部門員工晉升制度介紹企業(yè)激勵機(jī)制方案總結(jié)PPT模板

1、I N C E N T I V E M E C H A N I S M S C H E M E O F E N T E R P R I S E S 匯 報 人 ： X X 企業(yè)激勵機(jī)制方案 目錄 C O N T E N T S 運(yùn)行模式 OPERATION MODE 01 基本內(nèi)容 BASIC CONTENT 02 五項(xiàng)原則 FIVE PRINCIPLES 03 薪酬激勵 SALARY INCENTIVE 04 P A R T O N E 運(yùn)行模式 O P E R A T I O N M O D E 運(yùn)行模式 01 0302 激勵機(jī)制的運(yùn)行模式激勵機(jī)制運(yùn)行的過 程就是激勵主體與激勵客體之間互動

2、的 過程，也就是激勵工作的過程。 運(yùn)行模式 全過程激勵模式突出了信息交 流的作用，劃分了激勵工作的 邏輯步驟，可操作性強(qiáng)。 可操作性強(qiáng) 這種激勵機(jī)制運(yùn)行模式，是從員工進(jìn)入工 作狀態(tài)之前開始的，貫穿于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 的全過程，故又稱之為全過程激勵模式。 全過程激勵模式 運(yùn)行模式 01 05 04 02 03 這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力 和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價值觀等 雙向交流 通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人特長、能力、 素質(zhì)和工作意向安排適當(dāng)?shù)膷徫?，提出努力目?biāo)和考核辦法 各自選擇行為 階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工

3、作進(jìn)展及時進(jìn)行 評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整 階段性評價 員工要配合管理人員對自己的工作成績進(jìn)行評價并據(jù)此獲得組織 的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價 年終評價與獎酬分配 員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比 的人進(jìn)行比較，看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意和公平 比較與再交流 P A R T T W O 基本內(nèi)容 B A S I C C O N T E N T 基本內(nèi)容 激勵機(jī)制是指通過特定的方法與管理 體系，將員工對組織及工作的承諾最 大化的過程。 激勵機(jī)制 “激勵機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激 勵主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵手段并使 之規(guī)范化和相對固

4、定化，而與激勵 客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、 方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。 規(guī)范化和固定化 激勵機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具 體事實(shí)的連接手段，包括精神激勵、 薪酬激勵、榮譽(yù)激勵、工作激勵。 連接手段 它是組織對其成員所期望的努力方向、 行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在 組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可 能會朝向各個方向，即不一定都是指向 組織目標(biāo)的 行為導(dǎo)向制度 它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng) 度方面的控制規(guī)則。根據(jù)弗魯姆的期望 理論公式，對個人行為幅度的控制是通 過改變一定的獎酬與一定的績效之間的 關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實(shí)現(xiàn)的 行為幅度制度 對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個

5、 人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上， 然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期 情況設(shè)計各種獎酬形式 誘導(dǎo)因素集合 個人的價值觀也不一定與組織的價值觀 相一致，組織要在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性 的主導(dǎo)價值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局 觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念 都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的 主導(dǎo)價值觀 基本內(nèi)容 基本內(nèi)容 通過行為幅度制度，可以將個人 的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)， 以防止一定獎酬對員工的激勵效 率的快速下降。 個人努力水平調(diào)整 時間和空間方面的規(guī)定包括特定的外在 性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制， 員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制， 以及有效行為的空間范圍。 行為時空制度 行為

6、歸化是指對成員進(jìn)行組織同化和 對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰 和教育。組織同化是指把新成員帶入 組織的一個系統(tǒng)的過程。 行為歸化制度 包括對新成員在人生觀、價值觀、工作 態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、 特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們 成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員。 組織同化 P A R T T H R E E 五項(xiàng)原則 F I V E P R I N C I P L E S 通過基本和高級的培訓(xùn)計劃， 提高員工的工作能力，并且 從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任 領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。 提供培訓(xùn)計劃 員工分配的工作要適合他們 的工作能力和工作量。人崗 匹配是配置員工追求的目標(biāo)， 為了實(shí)現(xiàn)人適其崗，

7、需要對 員工和崗位進(jìn)行分析。 分配工作適合能力 論功行賞不但可以讓員工知 道哪些行為該發(fā)揚(yáng)哪些行為 該避免，還能激勵員工重復(fù) 和加強(qiáng)那些有利于公司發(fā)展 的行為。 論功行賞 適宜的工作環(huán)境，不但可以 提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員 工心理。安全是對工作條件 最基本的要求，建立保證安 全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施。 改善環(huán)境和安全 在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中， 強(qiáng)調(diào)抱合作態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者在 領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己 被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的 氛圍中坦誠合作。 實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)方法 五項(xiàng)原則 P A R T F O U R 薪酬激勵 S A L A R Y I N C E N T I V E 薪酬激勵 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，它已成為各國企業(yè)

8、 人力資源管理的主要內(nèi)容之一。這一機(jī) 制對中國這樣一個發(fā)展中國家而言，意 義尤為突出。 意義突出 如何獲得人才，用好人才，留住人才成 為企業(yè)界的一個重大課題。其中最為復(fù) 雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵， 如何運(yùn)用好“薪酬”這把雙刃劍，也就 是如何有效地推行薪酬激勵機(jī)制。 有效推行薪酬激勵機(jī)制 薪酬激勵機(jī)制是企業(yè)運(yùn)用薪酬的刺激， 使得員工個人采取某種積極行為，努力 實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，從而提高勞動生產(chǎn)率的 做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。 薪酬激勵機(jī)制 21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu) 勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源 激烈競爭的時代。人力資源越來越多地 被企業(yè)作為核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu) 勢的源泉。 核心競爭力的關(guān)鍵 薪酬激勵 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在 進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，有必要了解、研究、參考勞 動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況。 薪酬調(diào)查 在以職位定薪酬的傳統(tǒng)薪酬體系下，員工不知道該 如何來提高自己的工作效率，也沒有動力這樣去做。 而以績效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。 制定員工績效標(biāo)準(zhǔn) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是一個系統(tǒng)的工程。薪酬結(jié)構(gòu)一般分 為