華南理工管理學(xué)歷年考試部分主觀題答案

1、200 7年企業(yè)管理試題答案一、判斷題1、非正式組織的L1標(biāo)與正式組織相沖突，對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影 響，因此，應(yīng)該禁止非正式組織的存在。答:這種說法是錯(cuò)誤的。這是因?yàn)椋喊唇M織的形成方式分類可以把組織分為正式組織和非正式組織。所謂正式組 織就是指為了有效的實(shí)現(xiàn)組織U標(biāo)而明確規(guī)定組織成員之間的職責(zé)范圍和相 互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，其組織制度對成員具有正式的約束力。所謂非正式組織 是指人們在共同工作或活動中川I于具有共同的興趣和愛好，以共同的利益和 需要為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的團(tuán)體。非正式組織的積極作用:1、可以為職工提供在正式組織中很難得到的心理需 要的滿足。2、創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系。

2、3.提高員工相互合作 的精神，最終改變正式組織的工作狀況。4、為了群體利益，往往會自覺的或 自發(fā)的幫助正式組織維護(hù)活動秩序。非正式組織的消極作用決1、非正式組織若與正式組織的U標(biāo)相互沖突，則可 能對正式組織的工作產(chǎn)生不利的影響。2、非正式組織要求成員一致性的壓力，往往會束縛成員個(gè)人的發(fā)展。3、非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的飭性。2、某公司新近從基層選拔了一批管理人員擔(dān)任中層管理任務(wù)，上崗之前，公司委 托你對他們進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該放在促進(jìn)他們重新認(rèn)識管理職能的重 點(diǎn)所在。答：這種說法是正確的。這是因?yàn)椋汉嗬黜Р窠?jīng)過長期研究認(rèn)為，管理者扮演著十種不同但乂高度相關(guān)的

3、 角色，這十種角色可以進(jìn)一步組合成三個(gè)方面:人際關(guān)系、信息傳遞和決策制定。 山于組織的管理者可能分別處于不同的管理層次，從事不同層次、不同崗位的管 理工作，故他們在組織中的十種角色上扮演的頻率、程度方面均是不同的。決策信息人際關(guān)系把 那 個(gè) 表 格 劃 上高 層中層中層 基層從圖中我們得知，管理者在基層向中層轉(zhuǎn)化后，其原來僅僅扮演人際關(guān)系角色 的思想需要變通一下，要三種方面的角色分配基本一致。因?yàn)橹袑庸芾碚卟?同于基層管理者主要調(diào)動下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作那樣,他們需要既能承上啟 下,乂能獨(dú)當(dāng)一面，故培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)該放在改變他們原有的心智模式，重新認(rèn)識管 理的職能。3、如果管理者把任務(wù)分配給下屬的同時(shí)

4、,也把相應(yīng)的權(quán)利授予下屬，則日后其下 屬如果在完成任務(wù)中岀了差錯(cuò)，該管理者可以不負(fù)責(zé)任。答:這種說法是錯(cuò)誤的，這是因?yàn)?管理者把任務(wù)分配給下屬的同時(shí)，也把相應(yīng)的權(quán)利授予下屬，這就是企業(yè)中常 見的授權(quán)。授權(quán)的內(nèi)容包括：分配任務(wù)、委托權(quán)力、明確責(zé)任。授權(quán)的原則 包括:重要原則、明責(zé)原則、適度原則、不可越級授權(quán)。授權(quán)的特點(diǎn)是職權(quán)可 以授岀去，但最終結(jié)果完成好壞還必須山上級來承擔(dān)，因此，授權(quán)不等于授 責(zé)，更不等于有意識的推托責(zé)任。授權(quán)不等于放任不管，授權(quán)以后上級必須保留 適當(dāng)?shù)膶ο聦贆z查、監(jiān)督、指導(dǎo)和控制的權(quán)力，以保證下屬正確的行駛職權(quán), 以確保預(yù)期成果的圓滿實(shí)現(xiàn)。4、根據(jù)麥格雷戈的X理論，人們宇愿有

5、正規(guī)化的組織和規(guī)章條例來要求自己的 工作，而不愿意參與到問題的決策。答：這種說法是正確的。這是因?yàn)椋篨理論是麥格雷戈提岀來的激勵(lì)理論，X理論是把人的工作動機(jī)視為獲得經(jīng) 濟(jì)報(bào)酬的“實(shí)利人”的人性假設(shè)理論的命名。主要觀點(diǎn):1、一般的人本性懶惰，厭惡工作，盡可能的選擇逃避工作。2.多數(shù) 人必須用強(qiáng)制方法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力。3、絕大 多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任,亍可被領(lǐng)導(dǎo)。4、激勵(lì)只在生理和安全需要層 次上起作用。5、絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。5、做的公平未必能使人產(chǎn)生公平感。答：這種說法是正確的，這是因?yàn)椋好绹睦韺W(xué)家亞當(dāng)斯在其1 965年發(fā)表的社會交換中的不公平中提出了

6、 公平理論。其基本內(nèi)容是：人是社會人，一個(gè)人的工作動機(jī)和勞動積極性不 僅受其所得的報(bào)酬絕對值的影響,更需要的還要受到相對報(bào)酬多少的影響。所謂“公平S就是員工把自己的工作績效和所得報(bào)酬，拿來與他人的工作績 效及所得報(bào)酬進(jìn)行主觀比較時(shí)，由此產(chǎn)生的一種積極性心理平衡狀態(tài)。不公 平是指比較時(shí)產(chǎn)生的一種消極的、不平衡的心理狀態(tài)。因此，公平感實(shí)質(zhì)上是 一種主觀價(jià)值判斷，因此俶的公平不一定使人產(chǎn)生公平感。二、簡答題1、如何理解組織與外部化境之間的影響和作用？答：1、管理是在特定的組織內(nèi)外環(huán)境下，通過對組織的資源有效的進(jìn)行計(jì)劃、組 織、領(lǐng)導(dǎo)、控制而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。2、外部環(huán)境是指對組織起著潛在影響的外部機(jī)

7、構(gòu)或者力量。應(yīng)該說一切外 部環(huán)境都會給組織活動帶來一定的影響，但影響所及有直接、間接及程度不同的 差別。3、組織與外部環(huán)境是相互制約的，相互影響的。a.外部環(huán)境是組織生存 的土壤，它即為組織活動提供條件，同時(shí)也必然對組織的活動起到制約的作用。b、 組織對環(huán)境的適應(yīng)并不是被動的、消極的，而是能動的、積極的。而且組織還可 以通過各種方式對環(huán)境加以控制，尤其在影響具體環(huán)境方面，組織可以發(fā)揮更大的 能動作用，如格蘭仕。2、簡述大企業(yè)和小企業(yè)的差別（略）3、簡述組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的關(guān)系。答:1、管理者戰(zhàn)略的選擇規(guī)范著組織結(jié)構(gòu)的形式。2、只有使結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略相匹配才能成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織U標(biāo)。3、組織結(jié)構(gòu)抑制著戰(zhàn)略

8、。4、一個(gè)企業(yè)如果在組織結(jié)構(gòu)上沒有重大改變，則不可能在實(shí)質(zhì)上改變 當(dāng)前的戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)是幫助管理者當(dāng)局實(shí)現(xiàn)其U標(biāo)的手段，因?yàn)閁標(biāo)產(chǎn)生于組織的總戰(zhàn)略， 所以，使戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)緊密配合，從而結(jié)構(gòu)應(yīng)該服從于戰(zhàn)略。如果管理者當(dāng)局 對組織的戰(zhàn)略做了重大調(diào)整，那么就需要修改結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)和支持戰(zhàn)略的調(diào)整。公司戰(zhàn)略的變化先行并導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)的變化，簡單的戰(zhàn)略只要求一種簡單、松散的 結(jié)構(gòu),當(dāng)組織成長后，它們的戰(zhàn)略變得更加復(fù)雜、更有雄心了。三、論述題1、請用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論結(jié)合具體的案例論述為什么每一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在特定的環(huán)境 下都有效？答：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論。是對行為理論的發(fā)展，權(quán)變理論的核心思想 是：環(huán)境是影響領(lǐng)

9、導(dǎo)效能的重要因素,決不能認(rèn)為某一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以普遍應(yīng)用 于所有的情況和所有的人群。有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變 化而變化，這種變化可以用以下方式來表示：E=f （L, F,S）其中：E代表領(lǐng)導(dǎo)的有效性,L代表領(lǐng)導(dǎo)者，F(xiàn)代表被領(lǐng)導(dǎo)者,S代表環(huán)境,f代表環(huán) 境關(guān)系。最具代表性的權(quán)變理論有美國管理學(xué)家費(fèi)德勒的權(quán)變理論、郝賽和布蘭 德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，情景領(lǐng)導(dǎo)模型，路徑標(biāo)模型，領(lǐng)導(dǎo)參與模型。然后簡單介紹一下兒種模型，針對具體實(shí)際的案例分析一下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在特定環(huán)境 下都有效。有代表性的分析主要是集權(quán)管理在什么組織的什么階段下有效，在什 么組織的什么階段下不利。2、流程再造的槪念和步驟，如

10、何有效的實(shí)現(xiàn)流程再造？答：流程再造是指對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性的再思考和徹底性的再設(shè)計(jì)，從 而使企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度上獲得進(jìn)一步改善。山美國麻省理工學(xué)院邁 克哈默教授和錢皮博士提出,流程再造的意義是通過對企業(yè)原有流程進(jìn)行重新 塑造，包括進(jìn)行相應(yīng)的資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)整體的競爭 力。企業(yè)將山以職能為中心的傳統(tǒng)形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒虨橹行牡男滦土鞒滔驅(qū)纹髽I(yè), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營方式和管理方式的根本轉(zhuǎn)變。再造流程的步驟：（可以考慮把課本上的示意圖畫上，在老師閱讀大量乏味的試 卷后如果在試卷半中看到一個(gè)示意圖會感到眼詢一亮，詢輩人的經(jīng)驗(yàn)，我也是聽 說的）以下要寫的7個(gè)步驟，之后用簡單

11、的一句話介紹一下。要有效的實(shí)施流程，要注意以下兒點(diǎn)：1、明確再造流程的出發(fā)點(diǎn)。再造流程的岀發(fā)點(diǎn)是再造流程的基本準(zhǔn) 則和起點(diǎn)，現(xiàn)代組織再造流程的出發(fā)點(diǎn)有組織LI標(biāo)、對顧客的真 正理解，自己的優(yōu)勢與技術(shù)特長。2、需要設(shè)立一個(gè)組織機(jī)構(gòu)對再造流程進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督。成立一個(gè)山 企業(yè)與外部專家共同組成的再造流程委員會。委員會需要設(shè)置一 個(gè)人來全面負(fù)責(zé)，此職完全不可兼任，知道需要山董事或者一名 副總經(jīng)理擔(dān)任。再造流程有兩個(gè)具體的工作小組，山再造流程委 員會主任直接領(lǐng)導(dǎo)，這就是“再造流程分析設(shè)訃小組”和“再造 流程實(shí)施小組S3、明確再造流程的核心U標(biāo)，再造流程的核心H標(biāo)不是流程本身, 二是為了再造組織的核心能力

12、。流程再造雖然很吸引人，但成功率很低,有兒條經(jīng)驗(yàn)要注意：亠1、流程再造是一個(gè)自上而下的過程。2、再造離不開不斷的溝通。3、再造要有明確的目標(biāo)。4、流程再造中會碰到各種各樣意想不到的問題，管理層要做好準(zhǔn)備。200 6年企業(yè)管理試題答案解析（華工08企管王常倫版）一、判斷題1、管理主體必須具有一定的能力才能完成管理過程，這種應(yīng)該具備的能力不是 單一的能力而是各個(gè)能力的一個(gè)集合，是具有多種功能、多個(gè)層次的集合體, 其內(nèi)在構(gòu)造可分為三個(gè)層次，其中核心能力突出表現(xiàn)為創(chuàng)新能力。答:這種說法是正確的。這是因?yàn)椋汗芾碇黧w必須具有一定的能力才能完成管理過程，這種應(yīng)該具備的能力不是 單一的能力而是各個(gè)能力的一個(gè)集

13、合，是具有多種功能、多個(gè)層次的集合體，其 內(nèi)在構(gòu)造可分為三個(gè)層次:核心能力、必要能力和增效能力。核心能力突出表現(xiàn) 為創(chuàng)新能力，必要能力包括將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作方案的能力，從事日常管理工 作的各項(xiàng)能力，增效能力則是控制協(xié)調(diào)加快進(jìn)展的各項(xiàng)能力。盡管作為管理主體 應(yīng)具備各方面的能力，但關(guān)鍵是要具備創(chuàng)新能力，轉(zhuǎn)化能力，應(yīng)變能力和組織協(xié) 調(diào)能力。2、基層管理者主要從事業(yè)務(wù)決策，中層管理者主要從事管理決策,高層管理者主 要從事戰(zhàn)略決策,因此，基層管理者與戰(zhàn)略決策沒有關(guān)系。答:這種說法是錯(cuò)誤的，這是因?yàn)椋涸诓煌愋偷钠髽I(yè)組織決策活動中，不同的管理層面對的問題和所授權(quán)限不 同，所能負(fù)責(zé)的決策任務(wù)也不同?；鶎拥?/p>

14、管理者主要從事業(yè)務(wù)決策,中層管理者主 要從事管理決策，高層管理者主要從事戰(zhàn)略決策。但這并不意味著基層管理者對 戰(zhàn)略決策和管理決策可以漠不關(guān)心。實(shí)踐證明，基層管理者必須了解管理決策與 經(jīng)營決策，時(shí)刻將業(yè)務(wù)決策與組織戰(zhàn)略H標(biāo)體系相結(jié)合，才能做出合理的業(yè)務(wù)決 策。在民主性的企業(yè)中，基層管理者經(jīng)常參與戰(zhàn)略決策、管理決策、3、激勵(lì)過程理論側(cè)重從組織L1標(biāo)與個(gè)人LI標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基 本過程和機(jī)制。主要有弗洛姆的期望理論和波特和勞勒的激勵(lì)模型。答：這種說法是正確的，這是因?yàn)椋杭?lì)理論包括內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、結(jié)果反饋性激勵(lì)理論。其 中內(nèi)容型激勵(lì)理論包括需求層次理論，雙因素理論等。激

15、勵(lì)過程理論包括期望理 論等。結(jié)果反饋性理論包括強(qiáng)化理論等。激勵(lì)過程理論側(cè)重從組織U標(biāo)和個(gè)人U標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基 本過程和機(jī)制。主要有弗洛姆的期望理論和波特和勞勒的激勵(lì)模型。然后根據(jù)課本，簡要介紹一下期望理論和波特和勞勒的激勵(lì)模型。4、既然企業(yè)需要管理，則管理成本是企業(yè)的總成本，管理效率是企業(yè)的總效率。 答:這種說法是錯(cuò)誤的。這是因?yàn)椋浩髽I(yè)需要管理，管理是投入企業(yè)的一項(xiàng)資源，與其他資源一樣，獲得管理資 源是有代價(jià)的。為獲得管理資源所付出的成本,就是我們所說的管理成本。管理 成本包括內(nèi)部組織成本、委托代理成本、管理者的機(jī)會成本以及管理者的時(shí)間成 本。管理成本是企業(yè)總成本的一部分，但并

16、非全部。企業(yè)為獲得其他資源也需要 付出成本，如人力資源成本、資本成本等。管理效率二管理收益/管理成本，而企業(yè)的總效率二企業(yè)的總收益/企業(yè)的總 成本,故管理效率并不是企業(yè)的總效率。管理效率雖然影響企業(yè)的總效率,但企業(yè) 的總效率還包括管理效率在內(nèi)的生產(chǎn)效率等。5、群體凝聚力強(qiáng)未必對組織有利答:這種說法是正確的，這是因?yàn)椋阂话阋饬x上講，群體凝聚力強(qiáng)對組織是有利的,因?yàn)椋?、群體凝聚力強(qiáng)有利于減少組織的內(nèi)部組織成本。2、群體凝聚力強(qiáng)有利于組織統(tǒng)一管理。3、群體凝聚力強(qiáng)有利于組織效率的提高。4、群體凝聚力強(qiáng)有利于提升組織形象，吸引外來人才。但是群體凝聚力強(qiáng)有時(shí)也會體現(xiàn)它不利的一面。群體凝聚力強(qiáng)在組織內(nèi)有

17、時(shí) 表現(xiàn)為局部群體凝聚力，如部門凝聚力。當(dāng)局部群體與組織發(fā)生沖突時(shí)，III 于群體凝聚力強(qiáng)，會使組織很難處理。如對組織變革的集體抵制，當(dāng)組織對 群體中部分人員的處理引起群體人員不滿后造成嚴(yán)重后果。三、簡述題1、試比較經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與社會人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適合當(dāng)前我國的企業(yè)管理么？ 答：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)這種觀點(diǎn)認(rèn)為人是以一種合乎理性的方式行事，人的行為是山經(jīng) 濟(jì)因素推動和激發(fā)的。個(gè)人在組織中處于被動的、受控制的地位。這是對人性早 期的、傳統(tǒng)的認(rèn)識。社會人假設(shè)認(rèn)為社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人們，所以 組織應(yīng)更加注意從事工作的人們的要求,重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工 的歸屬感，提倡獎(jiǎng)勵(lì)制

18、度。事實(shí)上，在勞動仍被當(dāng)作謀生手段時(shí)，在收入水平不高而且對豐富的物質(zhì)產(chǎn) 品世界充滿欲望時(shí)，人的背后確有經(jīng)濟(jì)動機(jī)在支配。在我國當(dāng)今的企業(yè)管理領(lǐng)域 中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在部分領(lǐng)域還是適合我國企業(yè)管理的。在大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以及企 業(yè)的生產(chǎn)部門,大部分職工仍較大程度上受經(jīng)濟(jì)動機(jī)的支配，故在管理這部分員 工時(shí),適于在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)基礎(chǔ)上對其進(jìn)行管理。但要看到的是，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及我國受教育人數(shù)以及受教育層 次的不斷提升，物質(zhì)激勵(lì)在企業(yè)的中高層中的激勵(lì)作用已經(jīng)逐漸淡化，隨之要采用 的是在社會人假設(shè)以及自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)的基礎(chǔ)上管理手段。2、試述評組織結(jié)構(gòu)類型及相應(yīng)的管理效率。答：常見的組織結(jié)構(gòu)類型有：直線制、

19、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè) 部制、矩陣制結(jié)構(gòu)、多維立體組織結(jié)構(gòu)。直線制組織結(jié)構(gòu)，是一種集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，乂稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其特點(diǎn)是:組織 中各種職位是按垂直直線排列的。各級行政領(lǐng)導(dǎo)人員執(zhí)行統(tǒng)一指揮和管理職能。 優(yōu)點(diǎn)：設(shè)置簡單，權(quán)責(zé)分明，信息溝通方便，便于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。缺點(diǎn)：缺乏橫向的協(xié)調(diào)關(guān)系，沒有只能結(jié)構(gòu)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的助手，容易產(chǎn)生忙亂現(xiàn) 象,適用于企業(yè)規(guī)模不大，人員較少，生產(chǎn)管理較簡單的悄況。以下的就是課本上的職能制、直線職能制等等。自己可以從課本上找到。3、流程再造的概念及其步驟，如何實(shí)現(xiàn)有效的流程再造（前滿有這一題）。4、現(xiàn)代企業(yè)制度為何突出強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)清晰？這與企業(yè)的管理效率有何聯(lián)系。 答:

20、產(chǎn)權(quán)就是受制度保護(hù)的權(quán)益，它包括兩個(gè)不可分割的方面：權(quán)力和利益。在 一般意義上，完成的產(chǎn)權(quán)總是以復(fù)數(shù)形式出現(xiàn)，它是一組權(quán)利：使用權(quán)、收益權(quán)、 轉(zhuǎn)讓權(quán)。所有制給岀了經(jīng)濟(jì)體制的初始規(guī)定，而產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是源于所有制的各種權(quán)利在 交易過程中的分布情況。產(chǎn)權(quán)制度的這種特定地位,對管理體制的諸項(xiàng)功能效率 影響是不言而喻的。最突出的則是產(chǎn)權(quán)制度對管理收益的影響，因此，企業(yè)制度 突出強(qiáng)調(diào)產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)制度對管理效率的作用：1、合理的產(chǎn)權(quán)是個(gè)人激勵(lì)的決定性因素。實(shí)施管理的H的，是為了在同等條件下，以較小的成本獲得較大的收益。收 益的歸屬由產(chǎn)權(quán)決定，產(chǎn)權(quán)主體有權(quán)獲得與努力相應(yīng)的收益,從這個(gè)意義上 說，產(chǎn)權(quán)，特別是收益

21、權(quán)能否得到明確界定與有效實(shí)施，對管理中激勵(lì)功能的影 響是決定性的。2、合理的產(chǎn)權(quán)制度是促進(jìn)組織資源有效配置的重要因素。制度配置功能是指制度具有有效配置資源的作用。這一功能的前提是資源的 稀缺性，對資源的有效配置即需要制度的進(jìn)步，乂需要產(chǎn)權(quán)制度的保證。通過產(chǎn)權(quán)制度，能保證收入分配與要素貢獻(xiàn)相對稱,這附和帕累托最優(yōu)的思想。3、合理的產(chǎn)權(quán)制度具有巨大的保險(xiǎn)功能。只有當(dāng)社會持續(xù)穩(wěn)定的承認(rèn)和保護(hù)產(chǎn)權(quán)時(shí)，人們才會普遍的從事財(cái)富積累， 謀劃長期的經(jīng)濟(jì)活動。經(jīng)驗(yàn)標(biāo)明：濫用資源,不重視積累等短期的行為，正式 對未來產(chǎn)權(quán)關(guān)系的穩(wěn)定缺乏信心的表現(xiàn)。4、合理的產(chǎn)權(quán)制度具有良好的約束功能產(chǎn)權(quán)制度的進(jìn)步很大程度體現(xiàn)在排他

22、成本的降低。排他成本的節(jié)約自然能夠 增加約束效益。產(chǎn)權(quán)制度的約束功能十分重要，不但有利于節(jié)約組織成本， 更會限制“搭便車”等機(jī)會主義給他人造成的“負(fù)激勵(lì)”效應(yīng)，從而有效提 高團(tuán)隊(duì)合作效率。有效的產(chǎn)權(quán)形式是山具體環(huán)境中的資源稀缺程度、技術(shù)特點(diǎn)、檢測和度量手段、 法律制度以及意識形態(tài)和道徳規(guī)范決定的。產(chǎn)權(quán)制度是組織實(shí)施管理的外部框架, 產(chǎn)權(quán)制度是否明晰很大程度上影響著組織所制定的各項(xiàng)管理決策,如激勵(lì)配置等 功能影響著管理收益與管理效率。四、論述題1、人人需要激勵(lì)，激勵(lì)理論乂有多種，試就如何有效激勵(lì)員工，論述激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。答:所謂激勵(lì)，就是激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望

23、的LI 標(biāo)前進(jìn)的心理活動的過程。激勵(lì)的H的是為了調(diào)動組織成員丄作的積極性, 激發(fā)他們工作的主動性，以提高組織的效率。激勵(lì)理論從理論研究的側(cè)重點(diǎn)來看，可以劃分為兒種不同的類型：內(nèi)容 型激勵(lì)理論，著重探討決定激勵(lì)效果的各種基本要素，研究人需要的復(fù)雜性及 其構(gòu)成，包括需求層次理論、雙因素理論。過程性激勵(lì)理論:側(cè)重于研究激勵(lì)實(shí) 現(xiàn)的基本過程和機(jī)制，包括期望理論、公平理論等。結(jié)果反饋型理論:主要研 究對一個(gè)人行為評價(jià)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，有強(qiáng)化理論等。然后逐一介紹各種類型中激勵(lì)理論的主要內(nèi)容以及他們在管理中的應(yīng) 用。內(nèi)容型激勵(lì)理論：1、需求層次理論。美國心理學(xué)家馬斯洛提出將人的需要分為五個(gè)層次。生理 的需要

24、、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需求層次理論在管理中的應(yīng)用：1、馬斯洛認(rèn)為在低層次的需求得到滿足 之后，人才能產(chǎn)生更高層次的需要。人的不同發(fā)展階段，其需求結(jié)構(gòu)不同。 這要求管理者根據(jù)被管理者所處階段提供配套激勵(lì)。2、需求的存在是促 使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，人的行為是山當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要決定的，要求管 理者注意需求的動態(tài)性，在對不同的需要進(jìn)行滿足時(shí)，切忌“一刀切”。3、 當(dāng)某一需要得到滿足以后,這種需要就失去了對其行為的激勵(lì)作用。2、激勵(lì)保健因素理論激勵(lì)保健因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提岀的，其主要觀點(diǎn)是:1、滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。赫茲伯 格

25、修正了傳統(tǒng)理論認(rèn)為滿意的對立面就是不滿意的觀點(diǎn)。他把影響人的 工作動機(jī)的種種因素分為兩類,能使員丄感到滿意的因素稱為激勵(lì)因素, 會使員工感到不滿意的因素成為保健因素。2、激勵(lì)的確要以滿足需要為 前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健因素的滿足只能 防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意”因素并不必然帶來工 作滿意。3、激勵(lì)因素的滿足,才能真正激發(fā)人的積極性。激勵(lì)保健因素在管理學(xué)中的應(yīng)用：1、要調(diào)動和維持員工的積極性, 首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生，但更重要的是要利用激 勵(lì)因素去激發(fā)員工熱情，在激勵(lì)時(shí)，要區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。2、通 過工作豐富化，使員工得到工作本身

26、與成就感。3、結(jié)合當(dāng)前中國來說, 部分地區(qū)溫飽問題還沒有解決,所以工資和獎(jiǎng)金不只是保健因素，如果運(yùn) 用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。4、應(yīng)該注意激勵(lì)深度的問題，隨著 溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。過程激勵(lì)理論：1、期望理論期望理論是弗洛姆在1964年提出，該理論主要觀點(diǎn)：1、人是 理性的，一個(gè)人決定釆取何種行為與這種行為能夠帶來什么結(jié)果以及這 種結(jié)果對他來說是否重要緊密相關(guān)。2、激勵(lì)效應(yīng)取決于個(gè)人通過努力 達(dá)到組織期望的工作績效與山此而得到的滿足個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬相一致、 相關(guān)聯(lián)的程度。3、激勵(lì)是一個(gè)動態(tài)過程，當(dāng)一個(gè)人對期望值、效價(jià)的估 計(jì)發(fā)生變化時(shí)，其積極性也將隨之變化。模型具體表

27、示為M = V*E =V*(E1E2)期望理論對管理學(xué)的啟示:1、設(shè)置目標(biāo)應(yīng)該符合下列特點(diǎn)：標(biāo) 要明確標(biāo)設(shè)置要適當(dāng)標(biāo)設(shè)置必須是受激勵(lì)者所迫切需要的。1、管 理者在設(shè)置U標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)提供一定的保證條件，也就是說要提高U 標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。2、公平理論公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1965年提出的。內(nèi)容是：人 是社會人，一個(gè)人的工作動機(jī)和勞動積極性不僅受其所得報(bào)酬絕對值的影響，更 重要的是還受到相對報(bào)酬多少的影響。(后面的加上07年判斷第五題，0 6年判 斷第三題)結(jié)果反饋性激勵(lì)理論1、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論山斯金納提出，這種理論是以學(xué)習(xí)原則為基礎(chǔ)理解和修正人的 行為的一種學(xué)說。強(qiáng)化理論分為:正強(qiáng)化、負(fù)

28、強(qiáng)化、不強(qiáng)化和懲罰。強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用：管理者可以通過強(qiáng)化他們認(rèn)為有利的行為來影 響員工的活動，但重點(diǎn)在于積極強(qiáng)化而不是懲罰。2、影響組織結(jié)構(gòu)的因素有哪些?試就組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)在影響因素，論述組織如 何有效回應(yīng)動態(tài)環(huán)境的沖擊。答：組織結(jié)構(gòu)的影響因素包括四部分:戰(zhàn)略因素、規(guī)模因素、技術(shù)因素、環(huán)境因 素。1、戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是幫助管理當(dāng)局實(shí)現(xiàn)其U標(biāo)的手段。因?yàn)榭跇?biāo)產(chǎn)生于組織的總戰(zhàn) 略，所以使戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)緊密配合，從而結(jié)構(gòu)應(yīng)該服從于戰(zhàn)略。如果管理當(dāng)局 對組織的戰(zhàn)略做了重大調(diào)整，那么就需要修改結(jié)構(gòu)以適應(yīng)和支持這一調(diào)整。公司戰(zhàn)略變化先行于并且導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化，簡單的戰(zhàn)略只要求一 種簡單的、松散的結(jié)構(gòu)

29、形式來執(zhí)行這一戰(zhàn)略。追求探索戰(zhàn)略的組織易釆用有 機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)，而防御的戰(zhàn)略是尋求穩(wěn)定性和效率性,這需要一種機(jī)械式的 組織才能更好的適應(yīng)。2、規(guī)模與結(jié)構(gòu)組織的規(guī)模對其結(jié)構(gòu)有明顯的影響作用。例如，大型組織比小型組織具有 更高程度的專業(yè)化和橫向及縱向的分化，規(guī)模條例也更多。但是，這種關(guān)系并不是 線性的，而是規(guī)模對結(jié)構(gòu)的影響強(qiáng)度在逐漸減弱，也即隨著組織的擴(kuò)大，規(guī)模的 影響力相對顯得越來越不重要。3、技術(shù)與結(jié)構(gòu)組織的活動需要利用一定的技術(shù)和反應(yīng)一定技術(shù)水平的物質(zhì)手段來進(jìn)行，技 術(shù)以及技術(shù)設(shè)備的水平不僅會影響組織活動的效果和效率，而且會作用于組 織活動的內(nèi)容劃分，職務(wù)的設(shè)置和工作人員的素質(zhì)要求:信息處理

30、的計(jì)算機(jī)化 必將改變組織中的會計(jì).文書、檔案等部門的工作性質(zhì)和形式。技術(shù)對組織 結(jié)構(gòu)的影響，最明顯的可能是作為經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)。4、環(huán)境與結(jié)構(gòu)任何組織作為社會的一個(gè)單位，都存在于一定的環(huán)境中,組織外部的環(huán) 境必然會對內(nèi)部的結(jié)構(gòu)形式產(chǎn)生一定程度的影響。這種影響主要表現(xiàn)在三個(gè)不同 的層次上：1、對職務(wù)和部門設(shè)計(jì)的影響。社會分工方式的不同決定了組織內(nèi)部工 作內(nèi)容，從而所需要完成的任務(wù),所需要設(shè)立的職務(wù)和部門不一樣。2、對部門關(guān)系的影響。環(huán)境不同，使組織各項(xiàng)工作完成的難易程度及 對組織LI標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度也不同。例如，同樣在市場經(jīng)濟(jì)體制下, 當(dāng)產(chǎn)品供過于求時(shí)，營銷部門會是組織運(yùn)作的中心。而當(dāng)產(chǎn)品供不 應(yīng)

31、求時(shí)，企業(yè)關(guān)心的是如何增大產(chǎn)量,擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，企業(yè)的生產(chǎn)職能 就會顯得更加重要，而相對要冷漠銷售部門和銷售人員。3、對組織結(jié)構(gòu)總體特征的影響。外部環(huán)境是否穩(wěn)定，對組織結(jié)構(gòu)的要求 也是不一樣的。穩(wěn)定環(huán)境中經(jīng)營要求“機(jī)械式”的穩(wěn)固結(jié)構(gòu)，而多 變的環(huán)境則要求有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)。20 05年企業(yè)管理考研真題1、何為學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織的真諦是什么？答:學(xué)習(xí)型組織是彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉中所倡導(dǎo)的一種組織類型。圣吉之 處，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué) 習(xí)的組織。圣吉所希望建立的學(xué)習(xí)型組織，是一種不同反響，更適合人性的組織 模式，山偉大的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)形成社群，有著崇高而正確

32、的核心價(jià)值、信念與使命, 具有堅(jiān)韌的生命力與實(shí)現(xiàn)夢想的共同力量，不斷創(chuàng)新、持續(xù)蛻變。在其中，人們 胸懷大志、心手相連，相互反省求真，腳踏實(shí)地,勇于挑戰(zhàn)極限及過去的成功模式, 不為眼前近利所誘，同時(shí)輔以令成員振奮的遠(yuǎn)大共同愿景,以及與整體動態(tài)搭配 的政策與興東。充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而在真正的學(xué)習(xí) 中領(lǐng)悟工作的意義，追求心靈的成長與自我實(shí)現(xiàn)，并與周遭的世界產(chǎn)生一體感。學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉分別為：1、自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)，它表現(xiàn)為組織內(nèi)每個(gè)成員集中精力, 培養(yǎng)耐心，全身心投入不斷創(chuàng)造和超越自我。2、改善心智模式：即改變我們的思考方式，改變隱藏在我們身后的所有行為 的基

33、本假設(shè)。3、創(chuàng)建共同愿景，即針對我們想創(chuàng)建的未來，以及希望據(jù)以達(dá)成口標(biāo)的原則 和實(shí)踐方法，發(fā)展共同愿景，并且激起大家對共同愿景的承諾和奉獻(xiàn)精 神。4、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)換對話及集體思考的技巧，讓群體發(fā)展出 超出個(gè)人才華綜合的偉大知識能力。5、系統(tǒng)思考。是五項(xiàng)修煉的核心,這項(xiàng)修煉能幫助我們看清如何才能更有效 的改變系統(tǒng)，以及如何與自然及經(jīng)濟(jì)中更大的流程相調(diào)和。2、控制的概念，畫岀控制的效果圖，并之處控制的必要性？答:所謂控制就是監(jiān)督、檢查工作是否按既定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)偏差, 分析原因、進(jìn)行糾正，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。畫出控制的效果圖,課本上面有?？刂频谋匾裕?、環(huán)境的變化：如果企業(yè)面臨的是一個(gè)完全靜態(tài)的環(huán)境，其中各個(gè)影響企業(yè) 的活動永不發(fā)生變化，則控制工作則為多余，但事實(shí)上絕對靜態(tài)環(huán)境是不 存在的，企業(yè)外部的一切每時(shí)每刻都在發(fā)生著變化，這些變化必然要求企 業(yè)對原先制定的計(jì)劃根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容做岀相應(yīng)的調(diào)整。2、權(quán)力的分散。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)他要求上層管理人員必然分權(quán)，從而導(dǎo)致權(quán) 利的不斷分散，為了保證下層管理人員在做出決策時(shí)發(fā)生重大失誤，亦需 要控