2016自考人力資源管理

1、2016年自考人力資源管理一復(fù)習(xí)重點(diǎn)材料第一章緒論1 世界上的資源可分為四大類(lèi)（選擇）：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源2什么是人力資源？如何理解人力資源的含義（特點(diǎn)）？（簡(jiǎn)答）人力資源是資源的一種，要理解人力資源的含義，必須從其內(nèi)涵和特性 兩個(gè)方面去分析。從內(nèi)涵上看，人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。具有7個(gè)主要特點(diǎn)：（多選）1不可剝奪性（是最根本的特征（單選）2時(shí)代性3時(shí)效性4生物性5能動(dòng)性6再生性7增值性3 人力資源管理的概念（名詞）：宏觀：是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。 微觀：是對(duì)人力資源獲取、整

2、合、保持、開(kāi)發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活 動(dòng)。4 微觀人力資源管理的含義（簡(jiǎn)答、論述要加宏觀微觀的概念）：1、人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，人力資源管理的各項(xiàng)工作為組織的戰(zhàn)略服務(wù)；2、為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn) 用，達(dá)成組織的目標(biāo)。3、人力資源管理是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程 的目的。4、人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事件的需要。5、通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整；

3、6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。5 人力資源管理目標(biāo)（簡(jiǎn)答）：1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。2、通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展 的目的。3、通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。6 人力資源管理的功能（多選）：1、 獲取這一過(guò)程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。（單選）2、整合3、 保持這一過(guò)程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（單選）4、 開(kāi)發(fā)這一過(guò)程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。（單選）5、 控制與調(diào)整這一過(guò)程主要體現(xiàn)在績(jī)效管理里。（單選）7人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域（簡(jiǎn)答）

4、：1、工作分析與工作設(shè)計(jì) 2、人力資源規(guī)劃3、招募與甄選4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5、績(jī)效考核6、薪酬、獎(jiǎng)金和福利8人力資源管理的四種模式（多選）（具體的為單選）： 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前，這一時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。第二種：投資模式，20世紀(jì)60-70年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。第三種：參與模式，20世紀(jì)80-90年代，在對(duì)人的管理中更多地采用參與、民主的方式。第四種；高靈活性模式，20世紀(jì)90年代，因此，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理外包化、靈活 的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多

5、樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。9 人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。（單選）一、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心（單選）術(shù)語(yǔ)：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理、人事管理等。泰勒，“經(jīng)濟(jì)人” 1920年工作分析制度得到美國(guó)國(guó)家人事協(xié)會(huì)的正式肯定并開(kāi)始推 廣。這一階段的管理中心：是如何通過(guò)科學(xué)的工作方法來(lái)提高人的勞動(dòng)效率，大部分的實(shí)踐活動(dòng)都是圍繞勞 工關(guān)系展開(kāi)的。二、人事管理階段：以工作為中心（單選）主題是：工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開(kāi)發(fā)等。這個(gè)

6、階段的這些管理模型以工作為 中心和管理三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)（單選）術(shù)語(yǔ)：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力 資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶(hù)和員工），人是最大的資本和資源。四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選）20世紀(jì)后期人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。人力資源戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程，人力資 源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)

7、戰(zhàn)略的一致。舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為三種：累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t； 效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬;助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。10人力資源戰(zhàn)略的特征（簡(jiǎn)答）：1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過(guò)一年。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。3）人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過(guò)自上而下或者自下而上的方式來(lái)制定。11 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類(lèi)型可以劃分為三種（單選）：1、整體型:這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。（單選）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動(dòng)態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。2、雙向的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開(kāi)的，但

8、是是同時(shí)制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟 上的先后。人力資源部門(mén)往往處于較為被動(dòng)的地位3、 獨(dú)立型目前最為常見(jiàn)的實(shí)施方法 （單選）12人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡(jiǎn)答）：1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。 2）多元文化的融合與沖突。3 ）信息技術(shù)的全面滲透。 4）人才的激烈爭(zhēng)奪。13人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答）1）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃人才租賃是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽 訂租賃合同。3）直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)4）政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：

9、是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位 簽訂租賃合同。變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長(zhǎng)俸制度，開(kāi)始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制 度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。14美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力：（多選）1）經(jīng)營(yíng)能力2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力 3）變革管理能力 4）綜合能力15.工作分析簡(jiǎn)史（選擇）1、古代的工作分析思想 初思想。2、近代的工作分析思想第二章工作分析工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時(shí)代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。泰羅對(duì)工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是：尋找最佳的工作方法。采用物

10、質(zhì)刺激來(lái)維持工人的積極性。第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)設(shè)立了“軍隊(duì)人事分類(lèi)委員會(huì)”工作分析一詞便開(kāi)始使用。 1920年，美國(guó)國(guó)家人畫(huà)協(xié)會(huì)規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。16. 工作分析的基本概念分兩大部分：（名詞、選擇）第一部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素t任務(wù)t職責(zé)t職位t職務(wù)t職業(yè)t職業(yè)生涯（橫向）第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系（橫向）；職等、職級(jí)（縱向）要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。任務(wù)：是指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)：是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。職位:有時(shí)也稱(chēng)崗位，是指明某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互

11、聯(lián)系的職責(zé)的集合。 職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過(guò)的職們、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系 列的總和。職級(jí)：是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。17. 工作分析的定義（名詞）工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任以及承擔(dān)該項(xiàng)工 作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)

12、明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)對(duì)應(yīng)包括兩大部分： 工作描述和工作規(guī)范。18理解工作分析的定義可以從三個(gè)方面進(jìn)行（簡(jiǎn)答）：1）工作分析是一個(gè)過(guò)程。通過(guò)選用合適的方法，全面收集與工作相關(guān)的信息。2）這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述（工作說(shuō)明書(shū)），包括職位名稱(chēng)、直屬上級(jí)、 工作職責(zé)、工作聯(lián)系等方面的內(nèi)容；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范），包括承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的 學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面的內(nèi)容。3）工作分析的最終產(chǎn)出為職位說(shuō)明書(shū)，采用書(shū)面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。19. 工作分析的內(nèi)容（八方面的信息）（選擇）Who誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專(zhuān)業(yè)

13、知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)素質(zhì)等資格 要求。What:做什么，即該項(xiàng)工作的工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任。who m為誰(shuí)做，即客戶(hù)是誰(shuí)。這里的客戶(hù)包括外部客戶(hù)和內(nèi)部客戶(hù)。內(nèi)部客戶(hù)指組織內(nèi)與從事該工作的人有 直接關(guān)系的人員一上級(jí)、下屬、同事、客戶(hù)等。Why:為什么做，即從事該項(xiàng)工作的目的是什么。 Whe n該項(xiàng)工作的時(shí)間要求。Where:該項(xiàng)工作的地點(diǎn)、環(huán)境要求等。How:如何從實(shí)該項(xiàng)工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。 How much:為該項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等。20. 工作分析的意義（簡(jiǎn)答、論述）:1）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。2）通過(guò)對(duì)人員能力

14、、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。3）通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。5）科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。21. 工作分析的作用：（多選） 人力資源規(guī)劃：保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需 求。 招聘與甄選：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。 培訓(xùn)：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。 績(jī)效評(píng)估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和

15、考核依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)估工作 有章可依。 薪酬設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)22. 工作分析的原則（選擇）1）目的原則2 ）職位原則3 ）參與原則4 ）經(jīng)濟(jì)原則5 ）系統(tǒng)原則6 ）動(dòng)態(tài)原則23. 工作分析基本分析方法（簡(jiǎn)答）1）觀察法這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。（選擇） 觀察法主要適用于工作過(guò)程和工作結(jié)果容易觀察的工作。 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題）穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表原則；溝通原則。2）訪談法 是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則（記住標(biāo)題）：尊重原則；互動(dòng)原則；傾聽(tīng)原則。3）問(wèn)卷法（1、開(kāi)放式樣

16、2、封閉式）優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到；規(guī)范化、數(shù)量化；準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰；成本低4）寫(xiě)實(shí)法常見(jiàn)的寫(xiě)實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫(xiě)工作日志）和主管人員分析法。5）參與法所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主 觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。24. 工作分析流程（論述）：準(zhǔn)備階段t收集信息t分析階段（整個(gè)的核心）7描述階段t運(yùn)用階段t反饋調(diào)整1 ）預(yù)備階段，這一階段解決的問(wèn)題有：1、獲得管理層的核準(zhǔn) 2、取得員工的認(rèn)同 3、建立工作分析小組4、明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù)5、明確工作分析的目的 6、明確分析對(duì)象7、建立良好的

17、工作關(guān)系。2）收集信息階段，包括：1、選擇信息來(lái)源（應(yīng)留意：1、不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別；2、應(yīng)站在公正的角度聽(tīng)取不同的信息；3、要結(jié)合實(shí)際）2、。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1觀察法；2、訪談法；3、問(wèn)卷調(diào)查法）3、確定收集信息的原則 4、確定信息收集的內(nèi)容（包括：1、工作活動(dòng)信息 2、工作中人的行為信息 3、工作中所使用的機(jī)器人 4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)信息 5、工 作背景信息6、對(duì)工作人員的要求信息）3） 分析階段，是工作分析的核心階段（包括四個(gè)方面的分析：工作名稱(chēng)分析工作規(guī)范分析工作環(huán)境分析從事工作條件分析（包括：1工作知識(shí)2、智力要求3、純熟及精確度 4、經(jīng)

18、驗(yàn)5、教育與練習(xí)6、身體要求7、工作勝任能力）4）描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范）、業(yè)績(jī)指標(biāo)。薪酬標(biāo) 準(zhǔn)以及工作分類(lèi)依據(jù)等四種書(shū)面形式來(lái)表示，其中職位說(shuō)明書(shū)是重點(diǎn)。5） 運(yùn)用階段，主要有兩部份：1、培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員；2、根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種詳細(xì)的應(yīng) 用文件6）反饋與調(diào)整階段25. 結(jié)構(gòu)化工作分析方法結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問(wèn)卷的形式；結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作 的信息進(jìn)行定量分析。26職位分析問(wèn)卷法（PAQ，是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì) 任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)

19、計(jì)分析為基礎(chǔ)。1. 職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目：1信息輸入2 ）心理過(guò)程3 ）工作輸出4 ）人際活動(dòng)5 ）工作情景與職務(wù)關(guān)系 6 ）其他方面2 .職位分析問(wèn)卷分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： |1）信息使用度（U 2 ）耗費(fèi)時(shí)間（T）3 ）適用性（A） 4 ）對(duì)工作的重要程度（I ）5 ）發(fā)生的可能性（P） 6 ）特別計(jì)分（S）3 職位分析問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它按照五個(gè)基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。這五個(gè)基本領(lǐng)域是：1）是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任 2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng) 3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng) 4）是 否操縱汽車(chē)/設(shè)備5）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工。缺點(diǎn)：1）由于職位分析問(wèn)卷

20、沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同屬性使得任務(wù)之 間差異比較模糊。2）職位分析問(wèn)卷的可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項(xiàng)目，這 勢(shì)必對(duì)問(wèn)卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。27. 美國(guó)勞工部工作分析程序 是由美國(guó)勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ?進(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。28. 功能性工作分析法功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。29. 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（多選）工作說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同事

21、也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方 面的內(nèi)容。30. 在編制工作說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題）1 ）獲得最高管理層的支持 2 ）明確工作說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重要性3）工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該清晰明確、詳細(xì)且簡(jiǎn)樸4）工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新31. 工作規(guī)范（名詞） 是指為了完成某項(xiàng)特定工作所須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的 目錄清單。32. 工作規(guī)范的主要作用：1）人力資源規(guī)劃2）平等就業(yè)機(jī)會(huì)3）績(jī)效評(píng)估4）培訓(xùn)和發(fā)展5 ）薪酬6）招聘與甄選33職位說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：（職位說(shuō)明書(shū)的使用：應(yīng)用）1）職位基本信息 2 ）職位設(shè)置目的 3 ）在組織中的位置 4

22、）工作職責(zé)5 ）衡量指標(biāo)6 ）工作環(huán)境與條件7）任職資格標(biāo)準(zhǔn)34. 工作設(shè)計(jì)的思想根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)要求，把工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位，這樣工作分析就 進(jìn)一步深化為工作設(shè)計(jì)。35. 工作設(shè)計(jì)的三種方法（簡(jiǎn)答）：一、工作輪換工作輪換，也稱(chēng)為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到 同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。優(yōu)點(diǎn)：在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng) 力。缺點(diǎn)：1）會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升2）當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到

23、組織 的現(xiàn)有生產(chǎn)力。3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周?chē)说年P(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的 問(wèn)題。二、工作擴(kuò)大化即我們所說(shuō)的橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣 化。三、工作豐富化（縱向擴(kuò)展） 工作豐富化的措施（簡(jiǎn)答）1）任務(wù)組合，即盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體2）構(gòu)建自然的工作單元，即盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整的和有意義的整體3）建立員工一客戶(hù)關(guān)系，即使產(chǎn)品的生產(chǎn)者與使用者相聯(lián)系4）縱向的工作聯(lián)系，即盡可能給予生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)利5）開(kāi)通信息反饋渠道，盡可能讓生產(chǎn)者獲得更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。第

24、三章人力資源規(guī)劃36. 人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè) 計(jì)必要的活動(dòng)”。2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源 的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi) 的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需要37. 人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義：1）人力資源的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。2）保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。3）人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同

25、時(shí)，也滿意個(gè)人利益。38. 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（簡(jiǎn)答）：1）總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。2）具體表現(xiàn)在：1、獲取并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。3、 在供求發(fā)生失衡前，調(diào)整組織人力資源需求減少支出。|4、保持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。5、增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境能力，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。6、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)。39. 人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題（簡(jiǎn)答）：1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求3）如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)4）如何來(lái)彌

26、補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。40. 人力資源規(guī)劃的作用（簡(jiǎn)答）：1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性41. 人力資源規(guī)劃分為（選擇）：1、長(zhǎng)期規(guī)劃，是 5-10年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。2、中期規(guī)劃，介于長(zhǎng)期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。42. 人力資源規(guī)劃一般從哪兩個(gè)方面入手：一方面?zhèn)戎貙?duì)組織的發(fā)展態(tài)勢(shì)、工作內(nèi)容、任職要求以

27、及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析；另一方面，對(duì)組織未 來(lái)的人力資源需求和勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)人力資源的供求趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，以便為人員的增減補(bǔ)充做出全面 而周到的安排。組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：1 ）總體規(guī)劃2）詳細(xì)規(guī)劃43. 人力資規(guī)劃（詳細(xì)規(guī)劃）包括的內(nèi)容（選擇）：1、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī) 構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。2、人員配置規(guī)劃（包括：人力分配規(guī)劃；晉升規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃；招聘規(guī)劃；退休解聘規(guī)劃）3、人員補(bǔ)充規(guī)劃4、教育培訓(xùn)規(guī)劃5、薪酬激勵(lì)規(guī)劃6、職業(yè)生涯規(guī)劃44. 制定人力資源規(guī)劃的原則（簡(jiǎn)答）：1兼顧性原則

28、2）合法性原則3）實(shí)效性原則4）發(fā)展性原則45. 人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述 加包括內(nèi)的內(nèi)容）1人力資源規(guī)劃的分析階段（包括： 1對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；2、分析組織現(xiàn)有人力資源狀況）2 ）制定階段（包括：1、猜測(cè)人力資源需求；2、猜測(cè)人力資源供應(yīng)；3、制定人力資源供求政策；4、制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 ）3）評(píng)估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估）46. 人力資源需求預(yù)測(cè) 是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素 的影響后，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。47. 影響組織人

29、力資源需求的因素有（簡(jiǎn)答）：1組織外部環(huán)境因素2） 組織內(nèi)部因素組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）3）人力資源自身因素48. 確定人力資源需求的程序（理解）1現(xiàn)實(shí)人力資源需求猜測(cè)（1）根據(jù)植物分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。（3）就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)得人力資源需求。2）未來(lái)人力資源需求猜測(cè)（1） 根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃， 確定各部門(mén) 的工作量（2）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為未來(lái)人力資源需求。3）未來(lái)

30、流失人力資源猜測(cè)（1）對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（3）將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。49. 人力資源需求的預(yù)測(cè)方法（應(yīng)用）：1德?tīng)柗疲―elphi ）法及其應(yīng)用原則（簡(jiǎn)答） 由美國(guó)蘭德公司于 20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問(wèn)卷調(diào)查方式2）經(jīng)驗(yàn)判定法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)（簡(jiǎn)答）是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果 的準(zhǔn)確性不能得到保證。3）趨勢(shì)分析法

31、的基本思想及步驟（簡(jiǎn)答）4）比率分析法5） 散點(diǎn)分析法（scatter plot）5）回歸預(yù)測(cè)法7）計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒(méi)有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系 統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)中。50. 影響人力資源供給的因素分為：1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地 區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對(duì)人們的吸引力；組織所在地區(qū) 的住房、交通、生活條件；組織本身對(duì)人們的吸引力；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勞動(dòng)力的需求狀況。2）全國(guó)性因素：全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類(lèi)人員的

32、需求程度；各類(lèi)學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)； 教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響；國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影 響。51. 組織人力資源供給來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：1 ）組織內(nèi)部2）組織外部。組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi) 部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。（選擇）52. 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括：1預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析（離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率）53.

33、 人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的常用方法（應(yīng)用）：1管理者繼任模型（簡(jiǎn)答） 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括2、馬爾科夫分析方法（Markov ）的基本思想及實(shí)施原則（簡(jiǎn)答）； 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則3、檔案資料分析（簡(jiǎn)答）54. 預(yù)測(cè)外部人力供給時(shí)應(yīng)考慮的因素（簡(jiǎn)答）：1）為了提高外部人力資源供給預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，對(duì)許多業(yè)已公開(kāi)的而且具有一定可信度的資料加以充分利 用。政府機(jī)構(gòu)公告、經(jīng)濟(jì)團(tuán)體年度報(bào)告、工會(huì)發(fā)布的信息等。2）外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，人員離職、退休和病亡，以及人們教育就業(yè)觀念的改變而受到 影響，從而造成勞動(dòng)力供需失衡的情況。因而，關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)

34、、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布結(jié)構(gòu) 以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢(shì)是具有重要意義的。3）那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德?tīng)柗品?、?jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方法同樣適用于對(duì)組織外部人力資 源供給的預(yù)測(cè)。55. 三種人力資源供求關(guān)系及其調(diào)節(jié)方法（簡(jiǎn)答）：在完成對(duì)組織人員需求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：1）供求平衡，是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)2）供不應(yīng)求產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）2、內(nèi)部招聘3、外部招聘）3）供大于求采取的政策和措施有：1.、重新安頓；2、裁員；3、降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分 擔(dān)和降低工資）我國(guó)

35、組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門(mén)或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制 定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開(kāi)辦第 三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。56. 簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟（簡(jiǎn)答）1 ）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需的各 種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。3）將收集來(lái)的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類(lèi)。4）運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)

36、行準(zhǔn)確判斷和預(yù) 測(cè)。5）對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。57. 人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類(lèi)及總體框架。2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。58. 組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1 ）工作信息2）員工信息59. 組織外部人力資源信息的內(nèi)容有（簡(jiǎn)答）：1 ）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。2）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息3）技術(shù)信息4）政策法規(guī)信息60. 人力資源信息系統(tǒng)的功能有（簡(jiǎn)答）：1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；2、為人事決策提供信息支持；3、為組

37、織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息；4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。61. 建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)留意的事項(xiàng)（簡(jiǎn)答）：1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；2、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度；3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；4、人力資源管理部門(mén)對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。62. 彈性人力資源規(guī)劃 是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人 力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)需要下，滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資 源需求。63. 試述制定彈性人力資源規(guī)

38、劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作（論述）1）評(píng)估（對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。）2）核心人力資源彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān) 鍵因素。3）預(yù)備性支援人員4）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃第四章人員招募、甄選與錄用64. 人員招募的概念及其意義（簡(jiǎn)答）：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。人員招募的意義在于：為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的

39、重要工作，它還使得社會(huì)廣泛深入地 了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。65. 招募決策的制定：（領(lǐng)會(huì)）實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)在中長(zhǎng)期內(nèi)，能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可產(chǎn)生的職位空缺上。66. 如何提高招募的有效性（簡(jiǎn)答）：1吸引足夠多的求職者2）選擇相宜的招募渠道企業(yè)要檢驗(yàn)特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：1、一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。2、目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選比率。3、從招募到錄用的時(shí)間。 4、每錄用一名人選的平均費(fèi)用。5、參加面試的人數(shù)。6、以往各種渠道招募錄用的人選的任職期

40、限、職位與業(yè)績(jī)表現(xiàn)等。3）組建一支稱(chēng)職的招募隊(duì)伍（簡(jiǎn)答） 員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程 。 招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些 真 正 符 合 企 業(yè) 文 化 及 其 發(fā) 展 需 要 的 員 工。 招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。 廣 闊 的 知 識(shí) 面 和 專(zhuān) 業(yè) 技 術(shù) 能 力。 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對(duì)工作過(guò)程的把握

41、和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對(duì)信息的敏 感度、客觀公正等，都會(huì)影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。67. 招募的基本流程（簡(jiǎn)答）：1對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析2）確定基本的招募方案3）擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 2 ）在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3）在報(bào)紙上刊 登招募簡(jiǎn)章4 ）在專(zhuān)業(yè)雜志上發(fā)布 5 ）舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布（這種方法適用于的情況：1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營(yíng)管理者和純熟工人； 2、高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。） 6 ）通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布 7 ）在互聯(lián)網(wǎng)上 發(fā)布68. 人員招募渠道的類(lèi)別，各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)：從大方面講分為：1）外部招募

42、2 ）內(nèi)部招募國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括：校園招募、社會(huì)公開(kāi)招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職 招募廣告是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題：1通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書(shū)編制。4、廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。 人才交流會(huì)企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。 校園招募應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b

43、對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。缺點(diǎn)：是費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄） 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 獵頭公司69. 內(nèi)部招募（ 論述）國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一 1內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較 小。 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。

44、許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。2、 內(nèi)部提升（招募）的不足之處： 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 浪費(fèi)時(shí)間 如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工 的抵制，損害員工的積極性。3、 內(nèi)部提升人員需具備的條件：1企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度70. 人員甄選

45、 是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng) 聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。71. 人員甄選的意義：1 ）實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2 ）形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合3 ）保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān) 系進(jìn)行評(píng)估。心理學(xué)家約翰？霍蘭德一一“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類(lèi)型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取

46、決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。72. 人員甄選的方法有（多選）：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。1） 簡(jiǎn)歷篩選：包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選）簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（簡(jiǎn)答）_ 求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及 求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。 工作變化的頻率； 審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。2） 測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：1、能力測(cè)試；2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；3、成就測(cè)試）能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱(chēng)特殊心理

47、能力。人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定 性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性。成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。3）面試甄選（論述題）為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）1、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)；2、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；3、設(shè)計(jì)面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）4、擬定面試評(píng)價(jià)表；5、面試過(guò)程的控制；6、面試結(jié)果的處理；7、常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng) 聘者的非語(yǔ)言信息等。）73. 人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義（簡(jiǎn)答）：1）背景調(diào)查2）體檢3）做出錄用

48、決策當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問(wèn)題）：1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)3、不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)6、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。4）通知應(yīng)聘者5）簽訂試用合同或聘用合同74. 簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。2 ）被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。3 ）試用期、聘用期限。4）聘用合同變更的條件及違背合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。5 ）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。

49、6 ）做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書(shū)。第五章人員測(cè)評(píng)方法75. 人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體 系。它通過(guò)履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行 測(cè)量和評(píng)價(jià)。針對(duì)特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信 息，對(duì)個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。76. 人員測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程1）最早的人才測(cè)評(píng)思想禮記中記載在我國(guó)周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。2）西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的發(fā)展：西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的

50、發(fā)展:05年法國(guó)心理學(xué)家比奈一世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表一一“比奈一西蒙量表”誕生。1927年美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)表一一“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”3）我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展：1、復(fù)蘇階段（1980-1988 ）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測(cè)驗(yàn)開(kāi)始，2、初步應(yīng)用階段（1989-1992 ）此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立。3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測(cè)評(píng)更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開(kāi)始普遍地重視和應(yīng)用人 才測(cè)評(píng)技術(shù)了。77. 人員測(cè)評(píng)的功能（簡(jiǎn)答）：1） 甄別和評(píng)定功能這是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。2）診斷和反饋功能3）預(yù)測(cè)功能 這種預(yù)測(cè)的

51、有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度。78. 人才測(cè)評(píng)的作用：（簡(jiǎn)答）人才測(cè)評(píng)最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的 基本工具。1）配置人才資源2 ）推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)79. 人員測(cè)評(píng)的基本原理包括：測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo) 兩項(xiàng)基本內(nèi)容。80. 人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)（簡(jiǎn)答）：1） 人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因：人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量 性。2）人員測(cè)評(píng)是一種間接、客觀和相對(duì)的測(cè)量手段81. 測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)（名詞、選擇）：1）誤差2）信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是

52、反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)針對(duì)誤差的不同來(lái)源，我們常用下面的信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度：1 ）復(fù)本信度2 ）重測(cè)信度3 ）評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。3）效度（效度的作用比信度更為更要。）4）效度與信度的比較誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度。2、另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響 到信度和效度。5）項(xiàng)目分析（項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析）6） 常模這個(gè)可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模82. 人員測(cè)評(píng)的類(lèi)型按測(cè)評(píng)目的和用途分為（簡(jiǎn)答）：1）選拔

53、性測(cè)評(píng) （以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測(cè)評(píng)。 特點(diǎn)：1、整個(gè)測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。3、結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級(jí)?；驹瓬y(cè)：1、公正性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性）2）配置性測(cè)評(píng)（即針對(duì)需配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方法。是以 人員合理配置為目的）3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) （是一種開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。）4）診斷性測(cè)評(píng) （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)5） 鑒定性測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中使用。原則：1、全面性原則2、充足性原則3、權(quán)威性原則。）83. 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定主要通過(guò) 工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來(lái)完成。測(cè)評(píng)內(nèi)容是指測(cè)評(píng) 所要獲取信息的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。測(cè)評(píng)內(nèi)容