人力資源發(fā)展性質(zhì)時(shí)代的挑戰(zhàn)意義和趨勢(shì)12頁(yè)

1、人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時(shí)代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢(shì) 一導(dǎo)論 隨著21世紀(jì)的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形 態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化， 即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和 知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、 處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用。 人類社會(huì)正在進(jìn)入一 個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代。 在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投 入;而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。未來(lái)學(xué)家奈斯比特認(rèn) 為,在新的社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、?/p>

2、識(shí)和創(chuàng)造性。管理大師德 魯克斷言：知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素； 知識(shí)已成為最主 要的工業(yè)，這個(gè)工業(yè)向經(jīng)濟(jì)提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。 構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資本的核心是勞動(dòng)者 的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生 成的，而是投資的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力 資源的發(fā)展，因此可以這樣說(shuō)：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人 力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重要意義。 本文說(shuō)明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)； 探討人 力資源發(fā)展的基本假設(shè)；分析了人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)； 研究了人力資源發(fā)展 的基本目的；最后

3、說(shuō)明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。 二、人力資源發(fā)展的性質(zhì) 在探討什么是人力資源發(fā)展這個(gè)問(wèn)題時(shí)， 我們必須了解什么是人力資源，了解人 力資源的特性?！叭肆Y源”的出現(xiàn)約在1970年以后，并逐漸取代“人事”或“人 力”等狹隘的字眼。這種轉(zhuǎn)變并非偶然，而是發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與財(cái)政資 源之后，認(rèn)識(shí)到了人在組織中的關(guān)鍵地位， 再回頭給予如此重新定位，并視人為 組織中最重要的資產(chǎn)。對(duì)于一個(gè)組織而言，其所能夠運(yùn)用的資源主要有三種：物質(zhì)資源，如土地、原料、與機(jī)器；財(cái)政資源，如金錢與融資信用；人力資源， 包括組織內(nèi)部成員與其所能運(yùn)用的外在人力。 一般對(duì)物質(zhì)和財(cái)政資源的概念比較 清楚，但對(duì)于人力資源的意義為何，

4、則不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、 能源，人可以被運(yùn)用于搬運(yùn)物品，制造產(chǎn)品，作戰(zhàn)等等。但人的作用并非僅僅如 此，人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源， 結(jié)合三者的效益， 使之脫離純資源的地位， 而創(chuàng)造更高的價(jià)值。但要成為有效的資源， 必須將人作以有效率的運(yùn)用。因此 人力資源可引申為人所具有的知識(shí)、技能、 態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質(zhì)，以及應(yīng) 用上述特質(zhì)而獲得的有所作為。 在一個(gè)組織中，各種資源都各有其重要性， 然而人力資源更加顯得重要。 人力資 源成為現(xiàn)代社會(huì)和組織的戰(zhàn)略資源， 一方面來(lái)源于現(xiàn)代社會(huì)的性質(zhì)知識(shí)和信息 它是一種能動(dòng)資源， 即它在經(jīng)濟(jì) 社會(huì)，另一方面來(lái)源于人力資源所具有的特性： 和管理中起

5、主導(dǎo)作用和處于中心地位 ; 它發(fā)起、 使用、操縱、控制著其他資源， 使其他資源得到合理、有效的開(kāi)發(fā)、配置和利用 ; 同時(shí)它是唯一起創(chuàng)新作用的因 素。整體而言，人力資源是一個(gè)組織系統(tǒng)的動(dòng)力。 正因?yàn)槿绱?，維持與提升組織 人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動(dòng)。 人力資源發(fā)展(Human resource development)，簡(jiǎn)稱HRD是80年代興起的 旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)， 也是正在不斷發(fā)展的一個(gè)職業(yè)領(lǐng) 域和科學(xué)。對(duì)于什么是人力資源發(fā)展， 人們的看法也各不相同。 茲選擇主要觀點(diǎn) 予以說(shuō)明： 1. 創(chuàng)造“人力資源發(fā)展”這一概念的美國(guó)學(xué)者 Nadler,認(rèn)為HR

6、D是“雇主所提供 的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)， 在某一特定時(shí)間內(nèi)， 產(chǎn)生組織績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)的可能性”。 2. 美國(guó)訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展, 與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的作為”。 3. 學(xué)者Gilley和Eggland認(rèn)為，HRD為：“組織中安排的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng), 經(jīng)由提升績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)，以改善工作內(nèi)容、個(gè)人，與組織?！?4. 學(xué)者Smith認(rèn)為，HRD為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種 程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展，與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計(jì)劃的改進(jìn)績(jī)效和人員生 產(chǎn)力，以同時(shí)達(dá)成組織與個(gè)人目標(biāo)”的作法。 盡管各家定義不同，但都認(rèn)為 HRDi勺

7、重點(diǎn)為改善組織成員的知識(shí)、技能、態(tài)度、 創(chuàng)造力與理想等特質(zhì)， 希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質(zhì)， 希望成 員的特質(zhì)能配合組織的需求，持續(xù)地補(bǔ)充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。因 此，綜合各家觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為所謂 HRD是指：由組織提供的具備短期績(jī)效取向 ( performance oriented )和長(zhǎng)期戰(zhàn)略取向( strategy oriented )的學(xué)習(xí)活 動(dòng)，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績(jī)效， 同時(shí)配合個(gè)人和組織的長(zhǎng)期 發(fā)展。 需要說(shuō)明的是，在許多文獻(xiàn)中，人力資源發(fā)展與教育、培訓(xùn)等概念交互使用。人 們?cè)噲D將三者加以區(qū)分，認(rèn)為： 培訓(xùn)是以目前工作為著眼， 教育是以將來(lái)工

8、作為 著眼，發(fā)展是以個(gè)人或組織成長(zhǎng)為著眼； 培訓(xùn)多能應(yīng)用所學(xué)于工作上， 教育可能 應(yīng)用部分所學(xué)于工作上，而發(fā)展工作上可能應(yīng)用不到。事實(shí)上， 隨著現(xiàn)代社會(huì)的 發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過(guò)時(shí)， 因?yàn)榻逃踩找婵紤]到人們的工作和職業(yè)需 要，教育融入工作培訓(xùn)之中； 培訓(xùn)是學(xué)習(xí)知識(shí)、 機(jī)能的手段， 也是發(fā)展的一部分； 發(fā)展既考慮長(zhǎng)期，也考慮短期；教育、培訓(xùn)、發(fā)展同為職業(yè)生涯發(fā)展以及終身學(xué) 習(xí)的方式及手段。 由此，人力資源發(fā)展具有以下的基本特性 : 1. HRD是一種規(guī)劃性活動(dòng)(it is planed )。它涉及需求評(píng)估、目標(biāo)設(shè)定、行 動(dòng)規(guī)劃、執(zhí)行、效果評(píng)定等等。 2. HRD是以明示人類的價(jià)值為基礎(chǔ)。

9、 3. HRD是一種問(wèn)題取向的活動(dòng)，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織 問(wèn)題。 4. HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過(guò)程 緊密的聯(lián)系在一起。 5. HRD的對(duì)象是人力資源及其整個(gè)組織。 6. HRD的目標(biāo)是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。 7. HRD的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。 這種學(xué)習(xí)既包括個(gè)人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)， 既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)， 也包括工作 地的學(xué)習(xí)。 8. HRD不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過(guò)程。 三、人力資源發(fā)展的價(jià)值前提與假設(shè) 人力資源發(fā)展理論與實(shí)踐的產(chǎn)生與發(fā)展， 與我們這個(gè)時(shí)代環(huán)境的

10、變化有關(guān)系， 同 時(shí)也是基于對(duì)人的本質(zhì)的某些先決條件的假設(shè)和基本價(jià)值為基礎(chǔ)。 因此，要理解 人力資源發(fā)展，須了解這些基本的價(jià)值及其假設(shè)。HRD在理論和實(shí)務(wù)上的基本假 定有下列數(shù)項(xiàng)： 1. 人的價(jià)值 基于生物的法則和法律的規(guī)范， 每個(gè)人都有其權(quán)力和價(jià)值， 而個(gè)人 的價(jià)值也超越法律條文的敘述。對(duì)每個(gè)組織而言，每個(gè)成員對(duì)組織都有其貢獻(xiàn)。 2. 人是資源 人是資源，而且是統(tǒng)合組織其他資源的關(guān)鍵樞紐。 3. 人的作用的多樣性 在組織和管理中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)和資源因素。 他們是由許多組織構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)的成員； 他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者； 他們是 家庭、學(xué)校、政黨等各種組織的成員。他們發(fā)揮不同的作用

11、。作為社會(huì)系統(tǒng)中的 成員，他們又相互發(fā)生作用。 4. 人是多樣的 人們不僅起的作用不同， 而且他 們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識(shí)、技能和不 同的潛能等等。這就是說(shuō)人是復(fù)雜人，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的 人或者其他單一類型的人。 5. 人是發(fā)展的人 人并非是固定不變的物體， 而是變化發(fā)展的實(shí)體。 人可以通過(guò) 自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自己。 6. 人是完整的人 如果我們不把人作 為一個(gè)整體來(lái)看待， 而是單獨(dú)考慮不同的特征， 如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)， 我們便無(wú)法認(rèn)識(shí)人。 對(duì)人的運(yùn)用因由工作說(shuō)明的專長(zhǎng)加以運(yùn)用， 轉(zhuǎn)為將其視為整 體和完整的人（a wh

12、ole man加以運(yùn)用。 7. 人的尊嚴(yán)的重要性 管理必須實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是重要的。但是， 實(shí) 現(xiàn)目標(biāo)的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴(yán)。 人的尊嚴(yán)是指人必須受到尊重， 而 不論人在組織中的地位如何。 8. 人的潛能 絕大多數(shù)人能夠運(yùn)用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自我指導(dǎo)和自我控制， 超過(guò)了他們現(xiàn)在所任工作的要求； 在現(xiàn)有的工作環(huán)境下， 大多數(shù)人的潛能并沒(méi)有 得到充分發(fā)揮。 9. 領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)人員的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開(kāi)發(fā)的人力資 源。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境， 使其成員能夠以人類本性進(jìn)行活動(dòng)， 并提供充分發(fā)揮 潛在能力的機(jī)會(huì)，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻(xiàn)。 10. 學(xué)習(xí)需求 學(xué)習(xí)是每個(gè)

13、物種生存的本能。學(xué)習(xí)本身是一項(xiàng)歷程，其中包括了 持續(xù)的刺激與反應(yīng)，經(jīng)由行動(dòng)的轉(zhuǎn)化、 重組與整合， 使我們可以反復(fù)地驗(yàn)證生活 經(jīng)驗(yàn)，并從經(jīng)驗(yàn)中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會(huì)的期待， 而且能適應(yīng)社會(huì)的變遷。每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和自我發(fā)展的動(dòng)機(jī)。 11. 持續(xù)的學(xué)習(xí)需求 學(xué)習(xí)不是一勞永逸的，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和多樣化的學(xué)習(xí)才 能適應(yīng)時(shí)代的要求。 12. HRD的范圍 HRD勺范圍并不局限于知識(shí)的傳授和技能的訓(xùn)練， 其范圍包括更 廣泛的領(lǐng)域，特別是行為科學(xué)、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)科技、人際互動(dòng)等都對(duì) HRD發(fā)生 重要的影響。因此，對(duì)于人、工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流和互動(dòng)，都屬于HRD勺 范圍。 四、人

14、力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn) 人力資源發(fā)展是 80 年代出現(xiàn)的并日益受到全世界重視和關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域。它已 經(jīng)被全世界的政府、 企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略， 作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心 武器。人力資源已成為發(fā)展的新宗教。 導(dǎo)致這一變化的主要原因在于我們這個(gè)時(shí) 代的變化。具體分析，導(dǎo)致人力資源發(fā)展的主要原因在于以下幾個(gè)方面： 1、科技革命與知識(shí)社會(huì) 美國(guó)未來(lái)學(xué)家托夫勒認(rèn)為， 就知識(shí)增長(zhǎng)的速度而言， 今天出生的小孩到大學(xué)畢業(yè) 時(shí)，世界上的知識(shí)總量將增加 4 倍。當(dāng)這個(gè)小孩到 50歲時(shí)，知識(shí)總量將是他出生時(shí)的 32 倍，而且全世界 97%的知識(shí)都是在他出生以后才研究出來(lái)的。與此同 時(shí)，科學(xué)與技術(shù)從來(lái)沒(méi)有象現(xiàn)在這

15、樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。 科學(xué)和 技術(shù)正在以驚人的速度向前躍進(jìn)。 科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模地應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時(shí)間 距離也在逐漸縮短。 人們把照相術(shù)原理付諸實(shí)踐花了 112 年的時(shí)間，而太陽(yáng)能電 池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。 跟不上時(shí)代步伐的人將落伍， 這條規(guī)律不僅僅適用 于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。在現(xiàn)代社會(huì)， 每一個(gè)人都 將面臨著：知識(shí)和技能的過(guò)時(shí)，大量的未知的知識(shí)，適應(yīng)新知識(shí)和技術(shù)，知識(shí)和 技術(shù)的不斷更新，終身教育等。 2、信息社會(huì)：勞動(dòng)與職業(yè)的變化 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展將人類帶入了信息社會(huì)。 信息社會(huì)的特征之一在于勞動(dòng)日益智能 化(intellectualization)

16、,也就是講勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，而且 還要處理有關(guān)生產(chǎn)過(guò)程的不斷變化的信息。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)， 屬于信息性的職業(yè) 在 1950年只有 15%；1980年已超過(guò) 60%；而到 2000 年則有將近 80%的職業(yè)屬于 信息性的。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，大多數(shù)人在田地里干體力活；在工業(yè)時(shí)代，他們照看機(jī) 器；在信息時(shí)代，他們則處理信息與知識(shí)。這樣，就不得不考慮每個(gè)勞動(dòng)者的知 識(shí)結(jié)構(gòu)、解決問(wèn)題的能力和社會(huì)適應(yīng)問(wèn)題。據(jù)預(yù)測(cè)，從現(xiàn)在到 2000 年，75%的職 業(yè)都是“新”的， 也就是說(shuō)， 沒(méi)有人能夠詳細(xì)了解他將來(lái)從事的職業(yè)需要哪些知 識(shí)和技能。因此，那種傳統(tǒng)的和狹隘的職業(yè)培訓(xùn)已變得過(guò)時(shí)，只有基礎(chǔ)扎實(shí)、適 應(yīng)能

17、力強(qiáng)，才能適應(yīng)動(dòng)態(tài)社會(huì)的需要。 3、 人口的增長(zhǎng)和變化 人口的增長(zhǎng)是目前大多數(shù)國(guó)家所面臨的問(wèn)題。 據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)， 全世界總?cè)丝?1950 年為 25億，1980年為 44 億，2000年將達(dá)到 62 億。由此可見(jiàn)，全世界的學(xué)習(xí)需 求到 2000 年將大大地增加。同時(shí)，在許多國(guó)家，出現(xiàn)了人口老齡化的趨勢(shì)。考 慮到成人人口增加、 平均壽命延長(zhǎng)， 社會(huì)老齡化問(wèn)題對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)也提出了 新的要求。 更重要的是，許多國(guó)家特別是發(fā)展中國(guó)家，人力資本數(shù)量大，同時(shí)質(zhì)量也堪憂。 據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今全世界 15 歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據(jù)統(tǒng) 計(jì)，在中國(guó)有 1.8 億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜

18、絕新文盲的產(chǎn)生。在中 國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)人口中，有 60%左右的屬于小學(xué)文化程度以下的。人力資源開(kāi)發(fā)與 培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。 在此情況下， 傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。 為了確保人們能夠得到日益 增長(zhǎng)的知識(shí)以及各種訓(xùn)練， 只有通過(guò)大規(guī)模地求助于傳播知識(shí)和提供訓(xùn)練的各種 手段和媒介，才可能實(shí)現(xiàn)。 4、 經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn) 近年來(lái)， 人們對(duì)教育、 人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)的相互作用有了較清楚的認(rèn)識(shí)。 人們 已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到：人力資源開(kāi)發(fā)的前景， 是受經(jīng)濟(jì)狀況的影響的。 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的 ?如何滿足 失業(yè)問(wèn)題、通貨膨脹問(wèn)題， 以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮， 尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi) 的緊張，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)形成

19、了巨大的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)來(lái)源于： 以幾何速度擴(kuò)張和變化的要求以及由此引發(fā)的對(duì)人力資源投資的增加與財(cái)政拮 據(jù)之間的矛盾。 對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)預(yù)算的增加， 將取決于各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度以及 國(guó)家將人力資源開(kāi)發(fā)放在何種優(yōu)先地位上。 ?失業(yè)與就業(yè)問(wèn)題。失業(yè)將是許多國(guó)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可避免的一個(gè)問(wèn)題。在發(fā) 達(dá)國(guó)家，服務(wù)部門的持續(xù)發(fā)展一這常常伴隨著從事工業(yè)勞動(dòng)力的相應(yīng)減少一并將 繼續(xù)下去。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)新的職業(yè)的需求將會(huì)擴(kuò)大。據(jù)國(guó)際勞動(dòng)組織（ILO） 的統(tǒng)計(jì)，全世界工作人數(shù)在本世紀(jì)末將達(dá)到 25 億。這就意味著：人力資源的開(kāi) 發(fā)如何與解決失業(yè)人口問(wèn)題相聯(lián)系， 以為未來(lái)勞動(dòng)力的就業(yè)與發(fā)展提供必要的保 障。 根據(jù)以

20、上的分析我們可以看出，一方面， 人力資源的重要性在不斷增加。 如果說(shuō) 在工業(yè)社會(huì)人力資源的教育與開(kāi)發(fā)只是一種陪襯的話， 那么在現(xiàn)代信息社會(huì)， 人 力資源的發(fā)展就成為一種推動(dòng)力或基礎(chǔ)； 另一方面， 時(shí)代的發(fā)展也為人力資源發(fā) 展提出了新的課題和新問(wèn)題，需要人力資源管理者的高度重視和回應(yīng)。 五、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢(shì) 隨著國(guó)際社會(huì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化， 人力資源發(fā)展理論研究 的不斷深化， 以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開(kāi)， 在整個(gè)世界范圍 內(nèi)，人力資源的發(fā)展無(wú)論在觀念形態(tài)上， 還是在實(shí)際行為上， 都出現(xiàn)了一些新的 趨向。這些趨向反映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢(shì)

21、： 1、 人力資源投資觀念的確立與人力資源開(kāi)發(fā)投資的增強(qiáng) 人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。 它作為 一種資本性資源， 與一般的物資資本有基本的共同之處。 資本的共同屬性表現(xiàn)在： (1) 它是投資的結(jié)果； (2) 在一定時(shí)期，它能獲取利益； (3) 在使用過(guò)程中也有 損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。 首先它是投資的產(chǎn)物。 傳統(tǒng)的理論 在很大程度上忽視了這一點(diǎn)， 甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。 事實(shí)上， 人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。 一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)， 但能力獲取的后天性是最主要的。 一個(gè)人后

22、天獲取能力的過(guò)程， 便是接受培訓(xùn)教育的過(guò)程， 教育培訓(xùn)就是一種投資。 可以講， 人力資源投資是人力資本形成的基本條件?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為： 人力資源 的教育培訓(xùn)是一種投資( investment )，而不是一種消費(fèi)( expense)。 在當(dāng)代世界，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展” 已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。 在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)費(fèi)用在過(guò)去 10 年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一 項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力， 但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。 在 發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右，發(fā)展中 國(guó)家平均為 4%，世界平均水平為 5.7%?！巴顿Y于培訓(xùn)

23、”已成為許多企業(yè)和公司 的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開(kāi)始經(jīng)營(yíng)時(shí)，在工廠開(kāi)工之前， 它 花了 6300萬(wàn)美元培訓(xùn)約 2000名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá) 3 萬(wàn)美元。美國(guó)倫納德公 司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá) 1000 美元。 2、 終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立 在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè) 階段的事情。 在處于不斷變化的新信息社會(huì)中， 我們不能期望受到一次教育就一 勞永逸了， 現(xiàn)在沒(méi)有一種知識(shí)或技能可以終身受用。 教育與培訓(xùn)第一次真正成為 以這種或那種方式貫穿于， 人的一生過(guò)程， 其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展 階段上的需求。 3、 培訓(xùn)教育的制度化

24、與法制化 在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)觀念 的影響下，培訓(xùn)教育作為社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來(lái)越多的國(guó) 家納入法制化與制度化的軌道。 如美國(guó)，早在 1938年 6月 24日，總統(tǒng)頒布了 7916號(hào)行政命令，規(guī)定聯(lián)邦文官 委員會(huì)掌管聯(lián)邦政府雇員訓(xùn)練事宜。 1958 年 7 月正式頒布政府職員培訓(xùn)法 ( The Government Training Act )。該法令規(guī)定了訓(xùn)練的宗旨在于加強(qiáng)行政 效率；該法適用于聯(lián)邦一切公務(wù)人員。 70年代末，美國(guó)又頒布了 成人教育法， 提出法案的目的在于“使所有的成年人都學(xué)到為社會(huì)服務(wù)所需的基本技能”， “以使

25、他們成為更能受雇用、更有才能和負(fù)責(zé)任的公民”。 法國(guó)政府也十分重視培訓(xùn)的制度化運(yùn)作，形成了考試、培訓(xùn)、晉升的完整制度。 法國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，各官?gòu)d、 各機(jī)關(guān)無(wú)論在任何場(chǎng)所， 必須對(duì)所有合格的公務(wù)員 確保其研修與依序編入上一級(jí)的便利。又規(guī)定 A.B.C 三級(jí)的官員采取競(jìng)爭(zhēng)考試， 在考試后，很多公務(wù)員 特別地位法規(guī)定不能正式任命， 必須通過(guò)一個(gè)實(shí)習(xí)階段， 根據(jù)實(shí)習(xí)成績(jī)決定是否正式任命。 實(shí)習(xí)可能在工作崗位上， 也可以是在學(xué)校實(shí)習(xí)， 即實(shí)習(xí)與培訓(xùn)結(jié)合，如法國(guó)國(guó)立行政學(xué)院。 政府為適應(yīng)訓(xùn)練需要， 創(chuàng)立了專門的 學(xué)校，這類學(xué)校一方面是公務(wù)員考試錄用機(jī)關(guān)， 一方面又是公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)關(guān)。 1978 年，法國(guó)通過(guò)

26、法令規(guī)定了各企業(yè)應(yīng)提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(工資總額的 2%)，而且確立了 帶薪培訓(xùn)休假制度，任何工人都有要求脫產(chǎn)培訓(xùn)的權(quán)利。 日本公務(wù)員法規(guī)定，人事院及各部部長(zhǎng)， 對(duì)公務(wù)員工作效率的改進(jìn)與發(fā)展， 應(yīng)制 定研修計(jì)劃，此項(xiàng)效率改進(jìn)計(jì)劃， 與考績(jī)列入同一范圍之內(nèi)， 目的在于培養(yǎng)初任 監(jiān) rirt 工作人員執(zhí)行職務(wù)的知識(shí)及適應(yīng)性；維持并增進(jìn)執(zhí)行職務(wù)的能力；賦予晉升、 督的能力；培養(yǎng)行政官員。 1956 年建立行政研修制， 1959 年人事院設(shè)置公務(wù)員 研修所，作為行政研修的常設(shè)機(jī)構(gòu)。 1979 年日本政府頒布職業(yè)訓(xùn)練法 ，該法 第一條規(guī)定， 該法的“目的在于同雇用對(duì)策法相結(jié)合， 共同開(kāi)發(fā)和提高勞動(dòng)者的 職業(yè)所需

27、要的能力，通過(guò)充實(shí)職業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容，普及和加強(qiáng)職業(yè)訓(xùn)練及技能鑒定， 以謀求勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高， 并有助于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。 ” 4、 學(xué)習(xí)性組織的建立 傳統(tǒng)上，人們更多地將組織視為一個(gè)工作場(chǎng)所、 利潤(rùn)生產(chǎn)中心、 或控制管理的場(chǎng) 所。在技術(shù)、知識(shí)、環(huán)境日益變化今天，人們?cè)絹?lái)越感到傳統(tǒng)組織觀的過(guò)時(shí)，而 提 倡 學(xué) 習(xí) 性 組 織 ( Learning Organization ) 美 國(guó) 財(cái) 富 雜 志 ( Fortune Magazine )認(rèn)為，在二十世紀(jì)九十年代乃至以后，最成功的組織 將是學(xué)習(xí)性組織或知識(shí)創(chuàng)造的公司(Knowiedge CreatingCompanies)。學(xué)者 丹

28、尼爾托賓( Daniel?R?Tobin )認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織最大的特點(diǎn)在于：接受新觀念 的開(kāi)放性；具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化；具有整體目的與目標(biāo)。 另一 些學(xué)者認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織的基本特征在于： 學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)；強(qiáng)烈地效力與新知識(shí)傳播； 敏于學(xué)習(xí)組織環(huán)境外的新知識(shí)。 學(xué)習(xí)性組織反映了當(dāng)今世界組織與知識(shí)和技術(shù)變 化的適應(yīng)，換言之，學(xué)習(xí)性組織的觀念強(qiáng)調(diào)知識(shí)、 科學(xué)、技術(shù)對(duì)組織的重要性， 并倡導(dǎo)組織作為知識(shí)創(chuàng)造中心的作用。 現(xiàn)在越來(lái)越多的人強(qiáng)調(diào)并倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)性組織， 托賓認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織意味著： ? 組織中的每一個(gè)人都是學(xué)習(xí)者； ? 組織中的每一個(gè)人彼此相互學(xué)習(xí)； ? 通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)組織的變遷； ? 強(qiáng)調(diào)

29、學(xué)習(xí)的持續(xù)性； ? 強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)上一種投資而非消費(fèi)。 在現(xiàn)實(shí)中，學(xué)習(xí)性組織已經(jīng)成為一種發(fā)展的現(xiàn)實(shí)， 而非僅僅是一種理念。 正如約 翰?奈斯比特所言：“當(dāng)今，大學(xué)越來(lái)越更象是企業(yè)，而公司越來(lái)越象大學(xué)?！?在許多發(fā)達(dá)國(guó)家， 公司與企業(yè)的培訓(xùn)和教育規(guī)劃如此廣泛與深入， 實(shí)際上代表著 全國(guó)公、私立學(xué)校， 學(xué)院及大學(xué)以外的另一個(gè)體系。 據(jù)美國(guó)卡內(nèi)基教育基金會(huì)在 題為公司課程：學(xué)習(xí)的企業(yè)報(bào)告中所講的：“深深扎根于美國(guó)企業(yè)界并在全 世界廣為采用的替代教育體系已經(jīng)成熟并在不斷發(fā)展。 ”報(bào)告中說(shuō)， 公司每年化 于教育和培訓(xùn)的錢約為 600億美元，這一份額相當(dāng)于全國(guó)學(xué)院和大學(xué)的費(fèi)用。 大 約有 800萬(wàn)人在公司內(nèi)學(xué)習(xí)

30、， 這一數(shù)字相當(dāng)于在高一級(jí)學(xué)校注冊(cè)入學(xué)的人數(shù)。 該 報(bào)告同樣列舉了大量例子說(shuō)明學(xué)習(xí)性組織： ? 在美國(guó)，至少有 18 家公司和協(xié)會(huì)有權(quán)授予學(xué)位。 ? 許多公司都有權(quán)授予碩士學(xué)位，蘭德公司有權(quán)授予博士學(xué)位。 ? 施樂(lè)公司、國(guó)際商用機(jī)器公司等擁有 400 所大學(xué)校園。 教育巨人”國(guó)際商用機(jī)器公司在雇員教育方面一年花 7 億美元。 美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)的調(diào)查表明： 大型公司基本上都配有專職教師。 美國(guó)摩托羅 拉公司創(chuàng)造了自己具有創(chuàng)新意義的培訓(xùn)模式： 建立個(gè)人培訓(xùn)帳戶， 從工資總額中 提取 2.5%的資金用于培訓(xùn)，?？顚Ｓ谩＿@一切反映了知識(shí)時(shí)代組織發(fā)展的趨向。 5、 培訓(xùn)形式與方式的多樣化 在培訓(xùn)方式、

31、方法上，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著學(xué)用一致，按需施 教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨向： ? 在體制上，趨向于集中化的控制（政策和法律） ，散性的管理。如美國(guó)改變集 中化的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)權(quán)力分散于個(gè)州和地方政府。 1983 年的“就業(yè)與培訓(xùn) 合作法”， 進(jìn)一步將培訓(xùn)權(quán)力下放給地方和企業(yè)，聯(lián)邦政府只起協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和資 助作用。使之更趨于符合市場(chǎng)要求、適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)要求。 ? 培訓(xùn)方式多元化。包括國(guó)家專門培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、自修、職 業(yè)指導(dǎo)、研究員制度、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等。 ? 企業(yè)與教育界的聯(lián)合。企業(yè)界與教育界共同對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)進(jìn)行合作，供 需雙方協(xié)調(diào)。英國(guó)斯溫登大學(xué)從 1985 年起開(kāi)辦“公開(kāi)學(xué)習(xí)中心”，向個(gè)人和公 司開(kāi)放，他們可以按小時(shí)為單位購(gòu)買學(xué)習(xí)時(shí)間。 學(xué)校日趨企業(yè)化， 并試圖成為“企 業(yè)家精神的孵卵器。”越來(lái)越多的公司也建立起自己專門化的教育機(jī)構(gòu)。 6、 培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化 隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展， 科學(xué)技術(shù)對(duì) 教育培訓(xùn)的影響越來(lái)越大。