薪酬管理2西方收入分配理論及各國(guó)薪酬制度比較

1、第第2 2章章 西方收入分配理論西方收入分配理論 及各國(guó)薪酬制度比較及各國(guó)薪酬制度比較 現(xiàn)代西方收入分配理論以及薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行現(xiàn)代西方收入分配理論以及薪酬管理實(shí)踐進(jìn)行 總結(jié)和概括，對(duì)于解決我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下總結(jié)和概括，對(duì)于解決我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 的國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之間利益分配問題、對(duì)于的國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之間利益分配問題、對(duì)于 解決薪酬分配中的激勵(lì)相容、公平與效率兼顧解決薪酬分配中的激勵(lì)相容、公平與效率兼顧 問題、對(duì)于如何設(shè)計(jì)適用于中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)問題、對(duì)于如何設(shè)計(jì)適用于中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié) 構(gòu)和體系以及建立什么樣的薪酬分配管理機(jī)制構(gòu)和體系以及建立什么樣的薪酬分配管理機(jī)制 都具有較強(qiáng)的借鑒意義

2、?；谶@一點(diǎn)，本章將都具有較強(qiáng)的借鑒意義?；谶@一點(diǎn)，本章將 對(duì)西方收入分配理論的發(fā)展演變過程進(jìn)行回顧，對(duì)西方收入分配理論的發(fā)展演變過程進(jìn)行回顧， 并對(duì)美日德三國(guó)的薪酬制度進(jìn)行剖析，其中主并對(duì)美日德三國(guó)的薪酬制度進(jìn)行剖析，其中主 要針對(duì)的是西方公司制企業(yè)的薪酬分析。要針對(duì)的是西方公司制企業(yè)的薪酬分析。 通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握： 1. 現(xiàn)代西方收入分配理論自20世紀(jì)60年代 以來(lái)有哪些創(chuàng)新。 2. 西方薪酬制度變革的主要路徑 3. 美日德三國(guó)的公司制企業(yè)薪酬制度各自 的傳統(tǒng)特征 4. 美日德三國(guó)的公司制企業(yè)薪酬制度的不 同點(diǎn)及原因 2.12.1 現(xiàn)代西方收入分配理論現(xiàn)代西方收入分配理論

3、創(chuàng)新與薪酬制度變遷創(chuàng)新與薪酬制度變遷 1）從馬克思主義的視角看現(xiàn)代西方收入分配理論）從馬克思主義的視角看現(xiàn)代西方收入分配理論 的創(chuàng)新的創(chuàng)新 （1）人力資本理論為經(jīng)營(yíng)管理者、生產(chǎn)者階層）人力資本理論為經(jīng)營(yíng)管理者、生產(chǎn)者階層 參與剩余權(quán)益分配提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。參與剩余權(quán)益分配提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。 舒爾茨認(rèn)為，舒爾茨認(rèn)為， 人力資本人力資本 包括教育、保健和人口包括教育、保健和人口 流動(dòng)投資，這種投資形成的流動(dòng)投資，這種投資形成的“人力資本人力資本”為個(gè)人為個(gè)人 所有，它應(yīng)當(dāng)和物質(zhì)資本一樣，在補(bǔ)償其實(shí)際消所有，它應(yīng)當(dāng)和物質(zhì)資本一樣，在補(bǔ)償其實(shí)際消 耗后，繼續(xù)享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回耗后

4、，繼續(xù)享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回 報(bào)的公平性、合理性。報(bào)的公平性、合理性。 舒爾茨認(rèn)為，人力資本是一種比物質(zhì)資本更能推舒爾茨認(rèn)為，人力資本是一種比物質(zhì)資本更能推 動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資本，對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)也大大高動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資本，對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)也大大高 于物質(zhì)資本。于物質(zhì)資本。 （2）委托代理理論進(jìn)一步闡明經(jīng)理人應(yīng)）委托代理理論進(jìn)一步闡明經(jīng)理人應(yīng) 成為剩余權(quán)益的擁有者成為剩余權(quán)益的擁有者 密西爾密西爾詹森（詹森（micheal jensen）和威廉）和威廉 姆姆麥克林麥克林 提出委托代理理論。委托代提出委托代理理論。委托代 理理論認(rèn)為，理理論認(rèn)為， 委托人和代理人之間存在著兩個(gè)方面的委托人和代

5、理人之間存在著兩個(gè)方面的 不對(duì)稱：一是利益的不對(duì)稱；二是信息不對(duì)稱：一是利益的不對(duì)稱；二是信息 的不對(duì)稱。的不對(duì)稱。 監(jiān)督是要付出成本的。監(jiān)督是要付出成本的。 如果監(jiān)督過于嚴(yán)厲，不僅成本過多而且對(duì)如果監(jiān)督過于嚴(yán)厲，不僅成本過多而且對(duì) 公司的正常經(jīng)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生不利影響；公司的正常經(jīng)營(yíng)也會(huì)產(chǎn)生不利影響； 如果監(jiān)督過于松懈，則所有者的權(quán)利得不如果監(jiān)督過于松懈，則所有者的權(quán)利得不 到很好的保護(hù)。到很好的保護(hù)。 這樣就需要建立一套既能夠有效地約束代這樣就需要建立一套既能夠有效地約束代 理人的行動(dòng)，又能激勵(lì)代理人按委托人的理人的行動(dòng)，又能激勵(lì)代理人按委托人的 目標(biāo)和為委托人利益而努力工作的機(jī)制或目標(biāo)和為委托

6、人利益而努力工作的機(jī)制或 制度安排。這一制度安排就是讓代理人成制度安排。這一制度安排就是讓代理人成 為剩余收益權(quán)利的擁有者。為剩余收益權(quán)利的擁有者。 （3）分享經(jīng)濟(jì)理論提出改變資本主義分配制）分享經(jīng)濟(jì)理論提出改變資本主義分配制 度，以緩和資本主義矛盾降低失業(yè)率的思路度，以緩和資本主義矛盾降低失業(yè)率的思路 威茨曼分析了傳統(tǒng)工資制度和分享制度不同的威茨曼分析了傳統(tǒng)工資制度和分享制度不同的 特點(diǎn)，特點(diǎn)， 在工資制度中工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒有在工資制度中工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒有 直接聯(lián)系；直接聯(lián)系； 而在分享制度中，工人的工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而在分享制度中，工人的工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 相關(guān)的指數(shù)掛

7、鉤，并能自動(dòng)按照這些指數(shù)的相關(guān)的指數(shù)掛鉤，并能自動(dòng)按照這些指數(shù)的 變動(dòng)而調(diào)整。變動(dòng)而調(diào)整。 （4）社會(huì)保障理論為緩解貧窮，增進(jìn)福利，）社會(huì)保障理論為緩解貧窮，增進(jìn)福利， 促進(jìn)社會(huì)收入公平提供了理論指導(dǎo)促進(jìn)社會(huì)收入公平提供了理論指導(dǎo) 2.1.2從馬克思主義的視角看西方薪酬制度從馬克思主義的視角看西方薪酬制度 變革的主要路徑變革的主要路徑 1）西方工資集體談判制、分享制、職工持）西方工資集體談判制、分享制、職工持 股計(jì)劃的推行股計(jì)劃的推行 （1）工資集體談判制）工資集體談判制 工資集體談判制是指通過企業(yè)（雇主）工資集體談判制是指通過企業(yè)（雇主） 與工會(huì)（工人）之間的談判來(lái)決定工人與工會(huì)（工人）之間

8、的談判來(lái)決定工人 工資的一種工資決定方式。工資的一種工資決定方式。 這一分配制度到這一分配制度到20世紀(jì)世紀(jì)30年代最終確立，年代最終確立， 確立的標(biāo)志是美國(guó)政府制定了最低工資確立的標(biāo)志是美國(guó)政府制定了最低工資 法及有關(guān)勞資關(guān)系法。法及有關(guān)勞資關(guān)系法。 （2 2）分享制與職工持股計(jì)劃）分享制與職工持股計(jì)劃 其實(shí)施的理論指導(dǎo)是分享經(jīng)濟(jì)理論。其實(shí)施的理論指導(dǎo)是分享經(jīng)濟(jì)理論。 在利潤(rùn)分享制中，工人在固定工資以外，在利潤(rùn)分享制中，工人在固定工資以外， 按照事先決定的比例獎(jiǎng)金的形式分配利按照事先決定的比例獎(jiǎng)金的形式分配利 潤(rùn)的一部分；潤(rùn)的一部分； 在收益分享制中，工人不再有固定工資，在收益分享制中，工人

9、不再有固定工資， 其全部工資收入來(lái)自企業(yè)凈收入中給定其全部工資收入來(lái)自企業(yè)凈收入中給定 比率的那部分。比率的那部分。 2 2）經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃在美國(guó)公司蓬勃興起，）經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃在美國(guó)公司蓬勃興起， 并擴(kuò)散到其他西方國(guó)家企業(yè)并擴(kuò)散到其他西方國(guó)家企業(yè) 股票期權(quán)是公司給予經(jīng)營(yíng)者在某一時(shí)期、股票期權(quán)是公司給予經(jīng)營(yíng)者在某一時(shí)期、 某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利。某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利。 若公司經(jīng)營(yíng)狀況良好，股價(jià)上漲，經(jīng)營(yíng)若公司經(jīng)營(yíng)狀況良好，股價(jià)上漲，經(jīng)營(yíng) 者行使購(gòu)股權(quán)便能獲得可觀的資本收益，者行使購(gòu)股權(quán)便能獲得可觀的資本收益， 反之，則只能放棄這一權(quán)利。這種機(jī)制反之，則只能放棄這一權(quán)利。

10、這種機(jī)制 有利于激勵(lì)經(jīng)理人努力改進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)有利于激勵(lì)經(jīng)理人努力改進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng) 管理。管理。 3 3）社會(huì)保障制度的普遍建立）社會(huì)保障制度的普遍建立 歐洲歐洲“福利國(guó)家福利國(guó)家”模式。模式。 美國(guó)社會(huì)保障計(jì)劃美國(guó)社會(huì)保障計(jì)劃 2.1.3 2.1.3 科學(xué)吸取西方經(jīng)濟(jì)理論的合理內(nèi)核，以拓科學(xué)吸取西方經(jīng)濟(jì)理論的合理內(nèi)核，以拓 寬我們建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)行分配寬我們建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)行分配 制度改革的思路制度改革的思路 各國(guó)都會(huì)面臨一些共同問題：各國(guó)都會(huì)面臨一些共同問題： 如何處理國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之問利益分配問題；如何處理國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之問利益分配問題； 如何解決分配中的激勵(lì)相容

11、、公平與效率兼顧如何解決分配中的激勵(lì)相容、公平與效率兼顧 問題；問題； 如何通過調(diào)整國(guó)家收入初次分配和再分配關(guān)系如何通過調(diào)整國(guó)家收入初次分配和再分配關(guān)系 以保證社會(huì)再生產(chǎn)的順利進(jìn)行、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、以保證社會(huì)再生產(chǎn)的順利進(jìn)行、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、 創(chuàng)造寬松的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境問題等等。創(chuàng)造寬松的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境問題等等。 2.2 2.2 西方各國(guó)公司制西方各國(guó)公司制 企業(yè)的薪酬制度比較企業(yè)的薪酬制度比較 成功的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的三種主要模式成功的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的三種主要模式 * 美國(guó)的消費(fèi)者導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式；美國(guó)的消費(fèi)者導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式； * 日本、法國(guó)的行政管理導(dǎo)向型經(jīng)濟(jì)模式；日本、法國(guó)的行政管理導(dǎo)向型經(jīng)濟(jì)模式

12、； * 德國(guó)和北歐一些國(guó)家的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。德國(guó)和北歐一些國(guó)家的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。 2.2.1美國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述美國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述 * 美國(guó)的消費(fèi)者導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。美國(guó)的消費(fèi)者導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。 * 美國(guó)公司制企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，股票持美國(guó)公司制企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，股票持 有者十分分散，持股行為短期化。有者十分分散，持股行為短期化。 * 市場(chǎng)的高度競(jìng)爭(zhēng)性和機(jī)構(gòu)投資者股票交易的市場(chǎng)的高度競(jìng)爭(zhēng)性和機(jī)構(gòu)投資者股票交易的 短期性質(zhì)對(duì)企業(yè)經(jīng)理層形成了強(qiáng)大的外部短期性質(zhì)對(duì)企業(yè)經(jīng)理層形成了強(qiáng)大的外部 約束力，促使經(jīng)理人員把主要精力都集中約束力，促使經(jīng)理人員把主要精力都集中 在短期

13、性、在短期性、 季度性的利潤(rùn)方面。季度性的利潤(rùn)方面。 * 個(gè)人主義是美國(guó)文化的核心，美國(guó)人以追求個(gè)人主義是美國(guó)文化的核心，美國(guó)人以追求 自我利益為目標(biāo)。自我利益為目標(biāo)。 1 1）藍(lán)領(lǐng)工人的薪酬制度）藍(lán)領(lǐng)工人的薪酬制度 美國(guó)公司制企業(yè)具有靈活自主的分配美國(guó)公司制企業(yè)具有靈活自主的分配 制度，各有各的特色，其主導(dǎo)性的薪酬制度，各有各的特色，其主導(dǎo)性的薪酬 制度是以崗位工資為主，獎(jiǎng)金、津貼為制度是以崗位工資為主，獎(jiǎng)金、津貼為 輔的模式，部分公司還實(shí)行員工持股計(jì)輔的模式，部分公司還實(shí)行員工持股計(jì) 劃。劃。 2）白領(lǐng)階層的薪金制度）白領(lǐng)階層的薪金制度 工資支付形式多為薪金制，其中一般管工資支付形式多為薪

14、金制，其中一般管 理人員為月薪，高層管理人員為年薪。理人員為月薪，高層管理人員為年薪。 公司制企業(yè)高層管理人員的薪酬一般由公司制企業(yè)高層管理人員的薪酬一般由 五部分組成，薪資，福利、年度獎(jiǎng)金、五部分組成，薪資，福利、年度獎(jiǎng)金、 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和額外所得（津貼）。長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和額外所得（津貼）。 3）薪酬水平的決定和調(diào)整）薪酬水平的決定和調(diào)整 * 根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場(chǎng) 供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格；供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格； * 公司根據(jù)公司根據(jù)“吸引人才吸引人才”“”“內(nèi)外部平內(nèi)外部平 衡衡”“”“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”等原則，依據(jù)社會(huì)等原則，依據(jù)社會(huì) 上各種勞動(dòng)力價(jià)格，

15、決定本公司同類上各種勞動(dòng)力價(jià)格，決定本公司同類 雇員的薪酬水平；雇員的薪酬水平； * 勞資雙方進(jìn)行談判勞資雙方進(jìn)行談判 4 4）薪酬分配關(guān)系）薪酬分配關(guān)系 5 5）政府對(duì)公司制企業(yè)薪酬分配行為的影）政府對(duì)公司制企業(yè)薪酬分配行為的影 響響 一是進(jìn)行薪酬調(diào)查。一是進(jìn)行薪酬調(diào)查。 二是制定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二是制定最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 三是提供消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。三是提供消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。 2.2.2日本公司制企業(yè)薪酬制度模式及其發(fā)展概述日本公司制企業(yè)薪酬制度模式及其發(fā)展概述 * 日本經(jīng)濟(jì)被稱為行政導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式日本經(jīng)濟(jì)被稱為行政導(dǎo)向型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式 * 重視重視“效率、平等和協(xié)調(diào)性效率、平等和協(xié)調(diào)性”的思維方式，強(qiáng)

16、的思維方式，強(qiáng) 調(diào)團(tuán)體的協(xié)調(diào)性和團(tuán)體的價(jià)值。調(diào)團(tuán)體的協(xié)調(diào)性和團(tuán)體的價(jià)值。 * 日本公司制企業(yè)通常是較高比率的法人持股。日本公司制企業(yè)通常是較高比率的法人持股。 * 日本公司制企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的和行為是為了保持集日本公司制企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的和行為是為了保持集 團(tuán)的協(xié)調(diào)，維護(hù)集團(tuán)的利益。出于對(duì)企業(yè)和自團(tuán)的協(xié)調(diào)，維護(hù)集團(tuán)的利益。出于對(duì)企業(yè)和自 身的社會(huì)地位以及社會(huì)聲譽(yù)目標(biāo)的追求。身的社會(huì)地位以及社會(huì)聲譽(yù)目標(biāo)的追求。 * 日本公司制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬和利潤(rùn)分配方面日本公司制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬和利潤(rùn)分配方面 的行為趨向于長(zhǎng)期化。的行為趨向于長(zhǎng)期化。 1）薪酬制度發(fā)展概述）薪酬制度發(fā)展概述 日本薪酬制度的形成和發(fā)展日本薪

17、酬制度的形成和發(fā)展 經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)時(shí)期經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)時(shí)期 穩(wěn)定增長(zhǎng)階段，以大企業(yè)倡導(dǎo)的職務(wù)穩(wěn)定增長(zhǎng)階段，以大企業(yè)倡導(dǎo)的職務(wù) 職能工資制度開始發(fā)展起來(lái)。職能工資制度開始發(fā)展起來(lái)。 通貨緊縮型低增長(zhǎng)時(shí)期，推行以成果通貨緊縮型低增長(zhǎng)時(shí)期，推行以成果 （業(yè)績(jī)）主義為中心的薪酬體系。（業(yè)績(jī)）主義為中心的薪酬體系。 2 2）薪酬制度及其收入構(gòu)成）薪酬制度及其收入構(gòu)成 目前普遍實(shí)行的仍是年功型職務(wù)職能工目前普遍實(shí)行的仍是年功型職務(wù)職能工 資制，即在原來(lái)實(shí)行年功序列工資的基資制，即在原來(lái)實(shí)行年功序列工資的基 礎(chǔ)上，引進(jìn)職務(wù)、職能因素，使其與年礎(chǔ)上，引進(jìn)職務(wù)、職能因素，使其與年 功因素一起，共同決定員工的基本工資。

18、功因素一起，共同決定員工的基本工資。 基本薪酬約占員工全部薪酬收入的基本薪酬約占員工全部薪酬收入的70%70% 多。除此之外，還有獎(jiǎng)金和津貼福利，多。除此之外，還有獎(jiǎng)金和津貼福利， 各占全部收人的各占全部收人的20%20%左右。左右。 3）經(jīng)營(yíng)者的年薪制）經(jīng)營(yíng)者的年薪制 4）薪酬水平的決定和調(diào)整）薪酬水平的決定和調(diào)整 5）公司制企業(yè)的薪酬關(guān)系）公司制企業(yè)的薪酬關(guān)系 6）日本政府對(duì)公司制企業(yè)薪酬分配的間接調(diào)控）日本政府對(duì)公司制企業(yè)薪酬分配的間接調(diào)控 手段手段 運(yùn)用最低工資法、勞資關(guān)系調(diào)整法等，進(jìn)行運(yùn)用最低工資法、勞資關(guān)系調(diào)整法等，進(jìn)行 大量的薪酬統(tǒng)計(jì)、調(diào)查、分析，必要時(shí)政府大量的薪酬統(tǒng)計(jì)、調(diào)查、

19、分析，必要時(shí)政府 要引導(dǎo)每年的要引導(dǎo)每年的“春斗春斗”過程，并對(duì)可能出現(xiàn)過程，并對(duì)可能出現(xiàn) 的問題進(jìn)行調(diào)?；蛑俨?。的問題進(jìn)行調(diào)停或仲裁。 2.2.3德國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述德國(guó)公司制企業(yè)薪酬制度概述 德國(guó)是典型的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。德國(guó)是典型的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式。 德國(guó)公司制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要德國(guó)公司制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要 特點(diǎn)是雙重委員會(huì)制度。特點(diǎn)是雙重委員會(huì)制度。 在德國(guó)，最大的股東是銀行、創(chuàng)業(yè)家在德國(guó)，最大的股東是銀行、創(chuàng)業(yè)家 族和基金會(huì)等一些組織，所有權(quán)的集族和基金會(huì)等一些組織，所有權(quán)的集 中程度比較高。中程度比較高。 由于德國(guó)公司制企業(yè)的持股主體更注由于德國(guó)公司制企業(yè)的持股主體更

20、注 重從公司利潤(rùn)的角度評(píng)價(jià)經(jīng)理人員，重從公司利潤(rùn)的角度評(píng)價(jià)經(jīng)理人員， 因而更注重長(zhǎng)期發(fā)展。因而更注重長(zhǎng)期發(fā)展。 1 1）工人的基本薪酬制度及其構(gòu)成）工人的基本薪酬制度及其構(gòu)成 崗位等級(jí)工資是德國(guó)工人的基本工資制崗位等級(jí)工資是德國(guó)工人的基本工資制 度。一般按照對(duì)工作的分析評(píng)價(jià)制定工度。一般按照對(duì)工作的分析評(píng)價(jià)制定工 資等級(jí)，然后以某一級(jí)作為基準(zhǔn)工資，資等級(jí)，然后以某一級(jí)作為基準(zhǔn)工資， 最高等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般控制在最低等最高等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般控制在最低等 級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的2 2倍。倍。 2）管理人員的報(bào)酬及構(gòu)成）管理人員的報(bào)酬及構(gòu)成 薪酬由董事會(huì)單獨(dú)確定，不需要經(jīng)過集體談薪酬由董事會(huì)單獨(dú)確

21、定，不需要經(jīng)過集體談 判，也不列人企業(yè)的薪酬表。判，也不列人企業(yè)的薪酬表。 德國(guó)管理人員的報(bào)酬大致包括：固定年薪、德國(guó)管理人員的報(bào)酬大致包括：固定年薪、 浮動(dòng)收入和養(yǎng)老金預(yù)支等。浮動(dòng)收入和養(yǎng)老金預(yù)支等。 從全國(guó)范圍看，同一層次的管理人員，有時(shí)從全國(guó)范圍看，同一層次的管理人員，有時(shí) 年薪會(huì)相差很多，年薪的多少一般取決于企年薪會(huì)相差很多，年薪的多少一般取決于企 業(yè)規(guī)模的大小和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。業(yè)規(guī)模的大小和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。 3）薪酬增長(zhǎng)的確定）薪酬增長(zhǎng)的確定 在德國(guó)，薪酬每年都隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的在德國(guó)，薪酬每年都隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的 增長(zhǎng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、物價(jià)的調(diào)增長(zhǎng)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、物價(jià)的調(diào) 整及就業(yè)狀

22、況而增加。整及就業(yè)狀況而增加。 增長(zhǎng)幅度主要由工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)在沒增長(zhǎng)幅度主要由工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)在沒 有國(guó)家直接干預(yù)的情況下，按行業(yè)、有國(guó)家直接干預(yù)的情況下，按行業(yè)、 分地區(qū)進(jìn)行勞資雙方談判確定。分地區(qū)進(jìn)行勞資雙方談判確定。 工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)都有各自的研究所，工會(huì)與雇主協(xié)會(huì)都有各自的研究所， 提出詳細(xì)的分析預(yù)測(cè)材料。提出詳細(xì)的分析預(yù)測(cè)材料。 4 4）薪酬關(guān)系）薪酬關(guān)系 5 5）政府對(duì)薪酬決定的間接調(diào)控）政府對(duì)薪酬決定的間接調(diào)控 德國(guó)政府對(duì)公司制企業(yè)的薪酬分配采取不干預(yù)、德國(guó)政府對(duì)公司制企業(yè)的薪酬分配采取不干預(yù)、 不介人的態(tài)度，但也通過一些手段對(duì)其產(chǎn)生不介人的態(tài)度，但也通過一些手段對(duì)其產(chǎn)生 間接影響。

23、間接影響。 * * 政府在每年年初發(fā)布年度經(jīng)濟(jì)報(bào)告，政府在每年年初發(fā)布年度經(jīng)濟(jì)報(bào)告， * * 可以通過勞工和社會(huì)秩序部宣布某一個(gè)勞資可以通過勞工和社會(huì)秩序部宣布某一個(gè)勞資 協(xié)議對(duì)整個(gè)行業(yè)有約束；協(xié)議對(duì)整個(gè)行業(yè)有約束； * * 運(yùn)用就業(yè)政策平衡勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，運(yùn)用就業(yè)政策平衡勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系， 從而影響勞動(dòng)力的價(jià)格；從而影響勞動(dòng)力的價(jià)格； * * 通過控制貨幣發(fā)行量，調(diào)整利率和匯率手段，通過控制貨幣發(fā)行量，調(diào)整利率和匯率手段， 影響薪酬增長(zhǎng)幅度等。影響薪酬增長(zhǎng)幅度等。 2.2.4美日德公司制企業(yè)薪酬管理比較美日德公司制企業(yè)薪酬管理比較 1）薪酬水平都由市場(chǎng)調(diào)節(jié)并通過協(xié)商談）薪酬水平都由市場(chǎng)調(diào)節(jié)并通過協(xié)商談 判形式確定判形式確定 2）員工收入結(jié)構(gòu)的比較）員工收入結(jié)構(gòu)的比較 3）經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)的比較）經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)的比較 4）經(jīng)營(yíng)者收入水平比較與分析）經(jīng)營(yíng)者收入水平比較與分析 2.3 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的發(fā)展趨勢(shì) 1)薪酬管理制度的多元化薪酬管理制度的多元化 2)薪酬管理制度的績(jī)效化薪酬管理制度的績(jī)效化 3)薪酬級(jí)別的寬頻化薪酬級(jí)別的寬頻化 4)薪酬管理制度的個(gè)性化薪酬管理制度的個(gè)性化 (1)根據(jù)不同類型的職工設(shè)計(jì)不同的薪酬根據(jù)不同類型的職工設(shè)計(jì)不同的薪酬 方案方案 (2)根據(jù)員工的不同需求，制定出自助餐根據(jù)員工的不同需求，制定出自助餐 式的