現(xiàn)代人力資源的角色

1、現(xiàn)代人力資源的角色隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題的位置在不斷變化。從5060年代所倡導(dǎo)及側(cè)重的資金，70年代的技術(shù)開發(fā)，80年代的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略， 90 年代的信息技術(shù)，到現(xiàn)在被大家引為注目的人力資源管理。企業(yè)的發(fā)展離不開各種 戰(zhàn)略的綜合，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)時(shí)期各有側(cè)重，各種側(cè)重也發(fā)生了巨大的作用，也 帶來了產(chǎn)業(yè)界及企業(yè)界各項(xiàng)管理的革命。全球發(fā)展的一體化和科學(xué)信息的高速發(fā)展，國家、 地區(qū)和企業(yè)之間的競(jìng)爭不再只圍繞資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)辦法，如何在競(jìng)爭中擁有一 席之地，如何成就企業(yè)的核心競(jìng)爭力的話題越來越的提到企業(yè)界思考的討論的熱點(diǎn)，因此 在側(cè)重于人力資源

2、管理戰(zhàn)略的當(dāng)今時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的角色定位與職能轉(zhuǎn)換也 就成了重中之重。一、人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心競(jìng)爭力 企業(yè)競(jìng)爭力是以產(chǎn)品、價(jià)格、技術(shù)、人員等為載體，但是為什么許多企業(yè)同期進(jìn)入新技術(shù) 領(lǐng)域，或者擁有差異不大的投入資源，或者擁有相似或相同的產(chǎn)品原形后，其競(jìng)爭力還是 大相徑庭呢？客觀地說，不論什么樣的企業(yè)，一經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)，就必須按共同的游戲規(guī)劃進(jìn) 行競(jìng)爭，而競(jìng)爭的實(shí)質(zhì)就是直接在市場(chǎng)上進(jìn)行“能力” 的較量。也就是說，競(jìng)爭的實(shí)質(zhì)不 在于你擁有怎樣或多少的資源，關(guān)鍵是看你是否擁有創(chuàng)造性地、有效地利用這些資源的能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，可以說是一場(chǎng)無聲的革命，它對(duì)現(xiàn)在的生產(chǎn)方式、生活方式

3、、思維 方式等都將產(chǎn)生更大的影響，作為全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭中的主體 企業(yè)，不可避免地面臨著如何在經(jīng)營管理的各個(gè)方面積極制定并實(shí)施相應(yīng)戰(zhàn)略，以獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的問題，而在其 中人力資源管理成了核心問題。所謂資源不外乎兩大類，一是“物”的資源，二是“人” 的資源。盡管兩大資源都在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的運(yùn)動(dòng)中發(fā)揮著重大的作用，但作為自然屬 性的“物資源”，無論也需要“人資源” 的主宰和操縱?，F(xiàn)代中外經(jīng)濟(jì)學(xué)者也一致的認(rèn)為 勞動(dòng)力為生產(chǎn)要素之一，由此可見對(duì)于人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的密切關(guān)系和發(fā)揮重大的作用都是一致確認(rèn)的。但是，值得注意的是在現(xiàn)代社會(huì)中，有了人力并不等于有了人力資源，必須把人力投入到生產(chǎn)行列，然后才

4、有了人力資源。因?yàn)闊o論是表現(xiàn)為積累形態(tài)的人類知識(shí)，還是表現(xiàn)為潛在狀況的信息都需要人類的掌握、收集、傳播和整理，更為重要的是作為應(yīng)用狀態(tài)的技術(shù)是人的發(fā)明和創(chuàng)新。所有一切，表明人力資源才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì) 發(fā)展的源動(dòng)力，科學(xué)管理企業(yè)的人力資源可以創(chuàng)造新的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業(yè)的核心能力。所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)技能和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭領(lǐng)域的一流水平，它具有價(jià)值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可變易性與難替代性。核心能力使企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場(chǎng)的特性。例索尼的精細(xì)技術(shù)、海爾的廣告銷售和售后服務(wù)的能力。而技能與知識(shí)

5、的結(jié)合，體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，因此人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。且企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立與發(fā)掘自己的人力資 源優(yōu)勢(shì)上，這種核心能力，就是人力資源競(jìng)爭力。二、新經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變1、由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，需要大量在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來既有知識(shí)又有能力的能力型人才。企業(yè)用人將既注重學(xué)歷，更注重能力；吸納人才更加慎重，多方考察，采用科學(xué)測(cè)評(píng)、筆試和面試 并舉，對(duì)人才的素質(zhì)、能力、專長和潛能等做出科學(xué)的量化的考核和評(píng)價(jià)。在“ 公正、公開、競(jìng)爭、擇優(yōu) ”的原則下挑選人才，人才開發(fā)注重學(xué)歷教育向注重人才的自身能力開發(fā)， 提高人才的自身素質(zhì)的轉(zhuǎn)變。2、由單一型人

6、才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。他既是科學(xué)家，又同時(shí)是管理專家，既懂得 戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理，既具有獨(dú)立科研創(chuàng)新能力，又具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為商品的能力。因此人才開發(fā)重點(diǎn)也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng)向復(fù)合型人才開發(fā)的轉(zhuǎn)變。3、由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要是指人為生存而具備的種種基本技能，是 多年開發(fā)所成的人力資本。潛能是相對(duì)于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，它既能因 開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財(cái)富，也能因此某些因素影響而白白耗費(fèi)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求以最小 的投入獲取最大的收益，開發(fā)人的潛能是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大

7、效能，是對(duì)人 力資源的一種節(jié)約。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重于人才的潛能 開發(fā)。4、由被動(dòng)開發(fā)向主動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變當(dāng)今世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭是綜合國力的競(jìng)爭，從根本上說是企業(yè)人才的競(jìng)爭，每個(gè)社會(huì)成員 在競(jìng)爭中能否處于優(yōu)勢(shì)，歸根到底是取決于勞動(dòng)力素質(zhì)的高低，一個(gè)企業(yè)如果自身人力資 本積累不足，在今后的競(jìng)爭中將失去優(yōu)勢(shì)，將會(huì)被社會(huì)溝汰。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的生存時(shí) 刻充滿了危機(jī)，就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)要求，不斷充電，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn) 變?yōu)椤拔乙獙W(xué)” 人才開發(fā)也隨之由被動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開發(fā)。知識(shí)能力改變企業(yè)命運(yùn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭資源，人才的開發(fā)擁有 了新的內(nèi)容與挑戰(zhàn)

8、。是否擁有高素質(zhì)的員工和是否擁有讓員工發(fā)揮其知識(shí)和能力的舞臺(tái)和 環(huán)境；員工是否愿意發(fā)揮其才智的態(tài)度和潛能；是否將人力資源化為企業(yè)的核心競(jìng)爭力是 承載著這些功能的人力資源部門的首要任務(wù)；而又如何保持與戰(zhàn)略和目標(biāo)的有力結(jié)合并實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)，保證員工知識(shí)技能的不斷發(fā)展，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力以留住關(guān)鍵性人才，就需要 重新界定人力部門的角色與職能。而要適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)客觀環(huán)境， 人力資源部門的角色及職能應(yīng)定位為：1、人力資源應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)制定的戰(zhàn)略 目標(biāo)，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，使人力資源部門戰(zhàn)略與公司的戰(zhàn)略 目標(biāo)保持一致，通過組織

9、人員配備和組織開發(fā)，幫助公司實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，發(fā)揮實(shí)施 戰(zhàn)略管理職能。2、企業(yè)變革的推動(dòng)者與創(chuàng)新者。根據(jù)組織內(nèi)外的情況變化不斷更新組織架構(gòu)，主動(dòng)參與 企業(yè)變革與創(chuàng)新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各 種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程，幫助企業(yè)減少變革對(duì)企業(yè)的傷害。3、人力資源專家。運(yùn)用技術(shù)性人力資源能力開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，設(shè)計(jì)有效的人力 資源工作流程并經(jīng)常注意改進(jìn)，解決企業(yè)人力資源問題，提高客戶服務(wù)至上的員工服務(wù)， 實(shí)施人力資源流程服務(wù)管理。4、員工代表及員工關(guān)系管理。人力資源管理人員應(yīng)了解員工需求，為員工及時(shí)提供支持， 對(duì)員工的狀況保持高度的敏感和積極的回

10、應(yīng)，處理員工利益與商業(yè)利益的平衡，建立無障 礙溝通，提供資源和系統(tǒng)幫助，實(shí)施員工關(guān)系管理。一、全球經(jīng)濟(jì)一體化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)要生存要發(fā)展，建立和發(fā)揮企業(yè)核心競(jìng)爭力， 決定人力資源部門必為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實(shí)施戰(zhàn)略管理職能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心能力成為了商業(yè)競(jìng)爭的優(yōu)勢(shì)之源，構(gòu)建合理的企業(yè)核心競(jìng)爭力， 成為企業(yè)發(fā)展的基石。國外許多成功的企業(yè)在經(jīng)營過程中早已把企業(yè)的核心競(jìng)爭力作為戰(zhàn) 略決策的前提。當(dāng)前，我國越來越多的企業(yè)也重視這一趨勢(shì)，積極完善企業(yè)的核心競(jìng)爭力 和制定長期的發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造自身的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗 之地，因此企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源

11、管理的地位和關(guān)系就越發(fā)突出。 企業(yè)的戰(zhàn)略決定了企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，是企業(yè)全局的、長期的謀劃，它是企業(yè)理想與 現(xiàn)實(shí)的結(jié)合點(diǎn)。如果說 “市場(chǎng)是海，企業(yè)是船”，那么戰(zhàn)略就是導(dǎo)航儀，為企業(yè)發(fā)展確定 方向和目標(biāo)，并引導(dǎo)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展而實(shí)施合理的運(yùn)營運(yùn)作。通常企業(yè)的戰(zhàn)略包含愿景、 使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有戰(zhàn)略，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?？墒侨魏螒?zhàn)略沒有 人來執(zhí)行，沒有與人力資源相匹配，那么這種沒有人力支撐的戰(zhàn)略就是一種空談。只有行 動(dòng)或擁有高素質(zhì)的員工才能最終實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的制定是一個(gè)規(guī)劃活動(dòng)，而戰(zhàn)略執(zhí)行是一種貫徹活動(dòng)，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略 目標(biāo)，不僅要有效的制定戰(zhàn)略，也要有效地執(zhí)行戰(zhàn)略

12、。通常，影響企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的主要因 素為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員為戰(zhàn)略執(zhí)行要素其承擔(dān)角色是否相匹配；業(yè)組織機(jī)構(gòu)與戰(zhàn)略執(zhí)行是否相 一致；資源分配對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行是否提出足夠的支持，包括物及人的支持；員工關(guān)系管理的最 高境界企業(yè)文化是否與戰(zhàn)略相適應(yīng)；信息溝通是否滿足戰(zhàn)略執(zhí)行的需要；其控制與激勵(lì)制 度是否與戰(zhàn)略執(zhí)行相一致。解決這些和影響戰(zhàn)略執(zhí)行的因素正是人力資源部門的功能范圍 之內(nèi)。因此建立戰(zhàn)略性人力資源管理，實(shí)施戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴是一種必 然的選擇和發(fā)展趨勢(shì)。首先，從戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵上看和關(guān)注點(diǎn)看，人力資源必然定位必為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴并發(fā)揮戰(zhàn)略管理職能。戰(zhàn)略性人力資源管理是基于公司戰(zhàn)略而整合的，同時(shí)

13、又反作用于 公司戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性人力資源管理本身有和公司戰(zhàn)略相吻合的戰(zhàn)略思想并能夠使員工在企業(yè) 行為中推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的最終目標(biāo)就是打造員工的“意愿”和“能力”兩大系統(tǒng)，讓企業(yè)的全體員工在工作中創(chuàng)造出最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。而企 業(yè)戰(zhàn)略制定的過程就是一個(gè)追求企業(yè)價(jià)值最大化的過程，在戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)及人力資源的工 作目標(biāo)上有共同的切入點(diǎn)。企業(yè)戰(zhàn)略明確的是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的理念，而人力資源戰(zhàn)略更多 的是關(guān)注什么能推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。如何充分發(fā)揮和挖掘員工能力和潛力，使員工持續(xù) 的提高工作效率，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。理念指引行為，只有將二者結(jié)合，才能更好的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略。其次，企業(yè)戰(zhàn)略是人

14、力資源戰(zhàn)略的根源。通過企業(yè)的戰(zhàn)略意圖明確企業(yè)愿景、使命、價(jià)值 觀及核心競(jìng)爭因素，再根據(jù)核心競(jìng)爭因素推導(dǎo)出企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)，而人力資源戰(zhàn)略正是基 于這種目標(biāo)之上的，只有將組織的目標(biāo)確立之后，才能根據(jù)組織實(shí)施這些目標(biāo)的業(yè)務(wù)及經(jīng) 營流程，進(jìn)而確定人力資源戰(zhàn)略，人力戰(zhàn)略存在的基礎(chǔ)就在于組織戰(zhàn)略。再次，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行離不開基于人力資源戰(zhàn)略的支持。人力戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的利器。 我們前面說過影響戰(zhàn)略決定的是因素有領(lǐng)導(dǎo)人員、組織架構(gòu)、資源分配、企業(yè)文化、信息 溝通、控制與激勵(lì)制度等因素，而戰(zhàn)略人力資源管理從根本上拋棄傳統(tǒng)的以事為中心，為 直線管理者和員工提供操作性服務(wù)的單一體系；并不是通過制訂制度、程序和政策以

15、監(jiān)督 和控制的形式，保證各項(xiàng)具體職能的實(shí)施，并不僅是關(guān)注企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作中人的問題，起保 障和行政性的角色，起為內(nèi)部客戶提供服務(wù)，規(guī)章制度的計(jì)劃、執(zhí)行公司策略、保護(hù)公司 文化的作用。這種沒有基于戰(zhàn)略性的思考和戰(zhàn)略管理，人力資源部門的工作時(shí)時(shí)受于被動(dòng) 的局面，所起的作用更多的是充當(dāng)“救火隊(duì)長” 的角色，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用不大。而 戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)注人力資源研究與分析，追求企業(yè)價(jià)值的最大化，追求個(gè)人職業(yè)生 涯的發(fā)展?jié)M足和資本化運(yùn)作及客戶滿意度的提高，主起策略性的作用。所謂戰(zhàn)略人力資源研究與分析就是為了最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)而對(duì)一個(gè) 企業(yè)的人力資源所進(jìn)行的系統(tǒng)性研究，并得出相應(yīng)的結(jié)果

16、，以解決企業(yè)的問題，推動(dòng)企業(yè) 的發(fā)展，其主要應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：1、公司決策的依據(jù)；2、人力資源管理規(guī)劃的依據(jù)；3 、改善市場(chǎng)能力和管理能力；4、改善企業(yè)文化； 5、樹立雇主品牌；6 、改善企業(yè)績效；7、人力資本運(yùn)作；8、員工生涯規(guī)劃。同時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理，它堅(jiān)持以人力開發(fā)主動(dòng)開發(fā)為前提，視人力為資本，注重人的成 長，注重職業(yè)生涯開發(fā)與管理、文化管理、以人的開發(fā)帶動(dòng)事的發(fā)展；它強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展與 個(gè)人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，把員工個(gè)人的需要、職業(yè)抱負(fù)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，重 視個(gè)人的發(fā)展、個(gè)人能力、興趣、知識(shí)、技能的提高與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相一致；強(qiáng)調(diào)企業(yè) 對(duì)員工的培養(yǎng)和參與管理，從而激發(fā)員工的主動(dòng)性

17、、創(chuàng)造性，提升員工個(gè)人素質(zhì)和個(gè)人價(jià) 值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人資本的升值；著力于構(gòu)建和提高企業(yè)的組織能力，保證企業(yè)價(jià)值觀的一致， 創(chuàng)造良好的氛圍。通過戰(zhàn)略性薪酬政策、培訓(xùn)政策、人才儲(chǔ)備及能力發(fā)展政策來滿足和培 養(yǎng)戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中領(lǐng)導(dǎo)人員的積極性和能力，滿足組織對(duì)資源特別是人力資源分配的需 求，運(yùn)用戰(zhàn)略人力資源的特點(diǎn)，以培養(yǎng)、發(fā)展、追求員工價(jià)值的最大化為出發(fā)點(diǎn)，注重員 工職業(yè)生涯規(guī)劃與“以人為本”的環(huán)境，滿足實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中良好的價(jià)值觀導(dǎo)向， 保障企業(yè)信息溝通順暢；同時(shí)，戰(zhàn)略性人力資源管理密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展和變化，以企業(yè) 戰(zhàn)略為導(dǎo)向其主動(dòng)及創(chuàng)造性能滿足企業(yè)在不斷變化中獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的需要，而傳統(tǒng)被動(dòng)式 的

18、管理，則不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)適應(yīng)這種環(huán)境。因此，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的一個(gè)首要角色就是戰(zhàn)略伙伴及戰(zhàn)略管理，通常戰(zhàn)略 性人力資源職能可分為：1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源部門通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析研究，從人力資源的內(nèi)外因素環(huán)境入手，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃，通過外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境機(jī)會(huì)和威脅分析，明確在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，明確部門定位、自身角色定位。依企業(yè)使命提出部門如 何提供服務(wù)，設(shè)定人力資源管理的長、中、短期目標(biāo)，并將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，并組 織和實(shí)施各項(xiàng)職能計(jì)劃含人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬 分配計(jì)劃、退休計(jì)劃等及人力資源管理策略。2、依組織戰(zhàn)略，依時(shí)調(diào)整人力

19、資源戰(zhàn)略，保持其主動(dòng)性的特點(diǎn)。在市場(chǎng)環(huán)境或公司的經(jīng) 營方向發(fā)生重大變化時(shí)，依時(shí)調(diào)整人力資源管理體制，調(diào)整人力資源各項(xiàng)運(yùn)營機(jī)制，革新 機(jī)制，并調(diào)整和制訂適合組織變化的各項(xiàng)政策和制度。如財(cái)3、建立與直線管理者的伙伴關(guān)系。長期以來，人力資源管理者和直線管理者，長期處于 割裂和督導(dǎo)的工作關(guān)系，而人力資源在國內(nèi)的障礙中其中的一條就是“職銜經(jīng)理“ 務(wù)經(jīng)理就只管財(cái)務(wù)，而在現(xiàn)實(shí)中他的參與在很大程度上決定著企業(yè)人力資源管理的成敗。 目前國內(nèi)職銜經(jīng)理人的認(rèn)識(shí)最大誤區(qū)是人力資源管理是人力資源部門的事情，長期處于一 種割裂和督導(dǎo)的關(guān)系，信息不能夠暢通，不了解相互間的業(yè)務(wù)聯(lián)系，造成工作隔閡。這種 現(xiàn)象是不利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)

20、現(xiàn)的，所以戰(zhàn)略人力資源管理就需要讓人力資源管理者與直線管 理者建立起一種親密的相互配合的伙伴關(guān)系，人力資源管理者應(yīng)具體的參與到具體的業(yè)務(wù) 部門中去，分析人力資源管理狀況，指導(dǎo)開展人力匹配工作。二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅速性及員工能力總和成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭力的來源決定了現(xiàn)代企 業(yè)人力資源管理的角色是企業(yè)的變革者，實(shí)施變革管理職能。創(chuàng)新永遠(yuǎn)是企業(yè)獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉，一個(gè)不具備創(chuàng)新能力的企業(yè)是不能在市場(chǎng)競(jìng)爭中獲 勝的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)的核心競(jìng)爭力是人力資源，人力資源能力的競(jìng)爭。具體綜合表 現(xiàn)為：1、企業(yè)技術(shù)開發(fā)能力。技術(shù)開發(fā)是指利用從研究和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中獲得的現(xiàn)有的知識(shí)和外部引進(jìn)為生產(chǎn)新的產(chǎn)品建立新的工藝

21、和系統(tǒng)而進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)工作。目前國外一些大的企 業(yè)或公司，像 IBM 、松下、西門子、微軟等公司都成立了專門的技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)，在激烈的 競(jìng)爭中，搶得先機(jī)，形成自己的人力積累，始終保持創(chuàng)新領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，使別人難以模仿和超 越，確保企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。2、企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。企業(yè)的戰(zhàn)略決策決定了企業(yè)的核心資源配置。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對(duì) 穩(wěn)定的時(shí)期，保持企業(yè)的核心能力和積累的一致性，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)產(chǎn)業(yè)的動(dòng)態(tài)變化，適時(shí)進(jìn)行 企業(yè)核心能力的調(diào)整。企業(yè)決策后應(yīng)從企業(yè)的核心能力的培育成長積累的角度來考慮企業(yè) 的戰(zhàn)略問題。3、企業(yè)的核心市場(chǎng)營銷能力。它涉及企業(yè)營銷網(wǎng)絡(luò)及渠道的管理和控制，運(yùn)用科學(xué)的營 銷方案，培養(yǎng)優(yōu)秀的營銷隊(duì)伍，

22、配合各級(jí)營銷點(diǎn)及經(jīng)銷商，將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)化為市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu) 勢(shì)。4、組織協(xié)調(diào)企業(yè)各生產(chǎn)要素，進(jìn)行有效生產(chǎn)的能力。面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)，企業(yè)要有優(yōu) 勢(shì)，必須始終保持生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)部門的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一高效。它涉及到企 業(yè)的組織架構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息傳遞、激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)等方面。根據(jù)生產(chǎn)不 同階段的要求，有效地組織資源，利用各種適宜方法和途徑，并使其在各自的位置上正常 運(yùn)轉(zhuǎn)。5、市場(chǎng)應(yīng)變能力?？陀^環(huán)境時(shí)時(shí)都發(fā)生變化，企業(yè)決策者必須具有敏銳的感應(yīng)能力，保 持經(jīng)營方略適應(yīng)外部環(huán)境的變化，若出現(xiàn)無法預(yù)料的事件，如某項(xiàng)技術(shù)的發(fā)明，政府政策 的調(diào)整等等，企業(yè)就必須準(zhǔn)確地拿出應(yīng)變有措施和辦法，把可能對(duì)

23、企業(yè)自身的影響減少至 最低程度。要維持這些領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭力，創(chuàng)新、應(yīng)變，根據(jù)市場(chǎng)客觀形勢(shì)，建立適應(yīng)市場(chǎng)變化 的企業(yè)發(fā)展政策，企業(yè)才會(huì)有出路，作為以人力開發(fā)為已任的人力資源部門就應(yīng)保持敏銳 的頭腦，順應(yīng)這種趨勢(shì)的發(fā)展，做企業(yè)變革的推動(dòng)者和創(chuàng)新者。所有企業(yè)的變革或戰(zhàn)略的 轉(zhuǎn)變都必須對(duì)創(chuàng)造能力的人力資源有所要求與轉(zhuǎn)變。策略與執(zhí)行是一個(gè)雙軌的過程，如果 企業(yè)轉(zhuǎn)型或變革或核心競(jìng)爭力因市場(chǎng)形勢(shì)而重造，人力資源部門在機(jī)制、激勵(lì)政策、價(jià)值觀導(dǎo)向、人員匹配等方面沒有相應(yīng)的進(jìn)行改變或從內(nèi)在意志里不想改變這種新戰(zhàn)略、新時(shí)代下企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求，企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和任何創(chuàng)新都是不要能實(shí)現(xiàn)的，變的是口 號(hào)，不變的是

24、內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。 GE 公司為什么能夠快速穩(wěn)健的成長，其 HR 部門就發(fā)揮了很 大的作用，眼光看得很遠(yuǎn)，能夠看到危機(jī)而適時(shí)的調(diào)整人力資源政策和戰(zhàn)略。在前面我們的提到，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行就需要擁有執(zhí)行這些戰(zhàn)略的能力。企業(yè)戰(zhàn)略或變革就會(huì)發(fā)生新業(yè)務(wù)或組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)的調(diào)整，員工在新經(jīng)濟(jì)或新業(yè)務(wù)組織架構(gòu)內(nèi)就有可能承擔(dān)不同的工作任務(wù)，不同的崗位。所有與員工利益關(guān)系方方面面都可能改變。通常來說，員工從心理定勢(shì)的角度來講是比較難以接受企業(yè)變革的，因?yàn)槠髽I(yè)變革往往讓員工聯(lián)想到減員、降工資、變項(xiàng)增加勞動(dòng)時(shí)間相聯(lián)系，在員工內(nèi)心中形成一股強(qiáng)大的變革阻力。因此人力資源部門就需要充分和員工溝通，讓員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和企業(yè)變革的出發(fā)

25、點(diǎn)，現(xiàn)在發(fā)生了什么？解釋它們心中的疑慮，消除心中因變革而產(chǎn)生的恐懼感；同時(shí)，人力資源部也要為企業(yè)員工的各項(xiàng)機(jī)構(gòu)調(diào)整或人員異動(dòng)等提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以讓其更好的從事現(xiàn)有的 崗位，通常來講，人力資源變革管理的職能具體可細(xì)分為：1、企業(yè)組織發(fā)展。依據(jù)企業(yè)變革發(fā)展方向，提出適合企業(yè)發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，理順組織層 級(jí)和部門與部門之間的橫縱向聯(lián)系，建立倡導(dǎo)信息溝通和各部門與員工之間的相互依存， 為共同利益體，保障組織目標(biāo)的一致性。2、人力資源的配置重組。組織機(jī)構(gòu)的變革，隨之就引發(fā)了人員新的配置，引發(fā)新的人員 需求，將有效資源進(jìn)行重組與優(yōu)化配置，制定相應(yīng)的人力資源政策。3 、能力開發(fā)。新的方向、戰(zhàn)略或新核心競(jìng)

26、爭能力的獲取就需要擁有一批高素質(zhì)的員工。 通過各種途徑，滿足員工在能力的匹配性方面與企業(yè)保持一致。分析、明確企業(yè)獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的技能和知識(shí)統(tǒng)合，就需要統(tǒng)籌、分析、盤點(diǎn)企業(yè)要求及員工 現(xiàn)有知識(shí)技能之間的差距，并根據(jù)這些差距進(jìn)行員工知識(shí)和潛能開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的更 新，保障員工技能、知識(shí)水平支持企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。4、員工變革管理溝通與宣傳。在變革或企業(yè)結(jié)構(gòu)變化之前就需要就全期導(dǎo)入或變革的意義進(jìn)行廣泛的宣傳，讓員工認(rèn)可變革意義的重要性、必要性及期望。通過宣傳及變革將帶給企業(yè)展望及對(duì)企業(yè)發(fā)展來說將意味著什么？宣傳變革管理過程中，員工應(yīng)持有的心態(tài)及企業(yè)將就能力開發(fā)方面的具體有利事項(xiàng)，讓員工

27、在內(nèi)心中消除變革帶來的恐慌心理和消極因素，解答員工就變革后可能帶來的各種情況，減少變革推進(jìn)的各項(xiàng)阻力，使企業(yè)轉(zhuǎn)向或 變革創(chuàng)新順利發(fā)展。三、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要功能性齊全的 HR 功能模塊來支撐，完整的人力 功能模塊是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)體系，而這些基礎(chǔ)體系是實(shí)現(xiàn)所有規(guī)劃的工具，運(yùn)做好各 項(xiàng)體系也決定了人力資源管理必須成為人力資源專家，充分發(fā)揮和利用人力資源流程服務(wù) 管理職能。戰(zhàn)略需要執(zhí)行，都需要建立健全各項(xiàng)基礎(chǔ)支撐體系，只有建立功能性的系統(tǒng)才能使人力開發(fā)有所保障。新知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的重視程度及人才的地位轉(zhuǎn)變及對(duì)人才核心素質(zhì)的要求都發(fā)生的很大的變化，也在很大程度上得到了提高。這就要求我們

28、人力資源部門在選、留、育、用人才方面需增強(qiáng)其核心技術(shù)和核心人力資源產(chǎn)品，也就是傳統(tǒng)人事管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效、異動(dòng)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃管理等方面做得更專業(yè)，從各項(xiàng)理論的實(shí)際出發(fā)，通過增強(qiáng)這些功能模塊的專業(yè)性和聯(lián)系性。通過選擇合適的人才，運(yùn)用一系列的方法，增強(qiáng)員工的素質(zhì)，激勵(lì)員工發(fā)揮工作創(chuàng)造性和激情；通過合理的晉升機(jī)制，幫助員工定位和實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的規(guī)劃，提供良好適應(yīng)的工作生活環(huán) 境，從而打造員工的能力及意愿系統(tǒng)，讓員工有足夠的能力去適應(yīng)組織各種變化，并打造 極好的熱情投入到企業(yè)的建設(shè)中去。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，利益主體是單一的，計(jì)劃覆蓋了生產(chǎn)資料，消費(fèi)、緊缺的

29、資金 到勞動(dòng)力的方方面面，對(duì)員工的管理是行政命令式的，重身份、檔案、級(jí)別，是一種標(biāo)簽 式的管理，忽視人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，利益主體上是多元化的。 勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為一種組織和員工的契約關(guān)系，組織和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任完成由各自承擔(dān)，由 于企業(yè)的壽命越來越短，市場(chǎng)競(jìng)爭日益激烈，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度將大大小于對(duì)職業(yè)的忠 誠度。現(xiàn)代企業(yè)的人與企業(yè)之間關(guān)系互利性增強(qiáng)，企業(yè)追求員工價(jià)值的最大化及潛能的最 大化為目標(biāo)，而人才也追求自身發(fā)展的可實(shí)現(xiàn)度為趨勢(shì)。因此這種雙向趨勢(shì)和雙向選擇點(diǎn) 就更加的明朗，因此人力資源部門應(yīng)更換原有的行政命令式的管理，而應(yīng)以服務(wù)為職能， 利用各項(xiàng)功能工具，將發(fā)揮組織效益最

30、大化。通常來講其服務(wù)職能包含以下內(nèi)容：1、員工核心勝任素質(zhì)模型的建立。追求人才的最大值，選擇合適人才為企業(yè)所用，為組織提供高素質(zhì)人才，就需要對(duì)公司各 崗位的核心勝任素質(zhì)，通過工作分析結(jié)合企業(yè)用人戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略等方式進(jìn)行確定。隨著 員工素質(zhì)的話題被提到日常的話題中來，基于員工素質(zhì)來開發(fā)員工能力也日漸成為了一種 趨勢(shì)。2、建立、健全企業(yè)招聘測(cè)評(píng)和潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 在人力資源管理服務(wù)職能中，選人是第一步，企業(yè)應(yīng)建立、健全一套能客觀測(cè)評(píng)出企業(yè)要 求核心勝任素質(zhì)要求的系統(tǒng)，并對(duì)員工的顯能和潛能評(píng)價(jià)建立一套具體客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 從而進(jìn)行員工的招聘和選拔工作。3、員工能力發(fā)展系統(tǒng)。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，知識(shí)和能力的

31、提高和是否具有高素質(zhì)、高能力的員工成為企業(yè)是否擁有核 心競(jìng)爭力的源泉，因此建立員工能力發(fā)展系統(tǒng)也是迫不眉睫。員工能力發(fā)展系統(tǒng)主要解決 員工在企業(yè)發(fā)展途徑，確定員工發(fā)展通道，解決不同人員在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)能力的發(fā)展需 求，通過以員工核心勝任素質(zhì)為模版，審視企業(yè)員工的能力情況，對(duì)員工的能力、素質(zhì)進(jìn)行盤點(diǎn)分析；通過開展各項(xiàng)培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)、外派學(xué)習(xí)等方式，提升員工知識(shí)，滿足企業(yè) 對(duì)人才的要求；通過員工發(fā)展通道，滿足員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的需求；通過競(jìng)聘上崗、 崗位輪換等方式來加以實(shí)現(xiàn)。隨著人們需求的不斷提升，薪酬作為傳統(tǒng)激勵(lì)的手段的效果， 已經(jīng)并不明顯了，激勵(lì)作用也越來越小了。員工追求個(gè)人發(fā)展，追求更多

32、的職業(yè)成就及獲 得公司的認(rèn)可，獲得更多的責(zé)任與權(quán)力等因素成為員工最主要的期望，因此員工能力發(fā)展 系統(tǒng)是人力資源部門服務(wù)職能中相對(duì)重要的職能。4、建立基于能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理系統(tǒng)及以績效為導(dǎo)向的薪酬分配管理系統(tǒng)。 隨著員工能力的高低被作為薪酬分配的一個(gè)重要因素，也被日益提到企業(yè)的日程上來，那 種基于崗位和相對(duì)重視內(nèi)部和外部公平薪酬分配方式漸向基于個(gè)人和相對(duì)重視個(gè)人均衡性 方向發(fā)展，制造業(yè)人力資源漸向服務(wù)方向發(fā)展。由于個(gè)人的核心價(jià)值被企業(yè)認(rèn)可，追求個(gè) 人均衡性及重視或按員工能力的薪酬分配系統(tǒng)越受企業(yè)重視。雖然在上述認(rèn)為薪酬的激勵(lì) 因素在不斷的減弱，但是如果薪酬分配的過程本身就是不公平的話，其

33、破壞性之大是不言 而喻的。所以在這個(gè)時(shí)代，我們需要建立一套以績效為導(dǎo)向的薪酬管理系統(tǒng)，在充分考慮 公司企業(yè)薪酬政策及市場(chǎng)定位的情況下，結(jié)合公平性原則，側(cè)重于從能力出發(fā)，以業(yè)績的 高低作為分配基礎(chǔ)。我的觀點(diǎn)認(rèn)為員工的能力、素質(zhì)決定工作績效，績效就是能力的結(jié)合 體，由此在此基礎(chǔ)上建立以能力績效為導(dǎo)向的薪酬分配體系在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)下猶為重要。 當(dāng)然，我們?cè)跇?gòu)建績效體系時(shí)，其出發(fā)點(diǎn)是以提高員工的能力為目的，增強(qiáng)績效的牽引機(jī) 制效用，減少約束機(jī)制的反面效果；改變傳統(tǒng)績效管理，只考核評(píng)價(jià)，而忽視績效過程管 理；弱化過去績效管理側(cè)重的獎(jiǎng)懲功能效用，由傳統(tǒng)警察的角色向員工教練轉(zhuǎn)變。具體來 講其工作包括崗位評(píng)價(jià)、薪

34、酬結(jié)構(gòu)與政策管理、業(yè)績管理等。5、建立、健全人力資源信息管理系統(tǒng)。信息安全管理問題越來越受企業(yè)重視，信息包括企業(yè)的薪酬信息、用人信息、人才信息等涉及企業(yè)人力資源管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù)材料。許多企業(yè)一夜之間因人員流失而使企業(yè)進(jìn)入 了困境，企業(yè)信息的高度公開化將會(huì)使企業(yè)進(jìn)入危險(xiǎn)的境地，加強(qiáng)人力資源的保密措施也 相當(dāng)重要。當(dāng)然建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)是為了更好的研究和充分利用各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資 源的研究與開發(fā)，因此我們需要建立、健全我們的各項(xiàng)檔案和活動(dòng)記錄，收集和分析各類 人力資源數(shù)據(jù)。四、員工對(duì)職業(yè)忠誠度的提高及對(duì)企業(yè)忠誠度的降低趨勢(shì)要求企業(yè)要留住高素質(zhì)人才就需 要營造良好的工作氛圍及健康向上的企業(yè)文化，而人力資源部門就需要求充當(dāng)員工利益的 代言人，實(shí)施員工關(guān)系管理。近有權(quán)威專家調(diào)查，在企業(yè)員工離職中與利益錢沒有多大的關(guān)系，絕大部分是由于企業(yè)沒 有良好的工作氛圍，沒有參與管理的氛圍，沒有團(tuán)結(jié)一政的氛圍，欠缺申訴和溝通渠道和 領(lǐng)導(dǎo)人的矛盾沖突得不到解決等在員工關(guān)系存在的問題而引起人員的流動(dòng)。企業(yè)忽視了員 工除需要物質(zhì)需求外，也相對(duì)的注重精神上的需求。隨著員工對(duì)自身職業(yè)的忠誠勝過對(duì)企 業(yè)忠誠這一趨勢(shì)的出現(xiàn)，要求我們?cè)诓粩嗨茉旌吞岣邌T工能力的前提下，創(chuàng)造良好的環(huán)境， 讓員工自愿發(fā)揮他的能力，也就是建設(shè)企業(yè)的意愿系統(tǒng)環(huán)境。我們很難以想象一個(gè)對(duì)職業(yè) 忠誠的人在