景信息，獲取和所招聘崗位有關(guān)的信息。例如，組織圖確定了當(dāng)前招聘職位與組織中的其他工作的關(guān)系以及在組織中所處的位置，同時(shí)明確了其工作中的匯報(bào)關(guān)系：工作流程圖提供了與所聘職位有關(guān)的更為詳細(xì)的信息。通過搜集有關(guān)工作活動(dòng)、工作對(duì)員工的要求、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件的要求等方面的信息，進(jìn)行實(shí)際的工作分析。為了達(dá)到這個(gè)目的，一般需要使用一種和多種工作分析技術(shù)。（

52、4）審查信息工作分析提供了與工作性質(zhì)和功能有關(guān)的信息，而確保通過工作分析獲得的這些信息準(zhǔn)確、完整的有效方式就是與從事這些工作的人員，以及他們的直接主管人員進(jìn)行核對(duì)。這樣不僅有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，同時(shí)還為這些工作的承擔(dān)者提供了一個(gè)審查和修改工作描述的機(jī)會(huì)，有助于獲得員工對(duì)于所搜集到得工作分析資料的認(rèn)可。（5）編寫工作說明書和工作規(guī)范工作分析的目的之一就是編寫工作說明書和工作規(guī)范。其中，工作說明書是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范是全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方

53、面要求的書面文件。3 寶洲集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀及員工招聘中存在的問題3.1 寶洲集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀寶洲集團(tuán)經(jīng)過十多年的風(fēng)雨，目前有員工119人，而且主要以業(yè)務(wù)人員為主，業(yè)務(wù)人員的管理一直是公司人力資源管理工作的重點(diǎn)。寶洲集團(tuán)目前仍是一個(gè)中小型企業(yè)，面臨著許多中小企業(yè)共同遇到的問題，同時(shí)也具有寶洲集團(tuán)自身的特性。具體反映在以下幾個(gè)方面：3.1.1 整體素質(zhì)不高寶洲集團(tuán)一直都是一個(gè)營銷導(dǎo)向型的公司，公司一直以來從事的是鋼鐵貿(mào)易行業(yè)，這個(gè)行業(yè)是需要業(yè)務(wù)技能的人才需求市場(chǎng)，所以寶洲集團(tuán)在人力資源構(gòu)成方面一直都是偏向于業(yè)務(wù)員的管理，結(jié)果造成目前公司有80%的人員屬于市場(chǎng)一線的業(yè)務(wù)人員，而且這部分業(yè)務(wù)人

54、員的學(xué)歷一般都不高，大專以上的僅占35%，這在過去以銷售業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)的制度下這批業(yè)務(wù)人員是能夠勝任工作的，但隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整，尤其是面對(duì)公司新的定位要求，現(xiàn)有的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)急需進(jìn)一步調(diào)整。3.1.2 結(jié)構(gòu)不合理在寶洲集團(tuán)中，管理層人員占總?cè)藬?shù)的7.5；財(cái)務(wù)人員及內(nèi)勤人員占總?cè)藬?shù)的14.2%；其余的是基層的業(yè)務(wù)人員，占總?cè)藬?shù)的78.3 %。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平營銷人才存在較大缺口，而一般業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍為龐大）。這也反映了寶洲集團(tuán)長期以來營銷導(dǎo)向的戰(zhàn)略定位。3.1.3 人才流失嚴(yán)重人才流失是每一個(gè)中小企業(yè)都可能要遇到的問題，幾乎是中小企業(yè)的頑癥，寶洲集團(tuán)也不例外，公司每年都會(huì)有一部分員工

55、，主要是業(yè)務(wù)員因各種原因而離開。對(duì)于普通的企業(yè)而言可能是無所謂的事情，屬于企業(yè)的正常的行為。但是對(duì)于寶洲集團(tuán)這樣一個(gè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)來說，人員的流失在一定程度上就代表著客戶資源的流失，因而影響也就更為深遠(yuǎn)了，過量的人員流失必將制約公司的健康發(fā)展。月份234567891011合計(jì)新進(jìn)員工人數(shù)345523631335離職員工人數(shù)10927865510466表3-1 寶洲公司2009年2月 11月員工流動(dòng)情況所以，企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神，努力營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝

56、聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。作為一家中小型的鋼鐵貿(mào)易企業(yè)，寶洲集團(tuán)要想從源頭上解決企業(yè)人力資源方面存在的員工整體素質(zhì)不高、人員結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴(yán)重三大問題就必須做好員工招聘工作，但是寶洲集團(tuán)的員工招聘方面還有存在著許多的問題，我們將在下面寶洲集團(tuán)的員工招聘工作中的問題進(jìn)行詳細(xì)分析。 3.2 寶洲集團(tuán)員工招聘中存在的主要問題人員招聘申請(qǐng)通知面試填寫應(yīng)聘登記表決定錄用與否，通知入職人力資源部面試簡(jiǎn)歷篩選發(fā)布招聘信息總經(jīng)理審批總經(jīng)理復(fù)試選擇招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘圖3-1 寶洲集團(tuán)招聘流程圖由于寶洲集團(tuán)是一個(gè)私人企業(yè)，過去企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的，所以企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人事變更原則時(shí)不盡合理，其內(nèi)部招聘的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)