2011人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃真題答案

1、精品文檔你我共享 2011年10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃試卷 （課程代碼41759） 本試卷共10頁，滿分100分：考試時(shí)間120分鐘。 本試卷全部為選擇題.應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號(hào)順序 直接答題，答在試卷上無效. 本大題共100小題，每小題1分?共100分。 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將萁選出并將“答題卡”的相 應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。 P4 1.人力資源在廣義上是指一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，與其他資 源相比人力資源具有不同的特征，下列哪項(xiàng)屬于人力資源的特征 人力資源

2、具有能動(dòng)性人力資源具有再生性 人力資源具有三重性人力資源具有社會(huì)性 A.B. C. D. 2.人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力 資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需要的戰(zhàn)略措施。對于人力資源戰(zhàn)略的 理解，下列說法正確的是 P6 確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的 職能活動(dòng)是關(guān)鍵 科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本 A.B. C. 無需考慮組織戰(zhàn)略，人力資源部門獨(dú)立制定 D. 3.2006年6月4日，北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟正式成立，旨在開展多層次的房地產(chǎn) 行業(yè)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)交流，信息傳播、理論研究等活動(dòng)，為雇主企業(yè)的快

3、速發(fā)展提供 人力保障，為房地產(chǎn)行業(yè)的全面、健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。請問北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián) 盟屬于P6 A. 圍觀戰(zhàn)略 B.綜合戰(zhàn)略C.宏觀戰(zhàn)略D.中觀戰(zhàn)略 宏觀是國家 中觀是行業(yè) 微觀是企業(yè) 4. 列寧說過：“朝著大的目標(biāo)走去，必須從小的目標(biāo)開始”人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資 P8 源管理整體部署方案，具有目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有直接可操作性。為了實(shí)現(xiàn)人 力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源規(guī)劃，這說明： A. 人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸B.人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提 C.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃重要性相同D.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃須整合 5. 人力

4、資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是P22 A. 制定人力資源規(guī)劃方案B.進(jìn)行人力資源供給與需求預(yù)測 C.環(huán)境分析 D.制定人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略與規(guī)劃流程: 環(huán)境分析 制定戰(zhàn)略 進(jìn)行需求與供給預(yù)測 四制定方案 AAAAAA 未來人力資源需求分析 競爭對手人力資源存量分析 A. B. C.D. 評價(jià)與控制 6. 企業(yè)制定人力資源供給與需求預(yù)測時(shí)，需要對下列各項(xiàng)進(jìn)行分析p22 未來人力資源供給分析 現(xiàn)在人力資源存量分析 7.制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，下列屬于內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容是 A. 國家政策 B.企業(yè)機(jī)構(gòu) C.競爭對手的行動(dòng) D.人口結(jié)構(gòu) 8.人們可以通過發(fā)展教育、努力學(xué)習(xí)、鍛煉身體等積極

5、行為，使自己獲得更好的勞動(dòng)能力, 從而使人力資源得到強(qiáng)化。這表現(xiàn)出人力資源具有 A.兩重性 B.社會(huì)性 C.再生性 D.能動(dòng)性 9.以下對于人力資源管理職責(zé)的認(rèn)識(shí)全部不正確的是 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，更是全體管理者的職責(zé) 人力資源管理只是人力資源管理部門的工作 人力資源管理只是其他部門管理者的工作 以上說法均不對 A.B. C. D. 10.麥當(dāng)勞的最高層管理者認(rèn)為，公司首先應(yīng)該是培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店。這種管理 思想通過什么具體措施來實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理部門和用人部門的共同努力。這說明 A.人力資資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提 B. 人力資源規(guī)劃是人力資資源戰(zhàn)略的

6、前提 C. 人力資資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃處于并列關(guān)系 D. 二者不存在特定關(guān)系 11.21世紀(jì)的競爭環(huán)境，使得很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到，要建立自身的競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵是如何去 建立并保證運(yùn)行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該 A. 做好人力資源管理行政工作 B. 做好人力資源管理總務(wù)性工作 C. 在行政工作和戰(zhàn)略性工作上花同等時(shí)間 D. 跳出行政管理的職責(zé)，成為人力資源管理的戰(zhàn)略思想家 12.人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。下列說法正確的是 人力資源部門要變被動(dòng)地執(zhí)行命令為主動(dòng)的制定相關(guān)政策和制度以支撐和影響企業(yè)的發(fā)展 人力資源部門要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對員工進(jìn)行全方位的

7、開發(fā)與管理 人力資源部門要用前瞻的、長期的、全局的視覺來思考問題 人力資源部門要與同行合作共同制定企業(yè)人力資源規(guī)劃 A. B. C. D. 13.人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要開展以下方面的工作除了 A.創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境 B.反對變革 C.提高團(tuán)隊(duì)、員工、企業(yè)的能力 D.設(shè)計(jì)薪酬福利體系激勵(lì)員工 14.美國國際人力資源管理協(xié)會(huì)（ IPMA-HR進(jìn)行人力資源從業(yè)資格認(rèn)證，確保人力資源管理 者具有良好的職業(yè)形象和信譽(yù)、高水平的實(shí)踐技能和道德規(guī)范、公眾保護(hù)意識(shí)和職業(yè)生涯規(guī) 劃，這體現(xiàn)了 A.人力資源精英化B.人力資源專業(yè)化C.人力資源職業(yè)化D.人力資源大眾化 15. 人力資源管理理念

8、正在發(fā)生變化，下列哪種觀念屬于新理念 A.任何人都可以從事人力資源管理B.人力資源管理應(yīng)該重視成本控制 D.創(chuàng)造附加值 C.讓員工更加安逸 16. 優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的 A. 變革反對者 B.人力資源專家C.領(lǐng)導(dǎo)者 D.業(yè)務(wù)伙伴 17. 當(dāng)今人力資源專業(yè)人士不再只是簡單的告之一線經(jīng)理什么事他不能做，而需要與一線經(jīng)理 相互合作，找到解決組織和業(yè)務(wù)問題的有效途徑。這體現(xiàn)了人力資源工作人員的哪種角色 A. 變革反對者 B.人力資源專家C.領(lǐng)導(dǎo)者D.業(yè)務(wù)伙伴 18. 下列屬于IPMA人力資源勝任素質(zhì)的是 具備建立信任關(guān)系的能力 了解所在組織的使命 運(yùn)用回避技巧來

9、解決爭端 具備為客戶服務(wù)的意識(shí) A. B. C. D. 19. 對于員工個(gè)人，人力資源管理者可以通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工；對于團(tuán)隊(duì), 人力資源理者可以通過組織溝通、知識(shí)分享，來創(chuàng)建協(xié)作型團(tuán)隊(duì)；對于企業(yè)，人力資源管理 者可以通過制度創(chuàng)新、知識(shí)管理來創(chuàng)建知識(shí)性企業(yè)。這是人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略合 作伙伴所開展的 這一方面的工作 A.流程優(yōu)化 （組織扁平化、充分授權(quán)、系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化） B. 提高能力 C.提供機(jī)會(huì) （技能培訓(xùn)、在崗實(shí)踐、職位晉升或輪換） D.推動(dòng)變革 （推動(dòng)員工思想和行為，并創(chuàng)造新的技術(shù)、新的產(chǎn)品和新企業(yè)） 20. 組織內(nèi)的人力資源流動(dòng)主要包括三種方法， 其運(yùn)用是否得

10、當(dāng)，將會(huì)直接影響組織的整體士 氣與活力。下列哪項(xiàng)不屬于人力資源流動(dòng)的三種方法 A.晉升 B.調(diào)動(dòng) C.離職 D.降職 21. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施是非常重要的一環(huán)，在F公司，各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)施方案的產(chǎn)生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定，但實(shí)施方案的最后決策權(quán)雖然仍控制在最高領(lǐng)導(dǎo) 層手中。這種實(shí)施方式屬于 A.合作型B.指導(dǎo)型 C.指令型 D.集權(quán)式 或人力資源 22. 如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化, 進(jìn)行調(diào)整。 戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問題，導(dǎo)致規(guī)模無法完成，這就需要對 A.對戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施方法B.對戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施者 C.對戰(zhàn)略與規(guī)劃制定者 D. 對戰(zhàn)略與

11、規(guī)劃內(nèi)容 23. 下列屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特征的是 企業(yè)戰(zhàn)略具有全局特征 企業(yè)戰(zhàn)略具有長遠(yuǎn)性 企業(yè)戰(zhàn)略具有相對不穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性 A. B. C. D. 共同進(jìn)行研 24. 在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，某一家電企業(yè)的空調(diào)部門與冰箱部門統(tǒng)一采購原材料, 究開發(fā)、制造部件和組裝產(chǎn)品，從而達(dá)到企業(yè)內(nèi)分?jǐn)傞g接費(fèi)用，產(chǎn)生成本優(yōu)勢。這體現(xiàn)了戰(zhàn) 略的 A.協(xié)同作用B.競爭優(yōu)勢C.成長方向D.產(chǎn)品與市場的范圍 25. 關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略說話，下列正確的是 企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略獨(dú)立制定，可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略 A. B. C. D.

12、26. 如果人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)沒有什么 聯(lián)系的日常性行政管理工作，并且人力資源部門不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施，那么這家企 業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是 A. 一體化關(guān)系升B.雙向關(guān)系C.單向關(guān)系D.行政關(guān)系 27. 菲弗總結(jié)了能提高一個(gè)公司的競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐。其中較低層次的雇員 們被允許做那些能提高績效的事情屬于哪種實(shí)踐 A.內(nèi)部晉升 B.培訓(xùn)與開發(fā) C.參與和授權(quán)D.信息分享 28. 在人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下，現(xiàn)在許多公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)通過互聯(lián)網(wǎng)招聘， 這可以大大降低招聘成 本，從而使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢，這說明了 B.人力資源戰(zhàn)略直接

13、地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢 A.人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢 C.人力資源戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢無影響D.人力資源戰(zhàn)略不能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢 29. 當(dāng)企業(yè)的發(fā)展主要靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降; 業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有 能力的人的吸引力可能下降時(shí)，這表明企業(yè)進(jìn)入哪個(gè)階段 A.成熟階段B.成長階段 C.創(chuàng)業(yè)階段D.衰退階段 30. 企業(yè)制定的戰(zhàn)略將關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而在企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中，還需要考慮眾 多因素，如企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部的行業(yè)因素、市場因素、國家宏觀政策等。這說明企業(yè) 戰(zhàn)略具有 A.指導(dǎo)性

14、 B.現(xiàn)實(shí)性 C.長遠(yuǎn)定 D.創(chuàng)新性 31. 企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著四種不同形式的關(guān)系，其中之一 是一體化關(guān)系。即，人力資源的職能直接融入戰(zhàn)略管理的全過程中，沒有時(shí)間先后的順序， 二者始終處于一種動(dòng)態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。若在企業(yè)的時(shí)機(jī)運(yùn)作中人力資源戰(zhàn) 略與企業(yè)戰(zhàn)略存在為一體化關(guān)系，人力資源管理工作的結(jié)果為 A. 保證企業(yè)在競爭中處于有利地位，及企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn) B. 由于沒有參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略難以成功實(shí)現(xiàn) C. 彼此相互依賴、較好的保證戰(zhàn)略制定、能成功實(shí)施 D. 停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實(shí)施 32. 北京某上市房地產(chǎn)企業(yè)，除總

15、經(jīng)理外沒有對整個(gè)項(xiàng)目全過程運(yùn)行負(fù)責(zé)，各個(gè)職能部門之間 缺乏有效協(xié)調(diào)，造成項(xiàng)目周期加長，成本升高。造成這一情況的根本原因?yàn)?A.總經(jīng)理不能勝任。企業(yè)應(yīng)更換總經(jīng)理 B. 職能部門崗位職責(zé)不清晰。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)工作分析 C. 項(xiàng)目原料成本太低，造成浪費(fèi)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)項(xiàng)目建造成本控制 D. 缺乏項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)這樣的安排，或者缺乏一個(gè)關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該具 有戰(zhàn)略人力資源管理思想，有助于樹立人力資源管理職能各個(gè)環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求 33. 優(yōu)良的工作環(huán)境和良好的心里預(yù)期會(huì)使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效 應(yīng)。這體現(xiàn)了企業(yè)文化的 作用 A.輻射作用 B.指導(dǎo)作用C.激勵(lì)作用D.約束作用

16、 34.企業(yè)常使用人力資源計(jì)分卡來評價(jià)績效，其中測評人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù) 等方面效率是屬于人力資源計(jì)分卡的哪一方面內(nèi)容 A.財(cái)務(wù)方面 B.客戶方面 （包含培訓(xùn)、員工安置、風(fēng)險(xiǎn)管理的凈收入和相應(yīng)成本） （客戶關(guān)注的時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)） C.運(yùn)營方面 D.戰(zhàn)略方面 （常見的指標(biāo)有人才、能力、以績效為基礎(chǔ)的文化氛圍、組織整合和領(lǐng)導(dǎo)） 35.人力資源計(jì)分卡的作者是借鑒下列哪種模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 A.勝任素質(zhì)模型B.哈弗模型 C.高績效管理模型D.平衡計(jì)分卡模型 36.下列屬于平衡計(jì)分卡的評價(jià)指標(biāo)體系的是 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo) 產(chǎn)品技術(shù)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長 A.B. C.

17、 D. 37.人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟的第 止日 步疋 A.清晰地界定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 B. D. C.建立商業(yè)案例（第二步） 使管理體系與傳導(dǎo)機(jī)制保持一致（第五步） 創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖（第三步） 建立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制（第四步） 38. 高績效工作系統(tǒng)的決定因素包括外部環(huán)境和組織內(nèi)部特征，下列屬于組織內(nèi)部特征的是 行業(yè)技術(shù)/支持系統(tǒng)價(jià)值觀與文化管理措施 A.B. C. D. 39. 高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三方面使他區(qū)別于傳統(tǒng)的工作系統(tǒng)，下列屬于高績效工作系 統(tǒng)的特點(diǎn)的是 工人擁有參與基層決策的機(jī)會(huì) 高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動(dòng)力技能有要求 組織有針對高績效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制重視客戶滿意度 A.B.

18、C. D. 40. 當(dāng)公司有了利潤分享計(jì)劃和基于團(tuán)隊(duì)的薪酬體系后，員工工作團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率和有效性有了 顯著的增加。公司的作法屬于哪種人力資源管理實(shí)踐 A. 員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)B.員工招聘與選拔 C.組織的薪酬激勵(lì) D. 員工工作表現(xiàn) 41. 人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)，是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效 連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。這一測評系統(tǒng)有利于 A. 提高人力資源管理技術(shù) B. 把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理 C. 證明人力資源管理工作對公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn) D.把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理；證明人力資源管理工作對公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn) 公司 42. 人力

19、資源主管和其他行政部門都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中。 對這兩個(gè)系統(tǒng)和公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行管理并加以評估。這屬于人力資源實(shí)踐中的 A.人事 B.報(bào)酬 C.高績效 D. 一致性 43. 以下對高績效工作系統(tǒng)研究以及實(shí)施的現(xiàn)實(shí)情況的描述不正確的是 A. 高績效工作系統(tǒng)實(shí)施效果并不確定 B. 高績效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣 C. 高績效的薪酬和激勵(lì)之間有必然的正相關(guān)性 D. 高績效工作系統(tǒng)能提高持續(xù)競爭優(yōu)勢 44. 麥當(dāng)勞的金黃色M標(biāo)志屬于企業(yè)文化的哪一層次 A.實(shí)質(zhì)層 B.中間層-觀念層 C.核心層-精神層 D.表面層-物質(zhì)層 45. 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)有多個(gè)層次，其中維持組織的生存的戰(zhàn)略

20、目標(biāo)或者是提高組織的競爭力 的戰(zhàn)略目標(biāo)屬于 A.直接目標(biāo)B.簡介目標(biāo) C.具體目標(biāo)D.最終目標(biāo) 46. T公司錄用人員時(shí)采用適人適崗的決策，不用過于拔尖或過于創(chuàng)新的人才，這種人力資源 獲取與配置的戰(zhàn)略措施是 A.進(jìn)取型戰(zhàn)略措施B.保守型戰(zhàn)略措施C.多樣化戰(zhàn)略措施D.單一化戰(zhàn)略措施 47. D公司建立企業(yè)內(nèi)部就業(yè)安全制度，以避免因大量辭退員工而造成的勞資爭議，減輕對員 工的傷害，促使企業(yè)健康發(fā)展，這項(xiàng)措施屬于 A.員工關(guān)系戰(zhàn)略措施 B. 薪酬管理戰(zhàn)略措施 C.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施D.績效管理戰(zhàn)略措施 P149 48.決定企業(yè)今后的長期經(jīng)營方向、規(guī)模，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃稱為 （執(zhí)行公

21、司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)所采用的方法與手段。包括營銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn) A.職能戰(zhàn)略 略、研究與開發(fā)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略） B.競爭戰(zhàn)略 C.公司戰(zhàn)略 D.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（又稱事業(yè)戰(zhàn)略，如果取得超過競爭對手的優(yōu)勢的戰(zhàn)略） 49.人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)。當(dāng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn) 考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題，這表明企業(yè)采取的是 A.穩(wěn)定戰(zhàn)略 （留人） B.收縮型戰(zhàn)略 （減人） C.擴(kuò)張戰(zhàn)略 （招人） D. 維持戰(zhàn)略 50. C公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)有保留核心員工、重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)。 這表明C公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是 A.維持戰(zhàn)略 B.收縮型戰(zhàn)略 C.增長戰(zhàn)略D.

22、穩(wěn)定戰(zhàn)略 51. E公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)主要是人力資源的補(bǔ)充問題和提高員工技能。這表明 公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是 A.增長戰(zhàn)略 B.收縮型戰(zhàn)略 C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.維持戰(zhàn)略 52. 要實(shí)現(xiàn)通過提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和保持高邊際收益來提高投資回報(bào)率的戰(zhàn)略目標(biāo)，獲取與配置 員工的戰(zhàn)略措施應(yīng)該是 A.招聘工作的重點(diǎn)要放在吸引那些在他們的領(lǐng)域中處于前沿的高素質(zhì)申請人 B. 不斷地的提高招聘的工作效率來保持低成本 C. 為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域招聘新員工應(yīng)當(dāng)包括制定從衰落行業(yè)中調(diào)動(dòng)人員的計(jì)劃 D. 需要預(yù)測增長率，并且將市場份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動(dòng)力 53.采用穩(wěn)定型戰(zhàn)略的組織一般人力資源戰(zhàn)略也會(huì)相對穩(wěn)定，即人力資源戰(zhàn)

23、略的目標(biāo)就是企業(yè) 人力資源活動(dòng)的穩(wěn)定運(yùn)行，不會(huì)出現(xiàn)大量的裁量或招聘等行動(dòng)。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng) 該是 A.提高運(yùn)功技能B. 解雇富余人員 C.人力資源的補(bǔ)充工作D.保留核心員工 54.某公司利用收縮型戰(zhàn)略應(yīng)對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境十分不利的情況，企業(yè)通過收縮才能避免 更大的損失，它是一種以退為進(jìn)的戰(zhàn)略。此時(shí)，該企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)描述正確的是 做好剩余員工的管理工作 解雇富余人員 加大培訓(xùn)力度 控制人工成本總額 A. B. C. D. 55.當(dāng)企業(yè)制定一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃來降低離職率，改進(jìn)勞資關(guān)系。減少投訴。提升員工參與，鼓勵(lì) 員工參與管理，加強(qiáng)溝通等，這個(gè)計(jì)劃是 A.保險(xiǎn)福利計(jì)劃B.教育培訓(xùn)計(jì)劃C

24、.退休計(jì)劃D.勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 56. 以下對于人力資源職能轉(zhuǎn)變描述不正確的是 A.從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向B. 從內(nèi)部重點(diǎn)到顧客重點(diǎn) C.從主動(dòng)出擊到被動(dòng)反應(yīng)D. 從以行動(dòng)為重點(diǎn)到以有效性為重點(diǎn) 57. 企業(yè)外部勞動(dòng)力市場包括 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)大學(xué)人才市場 企業(yè)儲(chǔ)備干部 A.B. C. D. ,組織戰(zhàn) 58. 在組織的某個(gè)發(fā)展階段，清算戰(zhàn)略是組織的必然選擇。并且在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下 略指導(dǎo)委員會(huì)必須果斷地作出的裁員與招聘并舉的人力資源計(jì)劃，這個(gè)階段是 A.衰退階段 B.成熟階段 C.成長階段D.創(chuàng)業(yè)階段 P148 59. 人力資源規(guī)劃可以再組織的不同層面上發(fā)揮影響作用。其中，企業(yè)的人力資源規(guī)劃會(huì)間接 地影響

25、一些財(cái)務(wù)指標(biāo)，如股票價(jià)格、債券評級等，這是在哪個(gè)層面發(fā)揮影響作用 A.組織層面 （例如在一年內(nèi)使所有員工接受公司組織理念企業(yè)文化：三年內(nèi)利潤水平增20% 兩年之內(nèi)開發(fā)三種新產(chǎn)品） B. 環(huán)境層面 C. 人力資源部門層面 （三個(gè)月內(nèi)實(shí)施招聘計(jì)劃：一年內(nèi)進(jìn)行兩次高層培訓(xùn)：通過設(shè)計(jì)相應(yīng)政 策鼓勵(lì)員工提前退休以節(jié)省成本） D.人力資源數(shù)量層面（半年內(nèi)把行政人員減少20%并把他們充實(shí)到銷售部門） 60.人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應(yīng)，當(dāng)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃著重于及時(shí)招聘、雇 傭和培訓(xùn)新員工，并為現(xiàn)有的員工的晉升和發(fā)展提供機(jī)會(huì)，這表明企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略是 A.穩(wěn)定型戰(zhàn)略 B.發(fā)展型戰(zhàn)略C.緊縮型戰(zhàn)略 D

26、.差異化戰(zhàn)略 61.關(guān)于人力資源規(guī)劃的具體作用，下面描述正確的是 人力資源規(guī)劃可調(diào)整人力資源需求和供給之間的平衡 人力資源規(guī)劃可為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供和 展現(xiàn)準(zhǔn)確的信息和依據(jù) 人力資源規(guī)劃無法調(diào)動(dòng)員工的積極性 人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用 A.B. C. D. 62. 人力資本有別于物質(zhì)資本，它具有不同于物質(zhì)資本的基本特點(diǎn)，以下不屬于，人力資本的 特點(diǎn)的是 A.人力資本以人為表現(xiàn)載體 B. 人力資本與非人力資本（如金融資本）相比較，其最大的特點(diǎn)是具有客觀能動(dòng)性 C. 一個(gè)人所能擁有的人力資本相當(dāng)有限，這種有限性主要來自于一個(gè)人的體力、

27、精力和生命 周期等自然條件的約束 D. 人力資本是一種特殊的資本，它能創(chuàng)造超過自身價(jià)值的額外價(jià)值 63. 人力資源規(guī)劃的最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機(jī)會(huì)。制定人力資源 規(guī)劃 A. 需要認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源現(xiàn)實(shí)表現(xiàn) B. 不僅要了解企業(yè)現(xiàn)狀，更要認(rèn)清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢；不僅要了解 現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)，更要認(rèn)清人力資源的潛力和問題 C. 需要把握企業(yè)發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)人力資源需求的變化 D.需要挖掘企業(yè)人力資源的潛力 64.在一年之內(nèi)使所有員工接受公司的組織理念和公司文化，在三年之內(nèi)使公司利潤水平增 20%這屬于 人力資源規(guī)劃可設(shè)定的目標(biāo) A.組織層面B.環(huán)境層面 C.

28、人力資源部門 D.具體的人力資源管理活動(dòng) 65.若某公司制定了發(fā)展型戰(zhàn)略, 能是 戰(zhàn)略重點(diǎn)為內(nèi)部成長，那么人力資源規(guī)劃面對的主要問題可 A.制定行之有效的留住人才政策 B. 員工提前退休 C.確定關(guān)鍵員工 D.為現(xiàn)有員工的發(fā)展和晉升提供機(jī)會(huì) 66.人力資源管理部門在做人力資源現(xiàn)狀分析時(shí)，對一個(gè)時(shí)期（通常為一年）的工作進(jìn)行總結(jié) 分析的基礎(chǔ)上，一方面對原有的人力資源規(guī)劃和工作績效進(jìn)行評價(jià)，另一方面找出成功的經(jīng) 驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)。這屬于 A.人力資源管理工作分析B.人力資源存量分析 C.人力資源環(huán)境分析 D. 人力資源內(nèi)部分析 67. 在人力資源現(xiàn)狀分析中經(jīng)常使用德爾菲法，德爾菲法屬于哪種分析方法 A

29、.案例分析法B.專家分析法C.預(yù)測分析法 D.抽樣問卷分析法 68. 企業(yè)依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)分析對企業(yè)發(fā)展有重大影響的內(nèi)外部環(huán)境因素，繼而確定標(biāo)準(zhǔn)，然后 對這些因素進(jìn)行評分，判定是優(yōu)勢還是劣勢，是機(jī)會(huì)還是威脅；也可逐次打分，然后按因素 的重要程度加權(quán)求和，進(jìn)一步推斷優(yōu)勢、劣勢的大小及外部環(huán)境的情況。這種做法是 B. A. PEST宏觀分析法B.波特的競爭環(huán)境五因素分析法 C.SWOT D. 微觀環(huán)境分析法 69. 下列哪項(xiàng)是由美國哈佛大學(xué)教授邁克爾波特在1980年提出的競爭環(huán)境五因素分 析法。 現(xiàn)有競爭對手的威脅 政府的威脅 用戶的議價(jià)能力 供應(yīng)商的議價(jià)能力 潛在競爭對手的威脅 替代品的威脅 A.

30、B. C. D. 70. 對企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)，需要分析 法律 個(gè)人的購買能力 企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表自然資源 A.B. C. D. 71. 關(guān)于人力資源存量分析的描述，下列正確的是 企業(yè)人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析 企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源 對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量分析，有助于企業(yè)了解自身的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量分析，有助于于企業(yè)了解自己額競爭對手的差距 A.B. C. D. 72. 人力資源從業(yè)人員既要熟練地完成日常操作性事務(wù)，還要懂得現(xiàn)代管理的原則和理念。以 下是人力資源從業(yè)人員所應(yīng)具備的素質(zhì)的是 道德素

31、質(zhì)專業(yè)知識(shí)趨利行為溝通協(xié)調(diào)能力 A. B. C. D. 73. 人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴, 需要實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，下面哪項(xiàng)不是所需 要的轉(zhuǎn)變 A.主動(dòng)性 B.戰(zhàn)略性 C.前瞻性 D.積極性 74. 替代品的威脅大取決于以下因素 價(jià)格比優(yōu) 替代的程度大 潛在替代品的盈利能力大 替代品的轉(zhuǎn)化費(fèi)用高 A. B. C. D. 75. 下列哪項(xiàng)不屬于企業(yè)的戰(zhàn)略的層次 A.公司戰(zhàn)略B.競爭戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 76. 企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)冗員。若某企業(yè)全部職工1000人，實(shí)際需要900人，合理 儲(chǔ)備30人，那么該企業(yè)的冗員為 A.100 人 B.70 人 C.30 人 D.0

32、77.A公司決定進(jìn)行新一輪的企業(yè)人力資源預(yù)測，預(yù)測時(shí)需要進(jìn)行下列六項(xiàng)工作，這六項(xiàng)工作 的正確順序應(yīng)該是 了解企業(yè)人力資源環(huán)境 分析當(dāng)前人力資源需求 預(yù)計(jì)未來人力資源需求 分析當(dāng)前人力資源供給 預(yù)計(jì)未來人力資源供給 供需平衡分析 A.B.C.D. 78.企業(yè)人力資源預(yù)測有多種模型，其中判斷預(yù)測和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測屬于 A.最優(yōu)化模型 B.企業(yè)變化預(yù)測模型C.簡單預(yù)測模型D.模擬模型 79. 某電子企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)入電子計(jì)算機(jī)行業(yè)，由于對計(jì)算機(jī)行業(yè)所需的人力資源配備情況不了 解，故選擇了兩家電子計(jì)算機(jī)企業(yè)，進(jìn)行相應(yīng)的人力資源需求配備調(diào)查。然后再根據(jù)本企業(yè) 的生產(chǎn)特點(diǎn)和本企業(yè)現(xiàn)有人力資源特點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)實(shí)行新行業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)

33、略時(shí)所需要的人力資源預(yù) 測分析。這是在應(yīng)用 A.流程圖預(yù)測法B.形態(tài)分析預(yù)測法C.技術(shù)疊加預(yù)測法D.類推預(yù)測法 80. 使用德爾菲法進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測的過程包括下列哪些環(huán)節(jié) 確定人力資源預(yù)測的內(nèi)容和目標(biāo) 組成預(yù)測工作小組 邀請專家一起討論 對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行整理和分析 A.B. C. D. 81.如果在進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)，發(fā)現(xiàn)某類影響到人力資源發(fā)展的因素超過兩個(gè)以上, 而且不 能將這些因素化簡、歸并為一種因素，此時(shí)需要考慮選用 A.多元線性回歸模型 模型 B. 一元線性回歸預(yù)測模型（預(yù)測對象與某一變量的直線相關(guān)趨勢成立） C. 非線性回歸預(yù)測模型指數(shù)模型 （在末期的對數(shù)區(qū)采用） D. 對數(shù)回

34、歸預(yù)測模型（預(yù)測對象的“散點(diǎn)圖”具有對數(shù)曲線特征） 82.美國微軟公司開發(fā)的microsoft office 辦公軟件系列，其中那一款軟件是專門處理表式 數(shù)據(jù) A.word B.Access C.ExcelD.P roject Man ageme nt 83.對企業(yè)未來某一段時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)車間技術(shù)工人的總量、專業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技 術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前估計(jì)，這項(xiàng)工作是 A.人力資源平衡預(yù)測B.人力資源需求預(yù)測 C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源沖突預(yù)測 84.用于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)的人力資源需求預(yù)測的預(yù)測方法有 A.相關(guān)因素回歸分析模型B.判斷預(yù)測 C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測 D

35、. 聯(lián)合標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測 85. 采用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，發(fā)放-回收調(diào)查表后，對調(diào)查表進(jìn)行綜合處理，編 制新的調(diào)查表。新的調(diào)查表內(nèi)容為前一次專家回答問題的 A.中間值和下四分點(diǎn)值B.平均值 C.中間值和上四分點(diǎn)值D.中間值和上下四分點(diǎn)值 86. 現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作的要求和期待都達(dá)到了空前的水平，不僅行使行政管理職 能，而且要成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理工作從內(nèi)容上可以分為四類, 下列不屬于員工關(guān)系管理的是 A.員工激勵(lì) B.員工溝通 C.健康與安全D.人事調(diào)配 87. 對于一個(gè)培訓(xùn)學(xué)校來說，目前有 3000名學(xué)生，一名輔導(dǎo)老師能承擔(dān) 40名學(xué)生的工作量, 如果明年學(xué)校準(zhǔn)備增加在校生1000人，該學(xué)校教師需求 A.110B.80 C.100D.90 88. 對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測時(shí)，不需要分析 A.企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度 B. 企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀 C. 企業(yè)所在地區(qū)的平均工資水平 D. 企業(yè)薪酬對所在地區(qū)人力資源的吸引程度 89. 許多大學(xué)生畢業(yè)時(shí)對職業(yè)選擇的期望值過高，希望進(jìn)大城市的合資企業(yè)、高收入的公司或 政府機(jī)關(guān)，而不愿意進(jìn)入中小城市的一般性企