萬科集團優(yōu)才管理制度

1、集團優(yōu)才管理制度 2008年度執(zhí)行條例 優(yōu)才管理是通過在全集團范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人員，對其進行重點培養(yǎng)和發(fā)展，為邁向千億級的萬科儲備管理人才，以滿足集團快速發(fā)展的需求。2008年度執(zhí)行條例作為集團優(yōu)才管理制度（以下簡稱制度）的修訂版本，執(zhí)行周期自2008年2月25日至2009年1月31日,請各單位參照執(zhí)行。一、優(yōu)才定義：優(yōu)才是集團內(nèi)部優(yōu)秀、高潛力人員總稱，包括lpp、mpp、tpp。lpp：leader promotion program總經(jīng)理團隊后備梯隊，即一線公司及總部職能部門第一負責人的后備人選，從現(xiàn)任總部部門副總/總監(jiān)助、區(qū)域副總/總監(jiān)助或一線公司副總/總監(jiān)助中產(chǎn)生。mpp：manager

2、 promotion program總監(jiān)助團隊后備梯隊，即區(qū)域/一線公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、助理總經(jīng)理，總部部門總監(jiān)助的后備人選，從現(xiàn)任總部職能部門業(yè)務經(jīng)理、區(qū)域部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、一線部門經(jīng)理、副經(jīng)理中產(chǎn)生。tpp：talent promotion program部門經(jīng)理團隊的后備梯隊，即區(qū)域/一線部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理，總部業(yè)務經(jīng)理的后備人選，從總部職能部門業(yè)務經(jīng)理、區(qū)域部門副總/一線部門副經(jīng)理以下級人員中產(chǎn)生。集團總監(jiān)及以上領導、總部部門負責人及一線公司第一負責人不納入優(yōu)才計劃的管理范疇?？偛柯殕T/區(qū)域職員/一線職員、主管（包括經(jīng)理助理）總部業(yè)務經(jīng)理/區(qū)域部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理/一線部門經(jīng)理、

3、副經(jīng)理一線公司副總/區(qū)域副總/總部部門總助/區(qū)域總監(jiān)助/一線公司總監(jiān)助總部職能部門總經(jīng)理/一線公司總經(jīng)理 集團管理層leader promotion program（lpp）manager promotion program（mpp）talent promotion program（tpp）集團管理層優(yōu)才地圖：二、優(yōu)才享有的權利集團將運用科學的評估工具對優(yōu)才進行系統(tǒng)評估，給予及時反饋并提供發(fā)展建議針對評估結果度身制定個人發(fā)展計劃（pdp），通過為期一年的在崗培養(yǎng)與集中理論培訓，達到全面提升的目的優(yōu)才唯一通道個性化培養(yǎng)計劃全面的評估分析2008年起優(yōu)才將作為公司內(nèi)部人員晉升的必要條件三、優(yōu)才選拔

4、的條件（基本條件）1. 在萬科工作滿一年（007社會精英招聘人員不受此條件限制）；2. 2007年度的績效考核成績?yōu)榱己眉耙陨希?. 2007年至今未受到過集團通報批評；4. 高度認同萬科核心價值觀，深刻理解萬科的整體戰(zhàn)略和遠期目標；5. 各單位考慮晉升的高潛力人員。四、優(yōu)才選拔流程1.2008年優(yōu)才提報參考人數(shù)：tppmpp一線公司不超過部門副經(jīng)理級以下人員總人數(shù)的20%不超過部門經(jīng)理、副經(jīng)理級人員總人數(shù)的20%區(qū)域本部不超過部門副總經(jīng)理級以下人員總人數(shù)的20%不超過部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理級人員總人數(shù)的20%總部職能部門不超過業(yè)務經(jīng)理級以下人員總人數(shù)的20%不超過業(yè)務經(jīng)理級人員總人數(shù)的20%2

5、 tpp、mpp選拔流程 備注：1. lpp由集團執(zhí)行副總裁提名，集團總裁批準后產(chǎn)生。2. 關于推薦人的相關要求：1) 推薦人必須熟悉該優(yōu)才，并且能夠提供中肯的推薦意見；2) 推薦人必須在本單位（一線公司/區(qū)域本部/集團總部）內(nèi)尋找；3) 推薦人必須在職級上高于該優(yōu)才；4) tpp需要提供一名推薦人的推薦函，mpp需要提供兩名推薦人的推薦函（推薦函將由集團人力資源部隨邀請函一起發(fā)出）五、優(yōu)才項目啟動2008年4月上旬在總部與各單位將舉行優(yōu)才啟動日（lpp啟動日在集團總部舉行，mpp和tpp啟動日在各單位舉行，集團人力資源部將參加部分核心城市的啟動日）。啟動日為優(yōu)才和教練提供交流的平臺，明確雙方

6、的責任與義務，并提供關于項目實施的細節(jié)指引。六、優(yōu)才培養(yǎng)方法1. 基于組織能力提升的個人發(fā)展計劃（具體見附件一 個人發(fā)展計劃（pdp）實施辦法）優(yōu)才（tpp、mpp）將與上司溝通后制定為期一年的個人發(fā)展計劃，計劃需遵循“4+3+2+1”原則：1) 4次季度面談（一次制訂計劃，三次回顧），由直屬上司和優(yōu)才回顧計劃完成狀況；2) 3次off-jt(off job training)課程學習，由直屬上司和優(yōu)才共同選擇合適課程（至少包含一次培養(yǎng)經(jīng)營能力的課程），并制定學習計劃；課程清單見集團人力資源部人才發(fā)展中心2008年萬科集團培訓手冊3) 2次ojt(on job training)學習，由直屬上

7、司和優(yōu)才共同制定行動學習計劃，可包括完成挑戰(zhàn)性任務，交叉任職，總部交流等；4) 1位coach（教練），由直屬上司作為優(yōu)才的教練輔導優(yōu)才完成pdp。各區(qū)域本部和一線公司的tpp、mpp的pdp制定及完成情況將計入所在單位的bsc考核指標或年度考核指標中l(wèi)pp的個人發(fā)展計劃由公司指定導師（vp或evp）與集團人力資源部共同為其制定。2. 集團統(tǒng)一培訓1) nmo培訓各單位每季度推選半年內(nèi)擬任命的tpp參加集團nmo培訓，該培訓是晉升的必要條件。2) 萬科mba培訓4月集團人力資源部選拔部分優(yōu)秀mpp參加萬科mba培訓。3. 高管交流 集團人力資源部將在2008年組織1-2次部分優(yōu)才，優(yōu)才教練與集

8、團高管面對面交流活動。七、激勵政策1. 獎勵：2008年12月進行年度最佳實踐優(yōu)才和最佳指導教練評選和頒獎。2. 優(yōu)才“高壓線”：以下行為將會被立即取消當年優(yōu)才資格：1) 連續(xù)兩季度pdp完成率50%；2) 季度績效考核成績出現(xiàn)一次需改進；3) 被集團通報批評；4) 其它違反職員職務行為準則的行為。3 教練“高壓線”如下屬優(yōu)才在培訓期內(nèi)累計兩季度pdp完成率低于50%，之后半年內(nèi)該教練被凍結晉升資格。八、溝通與互動集團人力資源部將通過以下渠道保持與優(yōu)才的信息交流：1. 開通優(yōu)才郵箱（），專人進行答疑和反饋；2. 開通優(yōu)才熱線，每月保持與優(yōu)才的電話溝通3. 在公司網(wǎng)

9、站上設立優(yōu)才專欄，即時發(fā)布優(yōu)才培養(yǎng)的最新信息九、優(yōu)才庫的評估與更新1. 優(yōu)才庫保持動態(tài)更新，每年初集團人力資源部進行全面回顧和調(diào)整；2. 當年tpp/mpp優(yōu)才人員發(fā)生職務或崗位變動時，其tpp/mpp優(yōu)才資格需重新審定，由集團集團人力資源部一線hr負責人區(qū)域綜合管理負責人一線/區(qū)域總經(jīng)理直屬上司員工 關注自我發(fā)展，聽取他人意見不斷完善自我，完成學習內(nèi)容。 對學習和個人發(fā)展計劃達成共識，通過定期反饋幫助員工提高。鞭策和鼓勵學員完成項目。 監(jiān)控申請者的學習進展，隨機抽查優(yōu)才檔案和季度回顧表，作為管理層為項目提供支持。. 管理、檢查、反饋在本單位的pdp執(zhí)行情況，對優(yōu)才季度回顧面 談提供技術支持，協(xié)調(diào)上司/優(yōu)才之間的溝通。 優(yōu)才方案制定與貫徹。主持項目的開始和結束評估，開通優(yōu)才信箱與優(yōu)才熱線，傾聽與反饋，優(yōu)才制度的修訂和完善。人力資源部掌握，pdp由其新任上司督導完成。十、優(yōu)才培養(yǎng)分工與職責十一、優(yōu)才培養(yǎng)實現(xiàn)系統(tǒng)化操作為了使優(yōu)才培養(yǎng)過程更為嚴謹、科學、規(guī)范，并實現(xiàn)集團人力資源部與各單位負責人對優(yōu)才培養(yǎng)的實施監(jiān)控，集團人力資源部將與